柳營簡易庭民事-SYEV,107,營勞小,1,20180822,1

臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事小額判決
107年度營勞小字第1號
原 告 周育成
訴訟代理人 黃俊諺律師
被 告 衛生福利部新營醫院
法定代理人 王裕煒
訴訟代理人 侯淑華
訴訟代理人 楊詠詠
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107年7 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；

當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436條之8第1項之範圍內為之。

民事訴訟法第255條第1項第3款、第436條之15分別定有明文。

查本件原告起訴時原請求判決「被告應給付原告新台幣88,254元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。」

，嗣於訴訟進行中，原告於民國（下同）107 年5月2日具狀變更訴之聲明為請求「被告應給付原告新台幣104,218 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。」

，核原告變更訴之聲明之請求已逾民事訴訟法第436條之8 規定之10萬元，惟兩造並未合意繼續適用小額程序，揆諸上開規定，原告所為之聲明擴張，自不予准許。

二、原告起訴主張略以：

(一)、緣原告自民國102年10月7日起受僱於被告衛生福利部新營醫院擔任約用資訊師乙職，原告任職期間認真負責處理份內事務，工作情況正常，恪守規定，未有懲處紀錄，亦未曾因個人工作內容造成被告醫院損失，詎被告醫院突於今（107）年1月3日誣以原告違反醫院工作規則等為由，片面終止兩造勞動契約，任意解雇原告而要求原告於同月5 日離職。

以上兩造間勞雇關係之始末，有衛生福利部新營醫院函文可憑。

(二)、按雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。

惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。

且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。

懲戒解雇手段之採取，須有勞動基準法第12條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。

最高法院96年度台上字第631號判決參照。

(三)、關於原告涉犯貪污治罪條例部分，分述如下：１、查原告任職被告醫院前，雖因涉犯貪污治罪條例而遭偵辦，惟原告係於102年10月6日自願由原任職之台大醫院離職，並非遭台大醫院依法停止任用，或受休職處分等。

２、況且原告係於103年11月5日收到起訴書，且該刑事案件係原告任職被告醫院期間於105年4月28日經法院判決確定（臺灣高等法院104年度上訴字第2323號刑事判決），故原告於102年10月7日應聘時既未有被告醫院工作規則第五條第1項第4款所列情形，自得應聘受雇於被告醫院任職。

３、又該第五條第1項第4款規定應僅限於員工應聘時之資格審查，而非可恣意充以被告得不經預告終止勞動契約之解僱事由，此由該工作規則另有制定第七條規範被告得不經預告終止勞動契約知各款解雇事由即明。

４、次查，原告於102年10月7日受僱於被告醫院時，其所涉上揭刑事案件仍繫屬於檢察署調查偵辦，尚未起訴，未能知悉偵查結果，故原告並未告知被告醫院【按原告係於103 年11月5日收訖該案起訴書】，原告於收到起訴書後，於106年12月19日告知被告醫院上開情事，故被告辯稱：「……。

雖周員自述至本院到職時其犯貪污雖尚未判決，惟該案當時已於法院審理中，……」【見被告107年6月4日民事答辯狀】云云，實就該刑事案件偵、審時程有所誤會，原告特予釐清之。

５、再者，被告醫院於訂立系爭契約時，亦未詢問原告是否涉有偵查繫屬之刑事案件，故原告於訂立系爭契約時固未主動告知其涉有偵查繫屬之刑事案件，惟並無對被告為任何虛偽意思表示，況原告任職被告醫院期間，工作情況正常，恪守規定，並未發生不守醫院紀律規定之情事，亦無言行不當之舉，更無任何懲處紀錄，亦未曾因個人工作內容造成被告醫院損失。

(四)、關於被證七切結書部分，分述如下：１、被告醫院固於106年12月19日要求原告簽立切結書，原告於該切結書勾選「本人到職之前無上列不得僱用之情事」及「本人在職期間遇有上列情事應主動告知院方，另為適法之處理」。

而查，原告到職之前確無該切結書所列不得僱用之情事，況被告醫院於原告簽立切結書時業已知悉原告因上揭刑事案件遭法院判處緩刑確定，故原告簽立該切結書時，或之後皆無發生隱瞞被告醫院關於上揭刑事事件之情事。

２、末查，上揭切結書載明「立切結書人周鶴庭擔任衛生福利部新營醫院約用人員，依據工作規則第5條規定，如有下列情事之一發生時，本人放棄僱用資格，由醫院規定予以解僱」內容，惟該切結書係原告於106年12月19日簽立往後生效，即無溯及效力，又原告簽立該切結書後，確無發生其上所載各情事。

(五)、綜上，原告應聘時，並無違反工作規則第五條第1項第4款規定，而其涉及刑事案件尚在偵查中，係原告任職於被告醫院期間才判決確定，原告於102年7月到職被告醫院，於103年11月5 日收到起訴書，故原告應聘時，並無違反被告醫院所稱違反工作規則之情形，被告醫院亦無提出原告擔任採購職務有何不法行為，或造成被告醫院相關損失的證據，故被告醫院徒憑原告任職前所涉之刑事案件內容，逕以原告違反醫院工作規則第五條第1項第4款及勞動基準法第12條第1款、第4款規定為由，片面終止兩造勞動契約，任意解雇原告，違反前揭「解雇最後手段性原則」，於法無據，自不生合法終止勞動契約之效力。

(六)、被告醫院違法解雇原告而致原告權益受損，則原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，併依同條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，原告業於107年1月17日兩造進行勞資糾紛調解會議時，向被告醫院表示終止勞動契約，此有台南市政府勞資爭議調解紀錄可考，惟被告意願並無給付資遣費誠意，致於107年1月17日調解不成。

(七)、被告應給付原告資遣費88,254元。１、復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

２、查，原告自102年10月7日起受雇於被告醫院，迄至107年1月17日原告向被告醫院表示終止勞動契約，年資達4年3 個月11天，依前揭規定計算其資遣費基數為2.14個月【計算式：（4+ 3.3/12) X1/2 =2.14(小數點以下二位四捨五入）】。

３、再依勞動基準法第2條第4款規定計算，原告離職前六個月內之每月工資固定為41,240元，故其月平均工資為41,240元。

４、據此，原告依前揭規定得請求被告公司給付資遣費88,254元【計算式：41,240元x 2.14月=88,254元（小數點以下四捨五入）】。

(八)、並聲明：被告應給付原告新台幣88,254元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

三、被告抗辯則以：

(一)、依據勞動基準法第2條第1項第1款，所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。

其要件應有（1）受雇主僱用（2）從事工作（3）獲致工資。

次依被告醫院工作規則第2條規定，本規則所稱勞工，係指本院技工、工友、駕駛及其他經勞動部公告適用之工作者。

本案原告自民國102 年10月7日起受被告醫院（雇主）僱用，提供勞務從事工作，並每月獲致薪資所得，與前揭法規要件並無二致，意即為僱用期間係包括受雇主僱用（到職前）、從事工作並獲致工資（到職期間）自不待言。

(二)、按被告醫院工作規則第5條第1項第4款，曾服務公職有貪污行為，經判刑確定或依法停止任用，或受休職處分尚未期滿者，不得僱用為本院勞工，且本條所列情事並非指應聘前，而是在應聘前及應聘中。

另，依據勞動基準法第12條第1項第1款於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，以及同條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

再者，依採購人員倫理準則第2條第1項規定略以，所稱採購人員係指機關辦理政府採購法採購事項之人員，即包括處理訂定招標文件、招標、開標、審標、履約管理、驗收…等人員，原告即屬具有法定職務權限之授權公務員（最高法院104年度台上字第1152號判決意旨參照）。

(三)、另按被告醫院工作規則第7條規定：「以下視為…違反勞動契約或工作規則，情節重大者…」，鑑於勞動契約是約定勞雇關係的契約，且是繼續性及專屬性契約，勞雇雙方當事人都應依誠實及信用方法，以確保勞資間雙方關係的和諧，並共謀事業的發展。

１、所謂情節重大係屬不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當（參照最高法院95年度台上字第2465號判決）。

２、承前揭，被告醫院工作規則係秉持勞雇雙方依誠實信用原則訂定，所謂情節重大事項係屬例示而非列舉，仍需就勞工違反行為的情節加以客觀審酌，於維持被告醫院秩序所需要的範圍內作適當的權衡，尚難一概而論，應依個案判斷。

(四)、查被告醫院資訊組約用高級資訊師乙職於102年9月1 日出缺，人事室上網公告徵才後，原告周育成（原名周鶴庭）投遞履歷資料應徵該職務，經被告審查其資訊學（經）歷證明並面試後錄取，原告於102年10月7日到職，其到職所提供資料除資訊專業學（經）歷證明外，另有97年9月16 日行政院公共工程委員會核發採購專業人員基礎訓練及格證書。

被告醫院103年為執行HIS（醫療資訊系統）及微軟作業系統授權業務，遂於103年2月25日院務會議正式宣佈原告為資訊組組長，又原告與被告簽定之勞動契約書第1條載明依勞動基準法及其他相關法令與工作規則等規定，規範雙方於契約期間之權利義務。

(五)、原告於國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹分院任職期間係辦理HIS（醫療資訊系統）、PACS （影像擷取與傳輸擷取系統）之維護與教育訓練、資通安全委員會幹事、IS027001證書效力維持…等，其所從事之業務需採購案為承辦或協驗人員，與原告時任被告醫院之工作性質雷同。

然查，原告經臺灣高等法院刑事判決（104年度上訴字第2323號判決書）所載其犯對主管事務圖利罪（驗收不實），處有期徒刑壹年捌月，褫奪公權貳年，緩刑參年，並應於該案判決確定後貳年內向公庫支付參拾萬元（註：經原告表示，高等法院判決後未上訴，亦已繳完30萬元罰金確定）。

(六)、原告並未據實告知被告醫院關於其曾涉犯貪污治罪條例之刑事案件。

１、被告醫院係屬公家機關，所進行之採購業務皆需依「採購人員倫理準則」及政府採購法等相關法令辦理，對於勞工之誠信與操守自有更高標準的要求。

２、原告自述至被告醫院到職時其犯貪污雖尚未判決，惟該案當時已於法院審理中，衡量其前後之工作性質相似，卻未據實告知被告醫院此情形，致使被告醫院與原告簽訂勞動契約時誤信其有在執行資訊相關業務（包括系統建置規劃採購案之承辦或協驗…等）之合法正當能力。

３、其次，該案經上訴高等法院經105年4月28日判決原告觸犯貪污治罪條例（對主管事務圖利罪）並褫奪公權（不能擔任具有法定職務權限之公務員），原告亦未據實告知被告醫院，使被告醫院繼續誤信其具有資訊相關設備採購之合法性（具有法定職務權限之公務員）。

４、又因臨時人員會由醫院授權執行有關公務員職權，例如政府採購等，惟因原告由始而終均未據實告知其不能擔任具有法定職務權限之公務員（原告簽據之切結書係為被告醫院希望原告能主動告知此案之最後手段，且切結書上面的註記是當時就已經載明），致使被告醫院必須承受其經手之採購案件有不合法規範之風險，有造成被告醫院違約賠償之虞，已嚴重傷害被告醫院與原告勞雇關係之間的誠實互信，客觀上已難期待被告醫院（雇主）能採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方的僱傭關係。

(七)、經被告醫院於106年12月7日內部調查發現原告所涉犯上揭刑事案件判決定讞並遭褫奪公權，原告始坦承。

１、直至被告醫院於106年12月7日發現原告任職台大醫院新竹分院期間因貪污經台灣高等法院判決確定有期徒刑壹年捌個月、褫奪公權貳年，期間為105年5月26日起至107年5月25日止（參照107年1月9日臺灣新竹法院檢察署竹檢貴執敬105執從522字第0008 84號函），被告醫院才獲悉原告違反工作規則及勞動基準法等相關規定。

２、亦即為，原告於案件繫屬中（於被告醫院簽約當下）及案件判決確定後均未告知被告醫院，使被告醫院繼續誤信其有執行職務（資訊採購）之合法正當能力，並持續支付其從事該項（採購）業務之薪資，進而使被告醫院誤信其承辦之資訊採購案資格而有受損害之虞（原告之核薪考量要件係為被告醫院因信其有資訊採購相關經歷，以及採購專業人員基礎訓練及格證書，故核以約用高級資訊師職稱暨該等薪資）。

３、再者，被告醫院自106年12月7日知悉原告遭判決確定時起，被告醫院原可於同年12月31目前解僱原告，惟倘若於該期間解僱原告，則原告依「衛生福利部所屬醫療機構約用人員進用及管理要點」將無法領取當年度之年終獎金，爰此，被告醫院秉持雇主之社會責任與維持勞資關係和諧之良善立意，在顧及原告權益（保障其年終工作獎金）之考量下，被告醫院方於107年1月5日進行解僱。

４、且自原告收受解僱通知書之日起即未在為被告醫院提供勞務，本案亦非屬勞資爭議處理法第8條之勞資爭議事件期間所為之終止合約行為（參照（77)台勞資三字第27201號函），故其主張被告醫院應支付該段期間（107年1月5日至1月16日）之工資與資遣費顯失公允。

(八)、另關於原告自105年5月26日起至遭被告醫院解僱之日107年1月5日止，該段期間所經手之採購案已違反褫奪公權期間不得為公務人員之強制規定，使被告醫院陷於錯誤判斷仍於該段期間因信賴其具有擔任採購案承辦人之適格性所溢領之薪資，已屬詐欺行為，是否已成就撤銷緩刑之要件，尚待確認。

(九)、綜上，原告經臺灣高等法院判決觸犯貪污治罪條例確定，依據被告醫院工作規則第5條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第1款及同條第4款，符合解僱構成要件。

被告醫院以107年1月3日新營醫人字第1079900024號函通知原告自107年1月5日起終止勞動契約，故依勞動基準法第18條原告不得向被告醫院請求資遣費。

(十)、原告新增主張被告醫院應給付107年1月5日起至107年1 月17日薪資及利息，被告醫院係依法終止勞動契約，自107 年1月5日起無給付原告工資之義務，故未有遲延給付工資與利息之情事。

(十一)、被告醫院自107年1月5 日起與原告終止勞動契約後，分別於107年1月11日發文，以及107年1月17日勞工局調解時均要求原告返院辦理離職程序與移交清冊，然原告卻置之不理。

於該段期間經被告醫院資訊組後續承辦人清查發現，原告經手一組電腦主機去向不明，直至107年1月17日勞工局調解時原告允諾當日寄回電腦未果，爾後原告方於107年2月13日來文告知該組電腦已遺失無法實物歸還，之前後說詞不一。

被告醫院依據原告來文內容，其未經被告醫院借用公物程序，擅自將一組電腦主機搬至宿舍。

因其未踐行公物借用保管責任，而致公物遺失，被告醫院究其行政責任而予申誠2次，併此敘明。

(十二)、並聲明：原告之主張為無理由，請求駁回原告之訴，判決如被告之聲明。

理 由

(一)、原告主張伊自民國102年10月7日起受僱於被告衛生福利部新營醫院擔任約用資訊師乙職，被告醫院竟突於107年1月3 日以原告違反醫院工作規則等為由，片面終止兩造勞動契約，任意解雇原告而要求原告於同月5 日離職。

以上兩造間勞雇關係之始末，有衛生福利部新營醫院函文可憑。

臺南市政府勞資爭議調解申請書、調解紀錄、離職證明書影本各1 份、薪資條影本等件為證，且為被告所不爭執，依民事訴訟法第436條第2項準用同法第280條第1項之規定，視同自認，自堪信其主張為真實，此部分事實，先堪認定。

(二)、原告另主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，請求給付被告資遣費；

原告自102年10月7日起受雇於被告醫院，迄至107年1月17日原告向被告醫院表示終止勞動契約，年資達4年3個月11天，依前揭規定計算其資遣費基數為2.14個月，再依勞動基準法第2條第4款規定計算，原告離職前六個月內之每月工資固定為41,240元，故其月平均工資為41,240元。

據此，原告依前揭規定得請求被告公司給付資遣費88,254元，為被告所否認。

茲就原告各項請求是否有據，分敘如下：

(三)、被告於107年1月5日以原告經臺灣高等法院判決觸犯貪污治罪條例確定，依據被告醫院工作規則第5條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第1款於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，不經預告終止兩造間之勞動契約，是否合法？查被告之工作規則乃於87年經報請臺南縣政府核備，並於106年2月3日修正後再度報請臺南市政府核備，臺南市政府以106年2月21日（106)南市勞動字第177242號核准修正，有該工作規則在卷可參（見本院卷第90頁）。

又原告於102年10月7日與被告簽訂勞動契約時，該契約第1條業已約定「依勞動基準法及其他相關法令與工作規則等規定，規範雙方於契約期間之權利義務。」

則原告於簽訂契約之際，上開工作規則業經主管機關核備，並非於原告任職後才訂立之工作規則，原告於訂立契約前已能充分考量是否受僱於被告公司，與前開所述勞動契約關係存續中，雇主片面變更工作規則不同，上開工作規則自應成為契約之一部，被告以工作規則懲處原告，自屬有據。

(四)、按依勞動基準法第12條第1項第1款規定：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」

查原告於99年12月3 日起至102年10月5日受雇國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹分院任職期間係辦理HIS(醫療資訊系統）、PACS (影像擷取與傳輸擷取系統）之維護與教育訓練、資通安全委員會幹事、IS027001證書效力維持…等，其所從事之業務需採購案為承辦或協驗人員，與原告時任被告醫院之工作性質雷同。

然查，原告經臺灣高等法院刑事判決（104 年度上訴字第2323號判決書）所載其犯對主管事務圖利罪（驗收不實），處有期徒刑壹年捌月，褫奪公權貳年，緩刑參年，並應於該案判決確定後貳年內向公庫支付參拾萬元，原告亦已繳完30萬元罰金確定，然原告102年10月7日應聘時未據實告知被告醫院關於其曾涉犯貪污治罪條例之刑事案件，而被告醫院係屬公家機關，所進行之採購業務皆需依「採購人員倫理準則」及政府採購法等相關法令辦理，對於勞工之誠信與操守自有更高標準的要求。

雖原告主張至被告醫院到職時其犯貪污雖尚未判決，惟查原告於偵查中已坦白犯罪，衡量其前後之工作性質相似，卻未據實告知被告醫院此情形，致使被告醫院與原告簽訂勞動契約時誤信其有在執行資訊相關業務之信用，惟依勞動基準法第12條第1項第1款規定：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」

查原告於102年10月7日應徵直至107 年1月3日被告片面發函終止勞動契約，未曾告知被告其有上開情事，顯見其為此主張，要難採信。

若原告確有此犯罪，被告當時絕不可能同意僱用，而原告於應徵時刻意隱瞞並表示無上開犯罪，顯係於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，被告於107 年1月5日自得依據上開規定終止勞動契約，且依同法第18條規定，兩造間之僱傭關係即自此後消滅。

綜上，兩造之勞動契約既已於107 年1月5日終止，則原告請求給付被告應給付資遣費，即無理由。

(五)、綜上所述，原告請求被告給付資遣費，為無理由，應予駁回。

(六)、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第436條之19，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
臺灣臺南地方法院柳營簡易庭
法 官 夏明宇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
書記官 吳宣穎