新店簡易庭民事-STEV,102,店勞簡,3,20131125,2

臺灣臺北地方法院簡易民事判決 102年度店勞簡字第3號
原 告 林曉杭
訴訟代理人 劉志賢律師（法扶律師）
被 告 環宇編譯社股份有限公司
法定代理人 蔡耀銘
訴訟代理人 施竣中律師
複代理人 王淨瑩律師
沈志偉

上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國102年11月11日言
詞辯論終結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬柒仟伍佰元，及自民國一百零二年四月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟玖佰玖拾元，其中新臺幣壹仟柒佰元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；
但被告如以新臺幣壹拾伍萬柒仟伍佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：原告自民國96年5月30日起即任職於被告公司擔任統計專員乙職，每月薪資新臺幣（下同）5萬4,000元，詎被告公司人力資源部主管王芯怡於102年1月28日約談原告，表示原告工作表現不佳，部門主管邱顯財投訴原告於102年1月25日對其有性騷擾行為，被告公司依法可予以免職，如原告自請離職，被告公司可將原告未休完之特休假折抵薪資給原告等語，翌日王芯怡再次約談原告時，原告向其表示不願自請離職，並陳述自己沒有性騷擾行為，但王芯怡表示性騷擾業已成立，只要有申訴，基本上就已經成立，人資部門已經調查確認，被害人也覺得嚴重被侵犯，只要查證屬實，這個部分都會造成勞動基準法第12條需要原告立刻離職之原因等語，因被告公司以免職相脅，原告只好向新北市勞工局聲請勞資爭議調解，熟料雙方在102年2月20日勞資會議中，仍未達成任何共識，原告遂於102年2月27日以存證信函終止雙方勞動關係，並依法主張下列權利：㈠原告任職期間自96年5月30日起至102年2月27日止，共計5年又10月，月薪5萬4,000元，依勞工退休金條例第12條規定計算，被告應給付原告資遣費15萬7,500元（計算式：54,000÷2×5＋54,000÷2÷12×10＝157,000）。
㈡被告公司於102年2月8日以電子郵件向臺灣地區員工表示101年度之年終獎金為0.5個月，將於3月5日發放，原告101 年全年度皆在職，亦未因工作缺失受到懲戒，應有領取年終獎金之權利，被告應給付原告年終獎金2萬7,000元（計算式：54,000×0.5＝27,000）。
以上合計18萬4,500元。
為此，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告18萬4,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告辯以：㈠本案肇因於原告自99年5月30日到職以來，屢因經手業務紕漏遭公司客戶抱怨，加上原告任職被告公司期間，曾對公司員工王芯怡提出要求觸摸其胸部之要求，經王芯怡當下表達不妥及不悅反應，要求原告勿再有相類之行為。
102年1月25日，原告經手業務又遭公司客戶提出強烈客訴，卻趁其直屬主管邱顯財對其進行業務指導之際，要求與邱姓主管並肩而坐，因邱姓主管本身為基督教教徒，對於男女分際格外重視，故對原告要求予以明確拒絕，詎料，原告竟不顧邱姓主管意願仍強行坐下，更以自己之臀部觸碰邱姓主管之臀部，致使邱姓主管身心感受到強烈之侵犯。
本件原告起訴固稱被告公司以免職相脅，要求其自請離職，惟細繹錄音內容全文，雙方乃就原告「對邱姓主管性騷擾」以及「工作表現」兩大部分進行通盤檢討，並考量如對原告依工作規則予以懲處，及依性騷擾防治法第13條第4項規定呈報行政主管機關後，對原告日後另謀他職恐生不利影響，遂在分析利弊後，提出「由被告公司依法處理」或「由原告自動離職」兩方案供原告選擇，何來原告所稱以免職相脅等情？故原告既已於102年1月29日會談之際表明自動離職，自無再依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止勞動契約之餘地。
退萬步言，縱認原告上開離職申請不生效力，被告於102年1月29日會議後，已將原告依其年資所能申請之特休假先給予一次休畢，即便原告嗣後違反雙方合意，拒絕辦理離職手續，被告仍將2月份薪資如數給付原告，是原告於102年2月27日片面終止勞動契約之際，被告公司並無違反勞動契約或勞工法令等情節，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約，於法顯有未合，自不生終止效力。
從而，原告請求給付資遣費乙節，並無理由。
㈡原告自任職被告公司以來，所經手之業務屢遭公司客戶客訴，單以101年為例，原告經手案件中因遲誤交件日期之件數即高達21件，此有內部扣點紀錄表可稽，且雙方於102年1月28日會談時，被告公司請原告就其工作上表現自行評語，原告亦表示為「不好」。
此外，原告於101年7、8、9月間，幾乎未遵守公司每日正常上下班時間，更有甚者，原告曾在未告知被告公司情形下，缺席已預定之重要客戶會議，導致當天會議取消，亦使客戶對被告公司極不諒解。
另曾於102年1月間，為規避正常請假手續，佯稱逢生理期而於單月中重複向公司提出生理假之要求。
是原告於101年期間，工作上確有諸多過失存在，故原告請求發給年終獎金，亦無理由。
並答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自96年5月30日起，任職於被告公司，擔任統計專員乙職，每月薪資5萬4,000元。
㈡原告於101年間曾因經手案件疏失遭被告公司扣點。
㈢原告於102年1月25日，與部門主管邱顯財曾因工作交談，短暫碰觸邱顯財身體，造成邱顯財主觀上不舒服之感受。
㈣兩造有為錄音光碟之對話。
㈤兩造對所提證據部分之形式上真正均不爭執。
四、本件原告主張被告公司以免職相脅，要求原告自請離職，被告所為已違反勞動基準法第14條第1項第6款規定之事由，故依上開規定請求終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付原告資遣費及101年度年終獎金等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
故本件兩造之爭點厥為：原告於102年1月29日所為自請離職之表示是否生效？本件是否符合勞動基準法第14條第1項第6款之事由？原告據此主張終止勞動契約並請求給付資遣費，有無理由？原告依勞動基準法第29條全年工作並無過失之規定，請求被告給付年終獎金，有無理由？對此，本院判斷如下：
㈠原告於102年1月29日所為自請離職之表示是否生效？⒈按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。
又勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
經查，本件被告固辯稱：原告對被告公司員工王芯怡及邱顯財有性騷擾之言行，已達勞動基準法第12條第1項第2款終止契約事由云云，並提出性騷擾事件申訴書（見本院卷第48頁）、職場性騷擾決議紀錄（見本院卷第50頁）等為證，惟就被告所辯原告於101年7月間對訴外人王芯怡以言語騷擾部分，王芯怡既未於當時提出申訴，難認原告當時言語已達重大侮辱程度；
而就原告於102年1月25日觸碰訴外人邱顯財身體部分，依邱顯財所述，原告係在要求與邱顯財同坐一張椅子時，雖經邱顯財拒絕卻仍執意坐下，致觸碰邱顯財之臀部，而使訴外人邱顯財產生不舒服及不悅之感覺，是原告此一舉止，雖有使一同工作之同事產生心理不適狀態，然因原告在短暫臀部觸碰後立刻道歉，且無證據顯示原告有常期反覆對工作同事為違背其等意願之不當言語或身體碰觸情形，尚難僅憑單一事件，即認原告行為已達重大侮辱程度。
⒉次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
而勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。
經查，被告固辯稱：原告自到職以來，屢因經手業務紕漏遭公司客戶抱怨，已達勞動基準法第12條第1項第4款終止契約事由云云，並提出原告經手案件缺失扣點紀錄表（見本院卷第106-173頁）、客戶電子郵件（見本院卷第174頁）、客戶意見表（見本院卷第175頁）等為證，雖上開扣點紀錄表或可說明原告有因經手案件缺失遭扣點之情，然依該扣點依據所載（見本院卷第138頁），被告公司除扣點制度外，尚有記點制度，被告並未就原告記點點數是否不足以彌平扣點點數乙節，舉證以實其說，且亦未證明原告扣點點數是否高於公司其他員工扣點點數，復未能舉證證明客戶所反應之問題是否均可歸責於原告，單憑所提扣點資料，尚難認原告所為已有違反勞動契約或工作規則而達情節重大之程度。
⒊再者，現今勞工法之立法精神多著重於保護勞工權益、照顧勞工生活，是雇主僅得於勞工之不當行為完全該當該條文所規定之要件時，始得援引該條文之規定而不經預告終止勞動契約，如此方符合保障勞工之精神。
本件原告或有言行不當及工作表現不佳情形，惟尚未達勞動基準法第12條第1項第2款及第4款終止勞動契約程度，已如前述，則依被告公司人資主管王芯怡與原告之對話譯文觀之，原告表示：「那第12條的話，我現在是因為那幾個」，王芯怡則稱：「第12條的第2項，裡面有一個對雇主、雇主家屬或是共同工作者有重大侮辱行為，這個部分」，原告表示：「是因為這個部分，然後...所以...」，王芯怡則稱：「所以才會被免職，對」，原告表示：「因為那個部分現在還不成立嘛」、王芯怡則稱：「已經成立了」、「這個部分就是讓你知道一下，那當然我們昨天有講到說，第2項以外還有第4項，第4項的部分是因為你的作業過失而導致公司有損害，這個損害的部分基本上我們會認為這是比較輕的問題，比較重的問題是你對於其他的員工有所謂性騷擾的行為，也確實有這樣的行為」、「其實公司也可以直接叫你免職，我也不需要給你優惠說我讓你用自請離職的方式，比較可以有自主性的去離開，我們也可以說昨天通知你，今天就請你立刻離職，立即免職，即日性免職這樣子，也因為你昨天選擇自請離職，所以性騷擾的部分我們就不公布，我就不會公布給其他員工知道說你有造成性騷擾的實際行為」等語（見本院卷第32-33頁），足見原告係因被告基於優勢地位告知其如不自請離職，將予以免職並將其性騷擾行為公告周知之情況下，非基於個人意願而不得不選擇自請離職，惟原告於返家思考後，翌日即向被告表示不願自請離職，堪認原告於102年1月29日以口頭承諾願自請離職之意思表示，係基於龐大心理壓力下所為意思表示，基於保護勞工權益之立場，應認其不生效力。
㈡原告於102年2月27日通知被告終止系爭勞動契約之行為是否生效？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。
本件被告於102年1月29日告知原告若不自請離職，將予以免職並將其性騷擾行為公告周知之行為，並不合法，已如前述，自屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞。
是原告於同年2月27日依勞動基準法第14條第1項第6款，通知被告終止勞動契約，洵屬有據。
又上開存證信函業於102年2月27日送達被告，有原告所提之存證信函、中華郵政掛號郵件收件回執等為證（見本院卷第12-14頁），堪認兩造間勞動契約業於102年2月27日合法終止。
㈢原告得否請求被告給付資遣費？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；
最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
勞工退休金條例於94年7月1日施行，原告自96年5月30日起受僱於被告，且依勞動基準法第14條第1項第6款之規定合法終止系爭勞動契約，已如前述，自應適用勞工退休金條例第12條第1項之規定計算發給資遣費。
本件原告任職被告公司期間自96年5月30日起至102年2月27日止，共計5年又10月，平均薪資5萬4,000元，有原告薪資單在卷可稽（見本院卷第74頁），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告應給付原告之資遣費為15萬7,500元【計算式：54,000元×（5＋10/12）×1/2=157,500元】。
㈣原告得否請求被告給付年終獎金？
按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。
查本件原告於101年間因經手案件有逾期未完成之疏失遭被告公司扣點，有扣點紀錄表附卷可稽（見本院卷第106-173頁），且為原告所不爭，難謂原告全年工作並無過失，故原告請求被告給付101年度之年終獎金，尚屬無據。
五、從而，原告訴請被告給付15萬7,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即102年4月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；
逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
本件訴訟費用額，確定為第一審裁判費1,990元。
中 華 民 國 102 年 11 月 25 日
臺灣臺北地方法院新店簡易庭
法 官 林玉珮
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（新北市○○區○○路○段000號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 11 月 25 日
法院書記官 林欣慧