士林簡易庭民事-SLEV,97,士勞簡,10,20081107,1

臺灣士林地方法院民事簡易判決 97年度士勞簡字第10號
原 告 甲○○
被 告 台北縣私立泓安醫院
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 王嘉翎律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於民國97年10月24日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣壹拾玖萬叄仟捌佰壹拾叄元，及其中新台幣玖仟元自民國九十七年七月二十二日起，餘新台幣壹拾捌萬叄仟捌佰壹拾叄元自民國九十七年八月十二日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔新台幣貳仟貳佰叄拾元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

但被告如以新台幣壹拾玖萬叄仟捌佰壹拾叄元為原告供擔保，得免為假執行。

訴訟標的及理由要領

一、原告起訴主張：緣原告自民國91年3 月16日起，受僱於被告擔任管理員一職。

97年3 月間，被告突以人力縮編為由，終止與原告間之勞動契約，且於終止勞動契約後，未依法給付原告預告工資及資遣費等相關費用，嗣經原告向台北縣勞資權益維護促進會（下稱台北縣勞資權益促進會）聲請調解，被告為避免給付原告預告工資及資遣費等費用，同意恢復其與原告間之勞動契約，並願補發勞動契約終止期間之工資。

詎，被告於恢復其與原告間之勞動契約後，竟自97年4 月份起，無端扣除依約每月應給付薪資中之簽約獎金一項計新台幣（下同）3000元，原告遭被告扣除部分薪資後，立即通知被告任意改變員工薪資結構係屬違法行為，要求被告給付其擅自扣除之簽約獎金薪資，被告仍置之不理，原告不得已，乃於97年7 月22日去函通知被告終止勞動契約，並請求被告給付扣減之薪資9000元；

另被告受僱期間自91年3 月起至97年6 月止，共計6 年3 月，97年1 至5 月份平均工資為4 萬1795元，依法被告應給付原告資遣費26萬1218元〔41795 元X 6 年+(4179 5元X0.25 月)= 261218 元〕。

為此，求為判命被告給付27萬218 元，及自97年7 月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告答辯則以：㈠原告所提97年3 月間人力縮編致兩造間勞動契約終止一事，與本件無關，亦非原告起訴請求之事實或標的，且97年3 月間之事，係因為兩造勞動契約之契約期間屆滿（並未積欠原告薪資）而未僱傭被告，並非於勞動契約期間屆滿前提終止，況且經調解後，兩造於97年4 月21日成立僱傭關係，由原告於該日後至被告醫院上班，且亦給付其應得之薪資並無積欠，嗣原告於97年7 月22日無端離職，進而提起本訴向被告請求資遣費。

㈡兩造間於97年4 月21日成立僱傭關係後，被告並未積欠原告應得之薪資。

由於僱傭關係不以簽立書面契約為生效要件，因此原告自97年4 月21日開始上班後，被告亦發給其應得之薪資，並未積欠。

㈢原告主張被告改變薪資結構，少給3000元簽約獎金云云。

惟被告並未積欠原告任何薪資，亦未改變薪資結構。

關於原告所主張少給3000元簽約獎金部分，此並非經常性給付，被告亦否認原告所主張該簽約獎金為經常性給付之語。

㈣又，原告所主張由91年起算之資遣費亦不合法，姑且不論兩造先前因勞動契約已經屆滿後是否有僱用被告乙事，事實是原告自97年4 月21日開始上班後，卻於97年7 月22日無端不來上班，卻主張被告醫院少給3000元簽約獎金即自行離職，原告之行為不僅屬於曠職，且原告之終止並不合法，不得請求資遣費等語，資為抗辯。

並聲明駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保免予假執行等語。

三、法院判斷：㈠兩造因被告於97年3 月16日終止與原告間勞動契約發生勞資爭議乙事，於97年4 月18日在台北縣勞資權益促進會進行協議，於會中原告主張：「本人於91年3 月16日至醫院（按指被告醫院），97年2 月27日醫院告知因院方欲減少床數而人力縮減，且合約將於97年3 月15日終止，所以3 月15日後不再續約。」

被告則主張：「因勞方契約已到期且人力減縮，所以終止契約。」

協調人員則建議：「資方解雇勞工須依勞動基準法規定辦理。」

經協調後結論為：⒈勞資雙方和諧達成共識，本案協調成立。

⒉資方同意恢復勞工工作權並補發終止契約未上班之工資，請勞工於97年4 月21日回醫院上班。

⒊勞資雙方今後不能再以此爭議做其他訴求。」

等情，有原告提出被告所不爭執之台北縣勞資權益促進會處理勞資爭議協議會會議紀錄足稽。

以被告出具與原告之服務證明書（原證１）上載原告到職日期為91年3 月16日，離職日期為97年3 月15日，兩造間屬不定期勞動契約關係，當可確認，則被告雖可以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由終止勞動契約，然須於30日前預告之，並須發給資遣費，此觀同法第16、17條規定即明。

因之，協調時協調人員建議：「資方解雇勞工須依勞動基準法規定辦理。」

確為的論。

核諸協調會議結論，顯見被告自知理屈，當場同意兩造恢復原自91 年3月16日以來成立之勞動契約關係。

是，被告抗辯兩造間勞動契約業因屆滿而終止，97年4 月21日以後成立新勞動契約關係，則非有據。

㈡按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。

查兩造既經協調恢復原有勞動契約關係，自應以原有勞動條件繼續兩造間關係，則據原告提出97年1 至3 月各月薪資通知單顯示，原告每月所得薪資均包含簽約獎金3000元（3 月份僅發給半個月1500元），顯見為經常性給與，應屬工資一部分，於兩造恢復原有勞動契約關係後，自應繼續給予。

乃被告自97年4 月之後即擅自扣減該薪資項目，雖辯稱：「回復原來的勞動契約，薪資是一樣的，因為聲請人沒有簽約所以沒有3000元獎金，如有簽約則會補發前1 個月簽約獎金。」

云云（見97年9 月26日調解程序筆錄，已於97年10月24日言詞辯論時引用之）依被告所提其「員工薪資管理辦法」第1條第4款第3 目固規定：「簽約獎金：按員工敘薪職等之簽約獎金標準核發。

甲、凡員工未簽定服務契約（或合約）書者不發給當月簽約獎金；

但簽約後得補發其上月未領之簽約獎金。

乙、員工簽約之有效期至少需一年，屆滿前一個月應主動報請續簽約。」

然既如被告自認原告「一直來要（簽約獎金）」（見97年9 月26日調解程序筆錄），可見原告始終有主動要求簽約之意；

況如前述，在台北縣勞資權益促進會協調時，兩造有繼續原有勞動契約關係之協調結論，被告並不未主張及證明原告有何敘薪職等變更，而不能簽約領取該獎金之情事，遑論被告於原告以97年4-6 月遭扣減簽約獎金，變更勞動條件為由，通知被告終止勞動契約後，被告竟於仍未簽約之情形下，發給內含簽約獎金3000元之97年7 月份薪資。

足徵被告前開抗辯為無可採。

被告既未依勞動契約給付薪資，揆諸首揭規定，原告不經預告終止契約，自為法之所許。

㈢系爭勞動契約既經原告合法終止，其自得依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告發給資遣費，即每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。

則原告以其自91年3 月16日起至97年6 月止，共計受雇被告6 年3 月。

而原告每月工資，依薪資單記載可見，其中本俸、專業補助費、全勤獎金、安全獎金、簽約獎金及伙食津貼為經常性給與，均屬工資，至加班費、點心費則非屬工資，據此認定其每月平均工資應為2 萬9570元。

則原告得請求之資遣費應為18萬4813元〔29570 X 6 +(29570X0.25 )= 184813（元以下四捨五入）〕。

另每月簽約獎金3000元既為原告薪資之一部分，97 年4-6月遭被告擅自扣減，原告請求被告給付9000元，亦屬有據。

但原告附帶請求被告給付自97年7 月22日起至清償日止之法定遲延利息部分，其中屬97年4-6 月薪資之9000元簽約獎金部分，固屬有據；

其餘資遣費部分則應自起訴狀繕本送達翌日即97年8 月12日起算為合法。

㈣從而，原告依兩造間勞動契約關係，請求被告給付薪資及資遣費共19萬3813元，及其中9000元自97年7 月22日起，餘18萬4813元自97年8 月12日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

四、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款規定，依職權宣告假執行。

又被告陳明願供擔保請准免假執行，亦無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

中 華 民 國 97 年 11 月 7 日
士林簡易庭法 官 陳介源
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（台北市○○○路○ 段2 號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 97 年 11 月 7 日
書記官 馮衍燕