柳營簡易庭民事-SYEV,101,營勞簡,5,20130531,1

臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事簡易判決
101年度營勞簡字第5號
原 告 陳詩蓉
訴訟代理人 楊偉聖律師
被 告 葉文峯即臻旺生活百貨行
訴訟代理人 吳聰霖
陳國瑞律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年5月31日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾參萬捌仟捌佰零玖元，及自民國一Ｏ一年六月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應向原告勞工退休金專戶提繳壹拾伍萬壹仟貳佰元。

訴訟費用新臺幣肆仟捌佰捌拾元由被告負擔。

本判決得假執行。

但被告如以新臺幣參拾玖萬零玖元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國(下同)96年1月14日受雇於被告臻旺生活百貨行（下稱系爭百貨行）處，擔任賣場早班工作人員，每日工作時間為早上8時至下午4時，並於被告備妥之考勤卡簽到、退上下班，晚班人員則自下午4時工作至晚間10時，每月工資23,000元，有原告薪資袋可證，惟被告於101年4月3日無預警將原告及晚班工作人員解僱，且未依法給付資遣費，而原告自96年l月14日至101年4月3日止，工作年資為5年3個月，依勞工退休金條例第12條第1項、第2項之規定，被告應給付原告資遣費60,375元（計算式:(11,500×5) +(11,500÷4)＝60,375）。

（二）又例假日、國定休假日及特別休假工作者，工作應加倍發給，乃勞動基準法（下稱勞基法）第39條所明定，惟被告積欠原告假日工資，茲分述內容如下：⑴勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假日，勞基法第36條定有明文，而原告於被告處任職間，每月僅有例假3日，即被告每月少給原告例假l日，則被告於①96年被少給11天例假，②97年至100年4年間每年被各少給12天例假日，③101年被少給3天例假日，合計被告少給原告例假日62日，原告每日工資為766元，原告自得請求被告給付例假日工資47,492元。

另，被告抗辯原告未舉證證明被告原告任職期間未給假之天數為89日，亦係主張原告應證明消極事實，委無可採，且被告對有依勞基法規定給予勞工應有之假期，對該積極、有利之事實，應負舉證之責，始符舉證責任分配原則，再者，原告任職期間有無休假，由員工考勤卡之記載可窺全貌，而該考勤卡由被告保管，如被告確依法給假，自可提出考勤卡為證，若被告不提出，應依民事訴訟法第345條第1項規定，以該考勤卡應證之事實為真實，即認定被告確自96年1月任職。

⑵紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，為勞基法第37條、勞基法施行細則第23條規定之，是以，每年紀念日及中央主管機關規定應放假天數有19日；

原告96年l月14日任職時，應扣除中華民國開國紀念日及其翌日、除夕及及春節共6日，即原告①96年應有13日之國定假日未休，②97至100年共有76日之國定假日未休，③101年有中華民國開國紀念日及其翌日、除夕及及春節、和平紀念日共7日之國定假日未休，故，原告任職期間未休之國定假日天數為89天，被告應給付應休未休天數之工資68,174元。

⑶依勞基法第38條規定，原告至97年1月14日工作滿一年，則97、98年度原告應各有7日特別休假，而至99年1月14日起工作滿3年，則99、100年度各有10日特別休假，又101年1月14日起工作滿5年，則101年度有14日特別休假，即原告任職期間有48日特別休假應休未休，被告應給付工資36,768元。

⑷原告已繼續工作滿5年，被告依勞基法第11條及第13條但書規定終止勞動契約時，應依勞基法第16條第1項第3款之規定於30日前預告，惟被告未依規定期間預告，依勞基法第16條第3項規定，應給付原告預告工資23,000元。

⑸原告工資項目內包含全勤獎金3,000元，原告101年3月未有缺勤或遲到，被告卻扣全勤獎金3,000元，依勞基法第2條第3款、第22條第2項前段規定，被告應給付之。

⑹被告應給付原告積欠工資共178,434元。

（三）另按，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第14條第l項定有明文；

原告月平均工資為23,000元，為勞工退休金月提繳工資表第20級，每月應提繳金額為2,400元，被告自原告受雇時起，未將原告投保勞工保險，亦未按月提繳勞工退休金，則被告應向原告勞工退休金專戶補提繳151,200元。

（四）對被告抗辯之主張：1.原告於被告處工作多年而遭解僱，被告雖提出已將系爭百貨行營業轉讓，姑不論其營業是否已實質轉讓(原告否認之)，被告葉文峯對其營業轉讓前資遣原告已成立之給付責任，不因營業轉讓而生影響。

⑴臻旺生活百貨行係獨資行號，該行號在法律上權利義務與被告葉文峯為不可分，該行號雖於101年5月29日將名稱變更為尚發生活百貨行，則被告葉文峯對行號變更前之債務仍不能免責。

再者，生活百貨行雖變更名稱，惟尚發生活百貨行之統一編號仍與變更前臻旺生活百貨行之統一編號同為00000000，尚發生活百貨行核准設立日期仍為原臻旺生活百貨行之93年12月30日，足見被告臻旺生活百貨行變更為尚發生活百貨行僅單純名稱變更，非廢止，行號同一性並未改變。

⑵被告舉勞工保險局嘉義辦事處對被告之父葉文河之訪查紀錄，惟該訪查日期係101年10月2日，乃本件訴訟擊屬經過4個月後之訪談，訴外人葉文河為解免被告之責任而故為維護，訪查紀錄並不實在，原告否認。

2.被告主張原告未經其同意即擅自請人代班，並參與他人營業，違反競業禁止而遭開除云云，原告均否認。

⑴被告之百貨行自原告任職起，其工作即分為兩班制，白天班由原告擔任，夜班工作人員則經常易動，而夜班員工之招募及應徵，被告均委由原告任之，最後一任之夜班工作人員魏菁霞即原告代被告招募錄用之人員，原告從無所謂未經許可找人代班之情事。

⑵被告主張原告有違反競業禁止而終止系爭勞動契約，惟競業禁止係規範勞工於勞動契約關係終止後，不得從事與原雇主相同或同質性工作，與原雇主為競爭，受競業禁止之勞工於契關係存續中分以由原雇主予以特別補償，原雇主始得主張，否則競業禁止之約定係違反憲法保障人民工作權之旨趣，該競業禁止約定為無效，此為學說與實務一致之見解。

被告以原告違反競業禁止而終止勞動契約，顯有誤會。

⑶再者，被告以原告在3月間即至胞兄陳威廷開設之好市多超市任職，並舉其父母為證，該主張為原告所否認，進者，原告胞兄與原告乃生活、經濟各自獨立之個體，不能因原告在系爭百貨行任職，原告胞兄即不得在附近開設好市多五金百貨行，且被告謂原告與其競爭，更屬無稽。

⑹末者，被告101年4月將原告資遣後未依法發給資遣費，原告即向臺南市政府勞工局申訴，請求被告給付資遣費等，倘兩造如被告所稱係合意終止勞動契約，原告豈會於勞動契約合意終止後即向主管機關申訴？足見被告之抗辯與常情不符，不足憑採。

（五）綜上所述，被告應給付原告資遣費及積欠工資共238,809元，並應向原告勞工退休金專戶提繳勞工退休金151,200元。

（六）並聲明：①被告應給付原告238,809元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

②被告葉文峯應向原告勞工退休金專戶提繳151,200元。

二、被告抗辯則以：

（一）臻旺生活百貨行已廢止，以5萬元頂讓予他人。

（二）原告於被告處任職始於101年初，詎料101年4月，原告竟未經被告同意即請他人代班，致當日被告店內物品失竊，原告顯有過失，且原告於該日竟至與被告店面同條路、與被告為相同業務之店面(即好市多)參與經營，嗣經被告於101年4月初向原告表示其已違反勞動契約，原告而同意離職，故被告翌日請家人向原告拿回其所持有被告店面鑰匙時，原告亦不拒絕並將鑰匙交還，故，若不能解為兩造係合意終止僱傭關係，亦係依勞基法第11條第6款符合情節重大而得以片面終止勞動契約之理由。

1.按員工請假由其他人代班，應事先經僱用人同意，基於僱傭契約之人格、經濟從屬性，原告請假自應依法辦理，並事先告知僱用人，但原告卻如前所述，於上班時段任意離開工作崗位，且與被告競業，顯違法勞動法令、契約，應不得向被告請求資遣費。

2.原告於上班時段，未經原告同意而參與同業之經營，與被告競業，致生損害於被告，其情節顯然重大，又依勞基法第12條第2項之規定，足見勞工縱有勞基法第12條第1項第4款、第5款、第6款所定事由時，其與雇主間之勞動契約並不當然消滅，仍須雇主為終止勞動契約之意思表示，該勞動契約始往後失其效力，且雇主須於知悉其事由之日起，於30日之除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，如逾該期間則不得再以此等事由終止勞動契約。

查，被告於知悉後即向原告要回店內鑰匙，原告亦同意交還，故兩造應係合意終止僱傭契約，若非合意，亦可評價為被告依該法終止僱傭契約。

3.原告又主張雇主依勞基法第11條或13條但書終止勞動契約時應於30日前預告，然本件爭點與勞基法第11條或13條但書無關，原告之主張顯然錯誤。

（三）資遣費之計算應以離職前6個月之平均工資計算，然原告主張其離職前6個月之工資及每日工資為633元等，並未見其之依據，此部份係原告之舉證責任。

另，本件雙方中止勞動關係，是否歸責於原告，被告因原告競業而終止僱傭關係，自無須再給付資遣費。

（四）原告請求假日工資應無理由，分述如下：1.按原告主張有利於已之事項應負舉證之責。

2.被告否認原告所提出之薪資袋之形式、實質真正，況由其提出薪資袋形式觀之，尚有記載未休2天或未休3天(即補3日之薪資)，若原告之主張係被告每月給例假3日，則應係每月未休3天，而非有未休2天或未休3天，故原告之主張與其提出之薪資袋已有不符，自難認該薪資袋為真正。

3.原告請求國定假日均未給付實為空泛無據。

原告請求例假日不休假薪資，另同時請求國定假日薪資，則若例假日與休假日重疊，即為重複請求，故原告之主張過於空泛，此外，被告亦否認未給其休假，原告應提出證據以實其說，被告均有予原告例假日休假一日，縱未休假仍有加給一日之薪資，且原告泛言工作至今每月均少一日例假日，仍猶未舉證證明究何月份何日未休。

4.依原告主張，原告為一年至尾每月皆未休假（原告主張只給例假3日是指有多給3日薪水，但原告仍有工作），豈非荒唐，蓋一般過年小年夜均有放假，此時百業依習俗均未開店，但原告竟仍一直工作，顯然不符常理，益見原告提出本件之訴，未負舉證之責。

5.又原告主張被告未給其假日加班費，被告否認，縱由其提出薪資袋觀察(被告否認其證據能力)，竟有寫上未假休之薪資，則由其提出之薪資袋，竟與原告主張違背，豈能主張假日不工作之薪資。

又原告迄今未主張例假日未休假，且兩造若有長期僱傭關係，以原告尚知向勞工局檢舉，提出勞資調解，則何以原告從未爭執過？6.又查，原告於101年初任職至離職，被告對其全勤獎金均有給付，只有最後三月未給付，乃因原告未經被告同意委請他人代班，此顯非符合全勤，故被告拒絕給付全勤獎金應有理由。

7.原告以洪偉禎為證人，但其縱曾在臻旺生活百貨行消費過，但勞資關係為長期性、內部性法律關係，外人根本無法確認其關係，則該證人洪偉禎根本不能證明原告何時開始工作，是否有中斷過，當時之法律關係為何；

且證人洪偉禎陳稱知道原告從98年間起即於臻旺生活百貨行工作，又證稱該家店沒有招牌，惟，既係如此，則證人洪偉禎又如何確認原告曾工作過之店家為臻旺生活百貨行，況且，證人在作證前，已與原告在庭外討論案情，因此證人一入庭作證，即回答原告在「那家」店工作，但鈞長連店名都未告知，證人竟馬上會意了解，顯然證人已經干擾證詞不足為信。

8.原告迄今未舉證從96年1月開始工作，信用卡為原告自行撰寫，且信用卡寄送地址、工作地點，均係因原告要通過申請信用卡，而當時與被告前妻熟識並時常至系爭百貨行，原告才會寫該址，被告不知原告竟將臻旺生活百貨行地址作為信用卡地址，若知悉亦會反對。

再者，在申請信用卡時應提出在職證明，請求向該銀行調取原告在申請信用卡時，是否有提出收入或在職證明。

9.又主管機關依職權主動發動調查，認定原告三個月未受投保勞保，此係主管機關之職權調查認定，而非被告可片面影響，該公文書自有證據能力。

（五）原告主張勞工退休金提繳，然主張權利者應負舉證責任，原告至少應就其於被告處所工作至96年1月16日起至101年4月3日止負舉證責任。

勞工退休金條例第53條第2項係96年7月4日新修正並溯及自7月1日生效，經查閱立法院公報第96卷第48期第740頁，該法案要旨是：「(三)此外，勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第三十一條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。

考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第二項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工頜取退休金之權益。」

則雇主有義務提撥勞工退休金不等同於勞工得請求雇主提撥，而是勞工得另向雇主請求損害賠償，是以，原告訴之聲明之二項顯欠請求權基礎。

（六）並聲明：原告之訴駁回。

三、法院之心證：

（一）原告主張因被告無預警終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費、預告期間工資、超時工作加班費及原告損失之退休等情，被告則予以否認，並以上揭情詞置辯，致兩造互有爭議。

是本件主要爭點厥為：(1)原告終止勞動契約是否有理由？(2)原告請求之金額是否可採？茲將爭點一一分述如下：

（二）查查原告主張其於101年4月23日有以請求資遣費、工資及遭扣薪之事由向財團法人臺南勞資事務基金會申請調解，並經該基金會於101年5月2日以101南勞資調市○○0000000000號開會通知單通知原告及被告雙方於101年5月21日至臺南市政府民治市政中心勞工局召開調解會議，且於調解當日，原告有以被告有未幫原告投保勞、健保等事由，依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，向被告表示終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費等，因雙方各執一詞無法達成共識，而調解不成立等情，業據原告提出財團法人臺南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄影本1份為憑，並有財團法人臺南勞資事務基金會函覆本院之101 年6月1日101南勞資字第101106號函及所附調解會議相關紀錄資料各1份在卷可佐，又被告對此不爭執，堪認原告主張其於101年4月3日已向被告為終止系爭勞動契約之意思表示一情屬實。

參以被告確有未按系爭勞動契約給付原告101年4月之薪資23,000元之事實，亦為被告不爭執，則原告據此事由依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，向被告終止系爭勞動契約，於法有據，自堪信原告與被告之勞動契約業已於101年4月3日終止。

（三）被告抗辯稱：原告於被告處任職始於101年初，並非96年1月間云云，然查被告均以薪資袋發予原告工資，而原告提出101年2、3月之薪資袋，乃因被資遣前6個月之薪資袋僅剩該2紙，又原告再提出尚保存之薪資袋8紙，觀其上之記載，足證被告辯稱原告係101年初始任職之主張，自屬不實。

且，原告前向花旗銀行申辦信用卡時，於申請書上填載任職公司為臻旺生活百貨行，到職日期為96年1月，日後帳單寄送地址為臻旺生活百貨行，原告100年l月至3月份帳單上亦載明送達處所為臺南縣鹽水鎮○○路00號（即系爭百貨行地址），收件者為臻旺生活百貨行陳詩蓉，原告申辦信用卡時尚未發生本件勞資爭議事件，申請書上填載到職日期為96年1月，顯非臨訟而為，應可採信。

此外，證人洪偉禎亦到庭證述相符，核與證人即原告同事李佳芸到庭證述：被告營業處所在朝琴路，原告工作時從早上七點多到八點，然後一直到下午五點下班。

而原告101年2、3月、100年6、12月的薪水袋其上面書寫的筆跡不是吳嘉惠寫的，因我已經離職很久，所以我沒有保留薪資袋。

對原告任職被告期間，每月上班幾天，我不記得了，因原告是正職，我是兼職算時薪，薪水結構不一樣，所以原告薪水多寡我不清楚。

吳嘉惠請我去工作的，一開始工作就看到原告在被告處任職，99年離職後，對原告繼續任職期間不知情等語相符。

由此可證，被告上開所稱原告於被告處任職始於101年初一情，無可採信。

依上所述，原告已依法合法終止系爭勞動契約，故原告依勞動基準法第14條第4項向被告請求給付資遣費，實屬有據。

（四）又按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。

雖被告抗辯稱：原告竟未經被告同意即請他人代班，致當日被告店內物品失竊，原告顯有過失云云，然查被告一再主張原告係因請人代班而參與他人營業，違反競業禁止而遭開除，惟其就本件勞資爭議於臺南市政府勞工局調解時，卻主張並未將原告解僱，而係合意終止勞動契約等語，倘原告確有私自請人代班而參與他人營業，致違反競業禁止原則遭解僱，於5月21日調解時，被告何以隻字未提，反而主張雙方未惡言相向，係合意終止勞動契約？顯見被告主張原告有私自請人代班而參與他人營業遭解雇，被告抗辯顯然並無所憑據。

又被告雖抗辯稱：因原告違反競業禁止而於101年4月3日將原告開除，並舉其母葉王碧玉為證，惟證人對原告離職原因及是否請人代班，均係聽被告葉文峯所述，並未親自目睹，且所證稱之離職時間係3月1日，與被告遭解雇之4月3日亦不相符，足見證人葉王碧玉所述僅憑臆測而認定上情，顯有不妥。

原告之行為尚未構成違反工作規則情節重大，亦未使勞動關係進行受到干擾。

易，被告抗辯顯然並無所憑據。

從而，被告以原告符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約，自非合法。

（五）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

第十七條規定於本條終止契約準用之。」

、「僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

，勞動基準法第14條第l項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第I項、第2項分別定有明文。

是依前開說明，而原告自96年l月14日至101年4月3日止，工作年資為5年3個月，依勞工退休金條例第12條第1項、第2項之規定，被告應給付原告資遣費60,375元（計算式:(11,500×5) +(11,500÷4)＝60,375）。

如前開不爭執事項所載，是原告請求資遣費60,375元，應予准許。

（六）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假，3年以上5年未滿者，每年應給予10日特別休假，5年以上10年未滿者，每年應給予14日特別休假；

雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，勞動基準法第37至39條分別定有明文。

次按本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。

二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

勞動基準法施行細則第24條亦定有明文。

原告自96年1月14日至101年4月3日任職於被告公司，已如前述，依上開規定，原告因年度終結或終止契約而未休特休假者，被告公司應按應休未休之日數發給工資。

⑴勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假日，勞基法第36條定有明文，而原告於被告處任職間，每月僅有例假3日，即被告每月少給原告例假l日，則被告於①96年被少給11天例假，②97年至100年4年間每年被各少給12天例假日，③101年被少給3天例假日，合計被告少給原告例假日62日，原告每日工資為766元，原告自得請求被告給付例假日工資47,492元。

另，被告抗辯原告未舉證證明被告原告任職期間未給假之天數為89日，亦係主張原告應證明消極事實，委無可採，且被告對有依勞基法規定給予勞工應有之假期，對該積極、有利之事實，應負舉證之責，始符舉證責任分配原則，再者，原告任職期間有無休假，由員工考勤卡之記載可窺全貌，而該考勤卡由被告保管，如被告確依法給假，自可提出考勤卡為證，若被告不提出，應依民事訴訟法第345條第1項規定，以該考勤卡應證之事實為真實，即認定被告確自96年1月任職。

⑵紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，為勞基法第37條、勞基法施行細則第23條規定之，是以，每年紀念日及中央主管機關規定應放假天數有19日；

原告96年l月14日任職時，應扣除中華民國開國紀念日及其翌日、除夕及及春節共6日，即原告①96年應有13日之國定假日未休，②97至100年共有76日之國定假日未休，③101年有中華民國開國紀念日及其翌日、除夕及及春節、和平紀念日共7日之國定假日未休，故，原告任職期間未休之國定假日天數為89天，被告應給付應休未休天數之工資68,174元。

被告抗辯原告未舉證證明原告任職期間未給假之天數，亦係主張原告應證明消極事實，委無可採。

⑶依勞基法第38條規定，原告至97年1月14日工作滿一年，則97、98年度原告應各有7日特別休假，而至99年1月14日起工作滿3年，則99、100年度各有10日特別休假，又101年1月14日起工作滿5年，則101年度有14日特別休假，即原告任職期間有48日特別休假應休未休，被告應給付工資36,768元。

（七）預告期間工資部分：本件原告係依勞基法第14條第l項第5、6款規定終止契約，依勞基法第18條規定之反面解釋，自亦可請求雇主給予預告工資。

按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：「繼續工作3個月以上l年未滿者，於10日前預告之。」

，勞動基準法第16條第1項第1款定有明文。

原告主張予以比照。

原告已繼續工作滿5年，被告依勞基法第11條及第13條但書規定終止勞動契約時，應依勞基法第16條第1項第3款之規定於30日前預告，惟被告未依規定期間預告，依勞基法第16條第3項規定，應給付原告預告工資23,000元。

（八）原告工資項目內包含全勤獎金3,000元，原告101年3月未有缺勤或遲到，被告卻扣全勤獎金3,000元，依勞基法第2條第3款、第22條第2項前段規定，則原告主張之返還扣薪及共3,000元，亦屬有理由。

（九）按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。

前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞工退休金條例第14條第1、2項定有明文。

次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項亦定有明文。

查原告月平均工資為23,000元，為勞工退休金月提繳工資表第20級，每月應提繳金額為2,400元，被告自原告受雇時起，未將原告投保勞工保險，亦未按月提繳勞工退休金，則被告應向原告勞工退休金專戶補提繳151,200元。

之事實，為被告所不爭執，原告此部分之主張，自堪信為真實。

從而，原告依據相關勞動法令及民法第184條第2項之規定，請求被告應向原告勞工退休金專戶補提繳151,200元，亦屬有據，故此部分應准許之。

（十）綜上所述，原告所請求之資遣費（60,375元）、預告工資（23,000元）、及扣薪及全勤獎金（3,000元）、未休工資152,434合計為238,809元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年6月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被告並應向原告勞工退休金專戶提繳勞工退休金151,200元，為有理由，應予准許。

四、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第l項規定簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第l項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

五、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第87條第1項定有明文。

本件除原告支出第一審裁判費用4,300元、證人旅費580元外，兩造並無其餘費用之支出，是本件訴訟費用額確定為4,880元。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後認與結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第436條之19第1項、第78條、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 5 月 31 日
臺灣臺南地方法院柳營簡易庭
法 官 夏明宇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 102 年 5 月 31 日
書記官 周信義