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臺灣士林地方法院民事判決 98年度勞訴字第28號
原 告 乙○○
被 告 愛美達股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 陳彥希律師
陳長葳律師
上列當事人間給付加班費事件，本院於民國98年7 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟捌佰肆拾元由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國91年11月4 日起受僱於被告，並以被告為投保單位投保勞工保險，為勞動基準法上之勞工，原告雖曾擔任被告之法人股東，惟係因被告強勢違法指定所致，不能因此認定原告為資方代表，仍應適用勞動基準法。
㈡原告依被告要求於97年8 月間離職，原告離職前2 年，被告要求原告為其處理非職務範圍內之額外工作，且該額外工作須利用星期六、日處理，故原告於96年、97年度，每個星期六、日均全日加班，被告知悉原告均於星期六、日加班之情，且於原告離職時兩造已確認原告之加班日數為96年17.5日、97年21日，依勞動基準法之規定及被告之承諾，被告應加倍給付假日工作之薪資共計新臺幣（下同）53萬9,000 元。
㈢原告離職時雖曾簽署離職協議書（Separation Agreement，下稱系爭離職協議書）、免責協議（Release ，下稱系爭免責協議），惟當時未仔細看內容，係因信任被告始簽署，原告簽署時設定之前提是被告均應依勞動基準法之規定履行。
原告簽訂系爭離職協議書、免責協議後，才發現其內容均與勞動基準法規定不符，故兩造嗣後另行簽訂一份「備忘錄」（下稱系爭備忘錄）以執行，惟原告並未留存系爭備忘錄，被告則不願意提出。
兩造實際上並未於原告離職時，就被告應給付之金額全部達成和解。
㈣爰依勞動基準法之規定，請求被告給付假日加班之加班費，並聲明請求判決：被告應給付原告53萬9,000 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則辯稱：㈠原告於91年間以每月42萬元之高薪受聘於被告擔任高階經理人，同時亦擔任被告母公司即美商愛美達股份有限公司（下稱「母公司」，原名Aavid Thermal Products,Inc. ，後改組為Aavid Thermalloy,LLC.） 亞太區副總裁及亞太區總經理，綜管被告及母公司在臺灣及亞太地區業務，對於其職務內容有獨立裁量及自行決定之權限，並自93年起受母公司董事會選任為法人代表擔任被告之董事，故原告係委任經理人，並非勞動基準法上之勞工，不得依勞動基準法規定請求被告給付加班費。
㈡依兩造合意終止委任關係時所簽署之系爭離職協議書、免責協議，原告於領取538 萬8,740 元後，無條件放棄對被告之任何請求或主張，兩造之權利義務關係已全部解決並履行完畢，原告自不得再主張被告有加班費未給付。
㈢並聲明請求判決：原告之訴駁回。
如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告於91年起任職於被告，約定每月薪資報酬為42萬元。
嗣原告於97年8 月間離職，離職時簽署系爭離職協議書、免責協議，被告已依系爭離職協議書給付原告538 萬8,740 元。
有系爭離職協議書、免責協議、支票2 紙影本附卷可稽（本院卷第45頁至第55頁）。
㈡原告於93年起受母公司董事會選任為法人代表擔任被告之董事，此有重新派任證明書、董事會議紀錄及簽名等件在卷足憑（本院卷第39頁至第44頁）。
四、兩造於本院簡化並協議之爭點為：㈠原告任職於被告，是否為勞動基準法所指之勞工？抑或為委任經理人？㈡原告簽署系爭離職協議書、免責協議後，兩造間之權利義務關係是否已達成和解？㈢原告主張之加班費時數，加班費之計算方式，是否有理由？
五、茲分述如下：㈠原告應為委任經理人，非勞動基準法所指之勞工。
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；
而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。
次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。
兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，此有最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照。
是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；
而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。
受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535 、536 條規定即明。
至於公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，則應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。
是原告雖主張兩造簽署之文件（含系爭離職協議書、免責協議）均以「employee」指稱原告，足以證明原告確係受僱人、勞工云云，惟依上開說明，兩造間契約之性質，應依契約之實質內容為判斷，尚非可單以文件中指稱原告為「employee」，即遽謂兩造間為僱傭契約，或原告為應適用勞動基準法之勞工。
⒉又僱傭契約或勞動基準法所稱之勞動契約，係以其「從屬性」為其特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。
⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；
不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。
至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。
⒊經查：原告之職稱為亞太區副總裁，在公司裡為第三階（最高階是總裁，第二階為全球副總裁），掌管亞太地區之業務及行銷，在臺灣大約有4 、50個下屬員工，新加坡有12個下屬員工，亞太區只有臺灣、新加坡有公司及固定員工，中國地區及印度亦由原告統籌派人做短期性的支援。
原告會定期向上一階主管即全球副總裁報告工作內容，但全球副總裁原則上不會給原告工作上之指示，其工作內容係原告於每年到總部去開會時，依總部明確指示的下年度營業、獲利二個目標，擬定年度營運計畫，年度營運計畫定案後總部就放手讓原告去執行，原則上總部不會再干涉，因為原告須對成敗負責等情，業經原告詳實陳述在卷（本院卷第57頁背面、第58頁背面）。
且查，原告就任後，即取消原本施行有年之員工打卡制度（本院卷第57頁背面），堪信原告為有權決定是否考核、如何考核被告員工出勤情形之人，本身亦不受任何出勤時間之拘束及考核。
據上，堪認原告就工作內容及其執行方式有相當之獨立性及裁量權，亦不受特定人指揮監督日常事務，是其與勞動契約之勞工，具有人格上從屬性之特色，即有不合。
⒋再者，兩造契約存續期間，原告每月報酬為42萬元，遠較一般事務性勞務者之薪資酬勞為高，參以原告自承「我要對（營運計畫）成敗負責」等語，堪信原告並非單純提供機械性勞務即得享有所約定之高額報酬，被告聘用原告之目的，係以原告實際提供勞務之成果為斷，亦即以被告授與之指揮權、裁量權，積極以計劃性或創造性之方式，就其所從事之工作發揮影響力，而非被動被納入生產或組織結構內，單純提供勞動力，是其職務內容亦無經濟或組織上之從屬性。
此由原告數次強調其為「專業經理人」、「42萬元之薪水對專業經理人來說是很低的薪水」等語（本院卷第59頁），亦足認定。
⒌原告雖另以被告為其投保勞工保險為由，主張其確為勞動基準法上之勞工云云，惟勞工保險乃一強制保險，且參諸勞工保險條例第6條、第8條、第9條之規定，亦可知「勞工保險之被保險人」與「適用勞動基準法之勞工」，尚屬有間。
自不得以被告為原告辦理勞工保險為由，逕認原告為應適用勞動基準法之勞工。
⒍綜合上述，原告之職務性質及內容，有獨立之指揮、裁量權，且其位居亞太區副總裁要職，就勞務之提供非具一般代替性，其報酬內容亦反映事務處理之成果，並無經濟上及人格上之從屬性，故原告主張其為勞動基準法上之勞工，應適用勞動基準法云云，即無足取。
其依勞動基準法之規定請求被告給付加班費，非有理由。
㈡原告離職時，已簽署系爭離職協議書、免責協議，就原告任職期間及原告離職後兩造間之權利義務關係詳加約定，約定被告給付538 萬8,740 元，原告則不得再對被告為任何主張及請求（兩造不爭執事實㈠參照）。
原告空言抗辯其簽署上開文件時，基於對被告之信任，並未細閱即行簽署云云，顯非可採。
至原告主張兩造嗣後另簽署備忘錄、被告知悉原告加班之天數並承諾給付加班費53萬9,000 元云云，均未舉證以實其說，且為被告所否認，自亦不得空言請求被告給付。
況原告對其主張之加班事實、時數、工作內容究係如何，亦未舉證證明之，洵難信其主張為真實。
㈢綜上所述，原告依勞動基準法及被告之承諾，請求被告給付加班費53萬9,000 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提證據，經審酌後於判決結果均無影響，無庸一一予以論駁，附此敘明。
七、本件訴訟費用為第一審裁判費5,840 元，依職權命由原告負擔。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 14 日
民事第二庭 法 官 王怡雯
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 8 月 17 日
書記官 桂大永
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