柳營簡易庭民事-SYEV,98,營勞小,1,20090625,1

臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事小額判決
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳明義律師
被 告 鋼輪實業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 楊偉聖律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年6月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟貳佰柒拾元，及自民國九十八年四月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

查，原告起訴聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）106,533元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」

，嗣於訴狀送達後，嗣於本院98年5月21日言詞辯論期日當庭減縮訴之聲明：「被告應給付原告27,270元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」

。

核其變更乃應受判決事項聲明之減縮，則揆諸前開條文規定，應予准許，合先敘明。

二、原告起訴主張：

（一）緣原告於民國（下同）92年2月16日受被告公司僱用，進入被告公司服務擔任會計職務，每個月薪資8,500元，但被告公司自97年9月份起迄98年3月，一直不發每月薪資給原告，98年3月6日原告要求被告公司給付所積欠之薪資，被告公司負責人甲○○竟惱羞成怒大罵原告，原告乃向被告公司表示終止雙方勞動契約，要求給付積欠之薪資及資遣費，但被告公司拒絕，原告不得已向財團法人台南勞責事務基金會申請勞責爭議協調，由該會通知被告公司終止雙方勞動契約，並通知被告公司定98年3月24 日上午10時進行勞資爭議協調給付薪資及資遣費，但被告公司拒不到場調解。

（二）原告在被告公司工作每月薪資8,500元，被告公司自97年9月1日起迄98年3月6日止，積欠原告薪資6個月又6日，共計52,700元，此部分於原告依法終止勞動契約後，被告業已清償完畢。

從而，原告自進入被告公司服務，其間因公司承辦勞保人員誤以原告於94年4月30日離職，惟事後發現錯誤而迅速於同年5月25日加保，因而年資未中斷，故迄98年3月6日雙方勞動契約終止日止，共服務5年又21日，原告平均工資為8,500元，被告公司應給付原告資遣費27,270元（其中1年4個月又15天適用舊制計算為11,687元；

3年8個月又6天適用新制計算為15,583元）。

爰依勞動基準法之規定，請求被告給付其資遣費27,270元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

三、被告則以：

（一）原告主張於民國92年2月16日初任職於被告公司擔任會計，被告否認該項主張。

經查，原告係於93年2月16日始任職於被告公司，有勞工保險加保申報表影本乙份足憑。

原告任職一年餘後在94年4月30日自行申請離職，亦有勞工保險退保申報表影本乙份可稽，嗣被告將轉投資於大陸之事業會計帳目委由原告處理，被告於原告完成工作後給付報酬，兩造間為承攬關係而非僱傭關係，故原告係被告有工作時始通知其到被告公司，原告並非每日到被告公司打卡上班。

惟原告未設立行號或公司，對被告給付之報酬無法聞立正式單據核銷，乃於94年5月25日重新辦理勞工保險加保，將承攬報酬以薪資方式報銷，惟此便宜措施並不能改變兩造之承攬關係，兩造既為承攬關係，自無勞動基準法關於資遣費之適用。

被告公司因景氣不佳確曾積欠97年9月起至98年2月之承攬報酬新台幣 (下同)46,415 元(已扣除原告在被告公司加保之勞健保費)，該項債務被告已分別98年3月30日及98年4月3日匯入原告帳戶，被告已無積欠原告承攬報酬，原告關於承攬報酬 (原告主張係工資)之請求並無理由。

（二）退萬步言，縱認兩造間為僱傭關係，被告所積欠之金錢為工資，惟原告終止勞動契約之意思表示係於98年3月30日發出，在原告主張被告積欠工資而終止勞動契約前，被告已以原告違反工作規則而終止勞動契約，原告向被告終止勞動契約時，兩造間之僱傭關係已不存在。

茲就被告終止勞動契約之事實敘明如下:98 年3月6日被告公司負責人甲○○打電話回公司欲找部門主管吳翠紋，適為原告接聽電話，原告爭執未領得承攬報酬，甲○○告以因景氣不佳，未全額給付，然非全部積欠，原告爭執全未領取，甲○○復告以可能主管未依比例發給，有人全額領取致有人全未領取報酬，回公司後會找主管了解處理，但請原告先將電話轉接予吳翠紋，竟原告卻將電話掛掉，甲○○接連撥幾次電話回公司，原告一聽係甲○○均隨之將電話掛掉，拒不轉接予吳翠紋，影響甲○○對被告公司之經營管理及營運指揮。

經查，被告公司工作規則第5條規定「本公司員工應忠勤職守，遵守本公司一切管理規章及公告事項，服從各級主管人員之合理指揮，不得陽奉陰違或敷衍塞責。

各級主管人員對員工應親切誘導，諄諄教誨」、第72條第1項第2款規定「對於本公司負責人及其家屬，本公司代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱行為」，得不經預告逕予解雇之，被告公司縱有積欠工資 (被告主張係承攬報酬)，僅原告是否得依勞基法第14條第1項第5款規定終止與被告公司之勞動契約，非謂原告得以此為理由，無端將被告公司負責人之公務電話切掛而不轉接予主管，且甲○○回公司後就此質問原告，原告亦不斷與甲○○爭執，不論原告爭執時是否曾出言不遜，其在被告公司員工面前多次掛公司負責人電話，並當面與負責人爭吵，其不服從被告公司負責人合理指揮，而拒轉接電話並掛電話及當面爭吵行為更影響負責人之領導統御威信，自屬重大侮辱行為，被告公司乃於98年3月6日當天以原告違反工作規則第5條、第72條第1項第2款規定公告解雇，該解雇自屬合法。

又被告公司工作規則第72條第1項第2款規定實與勞基法第12條第l項第2款規定一致，雇主依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約時，依勞基法第18條規定，勞工不得向雇主請求資遣費，故原告資遣費請求並無理由。

四、得心證之理由：

（一）就原告所提出之勞資協調爭議、原告工作年資共計5年又21日，如計算資遣費者，總額共計27,270元（其中1年4個月又15天適用舊制計算為11,687元；

3年8個月又6天適用新制計算為15,583元）之事實，此有原告所提出之勞工保險資料、原告所發之存證信函及被告主張之工作規則及核備證明等可證，並為兩造所不爭執。

（二）本件兩造之爭執要點在於原告與被告間是否成立僱傭契約而適用勞基法之規定？被告主張上開情事，是否構成該公司公告之工作規則第72條第1項第2款所稱「重大侮辱」（該規定內容與勞基法第12條第1項第2款規定相符），使得雇主得不經預告終止契約，並依勞基法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費？

（三）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。

參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。

而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同，此觀最高法院94年台上字第573號裁判意旨自明。

查原告任職於被告財務部門，負責帳務工作並配合該公司大陸地區業務而機動地處理相關帳務事宜，且由被告公司按月給予8,500元薪資作為服勞務之報酬之事實，此可由原告提出之扣繳單位為被告公司之各類所得扣繳暨免扣繳憑單1紙在卷可稽，上開扣繳憑單亦明確所得類別為薪資，而非承攬報酬甚明，應認原告提供勞務具有繼續性及從屬性，性質係屬僱傭契約之法律關係，有別於僅一次性及獨立性之承攬契約之法律關係。

此觀被告按月給付原告之報酬係以薪資支付及被告所服之勞務係依被告每月大陸地區業務決定其應服勞務之範圍及內容，此有各類所得扣繳暨免扣繳憑單可稽，又被告於98年5月21日於本院調解時陳述：「原告是在大陸有帳才要她來，而非天天來。」

，證人即擔任被告公司財務部門主任之吳翠紋於98年6月11日調解程序中證述：「…因為大陸業務的帳沒有人作，我們就跟副總討論，決定讓乙○○可以彈性上下班，可以不用打卡，只要在月底將大陸帳做好即可」、「（大陸帳）內容多少不一定，是隨公司業務量而增減的」可證。

又被告公司對原告服勞務時間（決定原告可彈性上下班）、處所（於公司作帳）、內容（處理大陸業務帳務）及人事任用等具有監督支配之權限，據此認定具有繼續性及從屬性之性質，從而原告與被告間具有僱傭關係。

次按，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」

「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」

「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」

勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。

是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。

綜上，本件關於請求給付資遣費之紛爭，應適用勞動基準法相關規定，自無疑義。

（四）末按勞動基準法第12條第1項第2款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

、同法第18條第1款規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。」

勞動基準法所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號判決可資參佐，故該條所謂「重大侮辱」情節程度上應與該條文所列其他款項相近，始足當之。

查本件被告主張原告數次於其他員工面前將公司負責人電話掛斷拒絕轉接且與負責人爭吵之情事，影響負責人之領導統御威信，構成該公司公告之工作規則第72條第1項第2款所稱「重大侮辱」（該規定內容與勞動基準法第12條第1項第2款規定相符），惟原告與被告公司負責人爭執之原因在於請求給付積欠之薪資等情，此為兩造所不爭執，並據證人吳翠紋到庭證述明確，本院斟酌兩造間僱員與僱主間關係、職員與老闆社會地位、被告已積欠原告6個月薪資而原告仍拒絕支付之客觀環境下、原告平時使用語言之習慣（語氣、聲調）等一切情事為綜合判斷，原告所為尚難謂已達「重大侮辱」程度，此觀證人吳翠紋於98年6月11日調解程序中證述：「（他們在電話中是否有爭吵？）我只聽到乙○○說薪水是否可以發給我，我沒有聽到他們爭吵。」

、「老闆可能是在質問她電話的事情。

當天老闆很生氣上來，在門口就問乙○○：妳現在是怎麼樣，乙○○說要跟負責人要薪水。

因為乙○○本來跟我們講話的聲調本來就很大聲，所以我們的認知她的講話都很大聲，老闆的聲音是比平常大很多。

所以我認為老闆可能會認為乙○○是有在跟他爭吵。

但依我們的認知，乙○○的語氣我們還可以接受。」

、「（乙○○是否有以很難堪或不雅的語言對老闆？）沒有，我只聽到乙○○跟老闆說：「你是一個不受尊敬的老闆」，其他我就沒有聽到辱罵的行為。」

可知。

被告既無法提出其他積極證據證明原告對於雇主有何重大侮辱之情事以實其說，故被告所提之主張，不足採信，則被告公司主張其於98年3月3日業已以原告違反工作規則之重大侮辱之事由，而終止兩造勞動契約之抗辯，應無可採。

（五）綜上，原告依勞基法第14條第1項第15款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」

，而終止勞動契約之事實，業已提出存證信函在卷可稽；

並且依勞基法第18條規定之反面解釋，原告本於終止勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日（即98年4月15日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即屬有據，應予准許。

五、從而，原告依終止勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之資遣費及遲延利息，為有理由，應予准許。

又本件係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件，所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應職權宣告假執行。

六、末按於小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；

又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第436條之19第1項、第78條分別定有明文。

本件原告之訴為有理由，訴訟費用自應由被告負擔，茲本件訴訟費用額，確定如主文第2項所示金額。

七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第第78條、第436條之19、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 6 月 25 日
臺灣臺南地方法院柳營簡易庭
法 官 吳森豐
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 6 月 25 日
書記官 陳俊男