新店簡易庭民事-STEV,104,店勞小,7,20150803,1

臺灣臺北地方法院小額民事判決 104年度店勞小字第7號
原 告 邱竹稚
訴訟代理人 邱展國
被 告 天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院
法定代理人 馬漢光
訴訟代理人 張倍齊律師
張仁興律師

上列當事人間返還不當得利事件，於中華民國104年7月20日言詞
辯論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由要領
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。
本件原告於起訴時原請求被告給付新臺幣（下同）3萬6,700元，及自民國104年1月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息；
嗣於104年5月25日言詞辯論期日變更訴之聲明為：被告應給付原告3萬6,700元，及自104年3月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
核其請求之基礎事實同一，僅減縮應受判決事項聲明，揆諸上開說明，原告所為訴之變更，程序合法，應予准許。
二、本件原告起訴時，被告之法定代理人為林恒毅，嗣於本件審理中變更為馬漢光，並由馬漢光聲明承受訴訟，有被告提出之承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。
三、原告主張：原告於103年12月10日受僱於被告醫院擔任血液透析護理師乙職，因需接受專業技術訓練3個月始能取得血液透析師資格，被告以技術生身分任用原告，並於103年12月17日由護理長通知原告至人資室簽訂技術訓練契約書，約定訓練期間為103年12月10日至104年3月9日，訓練期滿應服務2年始得離職，違約須賠償一個月薪資作為違約金，惟並未將上開訓練契約一份交原告留執，欠缺公平性及合法性，應屬無效之契約。
原告報到時曾向該單位護理長詢問休假制度，護理長告知依勞動基準法規定，卻於工作期間經同僚告知每月排休僅5天，且須於104年1月7日抽籤決定農曆年假，抽中籤者方可排休1天；
另被告於訓練期間即向原告表示須單人獨立作業，嚴重影響醫療安全。
綜上原因，原告於104年1月8日提出離職申請，經護理長口頭核准後，於同年1月14日回醫院辦理離職手續，人資室告知原告須支付違約金3萬6,700元，並於收款後方能開立服務證明予原告，原告遂於104年1月21日匯款至被告指定帳戶，並於同年2月6日收到服務證明及違約金收據。
惟兩造所簽訂之契約，僅約定試用期滿後須於該院服務2年，並未約定未完成訓練即離職為違約，原告與被告於104年3月16日於新北市政府調解委員會調解未果，爰依民法第179條、第184條規定提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告3萬6,700元，及自104年3月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
四、被告辯以：被告於103年12月10日與原告簽訂勞動契約書，，約定原告於被告醫院擔任血液透析護理師乙職，並於103年12月11日依護理人員法第8條規定，為原告辦理職業登記，是被告醫院係以正式專任員工身分聘僱原告，並非以技術生身分任用原告。
被告於面試時即告知原告到職後須接受3個月實務訓練，並於聘僱當日即103年12月10日將血液透析訓練契約書交付原告，原告於103年12月17日交回時，承辦人員亦曾詢問原告對合約內容有無疑問，原告均表示無意見，並無異議進行在職訓練，應認原告已充分審閱上開訓練契約。
原告雖稱被告醫院休假規定違反勞基法，惟原告任職於被告醫院時，即知被告醫院為全年無休之機關，勞資雙方本可透過協商，就放假日與工作日對調，原告103年12月工作17天、排休5天，共計22天，104年1月工作4天、排休4天，共計8天，排休情形並未違反勞基法第36條規定。
原告雖稱被告醫院於訓練期間即要求伊獨立作業，惟被告醫院受訓人員由專責輔導員進行臨床實務指導後，係與輔導員共同照護病人，並未有原告所述獨立照護病人情形。
被告醫院為提供新進透析護理人員教學訓練，支出教學師資、場地、書籍等成本，原告於受訓期間，不但無須支付任何訓練費用，且領受與具有「血液透析護理人員證書」之員工相同薪資，原告半途放棄，不僅導致被告上開成本無法回收，更使珍貴訓練資源遭到浪費，被告與訓練員約定一個月薪資之違約金，實無法完全反映訓練員中途放棄之成本浪費，僅希望藉由違約金之約定，督促學員珍惜得來不易之訓練資源等語。
並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、兩造不爭執事項：
㈠原告於103年12月10日受僱於被告醫院，擔任血液透析師乙職，每月固定薪資3萬6,700元。
㈡兩造簽訂之血液透析訓練契約第3條約定：「受訓期間：自103年12月10日至104年3月9日，共三個月」。
㈢兩造簽訂之血液透析訓練契約第5條第1項約定：「因中途退訓或不可預期因素而無法完成此訓練，應償還違約金（係指乙方一個月固定薪資全額）」。
㈣原告於104年1月8日離職。
㈤原告已將違約金3萬6,700元匯入被告指定帳戶。
六、得心證理由：
原告主張被告系爭訓練契約條款違反勞動基準法之規定，對原告顯失公平，被告應將違約金3萬6,700元返還原告等語，為被告所否認，並以上開情詞置辯。
是本件爭點厥為：系爭訓練契約第5條約定，是否違反勞動基準法規定，而依民法第247條之1規定無效？原告請求被告返還3萬6,700元之違約金，有無理由？對此，本院判斷如下：
㈠系爭訓練契約不得中途退訓之約定，是否對原告顯失公平而無效？
⒈按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，係由於雇主為避免對受僱勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主其他資源，因受僱勞動者受訓後，即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款之保障，企業雇主極可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法。
是以，類此約定條款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，基於私法自治及契約自由之基本原則，契約當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。
次按，現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。
又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。
所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
⒉經查，依台灣腎臟醫學會透析護理人員訓練醫院評鑑委員會訓練規則第11條規定，血液透析護理人員，除須領有護士或護理師職照外，尚須在六年內在台灣腎臟醫學會認定之「血液透析護理人員訓練指定醫院」接受三個月(含)以上訓練，或六年內在專任腎臟專科醫師主持之透析院所(至少需有十五部血液透析機且每月透析人次至少400人次以上)接受專職資深透析護理人員(曾在台灣腎臟醫學會認定之血液透析訓練指定醫院接受三個月之訓練，並有三年之血液透析臨床工作經驗)之訓練，從事血液透析臨床工作六個月(含)以上，並參與台灣腎臟學會與台灣護理學會共同舉辦之「血液透析訓練班」受訓，且筆試合格者，方能取得血液透析護理人員資格。
經查，本件被告為台灣腎臟醫學會認可之血液透析護理人員訓練指定醫院，有台灣腎臟醫學會104年3月26日台腎醫鴻字第291號函在卷可稽（見本院卷第70頁），而原告受僱於被告醫院後，自103年12月10日起在被告醫院接受血液透析訓練等情，亦有被告醫院護理部新進人員輔導追蹤表在卷為憑（見本院第28-34頁），堪認被告為培訓原告，已投注相當之人力、物力成本，若原告中途退訓，被告勢必再行招攬、訓練新進人員，因而增加人力、物力及時間成本，並影響被告醫療業務之發展，故系爭訓練契約第5條限制受訓人員不得中途退訓之約定，應有其必要性。
次查，血液透析人員之訓練為期三個月，原告於受訓期間無須支出任何費用，且領有正式血液透析護理師薪資，為系爭契約所明定（見本院卷第24頁），則系爭訓練契約第5條中途退訓應賠償一個月薪資之約定，應有其合理性。
⒊原告雖主張被告係以技術生身分任用原告云云，惟兩造勞動契約第3條明定：「乙方到職時所擔任之工作為單位：HDR、職稱：護理師」，有兩造勞動契約書在卷可稽（見本院卷第23頁），且原告薪資、福利等均與同單位其他血液透析護理師無異，有原告與其他護理師薪資項目比較表在卷為憑（見本院卷第79頁），足認被告係以專任員工身分聘僱原告，故本件勞資爭議自無勞動基準法「技術生」相關規定之適用。
原告雖主張被告未將系爭訓練契約一份交其留執等語，惟原告向新北市政府勞資爭議調解委員會申請調解時自述：「到職日當天院方有給本人簽一張透析訓練同意書，但因透析單位月休只有5天，感到不合理而在000-00-00提出離職」等語，有新北市政府勞資爭議調解申請書在卷可稽（見本院卷第60 -61頁），顯見被告醫院在原告到職當日，確實有交付與原告任職工作有關之書面資料予原告收執；
且被告所交付之系爭訓練契約，其條文用語並無難以理解之處，原告於103年1 2月17日將系爭訓練契約交付被告醫院人資室時，如認有不合理之處，本可提出疑義或自由選擇是否仍受僱於被告，然原告直至104年1月8日離職前，均無異議並接受被告醫院所安排之在職訓練，足徵原告已知悉並同意系爭契約約款，則原告事後主張系爭契約條款因審閱期間不足而無效，尚屬無據。
另原告主張被告醫院休假規定違反勞動基準法，及被告醫院在訓練期間即要求原告獨立作業等節，並未提出任何證據以實其說；
且依被告提出之員工排班表、員工刷卡明細表等資料（見本院卷第25-27頁）觀之，原告排休情形並未違反勞動基準法第36條之規定，而被告提出之護理部新進人員輔導追蹤表（見本院第28-34頁）內容，亦無原告所述獨立作業情形，則原告主張其係因被告違反勞動基準法規定而終止契約等語，亦屬無據。
㈡原告請求被告返還違約金3萬6,700元，有無理由？⒈按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。
違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。
其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條第1項、第2項定有明文。
又民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。
後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償（最高法院83年度台上字第2879號判決意旨參照）。
⒉經查，系爭訓練契約第5條對違約金之性質，並未有特別約定，則該條所訂違約金之性質，應屬損害賠償額預定性違約金。
本件被告為培訓原告，支出相當之人力、物力、時間成本，已如前述，堪認被告確實因原告中途退訓受有損害，揆諸上開說明，被告自得於原告離職時，依約請求原告賠償一個月固定薪資之違約金3萬6,700元，是原告請求被告返還違約金3萬6,700元，自屬無據。
七、從而，原告依不當得利及侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告給付3萬6,700元及利息，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
本件訴訟費用額，確定為第一審裁判費1,000元。
中 華 民 國 104 年 8 月 3 日
臺灣臺北地方法院新店簡易庭
法 官 林玉珮
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（新北市○○區○○路0段000號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），並表明上訴理由（上訴理由應表明：一、原判決所違背之法令及其具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 3 日
法院書記官 馮姿蓉