臺灣士林地方法院民事-SLDV,104,勞訴,8,20150820,1

臺灣士林地方法院民事判決 104年度勞訴字第8號
原 告 台灣日東電工股份有限公司
法定代理人 宮尾圭一
訴訟代理人 蔡鴻杰律師
李亭萱律師
被 告 劉將士
訴訟代理人 蘇忠聖律師
黃程國律師
周逸濱律師
上列當事人間損害賠償事件，本院於民國104 年8 月6 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由

一、原告起訴主張：被告原任職原告公司的TAPE營業課員工，於民國102 年4 月15日申請海外研修，原告公司同意後，於102 年5 月7 日起至103 年3 月31日止參加日本母公司日東電工株式會社（下稱日東電工會社）進行之海外研修講習，被告有簽署員工奉派出國進修合約書（系爭進修合約），其中第2條約定訓練完畢如期返國時，並繼續服務於原告公司至106 年3 月31日止，第3條限制於受訓後辭職，應按工作期間比例攤還進修期間的費用。

之後被告於訓練完畢後，於103 年10月14日離職，依上開規定自應按工作期間按比例攤還受訓期間全部費用，而被告赴日研修期間原告支付費用：赴任機票新臺幣（如未標示單位者，均以新臺幣為幣別）1 萬2,500 元、行李運送1 萬6,513 元、赴任津貼2 萬2,833 元、保險費1, 891元、薪資19萬5,917 元、歸任津貼日圓10萬2,500 元，日圓換算新臺幣以匯率0.274 計算，則為2 萬8,085 元；

日東電工會社於訓練期間給付日圓225 萬5,000 元，則為61萬7,870 元，共合計89萬5,609 元（12,500＋16,513＋50,918＋1,891 ＋617,870 ＋195,917 ＝895,609 ），而原告應服勞務期間為3 年，以服務期間為6.5 個月，應賠償費用為73萬3,902 元，計算式：（36－6.5 ）÷36×895,609 ＝733, 902。

聲明：被告應給付原告73萬3,902 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；

願供擔保請准宣告假執行。

二、被告辯稱：系爭進修合約，欠缺必要性及合理性，違反勞動基準法第15條規定，自屬無效。

被告早已通過日本交流協會日本語能力一級檢定考試，並無海外研修之必要，原告公司當初表示被告若未參加海外研習，將無法晉升，被告當時出於無奈方同意參與研習。

在日本受訓期間擔任日東電工會社公司之行動通訊之業務，嗣後並單獨與CANON 公司進行拜訪及產品介紹，亦仍處理原告公司業務，原告甚至要求該期間內返台出差五次，被告係因與日東電工會社有僱傭契約，故受領薪資，且同時為原告提供勞務，是原告仍支付被告部分薪資，原告僅是藉由研修限制被告之勞動終止權等語置辯。

並聲明：原告之訴駁回；

如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。

三、不爭執事項：

㈠、被告原為原告公司的TAPE營業課員工，於102 年5 月7 日起至103 年3 月31日止參加日東電工會社進行之海外研修講習。

㈡、被告有簽署原證2 之員工奉派出國進修合約書，第2條約定訓練完畢如期返國時，並繼續服務於原告公司至106 年3 月31日止，第3條約定受訓後辭職，應按工作期間比例攤還受修期間之一切費用（含薪津、來回機票、各項津貼）。

㈢、被告於103年10月14日自原告公司離職。

㈣、被告赴日研修期間原告、日東電工會社支付之薪資費用：1.原告有支付被告至日東電工會社受訓之赴任機票1 萬2,500元、行李運送1 萬6,513 元、赴任津貼2 萬2,833 元、保險費1,891 元、薪資19萬5,917 元、歸任津貼日圓10萬2,500元。

2.日東電工會社給付被告赴日期間之金額詳如原證16。

㈤、被告於日東電工會社進行海外研修後，發表成果報告，題目為「邁向頂尖業務員之道」。

㈥、被告為原告公司幹部培訓及GBA培訓計畫之人選。

㈦、被告於參加日東電工會社公司研習期間仍屬原告公司員工。上開有海外派遣赴任申請書（本院卷一第14頁）、臺灣日東電工公司員工奉派出國進修合約書（本院卷一第15頁）、海外派遣歸任申請書（本院卷一第17頁）、成果發表報告（本院卷一第60頁以下），本院卷一第75頁、第76頁、本院104年8月6日言詞辯論筆錄（本院卷三第64頁）。

四、本院得心證之理由：原告主張被告進行海外研習訓練後，未服務3 年即離職，違反兩造間應服務最低年限之約定，應依約賠償73萬3,902 元，被告則執前詞置辯，是本件爭點為系爭進修合約是否無效？原告得否依系爭進修合約請求賠償？如得為請求，金額為若干？

㈠、按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進蓋雇主所以與勞工約定最低服務年限約款，無非係為了降低企業之人事流動，避免人才流失，並控制企業訓練成本之支出，確保成本支出之回收與獲利。

此因企業人才之培養，並非一蹴可幾，常須經年累月之栽培，故雇主遂與優秀之員工，約定最低服務年限，以限制員工於一定期間內不得離職，員工若違反此約定，即須付出違約金，藉以將優秀員工留在企業內繼續服務，使好的人才可以積極的為企業所留用，為雇主創造更大的利益。

準此可知，最低服務年限約款對於企業經營利益之維護及公司組織之安定，似具有正面之功能，亦有其合理性。

然為免雇主濫用此類約款，不當限制勞工離職及轉職之自由，故兩造於系爭同意書所為有關最低服務年限條款及附加之違約金條款之約定，即應審查是否有其必要性與合理性，而得有效拘束勞工。

㈡、原告主張其為培訓被告為部門主管，徵得被告同意後派往日東電工會社進行海外受訓，並在國內安排GBA 課程，花費龐大費用訓練被告，使其成為企業不能或缺之人才，以期為原告公司創造商業利益，故簽有系爭進修合約，約定最低服務年資3 年，具備合理性及必要性等語。

則為被告爭執，被告以其業務係負責在臺灣地區之廠商，業務範圍為工業膠帶，並無特殊專業性，不需要參加特別訓練，系爭進修合約約定最低服務年限3年欠缺必要性、合理性等語置辯。

1.查，被告係擔任業務工作，是原告公司業務主管心中具有潛力之員工，且要培養被告成為幹部，有證人王振順即原告公司業務主管之證詞可按（本院卷三第8 頁、第9 頁），是以被告為原告公司內部之優秀員工，故原告有意培植為主管。

而被告至日本研習之內容：溝通力、製品知識、製造技術、人脈構築、視野擴大等五大項目，此見被告返國後提出之成果發表報告（本院卷一第60頁）甚明。

日東電工會社係生產電子零件黏著技術、半導體相關材料、各種工業用膠帶等材料，有自行開發、生產商品，原告公司則負責銷售，是以原告公司選派員工去日東電工會社公司進行研習，對於負責銷售之產品，舉凡研發、製造過程及性能為何，均有深度瞭解，日後與客戶溝通時，可以適當給予提案、建議等語，有證人王振順證詞可按（本院卷三第11頁）。

職故，被告雖然擔任業務工作，但由於銷售之商品為智慧型手機、相機零件所用之膠帶，對於產品之材料、生產、製造、效能如有深度瞭解，對於日後推廣原告公司商品之業務上顯然有助益，期待可為雇主創造較大利益，從被告返國後提出之報告「邁向頂尖業務員」（本院卷一第60頁以下）可知，是以原告公司約定最低服務年限約款，係藉以培訓優秀員工，並將之留在企業內繼續服務，可以積極的為企業所留用，為雇主創造更大的利益，原告確實有值得保護利益之必要，應有必要性。

2.再查，最低服務年限期間長短的認定，也就是就約定年限的「合理性」，綜合各項因素而為判斷。

經衡量下列因素：一、訓練期間。

二、訓練成本。

三、補償措施。

四、勞動力之替代可能。

五、其他足以影響服務期間合理性之情形，如結果仍有顯失合理之情形，則最低服務年限約定應屬無效。

若衡量結果並無顯失合理之情形，則約定應屬有效，對勞工應有拘束力。

查，本件原告受訓內容：溝通力、製品知識、製造技術、人脈構築、視野擴大，業如前述，而製造技術部分係去日東電工會社之各工廠參觀，其他人脈構築、視野擴大等則由日東電工會社的前輩帶領一同拜會日本之廠商。

是以原告所謂訓練之成本費用，其實是被告赴日期間原告、日東電工會社給付被告之薪資、機票、津貼等，並非支付額外訓練費用讓被告至其他機構學習。

細譯原告給付之項目：機票1 萬2,500 元、行李運送1 萬6,513 元、赴任津貼2 萬2,833 元、保險費1,891 元、薪資19萬5,917 元、歸任津貼日圓10萬2,500 元。

日東電工會社則給付給被告基本薪資日圓每月20萬5,000 元。

然查，被告於日本研習期間，所安排之進修內容除包括上課、與日本的業務一同拜訪訪客戶外，後段必須獨立與客戶聯絡，有證人王振順之證詞可佐（本院卷三第8 頁背面），原告稱此均為訓練之內容，惟被告與日本業務一同拜訪客戶，接受前輩指導同時被告亦有提供勞務，又被告於日本受訓期間返國五次，不是回家休息，而係仍在臺灣跑客戶，亦有證人王振順之證詞可按（本院卷三第10頁背面），被告回到日本甚至必須提出出差報告，內容為訪談客戶後之完整報告，有被告提出海外出差要點報告書可參（本院卷一第41頁），又被告在日本期間，例如原告的客戶有問題，亦會透過被告向日本端詢問製造開發方面問題等語，此參看王振順之證詞（本院卷三第10頁背面）。

是以被告在日本研習期間，除上課、工廠見習外，確實有為原告及日東電工會社提供勞務，是以原告、日東電工會社支付薪資給被告，本屬被告提供勞務之對價。

職是原告所謂之訓練成本，僅有赴任機票1 萬2,500 元、行李運送1 萬6,513 元、赴任津貼2 萬2,833 元、保險費1,891 元、歸任津貼日圓10萬2,500 元，至於原告所稱另有新人接任被告之工作等費用支出，惟被告原本即為原告公司之優秀業務，並無赴日學習之絕對必要，是原告公司每年要派一人至日東電工會社進修，當然該部分人力成本應自行承擔。

而由於被告從事之業務工作尚非特殊技術、技能，且原告提供之訓練僅僅對於原告公司、日東電工會社有助益，被告並非完成受訓後，獲取一專門技術能力後作為跳槽之工具，是以本院斟酌本件訓練內容、過程、原告支出之成本、費用、訓練期間長短，認為系爭進修合約第2條關於被告最低服務年限為3 年之約定，係限制被告拋棄權利或限制其行使權利，為被告無磋商變更之餘地，本院認依法律規定加以綜合判斷，認為期間過長，有不具備合理性，應屬無效。

㈢、系爭契約第2條之約定核屬關於被告最低服務年限之約定，為使限制被告行使選擇工作權及離職自由權之約定，該約定欠缺合理性之存在，已如前述，並鑑於勞工就系爭契約之締結明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力，為期達維護勞資雙方實質公平之目的等情，該約定有顯失公平之情形，揆諸上開說明，系爭契約第2條前段關於被告最低服務年限之約定，既已認為無效，則系爭契約第3項賠償進修期間所有費用之約定，係以被告違反最低服務年限之約定為前提，是該約定亦應認為無效。

是原告依系爭進修合約之約定，請求被告給付，亦屬無據。

五、綜上所述，原告依系爭進修合約第2條、第3條之約定請求被告應給付原告73萬3,902 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

六、又本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。

七、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 20 日
民事第二庭法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 25 日
書記官 郭如君