臺灣士林地方法院民事-SLDV,103,勞訴,4,20141015,1

臺灣士林地方法院民事判決 103年度勞訴字第4號
原 告 BRENT THOMAS BROWN（部蘭特伯朗）
訴訟代理人 李育禹律師
被 告 香港商世界健身事業有限公司內湖分公司
法定代理人 JOHN EDWARD CARACCIO（柯約翰）被 告 香港商世界健身業有限公司台灣分公司
法定代理人 JOHN EDWARD CARACCIO（柯約翰）共 同
訴訟代理人 吳麗如律師
上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國103 年9 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣叁拾陸萬伍仟叁佰伍拾元，及自民國一百零二年十一月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣叁拾陸萬伍仟叁佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告起訴主張：原告係受被告香港商世界健身事業有限公司內湖分公司（下稱被告內湖分公司）及香港商世界健身業有限公司台灣分公司（下稱被告臺灣分公司）共同僱用，自民國96年8 月1 日起，先於被告臺灣分公司擔任俱樂部經理，嗣至被告內湖分公司擔任業務經理，雙方並約定被告應於每月5 日給付原告薪資新臺幣（下同）175,000 元、租屋補助4 萬元，詎被告竟自96年8 月起，擅自將發薪日改為每月20日，且自97年10月起片面取消租屋補助，更從未給付原告加班費，甚以原告未打卡為由，扣發原告之工資及全勤獎金，原告遂於98年7 月30日發函予被告，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，於同年9 月15日終止兩造間之勞動契約，然被告收受上開信函後，即拒絕繼續受領原告之勞務給付，經原告發函通知被告受領，仍置之不理，為此，爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法第14條第4項、第17條、第24條之規定，請求被告給付原告遲發薪資之利息損失8,640 元、積欠之租屋補助36萬元、加班費744,780 元、資遣費35萬元、扣發之薪資及全勤獎金15,350元，共計1,478,770 元等語。

並聲明：㈠被告應給付原告1,478,770元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠兩造就原告試用期滿後之發薪日，並未明文約定，且被告早於96年11月起，即調整發薪日為每月15日，嗣於97年7 月起調整發薪日為每月20日，此不僅與被告頒布之員工手冊規定相符，原告亦從未對此發薪日表示反對之意，自難認被告有何遲付薪資之情事。

㈡被告於98年5 月前，並未要求外籍業務部經理打卡，自無該期間之出勤紀錄存在，又原告所提薪資明細中記載之出勤日數、時數，乃被告人事系統依勞動基準法第36、37條規定，自動排定扣除星期日及國定休假日所列計之出勤日數，並非原告實際出勤日數及時數，是原告既未能證明其確有超時工作之情形，自不得請求被告給付加班費。

又原告係於102 年11月5 日提起本件訴訟，故其就96年8 月1 日至97年11月4 日間之加班費請求權，亦已罹於時效，被告自得拒絕給付。

㈢租屋補助乃被告為改善外籍勞工生活所給付之額外津貼，並非經常性給付，且非勞工提供勞務之對價，自非屬工資之一部分，而為勞動契約中之福利事項，被告自得因經營上之合理需要而為變更。

況被告之法定代理人係於97年10月3 日之經理會議中，當場宣布公司業績因受金融海嘯影響而下滑，故將取消外籍經理之租屋補助，並調降部分本國籍經理之薪資，並詢問包含原告在內之與會人員有無意見，惟均無人表示意見，原告事後亦從未對此表示異議，而繼續提供勞務，自應認原告業已同意被告取消租屋補助，被告自應無任何違反勞動契約或勞工法令之情事可言。

㈣原告係因於98年5 月31日至7 月31日間，有忘打卡之情形，而經被告依員工手冊之規定，不予核發全勤獎金，並扣減其薪資，原告當時未即時反應此事，竟於事隔多年，被告已無留存相關出勤紀錄後，始爭執該扣薪之問題，顯與常理不符，不足採信。

㈤被告並無原告所指勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之情形，則其依上開規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費，自於法不合，不應准許等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、原告主張其係受被告內湖分公司及被告臺灣分公司共同僱用，自96年8 月1 日起，先於被告臺灣分公司擔任俱樂部經理，嗣至被告內湖分公司擔任業務經理，薪資為每月175,000元，另有租屋補助4 萬元，然被告自97年10月起，即未再給付租屋補助，且從未給付原告加班費，並於核發98年6 月份薪資時，扣除原告薪資及全勤獎金共計15,350元，原告遂於98年7 月30日發函予被告，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，於同年9 月15日終止兩造間之勞動契約，然被告收受上開信函後，即拒絕繼續受領原告之勞務給付等情，業據其提出聘僱合約書、Offer of Employment、律師函、存證信函、薪資明細表等影本為證（臺灣臺北地方法院102 年度司北勞調第89號卷宗〈下稱北院調解卷〉第9-14、18-34 頁）為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、原告主張被告有遲發薪資、片面取消租屋補助、未給付加班費、扣發薪資及全勤獎金等未依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約及勞工法令之情事，均為被告所否認，經查：㈠遲發薪資部分：原告主張兩造係約定以每月5日為發薪日，無非以其提出之「Offer of Employment 」約定內容（北院調解卷第12-14頁），為其論據，然觀諸上開文件，其中僅於ProbationaryPeriod Compensation （試用期補償）部分，約定本薪應於隔月5日給付，至Post-Probationary Period Compensation（試用期滿後補償）部份，則並未明文約定薪資之給付日期，且觀諸原告提出之其他聘僱合約，亦無發薪日之記載，是原告主張無分試用期間或試用期滿後，兩造均約定以隔月5日為發薪日云云，尚乏依據，不足憑採。

再查，兩造約定之試用期間為3 個月，即自96年8 月1 日起至同年10月31日止，此觀前揭「Offer of Employment 」之約定內容甚明，又被告於上開期間內，均係於每月5 日撥付薪資，直至96年11月後，始將薪資給付日期延後至每月15日左右，復自97年7月間起，調整發薪日為每月20日左右，此業據被告提出原告所不爭執之薪資轉帳紀錄表2 份為證（本院卷第27、46頁），是於原告3 個月之試用期間，被告均依前述「Offer ofEmployment」之約定，於每月5 日給付薪資，而無遲延之情事，堪予認定；

至原告於試用期滿後，被告雖改於每月15日或20日左右始發放薪資，然兩造就試用期滿後之發薪日，既無約定，前已詳述，且參以被告所提之員工手冊第四章第4條，復載有「本公司員工工資依規定於20日、30日、5 日發放」等語（本院卷第81頁），即被告公司得於每月20日或30日或5 日發放薪資，自難認被告在15日或20日發放薪資，有何遲延給付之情事，況被告陳稱原告在發函終止勞動契約前，從未對發薪日乙事提出爭執，亦未據原告否認，尤徵原告就被告所定之發薪日，確屬同意，方無任何異議之表示，則其事後再持兩造關於試用期間之約定，指摘被告有遲延給付薪資之情事云云，自不足採。

㈡片面取消租屋補助部分：原告主張兩造原約定被告應每月給付原告租屋補助，然被告自97年10月起，即未再給付該項補助等情，雖為被告所不爭執，然查，被告係在97年10月間之經理會議中，由法定代理人宣布因遭逢金融海嘯影響公司業績，將取消外籍經理之租屋補助，並詢問包含原告在內之與會人員有無意見，均無人表示意見等情，業據證人即當時任職被告公司台中SOGO店經理之陳冠巖到庭結証綦詳（本院卷第102 頁背面、第103 頁），足見被告就取消外籍經理租屋補助乙事，業已於前揭會議中當場徵詢原告之意見，然未據原告表示反對之意，且原告亦不否認其在會議結束後，仍未向被告提出反對取消租屋補助之意見，並繼續提供勞務，及按月領取經扣減該項補助款後之薪資，長達10個月之久，自堪認原告業已接受並同意被告自97年10月起，取消每月應給予之租屋補助甚明，尚不容其事後再以當時未明確表示同意為由，遽指被告有何片面減少薪資之情事，是原告此項主張，亦非可採。

㈢未給付加班費部分：1.按雇主延長勞工工作時間者，就其延長工作時間應依勞動基準法第24條各款規定加給工資，此固為勞動基準法第24條所明定，然觀諸上開法條，既係規定「雇主延長勞工工作時間」者，始有給付加班費之義務，則勞工在未受雇主要求之情況下，自行延長工作時間，既不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其所提供之勞務給付，並向雇主請求報酬之餘地。

況且，倘不論勞工於正常工作時間之工作效率或生產力為何，均無須雇主同意，即得自行延長工作時間，並逕向雇主請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約係由雙方當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之本旨相悖，亦有違勞動基準法之上開規定。

是以，勞工如欲依上開規定請求雇主給付加班費，除需證明其確有延長工作時間之事實外，尚須證明此乃經雇主之要求或同意，始得為之，否則，即與上開規定之要件不合，而難認勞工有請求加班費之權利存在。

2.經查，原告雖主張其於任職期間，有實際工作時間超過約定工作時間之加班情形，加班時數共計768 小時云云，然並未提出任何證據，以實其說，且縱認原告有延長工作時間之情形，其亦未證明係受被告之指示或要求，而需延長工作時間，揆諸前揭說明，其請求被告給付加班費，自無理由，不應准許。

㈣扣發薪資及全勤獎金部分：原告主張被告於核發98年6 月份薪資時，片面扣除原告薪資及全勤獎金共計15,350元乙節，業據其提出該月份薪資明細表影本為證（北院調解卷第34頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

被告雖辯稱此乃因原告於98年5 月及6 月間，有多次未打卡之情事，故依員工手冊第三章第2條、第3條之規定，予以扣發部分薪資及全勤獎金云云，然原告否認於上開期間曾發生未打卡之情形，被告就此有利於己之事實，復無法提出任何證據，以實其說，自難認其上述抗辯為可採。

且查，依勞工保險條例第10條第3項、第4項之規定，被告就原告之出勤工作紀錄，應自其離職日起保存5 年，即以原告於98年7 月30日發函終止勞動契約起算，被告應將原告之出勤打卡紀錄保存至103 年7 月30日止，始屬適法，又原告係於102 年11月8 日提起本件訴訟，起訴狀中並已載明其主張被告有任意扣發薪資及全勤獎金之情事，及聲請命被告提出原告任職期間之出勤紀錄等語，而經被告於102 年11月14日收受等情，亦有卷附起訴狀及送達證書可稽（北院調解卷第38、39頁），顯見被告於收受本件起訴狀時，仍有保存原告任職期間打卡出勤紀錄之義務，且應知悉原告已聲請法院命被告提出該等紀錄，詎其竟未妥善保存，以致無法提出作為證據，自應自行承受此無法舉證之不利益，是本院以被告未能舉證證明原告有未打卡之情事，而認其確有未依勞動契約給付薪資及違反勞動契約之情事，於法應無不合。

此外，原告係於98年7 月20日核發當年6 月份之薪資，此有被告提出之薪資發放明細表在卷可參（本院卷第27頁），是原告於98年7 月20知悉其遭扣減薪資及全勤獎金後，隨即於同年月30日發函予被告，並以此為由，主張終止勞動契約，顯已明確表達其反對扣薪之意甚明，尚無被告所稱未立即提出異議而有違常理之情形，故被告據此辯稱原告之主張應為不實云云，亦無可取，併予說明。

㈤綜上所述，原告既無法證明被告有遲發薪資及積欠租屋補助、加班費之情事，則其請求被告給付遲發薪資之利息損失8,640 元、積欠之租屋補助36萬元、加班費744,780 元等，自無從准許；

至原告請求被告給付98年6 月份扣發之薪資及全勤獎金共15,350元部分，則尚無不合，堪予准許。

五、又按，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得依勞動基準法第17條之規定，請求雇主給付資遣費，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第4項分別定有明文。

經查，本件被告就原告98年6 月份之薪資及全勤獎金，共扣發15,350元，且未能舉證證明原告確有未打卡，以致其得依員工手冊之規定予以扣薪之情事，前已詳述，自應認被告確有未依勞動契約給付全額薪資，及違反勞動契約之事實，是原告於98年7 月30日依前揭規定，終止兩造間之勞動契約，並請求被告依勞動基準法第17條之規定，給付資遣費，洵屬有據。

再查，原告主張兩造間勞動契約經其預告終止時，其已在被告公司繼續工作滿2 年，又其平均工資為175,000 元等情，亦為被告所不爭執，則原告依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付其資遣費即2 個月之平均工資共35萬元（175000×2 ＝350000），自應予准許。

六、從而，原告請求被告給付資遣費35萬元及98年6 月份扣發之薪資及全勤獎金15,350元，共計365,350 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年11月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；

至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

又本件原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供主文第4項所定之擔保金額，得免為假執行；

至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 103 年 10 月 15 日
民事第一庭法 官 馬傲霜
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 103 年 10 月 15 日
書記官 劉欣怡