新店簡易庭民事-STEV,106,店勞簡,3,20180330,1

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 106年度店勞簡字第3號
原 告 郭妙姿
訴訟代理人 賴玉梅律師
複代理人 王嘉斌律師
被 告 美工實業有限公司
法定代理人 鍾德欽
訴訟代理人 林明正律師
複代理人 蔡金峰律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年3月6日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾萬貳仟參佰貳拾捌元，及自民國一百零六年七月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣貳仟肆佰參拾元，其中新臺幣貳仟參佰壹拾陸元由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣貳拾萬貳仟參佰貳拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由原告主張：原告自民國96年4月29日起至106年1月4日止受僱於被告，約定擔任繪圖設計專員，每月薪資為新臺幣（下同）38,000元。

嗣於106年1月4日訴外人即被告總經理鍾德欽要求將原告職務變更為廠務人員，除辦理廠務工作，仍須協助繪圖設計之工務部門，為原告拒絕，詎鍾德欽竟大聲咆哮，表示其為老闆而有權調動員工職務。

又被告無正當理由將原告之職務變更，並擴大業務範圍，對原告之勞動條件為不利變更，未慮及原告體能是否能負荷，已違反勞動基準法第10條之1規定，造成原告之權益受損害，原告得依同法第14條第1項第6款規定，不經預告於106年1月4日以新北市政府郵局第1號存證信函通知被告終止勞動契約，並得依法請求被告給付資遣費，共計205,976元。

爰依勞動基準法第14條、第17條及勞工退休金條例第12條規定提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應給付原告205,976元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

被告則以：

㈠被告為製造業，生產項目為標示系統，業務接受訂單後，公司會將案件分給設計員，請設計員設計門牌標示後，再由工廠施工；

原告為從事上開工作之設計員，而廠務人員負責管理工人，於製作貨物時，必須協助設計員配合提供工人施工。

本次變動原告職務係出於原告與訴外人即被告廠務經理莊明仁配合不良，屢生齟齬，原告自視為資深員工，為案件承辦人，視廠務經理為其下屬，要求配合提供特定員工施工，鍾德欽為使原告體諒莊明仁之苦衷，故將雙方之職務交換，改由原告擔任廠務人員，莊明仁擔任設計員。

原告雖稱既然其擔任廠務人員，設計業務無須辦理，但鍾德欽認為該案業已交由原告辦理，原告最為清楚，至少應將該案處理完畢，詎原告因此心生不滿而於106年1月4日函告離職。

衡情員工變更職務時，公司要求員工進行職務交接或將所負責之專案完成為常情，被告並無要求原告兼任設計員及廠務經理，不符合所謂「對勞工之勞動條件作不利變更」，更不可歸責於被告。

又原告為自願離職，不得對被告請求資遣費。

㈡退步言，原告離職前之平均薪資為每月37,000元，其餘1,000元則為全勤獎金，係獎勵未遲到員工之獎勵，此觀之原告曾於104年2月5日因請病假而未獲得全勤獎金自明，全勤獎金不具經常性給付及勞務對價性質，並非工資；

又勞工實際受領之薪資為若干，應具體認定，並非僅以勞工保險投保薪資分級表投保級距中之最高額來論斷，實務上就全勤獎金是否列入工資，亦採個案認定等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

兩造不爭執之事項：原告自96年4月29日起至106年1月4日止在被告任職，擔任繪圖設計專員，本薪為29,600元，工作津貼為7,400元。

本院得心證之理由：

㈠被告於106年1月4日調動原告之工作，違反勞動基準法第10條之1規定，原告依勞動基準法第14條第1項第6款可終止勞動契約。

⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；

但法律另有規定者，從其規定；

⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；

⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任；

⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；

⑸考量勞工及其家庭之生活利益；

又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第10條之1、第14條第1項第6款分別定有明文。

是雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。

而所謂符合一定條件，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受誠信原則及權利濫用禁止原則之規範；

又雇主如片面發布調職命令，調動勞工，而有違調職五原則者，應認雇主違反勞工法令，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約（臺灣高等法院103年度勞上易字第80號判決意旨參照）。

⒉查原告原職務內容為繪圖設計專員，任職公司期間，長期從事相同性質工作，又被告於106年1月4日要求將原告職務變更為廠務人員之事實，兩造對此均為加以爭執。

又觀諸原告與鍾德欽於當日對話略以：「鍾德欽：我就跟你講因為你們有矛盾，你沒有辦法跟他協調；

原告：應該說賦予的工作是要一個有責任有經驗的人，可是他。

鍾德欽：所以啊，我才叫你有經驗的來做，...正好就是讓你們去做一個協調溝通，這是我唯一能想到的辦法...那你在這邊，你在廠務，你還是可以協助工務；

原告：所以我現在是廠務，不是工務也不是業務，是這樣嗎。

鍾德欽：沒有那種任務是一切就斷的喔，你不要把我的脾氣激起來喔，我跟你溝通好幾次了，你雖然業務，可是工務你還是要協助喔，我現在完全是針對你們兩個之間給我造成的困擾，我在跟你們協調，怎麼樣；

原告：沒有任何意見，因為總經理也聽不進別人的意見不是嗎。

鍾德欽：你下去給我幹廠務啦；

原告：總經理憑什麼換我的職務。

鍾德欽：我就是你的老闆（拍桌咆哮）；

原告：所以你就可以變換我的職務嗎。

鍾德欽：我有調你去外地，還是去外國，還是哪裡、南部什麼有嗎，你還在工廠那邊工作，我把你調職務是因為你和他沒辦法協調，我現在講還不夠清楚嗎，走開；

原告：我為什麼要走開，我並沒有做錯任何事。

鍾德欽：我沒有說你做錯任何事；

原告：因為你是老闆，你要這樣對待我們嗎。

鍾德欽：要不然你要怎麼樣」等語，此有錄音譯文1份在卷可參（見本院卷第42頁至第43頁），可知雙方就原告職務變動一事有溝通欠佳情形，被告法定代理人鍾德欽拍桌咆哮，以口頭告知方式強制變動原告職務，要求原告直接至工廠擔任廠務人員。

⒊觀諸被告之徵才廣告網頁記載略以：設計繪圖人員之工作內容為「熟悉AutoCAD、CorelDRAW、依照需求繪製構圖、文案編排、案件後續追蹤、協助簡易電腦割字、標誌面版製作、協助處理交辦事項、可獨立作業、懂施工圖」、「不須負管理責任」、「無需出差外派」、「上班地點在新北市」；

工務人員之工作內容為「協助工務人員進行調度工務行程、表單整理、進度跟催、處理工務人員交辦的其他事項、核對廠商合約數量及單價、負責催促工地、工程進度安排、上下游廠商聯絡等事務」、「管理責任：管理5-8人」、「需出差外派，一年內累積時間未定」、「需配合加班」，此有上開網頁截圖1份在卷可憑（見本院卷第76頁至第77頁）；

佐以設計員之工作內容為設計桌面立牌圖案，設計完成後須監看施作情形並要求修正，而廠務人員則是安排工人行程，使設計員與工人間配合乙節，兩造對此均未加以爭執，足徵設計員與廠務人員之職務性質、要求具備之專業能力及人格特質顯然不同，新職務是否原告原有體能及技術所能勝任，已非無疑。

⒋又據證人即被告雇員林家正於審理時到庭結證稱：莊明仁為廠長，工廠的生產需要莊明仁職位的人進行專業管理，工作內容包括排定工作時程、安排廠製人員之工作，莊明仁用個人的能力加上經驗來判斷如何安排，如生產進度嚴重落後、生產品質嚴重不足，就有可能受到老闆處分；

莊明仁有時候需要加班，一星期約須加班2至3日，有時候至晚間7點至8點，有時候跟同事或老闆討論工作等語（見本院卷第86頁反面至第88頁），可知原告原擔任設計員，不須負擔管理責任，上班地點固定，無須配合加班或出差外派，如與莊明仁交換職務，職務變動為廠務人員，必須管理5至8人，須具備相當管理之能力及經驗以判斷如何安排工作時程及廠製人員，每星期須配合加班2至3日，有時候至晚間7點至8點，又若因生產進度嚴重落後、生產品質嚴重不足，就有可能受到處分，則新職務之工時、薪資、工作地點及內容等重要勞動條件，與原告原擔任之設計員皆有不同，且須擔負生產進度及品質之管理責任，堪認對原告之勞動條件為較不利之變更。

⒌又被告固為協調原告與莊明仁間工作上所生矛盾，而安排上開職務變動，然將設計員與廠務人員職務對調，對於被告經營上是否為必要，亦有可議。

再衡酌該職務變動命令僅片面告知原告直接變動為廠務人員，還是可以協助工務業務，但對原告調動職務之實際內容、薪資職等等具體項目無任何明確載述，原告難以審查調動後之工作與其本身具備之專業能力是否具關聯性，是否為其體能及智識所可勝任；

又該職務變動命令為當日生效，屬勞動契約變動之重要內容，被告並未給予原告充分商議或考量之空間，於原告表明無意願之情況下，被告仍以拍桌咆哮方式，強制原告接受該職務變動，難認合於誠信原則及權利濫用禁止原則。

綜合考量上開變動職務命令對原告之勞動條件為較不利之變更，在業務上難謂具有必要性或合理性，且原告因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，將使原告承受難忍及不合理之不利益，是被告於106年1月4日片面命令調動原告之工作，有違勞動基準法第10條之1所定調職原則，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為法所許。

㈡原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，得請求被告發給資遣費。

⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；

第17條規定於本條終止契約準用之；

又雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⒈在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；

未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項及第17條分別定有明文。

次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

⒉再按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款亦定有明文。

又同法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問；

然姑不論勞動基準法第2條所謂「經常性」給與之定義，究應採取學說所謂「制度上之經常性」、「時間上之經常性」或「信賴上之經常性」何一觀點，然不可忽略者乃經常性之要件仍以勞務報酬具有對價性質為前提（最高法院100年度台上字第801號、臺灣高等法院102年度勞上易字第13號判決意旨參照）。

⒊查依原告之薪資明細所示：除有請假及未加班情形外，原告每月均固定領取本薪、工作津貼、全勤獎金、加班費之情，此有薪資明細1份附卷可考（見本院卷第60頁至第61頁），足認上開薪資在制度上通常屬原告提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，具有工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎。

原告於終止勞動契約當日之前6個月為105年7月間至同年12月間，該期間內1個月之平均工資41,777元【計算式：（53,653元＋42,409元＋36,864元＋41,737元＋38,000元＋38,000元）÷6月＝41,777元，元以下四捨五入】。

⒋又原告係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依同條第4項規定，被告應發給原告資遣費。

又本件原告適用勞工退休金條例之退休制度，此為兩造所未加以爭執；

而原告自94年4月29日起至106年1月4日終止勞動契約日止，其工作年資為9年又8月7日，是被告所得請求發給之資遣費共計為202,328元【平均工資41,777元×｛9＋（《8＋7/30》/12月）｝×0.5＝202,328元，元以下四捨五入】。

至其他請求部分，則於法無據。

綜上所述，被告於106年1月4日調動原告之工作，違反勞動基準法第10條之1規定，原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，得請求被告發給資遣費。

從而，原告依勞動基準法第14條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告應給付202,328元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年7月8日（見本院卷第17頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條第2項適用同法第389條第1項第3款規定，職權宣告假執行，並依同法第436條第2項適用第392條第2項規定，職權宣告被告如以主文第4項所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及所援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

中 華 民 國 107 年 3 月 30 日
臺灣臺北地方法院新店簡易庭
法 官 洪翠芬
以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 3 月 30 日
書記官 陳柏志
計算書：
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 2,430元
合 計 2,430元