柳營簡易庭民事-SYEV,97,營勞小,1,20090323,1

臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事小額判決
原 告 丁○○
被 告 臺南縣安寧照顧協會
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國98年3月9日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣4584元及自民國97年9月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔新臺幣829元，由被告負擔新臺幣171元。

本判決第1項得假執行。

事實及理由

壹、原告方面：

一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）26834元及自民國（下同）97年9月1日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

二、陳述：

（一）原告自97年5月20日起受雇於被告協會，擔任居家服務督導之職務，每月薪資25000元。

惟被告積欠97年5月份內5日之薪資4167元，97年6月9日、20日等2日之薪資1667 元，97年7月份之一半薪資12500元，被告積欠原告之薪資合計為18334元。

（二）被告並未依勞動基準法第12條之規定終止與原告間之勞動契約，而原告工作年資為3個月又12天（自97年5月20 日至97年8月31日止），依勞動基準法第17條第2項規定，應以4個月計，被告應按比例發給原告相當於3分之一之個月薪資即8500元作為資遣費。

（三）綜上所陳，被告應給付原告之薪資及資遣費合計為26834元。

三、原告對被告抗辯之陳述：

（一）⑴被告不適用勞動基準法及當事人間勞動契約部分：①人民團體因財務來源有限、不穩定或為非營利所得，並且於人民團體法及相關法令中已對其財務、人事、業務明定管理辦法及規範，故由中央主管機關指定公告認定人民團體為勞動基準法第3條暨其施行細則第4條之1所載，適用本法確有窒礙難行者而不適用勞動基準法。

②無論當事人間是否有無書面契約之情形下，當事人間皆應以誠信原則，以當初聘僱之時雙方互相表示意思一致者為契約並且遵守，而不應履約期間任意更改契約內容，或於事後否認契約之存在。

③依民法第153條，被告聘僱原告之時契約即已成立。

當事人意思不一致時，法院應依事件之性質定之。

④原本勞資爭議時，勞方就是處於弱勢，如今被告不但以不適用勞動基準法，且勞資雙方無書面之勞動契約之情況，企圖單方面佔盡便宜，隨意更改合意之內容，並利用資方之優勢，營造原告工作缺失之不實指控。

此舉不但毫無誠信可言，亦浪費社會資源，破壞產業形象。

⑤被告開給原告之5月20日的在職證明書，連白紙黑字的書面證明都賴皮了，更何況雙方互相意思表示一致之契約。

⑵原告與被告於聘僱之初，便以合意方式依責任制（於時間內完成工作）執行照顧服務督導工作，被告不應任意更改契約，如需更改契約亦需原告之同意。

①原告和其他督導與被告相同以合意方式依責任制執行照顧服務督導之工作，時間內完成工作即可，原告與其他督導執行相同之工作，被告沒有理由將原告與其他督導訂定不同之契約。

因此被告主張原告與其他督導執行工作方式不同，只能視為事後之主張，非原定之契約內容。

②臺南縣政府所訂之勞務採購契約，並無條文區分全職（月薪）與兼職（按件計酬）。

③原告與被告合意以月薪支薪並由被告投保勞、健保，其為原告提出並與被告合意之聘僱要求，但合意之內容原告與其他督導執行工作方式並無不同。

④原告7月份向被告告知有兩、三天早上需照顧幼兒，上午保持電話聯繫，下午再至工作區域執行工作，此事遭被告擴大解釋為整月皆請半日，扣掉半月薪水，被告此舉不但不符比例原則、公平原則，更是剝削勞工，並且為歧視婦女之行為（違反相關法令及勞務採購契約第18條），從原告就職以來，一直受到不公平待遇的情形，以致原告八月份萌生論件計酬方式及籌組工會之行動。

⑤被告指稱原告7月份上午皆請假之不實指控，由被告所提出之會議記錄簽到記錄即可看出，被告之謊言不攻自破。

97.07.29上午09:00～10:30之會議原告即有出席。

記錄顯示開會時原告皆有出席，反而是其他的督導皆未出席也未提出請假，但也不見被告有任何處置。

並由記錄可看出原告不只於工作上誠信負責，也比其他督導協助更多會務（開辦照顧服務員訓練，並負責招生）。

⑥原告向被告提出八月份改論件計酬方式，純粹是因為被告欲更改原先契約內容要求本人每日於上班時間至協會簽到上、下班，原告考量由嘉義市之住處如每日晨間先到協會（新營市）報到再至工作區域（白河），傍晚由工作區域到被告後再回至住處，每日不但要多出一至一個半小時的交通時間，交通成本每月亦會增加3～4仟元，而且有被告遲發薪資及無理扣薪的前車之鑑，原告以為改為論件計酬能獲得較高之實際收入，並非做不到與被告合意工作契約而考慮更改。

⑶被告指控原告未能依規定履行工作內容部分： ①乙○○經理於98年1月20日出庭時聲稱被告工作人員 皆有簽到準時上下班，唯原告於任職工作期間，皆未 能依被告規定準時上下班並簽到、簽退。

原告對此甚 為不解，因被告雖向原告提出要求要準時到被告處 所所上下班，但此舉為更改契約之行為，且並未得到 原告之同意。

②原告工作的三個月來，因常協助會務運作，也常駐守 被告辦公地點，但從未看過黃經理所講的簽到簿，三 個月來原告也未曾見過被告的會計人員（據黃經理所 表示，當時包括原告在內共四位「專職人員」）。

⑷被告既是合法之人民團體無論是否適用勞基法，必須依相關法令聘僱工作人員部分：①被告係依人民團體法合法組織之社會團體，僱用工 作人員須依「人民團體法」、「社會團體工作人員 管理辦法」、「協會組織章程」、「協會工作人員 聘僱及管理辦法」來進行工作人員聘僱及管理。

②人民團體因已有前項之法令規範且因財務來源不定 或為非營利所得，適用勞動基準法確有窒礙難行， 故由中央主管機關公告免適用勞動基準法，以俾利 人事、財務、業務之運作。

③然依人民團體法「第二十四條人民團體依其章程聘 僱工作人員，辦理會務、業務。」

，被告應提出依 組織章程所訂定之工作人員聘僱或管理辦法，以證 明為依法聘僱工作人員之社會團體。

3.被告以原告「私下」召募服務員組成工會一事予以解職：⑴被告告知本人予以解職時，直接告知因本人「私下」召募服務員組成工會，造成協會困擾，故予以解職。

⑵原告召募組成工會原本就是用心良苦，並大方公開，且一一向所屬職務下的服務員召募，何來「私下」召募？而且協會所提出之勞資爭議說明書中，也載明說原告的召募行為是「私下」之行為，可是難道要經過協會同意才算是「公開」嗎？⑶在照顧服務產業中，照顧服務員多為家境、經齊困難之勞工，而且以被告對原告遲發薪資、無理扣薪之實際情境，原告才想積極組成工會以保障本業勞工之甚本權益，沒想到協會居然以此開除原告，以殺雞儆猴方式，企圖讓被告從事本業的勞工噤不作聲，並且不實指控原告。

⑷協會黃經理，無論是工作人員之遴選，及多數場合下皆代理協會立場出席，黃經理告知原告予以解職之表述，即能代表協會之立場。

⑸原告主張被告以不實指控指稱原告執行工作不力，是為掩飾因原告召募工會而將原告解職之事實。

被告雖為中央主管機關公告不適用勞動基準法之單位，但並不影響與原告之間的勞僱關係之存在事實，而依工會法第35條、第36條、第37條，被告之行為明顯觸法，被告應負法律責任。

⑹依勞務採購契約第14條第2項，被告應對侵害原告之合法權益承擔一切責任。

4.原告主張被告應負不法將原告解職之法律責任，並將不實發放工資之短少薪資歸還原告，並且反控原告之不實指控負舉證之責：⑴被告以原告召募組織工會一事為由予以解職一事，應負法律責任。

①被告行為明顯觸犯工會法第35條、第36條、第37條 。

②依工會法第57條，被告除其行為觸犯刑法者，仍刑 法處斷外，並得依法處以罰鍰。

⑵短少薪資應發還原告。

①依原告與被告聘僱時之合意內容，原告皆有於時間 內完成所屬工作，故應以合意之月薪25000元之計 算發給。

②資遣費是被告自行併入7月份薪資，並非原告溢領， 被告仍需補足應發給之薪資。

⑶被告反控原告執行工作不力應有舉證之責，並提供為原告受聘權益之爰引：①原告執行工作皆有書面記錄，上呈協會後，再轉呈 臺南縣政府核銷，故請被告勿以片面之詞反控原告 ，請負起舉證之責。

②請被告提出5月、6月、7月、8月提報臺南縣政府之 工作核銷記錄。

③依人民團體法及社會團體工作人員管理辦法，請被 告出具被告所訂之工作人員聘僱或管理辦法，以舉 證原告未依「規定」執行工作。

④請被告出具97年3、4、5、6、7、8月工作人員上下 班簽到簿以舉證原告未依「規定」應每日到被告簽 到上下班。

⑤請被告出具臺南縣97年度委託辦理居家服務業務實 施計畫之勞務採購契約書正本，以舉證原告未依「 規定」執行督導工作。

5.綜上所陳，原告向被告請求依法受僱之短付薪資及資遣費。

四、證據：提出在職證明書、臺南縣政府勞資爭議調解紀錄等影本各1份。

貳、被告方面：

一、聲明：

（一）被告願給付原告4584元及自97年9月1日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

（二）駁回原告其餘之請求。

二、陳述：

（一）原告每月薪資為25000元，被告同意給付97年5月份內5日之薪資4167元，原告於97年7月29日上午有來被告處所開會，被告願給付該半日薪資417元，因此，被告願給付原告積欠之薪資合計為4584元。

（二）被告是協會，不適用勞動基準法有關給付資遣費之規定，但被告仍曾給付資遣費6250元，故不願再付任何資遣費。

（三）原告於6月9、20日請假去臺北，表示要處理小孩的轉學事宜及私人物品，乙○○經理同意其請事假，被告處理請假之原則係以勞基法為依據，依勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。

事假期間不給工資。」

，因此，原告請事假期間，被告不給付工資。

（三）原告於6月27日向被告之乙○○經理表示，原告之先生於暑假期間上午有工作，無法協助照顧女兒，故原告於7月份上午請假，亦即7月份只能上半天班，故7月份薪資係給付半薪即12500元，除再給付97年7月29日上午半日薪資417元外，被告無再給付之義務。

理 由

一、按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。

事假期間不給工資，勞工請假規則第7條定有明文。

二、經查：

（一）被告既已自認尚積欠原告97年5月份內5日之薪資4167元及97 年7月29日上午半日薪資417元之事實，並同意給付原告合計4584元之薪資，故被告自有給付原告4584元薪資之義務。

（二）依證人即被告協會之職員甲○○證稱：「原告是專職人員，按照協會的規定，原告都要到辦公室上班。」

、「六月份原告有請三次假去台北‧‧‧我們協會請事假沒有薪資。」

、「七月份整個月都沒有去上班」等語，既然原告於97年6月及7月仍均係專職人員，照規定每日都必須到辦公地點工作，若未進入辦公地點工作即視為未上班，此係當然之理。

故被告所辯原告除於97年7月29日上午有來開會外，於97年6月9日、20日及97年7月整個月之上午均未到被告辦公地點上班之事實應屬可信。

雖原告堅稱未請事假，但原告既未到被告辦公地點上班，若真連事假都未請，即屬曠職。

而依勞工請假規則第7條之規定，事假期間不給工資，更何況是曠職？被告更無給付薪資之義務。

（三）被告係安寧照顧協會，不屬於勞動基準法第3條規定之行業，且原告對於被告所言被告不適用勞動基準法規定之事實亦不否認，則原告離職之事不適用勞動基法有關發給資遣費之規定，應無疑義。

而又依兩造間合作關係之合約書所載，又無離職給付資遣費之約定，因此，被告自無給付資遣費之義務。

至於被告將原告解職，是否合法，則係另一問題，與應否給付資遣費無關。

三、綜上所述，原告請求被告給付4584元及自97年9月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之部分為有理由，應予准許，逾此部分之請求則為無理由，應不准許，應予駁回。

四、本件係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件，所為被告敗訴部分之判決，依同法第436條之20規定，應職權宣告假執行。

五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦與本件認定之結果無涉，故不逐一審酌，併此敍明。

六、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第436條之19、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 3 月 23 日
臺灣臺南地方法院柳營簡易庭
法 官 彭振湘
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
中 華 民 國 98 年 3 月 23 日
書記官 黃玉真