臺灣士林地方法院民事-SLDV,108,重勞訴,18,20200424,1

臺灣士林地方法院民事判決 108年度重勞訴字第18號
原 告 王懋康
被 告 英屬維京群島商輝達維京股份有限公司台灣分公司

法定代理人 柏凱倫 Karen Theresa Burns



訴訟代理人 劉志鵬律師
劉素吟律師
王嘉琪律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年4月1日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國100 年12月12日起受僱於被告，擔任IC3職等之資深系統軟體工程師，月薪為新臺幣（下同）14萬2498元，於103年8月至106年10月期間擔任複雜度極高之系統介面（System UI）模組之負責人，於104年至106年均獲得加薪，毫無受懲戒或要求改善之紀錄。

又原告受雇於被告前，長期擔任研發主管，有10餘年設計開發經驗，故承擔比其他人更多之軟體功能設計開發及修改安卓（Android）作業系統之任務，長年均常超時加班到晚間9、10點。

嗣被告獲利及股價自106年起逐季飆升，預期未來成長強勁而開始積極擴編，於106年10月將原架構小組擴編成為獨立部門，同事即證人甲○○成為該新部門主管，原告配合調動，於106年10月至108年3月期間擔任電源（Power）模組之成員，職務和工作內容亦做調整，原告始終抱持積極調適、努力配合的態度。

詎原告於107年8月收到被告之警告信件，指控原告績效不如預期，限期改善，但未給原告任何申辯機會，被告更於107年10月29日，將原告納入由其單方制定且具有強制效力，為期2個月之績效改進計畫（Performance Improvement Plan，下稱系爭PIP)，期間原告尚有107年未休特別休假達21.5日，猶放棄原本規劃好之旅遊計畫，每日按時出勤、繳交報告，未請過1天假，績效改善甚為顯著，然107年12月28日系爭PIP結束後，原告之主管未就其結果與原告為任何討論，亦未再安排任何工作給原告，於108年2月18日下午，原告突遭證人甲○○及人資主管即證人乙○○約談，告知系爭PIP結果未通過，原告績效未能達到該職等之標準，原告不論是否同意，當日均須離開公司，將以非自願離職方式資遣，隨即勒令原告離開。

被告資遣方式突兀、蠻橫，且未明確告知解僱事由，原告即於同年2月19日寄發存證信函，主張被告片面終止勞動契約，違反勞基法相關規定，僱傭關係應繼續存在等旨，而被告於同年4月2日寄發予原告之存證信函及所開立之非自願離職證明，僅泛稱依勞基法第11條第5款規定於同年3月4日終止勞動契約，無載明任何具體事由，難認已合法告知解僱事由；

至被告於訴訟中提出之系爭PIP結果，雖載明終止勞動契約之理由為原告「尚未完全達到該計畫的目標」，然此顯不符勞基法第11條第5款規定之事由，且被告於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料，指稱原告「長年工作表現不佳」、「毫無團隊合作之精神、偏強固執，不肯與他人討論」等，作為解僱原告之理由，實有違公平誠信原則，自非可採。

是以，原告主、客觀上均無不能勝任工作之情事。

且被告認原告電源模組處理能力未達被告之要求，未先以解聘以外之懲戒處分手段，促使原告達成目標，亦未適時安排原告早有經驗並能適任之工作，違反解僱最後手段性原則，故被告終止勞動契約於法不合等語。

並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；

㈡被告應自108年3月4日起至原告復職之日止，按月給付原告14萬2498元，及各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息；

㈢被告應自108年3月4日起至原告復職之日止，按月提繳8550元至原告勞工退休金個人專戶。

二、被告則以：原告為被告軟體團隊之資深安卓系統之架構工程師，由於作業系統架構下有記憶體、系統介面、電源、輸入等不同模組，負責架構之軟體工程師團隊通常會由資深工程師擔任模組負責人，主要負責該模組之支援，被告對於IC3職等資深工程師之職能要求，須具備擔任小專案、或大專案下之次專案之模組負責人之能力，然原告長期工作表現不佳，無擔任模組負責人之能力，其主管為避免影響團隊業務，將原告自較為複雜困難之系統介面模組負責人職務，調整為較為簡易之電源模組成員職務，已屬對原告有利之安排，然原告debug（除錯）之數量、時效均未能達到被告之要求，且debug甚為仰賴團隊合作，然原告工作態度敷衍，主辦之debug案件經常長期毫無實質進展，更毫無團隊合作之精神、倔強固執，不肯與他人討論，嚴重影響團隊工作、士氣，因此原告長年考績不佳，每況愈下，其101年、102年考績均屬表現平庸之FCB，103年至106年考績均屬成績倒數第二低之FC C，甚至其主管提供原告協助、輔導改善工作表現時，原告仍未見改善，107年考核成績更為最差之RI，於102年至106年間，除105年有調薪1.2﹪外，其他年度均無績效調薪，被告遂於107年10月29日通知原告自該日起進行系爭PIP，但原告表現未見起色，至107年12月底系爭PIP期間屆滿，原告未能達成系爭PIP所設定之改善目標，無法勝任IC3資深工程師職務。

然因原告申訴主管霸凌之調查結果於農曆年節前夕始完成核定，被告為體恤原告，乃至農曆年節結束後，始於108年2月18日通知由於系爭PIP結果為未通過，而依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭關係。

是以，原告長年表現不佳，屢經主管提醒仍未改善，主管通知原告進入系爭PIP程序，並與原告討論改善計畫內容及設定改善目標，然原告在系爭PIP程序中主、客觀上不能勝任工作之情事仍無改善，系爭PIP最後結果係原告未通過，被告已善盡迴避資遣之可能，且被告當時員額凍結，並無其他職缺可供原告轉任，不得已始予資遣，此符合解僱最後手段性，兩造間僱傭關係自已合法終止等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

㈠、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。

雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有能為而不為、可以做而無意願之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號、95年度台上字第916號判決意旨參照）。

原告主張被告突然解雇原告，於法不合，兩造間僱傭契約仍屬存在云云；

被告則予否認，並抗辯解雇原告係因其對於所擔任之工作確不能勝任等語。

是本件首應審酌者，即為原告受雇於被告，有無對於所擔任之工作確不能勝任之情形。

經查： 1、被告主張原告自100年12月12日起受僱於被告，為IC3職等之資深安卓作業系統之架構軟體工程師，月薪為14萬2498元；

安卓作業系統為Google開發之開源作業系統，係一公版系統，各家手機開發商或其他公司，可於取得公版系統後，再依自身需求修改為各家自行開發部分，自行開發部分又區分為架構（Framework）、應用程式（APP)兩部分，前者係修改公版系統以新增功能及解決系統相容性之問題、後者係針對單一應用程式進行撰寫或修改，由於作業系統架構下有記憶體、系統介面、電源、輸入等不同模組，負責架構之軟體工程師團隊通常會由資深工程師擔任模組負責人，主要負責該模組之支援，包括前端參與軟體功能之策劃及提供技術協助，中期在QA提出有關模組之bug（錯誤或問題）時，負責debug及提出改善建議，後期修改安卓作業系統本身，及完成功能新增或系統相容性之解決，被告對於IC3職等資深軟體工程師之職能要求，須具備擔任小專案、或大專案下之次專案之模組負責人之能力，原告身為IC3職等資深軟體工程師，亦曾於103年8月至106年10月期間擔任系統介面模組負責人，惟於106年10月至108年3月期間調任為電源模組成員，此後原告主要之工作內容為負責debug等情，業據被告提出勞動契約（本院卷一第99至103頁）、薪資發放明細表（本院卷一第105、107頁）、被告對各職等工程師應具備職能所設定之期待表（本院卷二第234頁）、模組負責人及成員清單（本院卷一第319至325頁）為憑，自堪以認定，合先敘明。

2、被告抗辯：原告長期工作表現不佳，無具備擔任小專案、或大專案下之次專案之模組負責人之能力，其主管為避免影響團隊業務，將原告自較為複雜困難之系統介面模組負責人職務，調整為較為簡易之電源模組成員職務，主要工作為debug，屬對原告有利之安排，然原告debug之數量、時效均未能達到被告之要求，且debug甚為仰賴團隊合作，然原告工作態度敷衍，主辦之debug案件經常長期毫無實質進展，更毫無團隊合作之精神、倔強固執，不肯與他人討論，嚴重影響團隊工作、士氣，因此原告長年考績不佳，在福利豐厚之被告任職，亦幾無績效調薪等語。

查：

⑴、關於被告稱原告長年考績不佳乙節：

①、依被告所制定之考核制度，員工考績係由高至低分為TCA、TCB、FCA、FCB、FCC、RI等六個等級，其中TC建議占員工總數比例為5％至20％、FC建議占員工總數比例為75％至80％、RI建議占員工總數比例為0％至5％，被告對於RI並未強制分配規定每年均需有一定比例員工被評核為此一等級乙情，有被告提出之被告101年至107年各考核等級所占員工人數比例統計表（本院卷一第317 頁）可考，並經被告人力資源經理即證人乙○○證述：「被證10（被告101 年至107 年各考核等級所占員工人數比例統計表）是在108 年年底法務經理要求人力資源製作，表格內數據來源及依據是公司之人力資源系統內之績效考核紀錄，表內之TCA 等之等第為公司規定之考核成績等第種類，TC是最高貢獻者，分A 跟B ，FC是主要貢獻者，分3 類，A 跟B 跟C ，RI是最低績效考核結果，是需要改進的；

RI縮寫，英文是required，i 是improvement。」

、「表格中5-20％是TC建議佔公司比例，75-80％是FC建議佔公司比例，0-5％是RI建議之公司比例，公司沒有規定公司有一定比例之人員評比為RI，從表上可看出RI在2012年實際佔公司比例0.5％，2014年無RI實際比例。」

等語（本院卷二第190至191頁），及101年至106年間擔任原告主管（系統軟體經理）之證人丙○○證述：「擔任主管12年來，只有原告一個是打RI，原告最後一年被打RI時，我是原告主管的主管。」

等語（本院卷二第203頁），可資為憑。

②、被告主張：被告每年均依照一定程序進行考核，每年績效評估期間為10月至隔年9月，紀錄上稱為Q3績效評估（Q3 Rating)；

對原告所擔任之軟體工程師進行考核之作業流程為，直屬主管在進行績效考核時，先參考工程師在當年度的專案表現是否有特殊表現（如達成專案設定之目標、開發新功能等），並參酌NVbugs系統(公司記錄bug案件系統之一）或其他公司系統內工程師實際debug之記錄(如是否即時回應、有效率且正確地提出除錯的方案即solution)，且會徵詢其他共事同仁的回饋意見；

綜合各方意見及參酌被告對各職等工程師所設定應具備的職能等因素後，由各團隊直屬主管先提出所轄團隊每位成員之初步考績建議，其後再由軟體部門一級主管，召集該部門所有團隊主管，共同召開部門考績會議，進行部級之總評比、逐一討論部門內各團隊同事考績，如有其他團隊主管對於特定同事之初步考績建議是否太高或太低存有疑義，則由大家進行討論後，以共識決的方式決定是否調整，藉此避免因不同團隊直屬主管評核標準寬嚴不一，或因各團隊成員素質不同，如僅以該團隊內成員作比較，可能致考核成績不公平之現象，確保整個部門成績分布之公平性等情。

除據被告提出被告對各職等工程師應具備職能所設定之期待表（本院卷二第234頁）、FY18 Q3 Rating初步考績建議表（本院卷二第236至238頁）外，亦有證人丙○○證述：「在打考核成績時，考量因素有除錯速度、專案進行、除錯品質，有無造成專案遲延，另外也會考慮原告對國外的團隊有無可見度，因為我們也會與國外團隊合作，所以要看原告之表現有無被國外團對肯定。」

、「打考績的程序是人事會通知要開始打，然後我底下之經理會對部門員工先做初步考績，再把資料給我，我再召集所有部門主管，大家針對每一員工之考績作討論。」

、「被證26（被告對各職等工程師應具備職能所設定之期待表）是打考績會審核之項目，我們會考核這個等級之員工應具備之能力，但主要還是考量除錯能力及對部門之貢獻度。

被證27（FY18 Q3 Rating初步考績建議表）是初步考績表，此資料是與部門經理討論後之結果，此結果出來後會再送我的主管，主管會再召集底下經理就每個人狀況個別討論。」

、「以平時工程師之工作性質，主要是除錯與做專案，公司有一個系統會追蹤每一位工程師處理的bug的情形，工程師要自行登錄處理狀況，我們會把BUG當作是工程師之工作紀錄。

所以打考績時我們有疑問，會從這裡參考，沒有另外做考核紀錄。」

等語（本院卷二第201至202、205頁），及自106年起擔任原告主管之證人甲○○證述：「打考績時的考量因素為綜合評量，我們會從與他合作的人得到意見，根據他當年度解的bug和完成之專案去跟資深工程師的標準比較來決定。」

等語（本院卷二第210頁），足堪採信。

據上述被告每年進行考績評核之流程及內容，足認被告施以考績評比之制度程序完善，對員工所為考績結果應非流於形式空洞或任由主管恣意而為，應認其考績結果可於相當程度上反應員工平日之工作表現。

③、依被告所提原告之歷年考核紀錄（本院卷一第377 頁），乃被告自其人力資源系統內之員工歷年考績記錄整理而來，有證人乙○○證述：「被證16（原告歷年考核紀錄）是我製作的，表格內之數字來源為人力資源系統內的歷年績效考核紀錄。」

（本院卷二第191 頁）可佐；

證人丙○○亦證述：「擔任原告主管期間，考績是我評的，原告的考績大致都如被證16上所示，我比較記得的是最後幾年都是FCC ，最後一年是RI。」

（本院卷二第201 頁），應堪信為真。

則依上開考核紀錄，可知原告僅101 年至102 年之每年考績為第四高之FCB ，其後103 年至106 年之每年考績為倒數第二低之FCC，107 年考績為最低之RI，且被告對於RI建議占員工總數比例為0 ％至5 ％，可知原告並非因強制分配而遭評核RI等級，故其103 年以後之歷年考績確屬不佳。

④、原告雖主張：其改調為電源模組之成員前，擔任複雜度極高之系統介面模組負責人3 年之久，毫無受懲戒或要求改善之紀錄；

被告未將考績考核結果以書面使原告查知，每年主管面談時也未必告知考績等級，且被告提出之考核紀錄僅有考核等級，考核等級之定義與說明並未於工作規則等文件公開揭露，另被告對原告之實際考核內容究竟為何，不可得知，被告更未依工作規則第60條規定，對原告為詳細之考核紀錄，被告所提供原告歷年考績之真實性有疑云云。

然被告每年均以一定之考績考評程序，對員工進行考核，已詳如前述。

又據證人丙○○證述：「公司每年考績打完後會與工程師一對一討論，平時我覺得他的工作表現有問題或專案太慢也會跟他討論。」

、「打完考績後，早期我會跟他說你今年表現不好，基本上他的回答都是他知道會再努力，我會明白跟他講考績等第及加不加薪，表現不好所以無法加薪，印象中表現不好之原因我沒有講得很具體，但平常時都說過了。

有幾年是我們一進去，他就直接說他知道他的表現不好會再努力。

後期我會換個方法是直接問他自己覺得這一年的表現，他也是回答會再努力。」

等語（本院卷二第203 頁）。

證人甲○○亦證述：「擔任主管期間有把考核成績告知原告，每年10月份左右會告知原告，我們必須印一張表出來，告知今年度調薪和實際上的績效、表現如何，考績等第不一定要說，但我會說，會告知今年有無加薪，也會說明表現如何。

印象中表上會有是否加薪，沒有考績等第，但是等第這件事我有寄信給他，在信中有提到。」

等語（本院卷二第210頁）。

本院審酌公司主管告知員工考績，藉此使員工得知工作表現，有無須改進之處，本為常態，證人丙○○及甲○○所述實合乎常情，應屬可採。

是以，原告主管歷年均會與原告就其考績結果進行對談，並與其討論如何改善考績不佳情形。

故原告空口否認被告具有完善之考核制度，並徒以其未有受懲戒之紀錄，質疑被告所提供原告之歷年考績為真實，自非可採。

⑵、關於被告稱原告在福利豐厚之被告任職，幾乎未獲績效調薪乙節：

①、被告主張：被告為跨國企業，福利制度優厚，每年原則上均會辦理績效調薪（Focal Raise或Adjustment），且調薪幅度可觀，每年會依人力資源部當年度當地GDP、失業率等外部指標，加上高科技產業調薪調查，綜合各項指標後建議給公司之調薪指標，訂定年度調薪指標，用以建議公司對於中等貢獻員工之建議績效調薪幅度，再依據個別員工之表現上下調整等語。

業據被告提出原告之歷年調薪紀錄與同部門同事比較表（本院卷一第379頁）、原告歷年每月薪資發放明細表（本院卷二第372至471頁）、原告歷年調薪紀錄及調薪原因表（本院卷二第472頁）、原告部門同事歷年調薪紀錄及調薪原因表（本院卷二第474頁）為憑，且證人乙○○證述：「被證17（原告之歷年調薪紀錄與同部門同事比較表）表格內年度部門調薪指標，是人力資源部當年度當地GDP、失業率等外部指標，加上高科技產業調薪調查，綜合各項指數後建議給公司之調薪指標，送美國總部審核，通過後就是該表上之數字。

表格上個別員工之績效調薪（focal raise）是根據員工當年度績效主管建議之調薪比例，例如2013年公司調薪指標是3.3％，原告的調薪是0，但員工A的績效調薪是8.8％。」

、「公司之調薪制度，除了績效調薪外，無其他調薪機制。」

等語（本院卷二第192頁）。

堪認被告所稱被告每年均會針對中等貢獻員工給予績效調薪，並依個別員工之表現上下調整乙情，係為真實。

②、依上開被告所提原告之歷年調薪紀錄與同部門同事比較表（本院卷一第379 頁），可知原告任職部門之102 年度調薪指標為3.3％，原告績效調薪為0％，其餘同事為8.8％、2.1％；

103年度調薪指標為4.7％，原告績效調薪為0％，其餘同事為14.8％、0％；

104年度調薪指標為5.8％，原告績效調薪為0％，其餘同事為8.5％、4.6％；

105年度調薪指標為5.1％，原告績效調薪為1.2％，其餘同事為2.3％、8.9％；

106年度調薪指標為3.8％，原告績效調薪為0％，其餘同事為8.6％、4.9％、18.2％、30％；

107年度調薪指標為4％，原告績效調薪為0％，其餘同事為6.1％、2％、12.5％、21％、18.5％、12％、14.5％。

亦即原告任職被告多年，於102年起僅有105年獲得少許之1.2％績效調薪。

又原告前開105年度績效調薪之原因，亦係因其長年薪資未如其他多數同事獲得績效調薪，始由被告稍做極小幅度調高，而非其工作表現優良之呈現，亦據證人丙○○證述：「101年到106年間，印象中大部分原告都是不調薪，但好像有一年有調過，但主要原因是太久沒調薪，所以意思意思調一下。」

（本院卷二第203頁），及證人乙○○證述：「當年度2016年的調薪指標是5.1％，原告之績效調薪是1.2％。

調薪指標是指建議公司對於中等貢獻員工之建議績效調薪幅度，表現更好或差，可以再上下調整。

原告與同部門其他員工比較幅度偏低，以2016年來看，員工A有2.3％，員工B有8.9％，員工C有15％。」

等語（本院卷二第192頁），可資佐證。

顯見原告自任職被告多年以來，長期未受評價為中等貢獻員工。

③、原告雖主張：原告於104 年至106 年均獲得加薪，104 年並獲得未來3 年最低加薪保證，因考績須合格，始能獲得加薪，足證被告提供之原告考核等級為實質上最差即不合格之FCC等級，顯非實在云云。

惟被告抗辯：原告並未獲得績效調薪，調薪係因被告取消員工股票之補償等語，並提出取消股票補償計畫（本院卷二第476至479頁）為憑，亦據證人乙○○證述：「2015年度，原告沒有獲得3年最低調薪保證。

2015年之公司薪資結構有二，分為股票與現金。

績效調薪是現金，2015年有某些職等員工的股票被取消，把股票取消之價值加回員工底薪，稱為取消股票補償計畫，原告是被影響的員工之一，薪水增加是因為股票被取消。」

（本院卷二第193頁），可知原告104年至106年薪資數額有所增加之原因，除前述因其長年薪資未如其他多數同事獲得績效調薪，始由被告於105年度稍做極小幅度之績效調薪外，僅單純為被告取消員工股票，而以現金作為補償之故，是原告所稱即非可採。

⑶、至被告所稱原告客觀上不具備被告對於IC3 職等資深軟體工程師之職能要求，且其主觀上亦工作態度敷衍，主辦之debug 案件常進展延滯，不肯與他人討論，影響團隊工作乙情：

①、被告業已提出部門年度考核、debug案件統計一覽表（本院卷一第247 至253 頁）為憑，並經證人甲○○證述：「附表一（部門年度考核、debug 案件統計一覽表）表上所顯示內容，與我認知原告與同部門其他員工相比解的BUG 數及結案時間相符。」

（本院卷二第210 頁），可知上開統計一覽表之內容與證人甲○○之印象大致相符，應屬真實可採。

則由上開統計一覽表可知，原告與同部門同事相較，102 至104、106 、107 年度結案總數均為最低，103 至107 年度平均耗時均為最久。

則被告指稱原告長期工作態度敷衍，主辦之debug 案件常進展延滯，尚非無的。

②、證人丙○○證述：「我擔任原告主管期間，原告工作基本上集中在除錯方面，因為原告除錯速度較慢，我沒辦法交給他較重之bug 除錯，因此我會給原告較不急之專案。

原告工作表現不積極，不管是BUG 除錯或專案部分，我都需要再花時間瞭解原告狀況，有問題也不會提早跟我講。

原告與同部門員工相比除錯數量及速度與我轄下之員工比較，我認為偏低，是倒數的，我給他的bug 基本上不困難，所以我預計他的數量與其他人相比要高，加上他當初招募進來是以資深工程師之職位進來，且是以該職位最高薪資進來，所以我會期待他可以帶領部門其他工程師，可是我觀察好幾年，他除錯速度不管我們怎麼幫他或跟他講一直都沒進展，所以我到後面就盡量給他一些不急或不重要之專案。」

、「原告沒有經常與其他同仁合作或討論，這也是其中一個導致績效不好之原因，因為安卓或我們工作的東西範圍都很大，一個工程師不可能知道所有事情，而且這些東西都環環相扣，所以如果工程師要讓自己績效好，應該要與其他工程師多討論，得到一完整解決方案。」

、「如果是平時，大部分是我問他專案為何會延遲，原告會解釋，我會去評估原告講的合不合理，再問他需要多少時間才能完成。

印象中原告的解釋我大部分都不能接受，因為專案開始前我都有給他評估需要多少時間，時間也都是他給的我，只是在當時評估時間合不合理，可能會再做一些調整，所以時間基本上都是我們兩個同意的，如果遇到當初沒有考慮到之問題，他應該先跟我講，我才能安排其他事情。」

、「我們的電源模組不會比系統介面模組更難，兩者是不同類型，電源模組在安卓系統可能幾年都沒變動，所以只要花幾個月時間熟悉那一塊，接下來幾年都不會有大問題，系統介面比較雜，包含領域很廣，而且安卓系統這一塊每年都會改變，所以從我的角度，我覺得電源模組只要花一點時間瞭解，接下來幾年就會很上手。」

、「我知道原告原來擔任系統介面負責人，後來變成電源系統之成員，因為我當時負責所有安卓系統，他的主管甲○○有跟我討論這件事，當時我有問原因，主要還是有一專案在進行時，他擔任專案之系統介面負責人，我們發現他有一些bug 沒有修乾淨（就是修了這個bug 後又產生另外一個bug ），除錯速度慢，後來有另外一位剛進入部門的成員丁○○，他當時在幫忙這一塊，他在除錯速度及品質上皆比原告好，所以我們後來讓丁○○當這一塊之負責人。」

、「主管從我變成甲○○後，原告工作表狀況跟以前一樣，沒有比較好。

我認為原因是他的主管比較資淺，原告似乎沒有完全信服及接受主管的安排，後期我聽說有一些爭執等語。」

等語（本院卷二第200 至202 、204 頁）；

證人甲○○亦證述：「起初原告擔任系統介面模組負責人，後來改為他人，主要是當時該專案較緊急，原告給的修正與解答是有問題的，而且花了很長時間，再加上該系統介面模組需要與很多不同人合作，但原告在與他人合作模式上有問題，所以在緊急專案上沒辦法交給原告，後續有一位較資淺的同仁他做的不錯，表現的比我預期的好，就將該專案交接給他。」

、「決定模組時會徵詢每個人之意願，當時原告沒有跟我說，因為根據之前系統介面處理情形，我還是決定將原告放在跟我一模組，就近輔導協助，相較於系統介面，電源這塊較單純不用一直與他人溝通，且BUG 也較少，不會阻礙部門專案的完成，這也是另一個原因。」

、「部門每個人都要負責一個模組或專案負責人，除了原告。」

、「擔任原告主管期間，原告工作表現不好，因為他需要我們在背後推他，以一個資深工程師來講是不被允許的，然後他的工作態度也不好，我曾經試著幫助他幫他找答案，當時原告直接說我也只會GOOGLE而已，當一個主管幫助員工還要得到這種冷嘲熱諷，我印象很深刻，但我當時也沒有生氣。

所以工作態度是一個原因，能力也是一個問題。

能力是較資淺工程師都能解決問題，請他處理就會拖很久，這些都反應在他解bug 的數量和失敗的專案上。

表現不好的狀況很多，我也無法一一說明。」

、「因為資深工程師在公司的標準是要負責一個專案或是能跨部門協調，當時有一張表有明確說明這個情形。

一開始我們有給他一個與其他同仁合作的專案，但成效不好，常常要我提醒要不要問其他人。」

、「其他所有人只要被分配一個工作，就會試著想要快點完成，除了原告之外，需要我們一直叮嚀他，這些事情我們都做了，但只有一而再再而三的發生衝突。

例如剛才說的我幫他上網找答案，他說我只會GOOGLE，他認為我不夠格。

或是我們進會議室討論事情，討論過程摩擦越來越多，他就生氣拍桌，那次我們就發生爭執，那時我用手指著他，他說我可以告你，因為公司對員工有特別保護，那時我覺得我可能有點理虧就把手放下。

工作上跟別人的態度、完成方式差異很大」等語（本院卷二第208 至210 頁）；

於106 年間接替原告擔任系統介面模組負責人之證人丁○○復證述：「我擔任系統介面負責人。

一開始不是我，就我所知一開始是原告，換成我的原因是，一開始被告知要和原告一起負責同一個工作，後來我部分完成了，後來被告知原告的部分要我完成，之後就變成我是這個模組的負責人。」

、「我與原告共事期間時，我們有一個系統可以知道所有人除BUG 的狀況，就我所知他最後一年的時候，他在系統裡面回應處理BUG 之情形不會讓我們看出有解決BUG 的方向，例如是否需要其他人協助或是否需要討論，原告也沒有跟我們討論，造成這些BUG 有無解決就卡在那裡。」

等語（本院卷二第213 至214頁）。

上開證人丙○○、甲○○、丁○○所述發現原告擔任系統介面模組負責人時，debug 品質不佳、耗時許久、未與跨部門同事溝通合作、表現不如資淺同事、無法主辦較急或重要專案等情形，及證人丙○○、甲○○所述縱將原告作職務調整，轉任電源模組成員，其debug 成效仍持續不佳等情形，大致相符，亦均與前述原告身為IC3 職等資深軟體工程師，僅擔任系統介面模組負責人3 年，其後反調任為工作內容較為單純之電源模組成員，且部門年度考核、debug 案件統計一覽表顯示原告工作數量及時效不彰等客觀情狀，互核一致，應屬可採。

③、原告雖主張：原告受雇於被告前，長期擔任研發主管，有10餘年設計開發經驗，故承擔比其他人更多之軟體功能設計開發及修改安卓作業系統之任務，每項任務均相當費時，須經規劃、討論及實作之程序，就bug主辦或協辦debug數量難免較少，而估不論被告提供之debug案件統計表是否正確，其統計資料片面粗略，僅統計debug數量，忽略原告在軟體功能設計開發及修改安卓作業系統上之貢獻，且以debug數量為唯一之績效標準，不符合被告之考核標準及作業流程，原告解決了許多其他同事無法解決而移轉給原告之高難度bug，及許多跨多個模組之高度複雜度、甚至其他模組負責人均無法解決之bug，尚成功開發許多新的功能，原告上開表現實難以反應在單純之debug統計數量上，被告僅指稱原告debug數量遠遠少於其他同事，對原告諸多優異表現隻字不提，顯以偏概全；

被告指稱原告平均耗時遠高於其他同事，然bug解決時程過長，係存在許多非可咎於原告之因素，如bug之難度及複雜度、移轉至原告之前已受長期拖延、原告未獲得有效協助、為其他工作阻礙、bug重要性極低等，原告常接手複雜棘手之bug，難免比較耗時，須待查驗內部除錯系統之完整紀錄，始能釐清debug時程過長之實際原因，綜此，原告對於先前擔任系統介面模組負責人之工作，縱有未達工作標準之情形，但應無不能勝任工作之情事云云。

然原告對於其所述在軟體功能設計開發及修改安卓作業系統上之貢獻較他人優秀、接受之案件較他人更為複雜困難等節，並未提出任何具體事證或案例為佐，亦與其歷年考績、績效調薪紀錄均甚為不佳之情形，顯然相左，難認可採。

⑷、是以，交互參觀原告自103 年以後歷年考績持續低迷、長年幾未獲績效調薪等客觀情狀，及證人丙○○、甲○○、丁○○證述原告工作成果及工作態度均不佳之情形，堪認被告辯稱原告於客觀上不具備被告對於IC3 職等資深軟體工程師之職能要求，且主觀上亦工作態度敷衍，主辦之debug 案件常進展延滯，不肯與他人討論，影響團隊工作，以致長年考績不佳、幾未獲績效調薪等語，應屬真實，足認原告確未符合被告對於IC3 職等資深工程師之職能要求，而有不能勝任工作之情形。

㈡、按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約（最高法院107 年度台上字第2461號判決意旨參照）。

經查： 1、被告主張：原告歷經主管平日對其之溝通、調整工作內容、或提出警示等，工作情形仍未見改善，被告遂於107 年10月29日，將原告納入系爭PIP ，進行最終階段之輔導改進計畫，原告須達成每月完成12個debug 、對每個工作訂定預計解決日期、遵時出勤、寄送每日工作日誌等全部設定目標，始為通過；

惟至為期2 個月之系爭PIP 程序結束，原告就每月完成12個debug 、對每個工作訂定預計解決日期之設定目標，並未予達成，故未通過系爭PIP 等語。

查：

⑴、關於被告所述原告之工作情形經主管之溝通及輔導後，仍未見改善乙節，業據證人丙○○證述：「擔任主管期間有詢問過原告是否需要整工作內容，有兩種調整方法，給他不同專案作，看績效會不會好一點，另外一種是我底下部門需要人手，我有詢問原告是否願意調去另一個團隊，但原告都拒絕，印象中拒絕原因是沒有興趣。」

、「沒有特別輔導紀錄，但原告的表現不佳，我們會讓原告進行不同專案，我認為是一種輔導方法看原告在其他方面之表現，沒有特別做書面紀錄，加上每年考績我們沒有原告調薪，我認為基本上就是一種警告。」

等語（本院卷二第203、206頁），及證人甲○○證述：「從一開始兩三年前，我從幫他看bug，試著用比較不強硬的方式，因為我知道我年紀比較輕，到後來發現完全沒有用，我們幫他換了一個專案，讓他專注在上面不要跟別人有合作，然後還是失敗，到後來的警告信，中間其實很常很頻繁的溝通，所以衝突越來越多，最後我決定要走這個程序，是因為我們同層樓的其他同事問我原告到底在做什麼。

我將工作分配給同部門其他人時，我感覺到他們也在質疑我分配不均，這是一個主要的原因，因為他已經影響到我帶一個團隊的成效了。」

等語（本院卷二第212頁），可知原告歷任主管均在發現原告工作表現不佳時，適時以溝通、調整工作內容、或提出警示等方式，協助原告進行改善。

此外，被告並提出證人甲○○於106年11月9日、107年7月13日、同年8月間、同年8月28日寄發予原告之提醒或警告電子郵件（本院卷一第111至116頁，卷二第166頁），益徵原告之主管平日確不時對其提醒或警告。

復參以前述原告無法勝任難度較高之系統介面模組負責人職務後，被告將其調整為較為單純之電源模組成員一事，堪認被告自雇用原告長年以來，對於原告工作亟需改善之情形，實已由主管竭力進行輔導、協助。

則被告因認原告經主管長期輔導、溝通，仍未能改善工作表現，而決定施以最終階段之系爭PIP，應屬合理。

⑵、被告就系爭PIP 之內容及實行結果乙節，業已提出證人甲○○於107 年10月29日寄送予原告之電子郵件暨系爭PIP 計畫表（本院卷一第121 至131 頁）、系爭PIP 結果（本院卷一第133 至141 頁）為證，其中系爭PIP 計畫表記載原告工作內容及要求、目前工作表現問題、近期工作表現問題之實例及影響、合格績效目標等內容，另系爭PIP結果亦俱以說明原告各項目標需執行之內容及有無達成之結果，堪認詳細且具體。

又據證人乙○○證述：「我有參與原告工作表現改善程序（PIP）。

我是監督管理及協助整個過程，及最後結果之執行。

我的監督部分是在2個月內監督主管與員工是否根據工作表現改善內容進行改善，管理就是管理主管與員工間郵件之溝通，提供相關協助，與原告確認PIP每週報告，確認主管有無對原告的每週報告給予回饋。

結果是2個月內，先第一個月做評估，第二個月做最後評估，評估原告改善計畫結果，最後結果是原告未完成PIP內容。

最後結果執行就是要把PIP內容及原告執行成果與原告說明。」

、「我有看過被證8（系爭PIP結果），這一份前面是甲○○擬的監督內容，也是要與原告溝通之內容，是在PIP開始前，後續還有PIP執行後評估原告有無達成的評估結果，是在PIP結束後製作之評估，製作時間不太一樣，這一份是PIP最後一份文件。」

等語（本院卷二第194至195頁），可知原告進行系爭PIP程序中，原告是否根據工作表現改善內容進行改善，證人甲○○有無提供協助及溝通及就原告每週報告給予回饋等，均由立場中立之人力資源主管乙○○加以監督及管理，顯見系爭PIP之計畫目標、時程等均須受檢視，堪認系爭PIP內容應屬合理公允。

故被告抗辯原告未能通過系爭PIP，而有不能勝任工作之情形，即屬可採。

2、被告主張：被告資遣原告時，總公司基於營運狀況不佳，已凍結員額，實質上被告並無職缺存在，且被告迄今仍持續凍結員額，並未新聘與原告職務相同或類似之員工，如確有新聘人員之需求，須報經被告總公司執行長專案核准始可等語，業據其提出被告108 年2 月19日至同年11月30日新聘人員職位清單（本院卷二第128 頁）、被告108 年第4 季公司會議簡報（本院卷一第361 至364 頁）、被告亞太區業務行銷副總裁致台灣區總經理電子郵件（本院卷一第365 至366 頁）、被告總公司歷年股價走勢圖（本院卷一第161 頁）等為憑。

且證人乙○○證述：「在公司全員工大會上，第4 頁之內容文字是指我們創辦人兼CEO 說公司營運成本過高，除了原本已承諾之招聘外，其他人事凍結，及停止公司對外商業活動（GTC ），及停止商業出差，必須把營運成本扁平化、減少不必要支出。」

、「於2018年年底，在總部人力資源部就已經預告各地人力資源部有人事凍結的事情。」

、「原證7 （本院卷一第181 至188 頁）原告打勾並簽名之部分，在公司宣布人事凍結後就關閉了，不再招聘。

原證2 （本院卷二第26至28頁）是創辦人特批之兩個職位，這兩個職位是全球招聘，照聘人員必須是博士級、有參與國科會或專案研究人才、或台大清大研究室教授或助理教授人才，內容必須做深度學習或人工智慧相關研究，全球招聘不拘地點，找到人才為主，目前已經找到一位中國醫藥大學之教授。」

、「被證21（被告108 年2 月19日至同年11月30日新聘人員職位清單）有人報到日期是在108 年3 月後，是在人事凍結前，是在2019年1 月或2018年12月份通知錄取的人。

該表格中HW是硬體開發部門。

該表格內沒有與軟體相關職務。

該表格所有新進同仁非皆是人事凍結前就招聘錄取的，2019年7 月以後之職位皆是執行長特批之職位，因為硬體開發工程師之職位本來在美國，但找不到人才，所以放到臺灣以1 比3 之比例在臺灣新竹招聘。

運營團隊（OPERATIONS，是工廠端的）是因為中美貿易戰，執行長特批的。

公司從2019年2 月至今沒有新聘軟體相關職務正職人員。

公司目前仍人事凍結，新聘的話需要經美國總公司部門最高級主管，就是創辦人CEO 核准，才會批准開職缺，開了職缺最後是否錄取聘用也是要創辦人同意。」

等語（本院卷一第196 至198 頁）。

可知被告自107 年下半年至108 年1 月間有營運下滑情形，且被告之總公司已決策除履行已承諾之招聘外，於亞太區所有新員額要求均予凍結。

此外，據證人丙○○證述：「原證7 （本院卷一第181至188頁）原告圈選之三個職缺，第一個（第183頁）之職缺，他能勝任，就是我剛剛證述的另一個部門職缺，但他不願意，這是在PIP大概一年前問的。

我說的是工作內容，不是我問過他後這個職缺一直存在。

第187頁第一個，我認為原告不適合，需要熟悉微軟顯示晶片的驅動程式。

另外一個需要熟悉所有可能的安全性的背景知識，印象中原告應該沒有這方面之背景。」

、「補充理由二狀（本院卷二第26至28頁）第28頁上第一個職缺原告也不適合，這是要在工廠的，原告沒有這樣的經歷。

第二個跟第三個也不適合，需要人工智慧的背景。」

、「被證21上面職務應該也不適合原告擔任，裡面大部分都是硬體工程師的工作，有兩個職缺是運營，就是剛才所講的工廠的工作。」

等語（本院卷二第205頁），亦可得知原告主張其可轉任之職缺，並非依其專業領域所能勝任者。

是以，堪認被告抗辯終止勞動契約當下，並無適當職缺可供原告轉職一事，應屬可採。

3、從而，原告因平日工作表現未能符合被告對其職能之要求，經被告對其實施最終之系爭PIP ，仍未能通過，且斯時被告亦無適當職缺可供原告轉任，是被告於108 年2 月18日依勞基法第11條第5款規定，預告於同年3 月4 日終止兩造間勞動契約，於法應屬有據。

㈢、原告雖主張被告於108 年2 月18日表示欲終止勞動契約時，並未告知解雇事由云云；

然為被告所否認。

查，證人甲○○於107 年10月29日寄送予原告之電子郵件暨系爭PIP 計畫表中已記載至107 年12月28日如原告仍未能達成必須之改善或未能達成上述工作，我們必須決定下一步，包含但不限於終止僱傭關係之旨（見本院卷一第126 、131 頁），其後被告亦將系爭PIP 結果告知原告，有證人乙○○證述：「被證8（系爭PIP 結果）有給原告看過，PIP 結束日期是2018年12月29日，原本應該是結束後立刻與原告談，但因為原告有申訴案件，等申訴案件結果，後來我們在1 月份拿到合規報告結果後，我先就騷擾事件與原告及甲○○溝通。

後來又過年，所以經軟體部門高階主管同意在過完年後再與原告告知說明PIP 結果。」

、「與原告說明PIP 結果時，當時原告聽完沒有說什麼。」

、「有參與資遣原告，我們執行當天是2 月18日，當時並不是要走資遣，我們是要協商終止，過程中有與原告溝通，但原告不同意協商終止，過程中提到如果協商破裂要以資遣方式，請原告辦理離職手續。

我有說明根據勞基法終止日不是今天，只是辦理離職手續而已，最後工作日會往後延，原告說他對勞基法非常熟悉所以他瞭解。

我們資遣之理由就是不能勝任，當天原告非常配合辦理離職手續。

」等語（本院卷二第195 頁）。

可知原告始終知悉被告認其工作表現不佳，如未通過系爭PIP ，被告可能對其採取解雇手段，且原告實際參與系爭PIP 之進行，已知悉未能達成全部設定目標，又於系爭PIP 結束後受被告正式告知結果未通過，被告認定其工作能力有不能勝任情形，決定予以解聘。

又原告所提由被告開立之非自願離職證明書上記載離職原因為勞基法第11條第5款（見湖勞調卷第16頁），亦與原告進行系爭PIP ，最終被告知解聘之過程相合。

故原告主張被告於108 年2 月18日終止勞動契約時未告知解雇事由，應非可採。

㈣、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約關係，於法核無違誤。

是兩造之勞動契約關係，既經合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付如聲明第二項所示之金額，及提繳如聲明第三項所示之勞工退休金，均為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院援用之證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。

五、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 4 月 24 日
民事勞動法庭法 官 劉逸成
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 4 月 24 日
書記官 康雅婷