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臺灣士林地方法院民事判決 九十九年度勞簡上字第十五號
上 訴 人 謝世賢
訴訟代理人 李岳霖律師
複 代理 人 楊宗翰律師
被 上訴 人 大都會汽車客運股份有限公司
法定代理人 惠肇洪
訴訟代理人 薛進坤律師
複 代理 人 楊順安
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十九年五月三十一日本院內湖簡易庭九十九年度湖勞簡字第二十三號第一審判決提起上訴，本院於九十九年十二月十三日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣拾肆萬玖仟柒佰陸拾貳元及自民國九十九年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國九十三年一月一日起受僱於被上訴人，擔任駕駛一職。
詎被上訴人於九十八年十一月九日突發布大都會人字第九八一一三九五七號令，以上訴人違反「大都會汽車客運股份有限公司員工獎懲細則」（下稱獎懲細則），功過相抵後，累進處以三大過為由，依「大都會汽車客運股份有限公司員工工作規則」（下稱工作規則）第四十八條規定逕予解僱，並自同年月六日生效。
惟被上訴人所據理由，諸如：不按規定路線行駛、行車過站不停、態度不佳、未開金口等，均僅係被上訴人單方面之認定，至其具體之判斷標準以及支持該解僱處分之實證，甚或履踐必要之調查程序等均付之闕如。
上訴人初期尚依規定於七日內向被上訴人申復計三次，嗣發覺被上訴人所據懲戒理由均屬片面認定，從無實證以及調查程序，始不再浪費時間申復。
又獎懲細則係被上訴人單方所制訂，既未經主管機關核備，又未得上訴人同意，自不生變更兩造間勞動契約內容之效力。
況細繹獎懲細則，其處分標準實較勞動基準法第十二條第一項第一款至第三款、第五款、第六款規定嚴苛，被上訴人又以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，逕予解僱上訴人，自有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段性原則，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。
上訴人既無勞動基準法第十一條第五款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或同法第十二條第一項第四款規定「違反工作規則及勞動契約情節重大」等事由，則被上訴人未預告即終止勞動契約，其解僱自不合法。
又上訴人業已依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，以存證信函向被上訴人終止勞動契約，該存證信函於同年十二月七日送達被上訴人，是兩造間勞動契約既已終止，上訴人自得訴請被上訴人給付資遣費。
為此，依兩造間勞動契約、勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條及勞工退休金條例第十二條之規定，訴請被上訴人給付資遣費新臺幣（下同）十四萬九千七百六十二元〔計算式：月平均工資四萬零三百六十七元×適用勞動基準法之工作年資基數一‧五年＋月平均工資四萬零三百六十七元×適用勞工退休金條例之工作年資基數四‧四二年×Ο‧五＝十四萬九千七百六十二元（元以下四捨五入）〕及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語。
二、被上訴人則以：㈠被上訴人為大眾運輸服務業，所有營運行為均受主管機關臺北市政府交通局之管制，主管機關對於駕駛員之選任標準、駕駛行為、服務態度等均定有嚴格管理標準，倘若駕駛員違反相關規則，輕則罰款重則吊扣車輛牌照。
再者，被上訴人身負乘客運送安全之責，對於不適任之駕駛員必須從嚴篩選並建立淘汰機制。
是以，基於主管機關之要求與乘客安全之考量，被上訴人對於駕駛員之選任與要求自不能與其他行業等同視之。
㈡按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及升遷等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第七十條定有明文。
被上訴人訂有工作規則及獎懲細則，除經臺北市政府核備外，更由包含上訴人在內之員工詳閱後簽名。
依前開規定，上訴人自應遵守工作規則與獎懲細則，如有違反，即應依相關規定辦理。
而工作規則第四十八條規定：「一年內功過得予抵銷之，並採三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解僱」（按：三三累進制係指累計三小過即為一大過），又「未配合開金口或公司專案活動」、「門未關妥起步或車未停妥即開門、或於行車中車門未關」、「行車中使用行動電話」、「行車超過四十公里以上」、「服務態度不良」、「行車過站不停拒絕載客經查屬實」、「擅自改道行駛者」等行為，俱屬違反獎懲細則之行為，並分別按違犯次數而訂有罰則。
㈢觀諸上訴人九十八年一月至同年十月之獎懲紀錄，上訴人行車過站不停即有二次，分別為同年六月六日及同年九月四日，又於同年六月二日有戴耳機開車、於同年九月一日有無故猛起步或急剎車等危險駕駛行為，另於同年六月三日遭查核發現不按規定路線行駛擅自改道行駛、於同年七月十六日遭乘客投訴服務態度不佳、於同年月六日、同年八月十日、同年月二十一日、同年九月二十七日、同年十月二日遭乘客投訴或查核發現不答覆乘客詢問或不播報站名（即「不開金口」），而上訴人除上開違規行為外，尚有其他違規事實，被上訴人已多次給予改進之機會，甚至請站長予以輔導，且每次乘客申訴後，被上訴人亦均給予上訴人申復機會，被上訴人亦會詳加調查乘客申訴內容是否屬實，必調查清楚後才會給予懲處，並於懲處後，再給上訴人申辯之機會，被上訴人已充分維護上訴人之權益，然上訴人仍於短短十個月即因違規而遭懲處達十一次之多，功過相抵後，累計已逾三大過，足見徒以減發獎金、記小過等懲處方式已無法達到警惕、矯正之效。
況上訴人之違規情事，不僅違反工作規則及獎懲細則，更違反「臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」，以上訴人「不按規定路線行駛擅自改道行駛」行為為例，依「臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」之規定，主管機關按一年內違犯次數可裁罰三萬元至九萬元。
顯見上訴人之行為，不僅不見容於被上訴人，即便是其他聯營公車公司或臺北市政府交通局、公共運輸處，亦認該行為屬於「重大違規」，上訴人之行為顯已達「違反工作規則及勞動契約情節重大之程度」，符合「解僱最後手段性原則」，被上訴人依勞動基準法第十二條第一項第四款規定予以解僱，自屬於法有據等語，資為抗辯。
三、本件原審對於上訴人之請求，判決上訴人全部敗訴，上訴人聲明不服，求為判決：㈠原判決廢棄；
㈡被上訴人應給付上訴人十四萬九千七百六十二元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人則求為判決駁回上訴。
四、兩造不爭執之事實：被上訴人係經營汽車客運運輸業，僱用勞工人數達三十人以上之公司。
上訴人自九十三年一月一日起受僱於被上訴人，擔任駕駛員一職，嗣於九十八年十一月九日經被上訴人以大都會人字第九八一一三九五七號令，以上訴人先後於九十八年六月三日、同年月六日、同年八月二十一日、同年九月四日、同年月二十七日、同年十月二日，分因不按規定路線行駛擅自改道行駛、行車過站不停、第三次未開金口（即未撥報站名）、第二次過站不停、第三次以上未開金口、第三次以上未開金口，而於同年六月十九日、同年月二十九日、同年九月三十日、同日、同年十月二十八日、同年月三十日，遭被上訴人各記大過一次、小過一次、小過一次、小過二次、小過一次、小過一次，並以上訴人於一年內功過相抵後，累計三大過為由，依工作規則第四十八條規定予以解雇，並自同年十一月六日生效，上訴人則於同年十二月七日以存證信函向被上訴人終止勞動契約，並請求資遣費。
又兩造間勞動契約終止前六個月，上訴人之月平均工資為四萬零三百六十七元〔計算式：（四萬零三百元＋四萬零三百元＋四萬零三百元＋四萬零三百元＋四萬零五百元＋四萬零五百元）÷六＝四萬零三百六十七元（元以下四捨五入）〕等事實，為兩造所不爭執，並有上訴人之獎懲紀錄、被上訴人九十八年十一月九日大都會人字第九八一一三九五七號令、同年十二月十八日大都會人字第九八一二四五Ο一號函、上訴人之薪資通知書等件附卷可稽（見原審卷第二十二頁、原審士勞簡調字卷第六頁、第七頁、第九頁至第十一頁），自堪信為真實。
五、得心證之理由：上訴人主張被上訴人以其違反獎懲細則，功過相抵後，累進處以三大過為由，依工作規則第四十八條之規定，於九十八年十一月六日逕予解僱上訴人為不合法，上訴人業已依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，於同年十二月七日以存證信函向被上訴人終止勞動契約，自得請求被上訴人給付資遣費等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。
經查：㈠被上訴人係經營汽車客運運輸業，有公司變更登記表在卷可稽（原審卷第十頁至第十三頁），依勞動基準法第三條第一項第六款規定，屬於自七十三年八月一日起適用勞動基準法之行業。
上訴人受僱於上訴人擔任駕駛員，係在被上訴人指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭執，故兩造間僱傭契約係屬勞動基準法第二條第六款規定之勞動契約而有勞動基準法之適用（最高法院八十九年度臺上字第一三Ο一號判決意旨參照），先予敘明。
㈡按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則。
勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；
但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院八十八年度臺上字第一六九六號判決意旨參照）。
至於雇主違反勞動基準法第七十條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院八十一年度臺上字第二四九二判決意旨參照）。
查被上訴人僱用勞工人數在三十人以上，此為兩造所不爭執，被上訴人以雇主之身分，於不違反法律強制規定或團體協商之範圍內，自可依業務需要訂定各項工作規範或獎懲細則，並有拘束勞工即上訴人之效力。
是上訴人主張獎懲細則為被上訴人單方所制訂，未經主管機關核備，又未得上訴人同意，上訴人自不受其拘束等語，尚非可採。
㈢次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。
又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院九十七年度臺上字第八二五號判決參照）。
查：⒈上訴人於九十八年六月三日遭民眾檢舉：「公車走撫遠街（未走塔悠路）至莊敬里」，被上訴人則申復：當時因腸胃不適而腹瀉，急欲上廁所，車上尚有乘客欲搭乘至莊敬里站，情急之下循舊時路線，先將乘客搭載至莊敬里站等語。
經被上訴人查證該次違規情節為稽查目睹，且該日上訴人再往前駕駛數分鐘，在塔悠路上即有流動廁所可用，無捨近求遠更改路線之必要，又上訴人縱因身體不適，亦應停車某處暫借廁所應急，斷無更改路線趕乘客下車之理，業據被上訴人提出受理民眾檢舉暨行車考核紀錄表、申復書、聯營二六二路區間車迴轉動線圖為證（見原審卷第七十頁、第七十一頁至第七十二頁、第一Ο二頁），足認上訴人確有違反獎懲細則「擅自改道行駛」之行為，且該違規情節又屬臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表所稱之「擅自變更或增減營運路線」之情形（見原審卷第四十七頁），則被上訴人依獎懲規則，於同年月十九日予以記大過一次，尚非無據。
⒉上訴人於九十八年六月六日、同年九月四日分遭民眾檢舉「過站不停」、「過站不停（乘客按了下車鈴，公車未停車）、態度不佳（上述乘客反應他要下車，駕員卻大聲回罵：你再大聲一點試看看）」，而「無正當理由不讓乘客上車或趕乘客下車及辱罵乘客」，亦屬臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表所指之重大違規情形，固據被上訴人提出受理民眾檢舉暨行車考核紀錄表、臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表佐證（見原審卷第七十六頁、第九十二頁）。
然上訴人否認上開違規行為，其於前次違規申復以：「當時我車跟前行大客車靠站下乘客後，起步向左開出超越前停之客車，乘客站在前停客車之前定定不動，我車要過去了，似乎才有招手動作，我本欲再度硬切向路邊停車，但此時前停之車亦起步，此情況我實在無法再停靠下去，因再切向路邊停靠必定會撞車，太危險了，我車被前停之車起步逼著開走，基於行車安全因素，實無法再停靠下來，且我有靠站下乘客，絕無過站不停」（見原審卷第七十七頁）；
於後次違規則表示：「無印象」（見原審卷第九十三頁）。
惟被上訴人未予進一步查證，僅各以：「謝員違規頗多，且同項違規非第一次被客訴，所述不予採信，依章懲處」（見原審卷第七十八頁）、「謝員平日紀錄不佳，此次未申復，表示客訴屬實，違規情節重大，依規二項均懲」（見原審卷第九十五頁），即率爾於同年六月二十九日、同年九月三十日各記小過一次、小過二次，自難認被上訴人已就上訴人確有違反「過站不停」服務規定之事實負舉證責任，而可認被上訴人之懲處為合法。
⒊再按勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞動基準法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第十五條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞動基準法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞動基準法第十一條及第十二條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。
查上訴人於九十八年八月二十一日、同年月二十七日、同年十月二日分遭查核第三次未開金口（即未撥報站名）、第三次以上未開金口、第三次以上未開金口之事實，固據上訴人於本院審理時自承：「因為我的個性無法配合開金口」等語，而自認此部分事實。
然上訴人係駕駛大眾運輸工具，應以乘客運送安全為工作要務，上訴人縱未於行車時撥報站名，然此對於行車安全並無影響，亦不屬臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表所稱之重大違規事項，且此又非不能以公車所設置之自動撥報站名系統或其他方式替代。
再觀諸被上訴人所訂定之懲戒細則，就此違規事由之懲處標準為：第一次減發獎金三百元、第二次減發獎金六百元、第三次以上即予以記過一次（見原審卷第四十四頁），而依被上訴人工作規則第四十八條係採三三累進制，累計三小過即為一大過，累計達三大過，則予以解僱，足見該懲處方式，已涉及上訴人可能喪失既有工作，而屬勞工工作權保障之核心範圍。
稽之被上訴人工作規則第四十四條第一項所定之懲處方式，包括記過、記大過、減發獎金及申誡（見原審卷第三十二頁），而被上訴人懲處細則規定之「未配合開金口或公司專案活動」，與其餘影響行車安全及屬臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表所稱之重大違規相較，顯屬情節輕微，且被上訴人尚非不能以增加減發獎金金額、申誡等其他較輕微之懲處方式，對上訴人施以懲戒。
況「開金口」政策，係被上訴人於九十八年一月初宣導、推行，於同年六月始列入考核，此為被上訴人自承在卷（見本院卷第六十八頁），則被上訴人於短暫且密集之八月及十月兩個月內，即以上訴人連續遭查核三次第三次以上未開金口，共記上訴人三次小過，累進一大過之處分，揆諸前揭說明，顯違懲罰相當性原則，自難認於法相合。
⒋被上訴人工作規則第四十八條規定：「一年內功過得予抵銷之，並採三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解僱」，可見上訴人必須一年內累計記大過三次，始達不可期待被上訴人繼續勞動契約給付工資至預告期滿之狀況，或繼續勞動契約對被上訴人有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之程度。
上訴人雖於九十八年六月十九日、同年月二十九日、同年九月三十日、同日、同年十月二十八日、同年月三十日，遭被上訴人各記大過一次、小過一次、小過一次、小過二次、小過一次、小過一次，被上訴人並以上訴人於一年內功過相抵後，累計三大過為由解雇上訴人。
然被上訴人於九十八年六月二十九日、同年九月三十日、同日、同年十月二十八日、同年月三十日對上訴人所記小過一次、小過一次、小過二次、小過一次、小過一次，並不合法，已如前述，則被上訴人以上訴人違反獎懲細則，功過相抵後，累進處以三大過為由，於九十八年十一月九日以大都會人字第九八一一三九五七號令，依工作規則第四十八條規定逕予解僱上訴人，並自同年月六日生效，自不合法。
㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。
又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。
查被上訴人終止兩造間勞動契約為不合法，業如前述，自不生終止之效力，被上訴人不經預告終止兩造間勞動契約既不合法（即雇主違法解僱勞工），自可認被上訴人係「違反勞動契約或勞工法令，有損害上訴人（勞工）權益之虞」，依上揭說明，上訴人自得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止兩造間之勞動契約。
上訴人主張其以存證信函，於九十八年十二月七日起終止兩造間勞動契約，請求被上訴人發給資遣費，並於同年月十五日與被上訴人勞資協調不成立，業據提出被上訴人九十八年十二月十八日大都會人字第九八一二四五Ο一號函、臺北縣政府勞工局勞資爭議案調解會紀錄等件為證（見原審士勞簡調字卷第七頁、第八頁）。
是原告依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費，自屬於法有據。
㈤次按勞工依勞動基準法第十四條規定終止契約時，雇主應準用同法第十七條規定，發給勞工資遣費，又按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，同法第十七條第十一款、第二款亦有明文。
再按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，雇主應依該條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給，勞工選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定；
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給，勞工退休金條例第十一條第一項、第二項、第十二條第一項、第三項分別定有明文。
查：⒈上訴人自認於九十四年七月一日起選用勞工退休金新制，並有被上訴人所提出上訴人之勞工退休金制度選擇意願徵詢表為證（見原審卷第六十九頁），故於同年六月三十日及其前之年資，應依勞動基準法之舊制計算資遣費，自同年七月一日起，則依勞工退休金條例之新制計算資遣費。
⒉原告主張其自九十三年一月一日起受僱於被上訴人，此為被上訴人所不爭執，故至九十八年十二月七日上訴人終止勞動契約時止，其年資為六年，其中屬舊制年資為一年六月，得請求被上訴人給付之資遣費為六萬零五百五十一元〔計算式：四萬零三百六十七元（平均薪資）×一‧五年＝六萬零五百五十一元（元以下四捨五入）〕；
另自九十四年七月一日起至九十八年十二月六日止，共計四‧四二年〔計算式：四年五月又六日÷三六五日＝四‧四二年（小數第三位以下捨去）〕，依勞工退休金條例第十二條第一項之規定，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給之，上訴人得請求該期間之資遣費為八萬九千二百十一元〔計算式：四萬零三百六十七元（平均薪資）×四‧四二年×二分之一＝八萬九千二百十一元（元以下四捨五入），上訴人得請求之資遣費總計為十四萬九千七百六十二元（計算式：六萬零五百五十一元＋八萬九千二百十一元＝十四萬九千七百六十二元）。
㈥又按依勞動基準法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，勞動基準法施行細則第八條定有明文；
依勞工退休金條例第十二條第一項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第十二條第二項亦有明文。
再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項前段分別定有明文。
又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，亦為民法第二百零三條所明定。
兩造間勞動契約既於九十八年十二月七日起終止，上訴人自應於同日起算之三十日內即九十九年一月六日以前給付上開資遣費，惟被上訴人逾期未付，應自同年月七日起負遲延責任，是上訴人請求被上訴人給付上開日期後之自起訴狀繕本送達翌日即同年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，亦屬於法有據。
六、綜上所述，被上訴人以上訴人於一年內功過相抵後，累計三大過為由，於九十八年十一月六日解僱上訴人為不合法；
上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告以存證信函，於同年十二月七日起終止兩造間勞動契約，則為合法。
從而，上訴人依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條規定及勞工退休金條例第十二條第一項、第三項之規定，訴請被上訴人給付資遣費十四萬九千七百六十二元及自起訴狀繕本送達翌日即九十九年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由。
原審駁回上訴人之請求，尚有未合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第一項及第二項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 27 日
臺灣士林地方法院民事第三庭
審判長法 官 王本源
法 官 周群翔
法 官 孫萍萍
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 99 年 12 月 27 日
書記官 周玉惠
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