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臺中高等行政法院判決
106年度訴字第225號
107年3月1日辯論終結
原 告 楊鴻章即全美牙醫診所
被 告 南投縣政府
代 表 人 林明溱
訴訟代理人 陳心敏
陳依伶
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國106年3月9日勞動法訴字第1050021712號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣訴外人陳oo（年籍詳卷，下稱陳員）於民國（下同）105年4月1日起受僱於原告，擔任牙醫助理。
陳員訴稱105年4月11日工作期間，原告藉由教導使用X光儀器，從陳員後方環抱陳員，並在其右耳邊吸氣，令陳員感到害怕、不舒服，惟當下並未反映，次日即向原告表示離職，表達遭性騷擾而感到不舒服。
陳員表示原告曾用LINE向其表達歉意，且承諾不會再碰觸陳員，但陳員仍堅持離職，並向南投縣政府警察局提出申訴。
被告於105年4月19日受理申訴，案經南投縣政府性別工作平等會105年6月23日第2次會議審議決議原告違反性別工作平等法第13條第2項規定成立在案，被告乃先以105年7月15日府社勞資字第1050141442號函檢送審定書予原告，再以原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，被告依同法第38條之1規定，於105年8月5日以府社勞資字第1050165993號違反性別工作平等法罰鍰案件裁處書（下稱原處分）處罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布原告名稱、負責人姓名及要求立即改善。
原告不服，提起訴願，經勞動部於106年3月9日以勞動法訴字第1050021712號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
性別工作平等法第13條第2項定有明文。
又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。
亦即，如雇主確已主動調查，並採取必要措施者，即符合該條之作為義務，合先說明。
㈡性別工作平等法第13條第2項固課予雇主一定作為義務，惟其作為義務之前提，應以「雇主知悉有該法所規定之性騷擾」為必要。
亦即，如無所謂「性騷擾」行為存在時，即無該當作為義務之可能。
本案究有無所謂性騷擾行為，尚在法院審理中（案號：臺灣南投地方法院106年度投簡字48號違反性騷擾防治法事件），本件原告並無性騷擾行為，自無第13條第2項作為義務。
㈢查105年3月底，原告診所其中一位護士臨時離職，原告迫不得已臨時聘請轉介之陳員，陳員於105年4月1日就職，原告自有員工教育訓練之義務。
陳員所述105年4月11日原告有性騷擾舉動云云，事實上原告僅係指導陳員如何使用X光儀器，陳員當下並未反映感覺被性騷擾，原告亦不知陳員之感受，陳員於隔日用LINE通訊軟體表達因遭性騷擾而感到不舒服，實令原告感到萬分錯愕，是以原告先打電話給陳員（但陳員不接電話），又立刻以LINE通訊軟體回覆原告將調查事情經過、了解陳員之感受，原告並非未盡雇主主動調查義務。
事實上，陳員自105年4月12日以LINE通訊軟體表示因遭性騷擾而離職後，未經任何交接手續便開始曠職，不符正常離職程序。
原告並非未盡雇主主動調查義務，陳員避不見面又不回LINE之舉，才是原告無法調查之主因。
㈣次查，原告主動與陳員聯絡卻無法溝通，原告不得已而以LINE通訊軟體表示「以後都不會跟你有接觸、請巧巧教你」、「好好上班」等語（見勞動部訴願決定書第6頁），試圖以調整工作職掌範圍及監督指導方式避免讓陳員繼續感覺處在敵意性工作環境中，惟陳員亦未表達任何意見或反映伊希望原告應如何改善保障伊的工作環境，原告並非未採取立即有效之糾正及補救措施，原告實在不知道要如何補救才是陳員心中有效的糾正及補救措施。
㈤陳員於105年4月12日一早七點多的LINE對話，開宗明義第一句就是「我要辭職」，陳員只是要表示辭職之意，其餘的對話並未明示性騷擾一事，看似要為離職找藉口。
原告慰留不成也只能勉強同意。
當晚請陳員繳回鑰匙和給帳號領薪也無回應（事後才知，當天下午立馬就到南投派出所提告）。
4月13日中午知悉時是派出所通知要去做筆錄。
4月14日中午做筆錄，才確認提告性騷擾。
4月12日午陳員直接以LINE的對話到派出所提告，4月13日原告才知道。
此時原告已不是陳員的雇主，如何展開善盡雇主責任及補救措失？知悉後4月13日有傳LINE致意，都是已讀不回。
打電話去陳員家，一表明身分就掛掉。
此時原告該如何處理？又怕掉入陷阱，落人口實。
感覺此家人非善類，往後就不敢再聯繫。
此案現仍在司法機關審理中。
原告的教導並無襲胸摸臀，讓人不堪。
教導中的碰觸是難免的。
開業多年，一向如此，相安無事。
或許陳員解讀不同，為怕陳員多心和誤會，故在LINE中道歉，請陳員不要誤解放心來上班。
然而陳員據此直接提告，不循正常程序提出申訴。
且以誘導式的對話搜證，想讓原告入罪，居心叵測。
㈥被告性別工作平等會未盡調解調查職責：⒈只聽從陳員的言辭，在處分書當中提到陳員是藉由話題離開現場的。
事實是原告教導完畢，兩人是一前一後離開，進入診療室的，然繼續指導前台作業。
原告在委員會調查時有攜帶監視錄音光碟要播放，被他們拒絕。
陳員是說謊的，想藉由此說辭來合理化性騷擾。
事後在派出所加油添醋的證詞如環抱近一分鐘，也是不符常理的謊言。
為何不查證？⒉辭職說成曠職：原告在LINE的對話結語時說「好的，了解，祝福妳，謝謝妳的幫忙」，已經明確的接受陳員的辭職，難道被告看不懂嗎？以此說硬要以「雇主知悉」來處分，心態可議！⒊未安排兩方對話或協調：全案只依陳員提供的對話和筆錄研判，置原告之說明於不顧。
兩性平等法為保護受害人，致兩方無法對質，原告只能啞巴吃黃蓮，實在不公平。
⒋未站在公正立場：原告攜帶資料說明，要求播放監視器錄影光碟，證明陳員說謊，不為接受，只想趕快結束，可以下班。
見獵心喜，偏袒勞工，奚落雇主，一面倒的心態，實非公務員應有的態度。
⒌未盡調查權：原告在LINE中向陳員表達歉意，說「Sorry」，並不代表承認性騷擾一事。
這是個人人格的修養和息事寧人的做法，並不代表承認性騷擾一事，也拿來當做默認，太可笑了。
不辯不解釋，委曲求全也是圓事的方法之一。
開罰單事小，名譽掃地事大，掌管調查的委員為何輕率？㈦姑且不論有無性騷擾一事。
雇主對職場上的性騷擾，法律給雇主是負有一定的責任的。
但試問：本診所並無法所規定僱用30人以上員工，雇主如何組申訴委員會？員工未照法律規定用口頭或書面明白向雇主申訴性騷擾，叫雇主如何啟動處理？對雇主來說根本沒有此案，自始自終不成立的，不存在的。
處罰雇主合法嗎？員工跳過跟雇主申訴程序，直接訴求訴訟，此時管轄主事權已移轉到縣政府（被告），雇主身分變成加害人，已無行政行為權。
為何要負行政責任？雇主又該怎麼處理才合法令？雇主是在員工離職後才知悉有性騷擾一事。
雇主對前員工已無約束力且前員工不願配合調查。
是不該歸責於雇主的，雇主該受罰嗎？雇主事後有跟陳員聯絡，打電話，但都不回應，也苦無溝通管道，雇主已善盡補救措施還要受罰嗎？說來慚愧，原告在遭此性騷擾事件後，繼任的員工上班不到7天因不適用而遭原告遣散。
遭遣散的員工不甘心，又以同一類似手法到派出所提告性騷擾。
105年4月真是被告生命中的黑暗悲慘期。
此案經向行政院提起訴願，已經撤銷南投縣政府的審定處分。
隨案附上行政院訴願決定書院臺訴字第1060181685號，以為鈞院審判之參考。
為讓事件更清楚明瞭，隨卷附上原告與陳員105年4月12日及105年4月12日至4月13日的LINE對話。
其中4月12日、4月13日都是已讀不回。
值此勞資雙方關係緊張之際，鑑請詳查樹立典範，不要讓有心人玩法弄法令雇主終日惶恐。
陳員的證詞虛偽，陳員對雇主未有申訴性騷擾的意思表示，雇主善盡關懷和補救的行動，被告的處分不合法。
㈧陳員在原告診所工作天數僅7天，本件糾紛之本質可能僅係溝通上之誤會，原告舉動若有瓜田李下之處，原告亦會自省。
惟綜觀原告處理過程，原告並非未盡雇主主動調查義務，亦非未採取立即有效之糾正及補救措施，陳員避不見面又拒絕溝通，原告亦無計可施。
㈨又「本件前經臺北市性別工作平等會100年7月28日第38次會議評議審定『性別歧視成立』，被告亦認定本件有構成『性騷擾』，然被告嗣於101年5月2日準備程序庭時，卻陳稱其並非認定A、B女有對申訴人為性騷擾，而係認定原告於知悉申訴人之申訴後，應依性別工作平等法第13條第2項規定採取立即有效之糾正及補救措施云云，所稱與其裁罰基礎-本件有『職場性騷擾』互為矛盾，因苟申訴人未為『性騷擾』之陳訴，何來雇主（即原告）防治性騷擾行為之責任？是本件申訴人究有無為『性騷擾』之申訴，其內容（包括何人於何時、何地於其執行職務時，以何方式對之『性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為』而為性騷擾等）為何？及被告究係根據何等證據資料認定申訴人所指陳內容已該當於『性騷擾』之要件，而原告確有違反性別工作平等法第13條第2項強制規定之情形，厥為本件審查重點。」
有臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決意旨可考，顯然司法實務亦韙此立場，一併供鈞院參酌。
㈩性騷擾事件應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，認定是否構成性騷擾，自非單以申訴人之個人認知、主觀感受予以認定，此觀上開性別工作平等法第12條第1項第1款、第2項，灼然至明。
否則，僅需申訴人主觀認定其遭受到性騷擾，但社會大眾一般認知該情形並非性騷擾，任何人之任何行為皆動輒得咎，有心人士將以「性騷擾」作為工具，不管他人是否如此認為，即可要求雇主「採取立即有效糾正及補救措施」，豈不怪哉？再者，陳員僅於申訴時空言泛指原告「從申訴人後方環抱申訴人，並在其右耳邊吹氣讓申訴人感到害怕、不舒服」云云，亦未提出任何證據證明原告有性騷擾之情事，被告似乎逕行採信，而作為原處分之基礎，認定原告未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項，竟未再進行任何調查。
反觀原告於陳述意見時所提出之監視錄影器影像畫面，被告卻不願審酌，亦未說明不願審酌之理由，則被告形同未審先判，有違行政程序法第36條、第37條、第43條等調查證據之規定，已有重大瑕疵。
被告固然以行政院勞工委員會（按已改制為勞動部）102年9月12日勞動3字第1020131885號函說明四：「地方主管機關受理受僱者申訴之審查重點，在於判斷受雇者申訴有性別工作平等法第12條所稱之性騷擾行為時，雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任，而在非性騷擾個案之認定。
倘雇主有性騷擾行為，若未依前開規定採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項……」作為答辯之主要論據。
惟查：⒈依司法院釋字第443號所提出之層級化保留體系，限制人民自由及權利，必須符合法律保留原則，或係於符合授權明確性之原則下，以法律授權主管機關發布命令為補充規定。
被告以性別工作平等法第38條之1對原告裁罰，侵害原告之財產權以及名譽權，不可謂不重大，自須依性別工作平等法第12條、第13條第2項規定，及法律解釋原則，判斷原告是否符合裁罰要件，判斷是否裁罰之標準，並非技術性、細節性事項，不可僅依上開行政機關內部函文，逕以作為依據，否則行政權即有過度膨脹侵害立法權之嫌。
⒉又上開函文後段內容，亦指出「倘雇主有性騷擾行為，若未依前開規定採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項」，似乎須先有性騷擾情事，且雇主未採取立即有效之糾正及補救措施後，始可因違反性別工作平等法而予以裁罰。
故而上開函文內容前後矛盾、莫衷一是，難認為被告有利之論據。
性別工作平等法第13條第2項之立法目的，乃係避免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
本件姑且不論陳員是否確實遭受原告之性騷擾，陳員係於105年4月12日始告知原告，於105年4月11日遭受原告性騷擾，並於105年4月12日表明離職，此為兩造所不爭執。
換言之，原告知悉陳員遭性騷擾之際，已非陳員之雇主，則無論課予原告任何作為義務，皆無從達成上開立法目的，原告無從「避免陳員長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境」。
被告認定原告應採取立即有效之糾正及補救措施，違反行政程序法第7條之比例原則。
退萬步言之，陳員申訴之內容，係主張原告即雇主為加害人，原告既然否認有性騷擾之加害行為，則要求原告採取立即有效之糾正及補救措施，等同要求原告自認有性騷擾之加害行為，被告所課予原告之作為義務，根本欠缺期待可能性。
此外，被告究竟要求原告為何種程度之行為，始該當「立即有效」之糾正及補救措施，著實令人費解，違反行政程序法第5條之明確性原則，令原告無所適從。
行政罰跟刑事罰的要件是不同的，承審單位也不一樣。
有無犯罪跟有無申訴，是不能混為一談，而是各有所司的。
原告如有犯罪自有刑事法官會論處。
但是行政的部分，申訴人不依程序，跳過跟雇主申訴，因而裁罰雇主是原告所不能接受的。
就像民眾跟警方報案，受理後不處理就有吃案的問題。
如沒跟警方報案的紀錄而硬說警察吃案是不行的。
兩者道理是一樣的。
行政法的規定是依法行政，申訴程序的不合法，處罰雇主是合法的嗎？或身為雇主有知悉本案後而不作為嗎？縣府單位保護勞工權益的出發點，是可以理解的，但也不應該因此和雇主對立，見獵心喜。
而是應該實事求是，以公正的立場論事。
何況員工在自我說辭上是前後不一，是有破綻的。
陳員起了一個頭，說辭反覆，又都不回應，又無法對質，一切都要被告的人承受，承認，有這個理嗎？這樣的制度，雇主的無助，非當事人是無法體會的。
請不要讓有心人，藉此不當得利。
本件陳員對性騷擾的地點說詞反覆，且陳員並未在離職前或離職後以書面或言詞明示對雇主提出性騷擾的申訴。
對於性騷擾發生地點，陳員負有舉證之責任，在警方與臺灣南投地方檢察署（下稱南投地檢署）之筆錄說法反覆，且有多處破綻，被告不察，只聽從陳員之一面之詞而為處分，調查之公平性何在？另何謂立即有效之糾正及補救措施？被告如果認為原告知悉而未採取立即有效之糾正及補救措施，請指出並重擬裁處書，例如沒貼標語口號、未裝監視器等，否則逕以原處分之內文來處罰原告，原告表示不服。
請被告明確說明原處分上申訴人的稱謂是依據什麼文書或法律？原處分所謂的雇主知悉的時間是在陳員離職前或離職後？本案並無申訴，申訴程序不完備、不合法、調查不完善，且原處分的理由事實是有瑕疵的，是以，訴願決定及原處分均違法、不當等情，聲明求為判決：⒈訴願決定及原處分（被告105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書暨105年8月5日府社勞資字第1050165993號處分書）均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠經查陳員表示於105年4月11日上午工作期間遭原告（即雇主楊鴻章）性騷優，並查南投縣政府警察局南投分局卷證中陳員與原告間105年4月12日通訊軟體之對話內容，陳員已明確向原告表達因其教導X光儀器而感到不舒服，原告即表示「妳誤會了」、「以後不會跟妳有碰觸」、「如果造成妳的不舒服，跟妳道歉」等語，據此，原告已知悉陳員遭性騷擾一事，惟原告除解釋無性騷擾行為及道歉外，未見原告採取具體有效之糾正及補救措施。
又原告主張陳員不接電話、不回LINE之舉是原告無法調查之主因，惟查前揭陳員與原告之談話紀錄，雙方針對性騷擾一事已進行討論，故原告所稱因陳員不回應而無法作為，自不可採。
㈡另原告主張因無性騷擾行為，故無性別工作平等法第13條第2項作為義務，性別工作平等法第13條規定乃課予雇主事前防治及事後補救之義務，而非爭辯性騷擾事件之真偽，意即當雇主知悉性騷擾之情形時，應以審慎之態度視之，並負有啟動處理機制及為有效及補救措施。
然觀原告自被告訪談、列席性別工作平等會、訴願書及行政起訴狀之陳述，皆認為因無性騷擾事件，故無性別工作平等法第13條第2項作為義務，顯見原告未暸解性別工作平等法所賦予雇主防治職場性騷擾之責任及事後補救之義務。
㈢有關原告於106年12月19日準備程序中所提行政訴訟辯論意旨狀之疑問回應如下：⒈依據南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函，原告員工陳員於105年4月12日上午10時10分向南投縣政府警察局南投分局南投派出所提出遭原告性騷擾之告訴與申訴，陳員表示於105年4月11日上午10時在診所的X光室內，原告藉由教導使用X光儀器，從陳員後方環抱陳員，並在其右耳邊吸氣，讓陳員感到害怕、不舒服，當下沒有任何反抗動作，但陳員藉由轉移話題離開現場，以上申訴內容已作成調查筆錄在案。
⒉陳員依據原告違反性騷擾防治法第25條向南投縣政府警察局南投分局南投派出所提出告訴，並依據性別工作平等法第34條及性別工作平等法申訴審議處理辦法第2條，由南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函向被告提出原告違反性別工作平等法第13條之申訴，皆自屬於法有據。
⒊陳員提出原告違反性別工作平等法之申訴日為105年4月12日，另陳員於被告105年4月28日談話紀錄中表示：「105年4月11日為上班最後一天，4月12日起即未到診所上班並向原告提離職」，惟陳員之實際離職日，應本權責由僱用單位（即原告）認定，然依據性別工作平等法申訴審議處理辦法，並無明訂申訴期限，故陳員向被告提出原告違反性別工作平等法第13條第2項之申訴，與其在職或離職無涉。
⒋依據南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函所附陳員與原告105年4月12日談話紀錄，陳員已明確向原告表達因其教導X光儀器而感到不舒服，原告即表示「妳誤會了」、「以後不會跟妳有碰觸」、「如果造成妳的不舒服，跟妳道歉」等語，據此，原告已知悉申訴人遭性騷擾一事，惟原告除解釋無性騷擾行為及道歉外，未見原告採取具體有效之糾正及補救措施。
⒌原告主張陳員不接電話、不回LINE之舉是原告無法調查之主因，惟查前揭陳員與原告之談話紀錄，雙方針對性騷擾一事已進行討論，故原告所稱因陳員不回應而無法作為之訴，自不可採。
㈣陳員依性騷擾防治法第25條規定提出告訴，乃依法有據，與申訴原告違反性別工作平等法第13條第2項案，皆為陳員之救濟程序，兩者並無衝突。
又依據性別工作平等法第12條、第34條、第13條第2項、第38條之1及性別工作平等法申訴審議處理辦法第2條等規定，陳員向被告提出申訴，被告於受理後依法調查、審議及審定原告違反性別工作平等法第13條第2項，係為審酌雙方全部陳述及相關資料所作成之決議，自屬於法有據。
㈤另原告主張陳員未向其申訴遭性騷擾一事，惟查南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函所附陳員與原告105年4月12日談話紀錄，陳員已清楚向原告表達因其教導X光機之舉止而有不舒服之感受，不論雇主是否為性騷擾行為，依性別工作平等法第13條規定乃課予雇主事前防治及事後補救之義務，而非爭辯性騷擾事件之真偽，意即當雇主知悉性騷擾之情形時，應以審慎之態度視之，並負有啟動處理機制及為有效糾正及補救措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。
然觀原告自被告訪談、列席性別工作平等會、訴願書、行政起訴狀及行政訴訟辯論意旨狀之陳述，皆認為因無性騷擾事件，故無性別工作平等法第13條第2項作為義務，顯見原告未瞭解性別工作平等法所賦予雇主防治職場性騷擾之責任及事後補救之義務。
㈥綜上，被告爰認定原告所陳無性別工作平等法第13條第2項作為義務，實屬無理由等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、上揭事實概要欄所載事實，業經兩造分別陳明於卷，並有南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函及附件、陳員105年4月28日談話紀錄、原告105年5月10日談話紀錄、被告105年7月1日府社勞資字第1050136646號函、105年6月23日被告105年度第2次性別工作平等會會議紀錄、南投縣性別工作平等會105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書、被告105年8月5日府社勞資字第1050165993號違反性別工作平等法罰鍰案件裁處書（即原處分）、原告訴願書、被告訴願答辯書、勞動部106年3月9日勞動法訴字第1050021712號訴願決定書等件資料附卷可稽（見本院卷第43頁至第55頁、第61頁、第71頁至第81頁、第83頁至第85頁、第87頁至第89頁、第91頁至第107頁、第111頁至第119頁、第123頁至第130頁），上開事實堪認為真實。
而本件兩造之爭點為：原告有無性騷擾陳員之情事？原告有無違反性別工作平等法第13條第2項「應採取立即有效之糾正及補救措施」？被告認定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱、負責人姓名及要求立即改善，是否適法。
五、本院之判斷：㈠按性別工作平等法第12條規定：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
、第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。
其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
第38條之1規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
又「……三、依性別工作平等法第12條第1項規定『本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。』
、同法第13條第2項規定『雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。』
、復依同法第34條之規定，受僱者或求職者發現雇主違反第13條規定時，得向地方主管機關申訴。
四、基上，地方主管機關受理受僱者申訴之審查重點，在於判斷受僱者申訴遭有性別工作平等法第12條所稱之性騷擾行為時，雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任，而非在性騷擾個案之認定。
倘雇主有性騷擾行為，若未依前開規定採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項，依同法第38條之1規定，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」
亦經行政院勞工委員會（按已改制為勞動部）102年9月12日勞動3字第1020131885號函釋有案。
㈡本件訴外人陳員於105年4月1日起受僱於原告，擔任牙醫助理。
陳員於105年4月12日向南投縣政府警察局南投分局南投派出所訴稱，其於105年4月11日工作期間，原告藉由教導使用X光儀器，從陳員後方環抱陳員，並在其右耳邊吸氣，令陳員感到害怕、不舒服，惟當下並未反映，次日即向原告表示離職，表達遭性騷擾而感到不舒服。
陳員表示原告曾用LINE向其表達歉意，且承諾不會再碰觸陳員，但陳員仍堅持離職，而向警局提出性騷擾事件申訴。
經製作調查筆錄後，南投縣政府警察局南投分局乃以105年4月19日投投警婦字第1050007220號函請被告依性別工作平等法續為調查裁處，被告於105年4月19日受理申訴，案經南投縣性別工作平等會105年6月23日第2次會議審議決議原告違反性別工作平等法第13條第2項規定成立在案，被告乃先以105年7月15日府社勞資字第1050141442號函檢送審定書予原告，再以原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，被告依同法第38條之1規定，於105年8月5日以府社勞資字第1050165993號違反性別工作平等法罰鍰案件裁處書（即原處分）處罰鍰10萬元，並公布事業主之名稱、負責人姓名，並請立即改善，屆期未改善，應按次處罰。
原告不服，提起訴願，經勞動部於106年3月9日以勞動法訴字第1050021712號訴願決定駁回等情，為兩造所不爭執，並有南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函、性騷擾事件申訴書、105年4月12日調查筆錄、刑案現場照片、被告105年4月28日談話筆錄（陳員部分）、LINE內容影本、被告105年5月10日談話筆錄（原告部分）、原告105年5月16日聲明書（附LINE內容影本）、105年6月23日被告105年度第2次性別工作平等會會議紀錄、南投縣性別工作平等會105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書、被告105年8月5日府社勞資字第1050165993號違反性別工作平等法罰鍰案件裁處書、原告105年8月17日訴願書、原告105年8月18日訴願書㈡、被告105年8月29日訴願答辯書、被告105年10月3日訴願答辯書、勞動部106年3月9日勞動法訴字第1050021712號訴願決定書等資料附卷可參（見本院卷第43頁至第130頁），而被告係以原告僅否認有性騷擾之行為，於訴外人（即申訴人）陳員告知其遭性騷擾行為後，曾用LINE向申訴人表達歉意，說明無性騷擾意圖外，未有其他具體有效之糾正及補救措施，以避免申訴人長期處於有冒犯性之工作環境內，乃依被告105年6月23日性別工作平等會第2次會議審議結果，先以105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書審定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，再依同法第38條之1規定，以105年8月5日府社勞資字第1050165993號裁處書處原告法定罰鍰最低額10萬元，並公布原告名稱、負責人姓名及立即改善，揆諸上揭規定及行政院勞工委員會（按已改制為勞動部）102年9月12日勞動3字第1020131885號函釋意旨，原處分並無違誤。
㈢原告起訴雖為上開主張，然查：⒈訴外人陳員確於105年4月12日有向南投縣政府警察局南投分局（南投派出所）對原告提出性騷擾事件之申訴，經製作調查筆錄後，南投縣政府警察局南投分局以105年4月19日投投警婦字第1050007220號函請被告依性別工作平等法續為調查裁處，被告於105年4月19日受理申訴，並於105年4月28日及105年5月10日分別對申訴人及原告製作談話筆錄等情，已如前述，並有南投縣政府警察局南投分局105年4月19日投投警婦字第1050007220號函、性騷擾事件申訴書、105年4月12日調查筆錄、刑案現場照片、被告105年4月28日談話筆錄（陳員部分）、LINE內容影本、被告105年5月10日談話筆錄（原告部分）等在卷可稽，原告主張陳員並未提出申訴云云，並非可採。
⒉由原告與陳員LINE之對話紀錄及雙方於被告所製作之談話紀錄，陳員確已清楚向原告表達因其教導操作X光機之舉止而有不舒服之感受，不論雇主本身是否為性騷擾行為人，依性別工作平等法第13條規定所課予之雇主責任，並非要求雇主爭論或判定性騷擾事件之真偽，而在於應採取立即有效之糾正及補救措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。
本件原告經陳員告知因性騷擾乙事並決定離職時，針對造成陳員不舒服之感受以LINE表達歉意，並表示「妳誤會了」、「以後都不會跟妳有接觸、請巧巧教妳」、「好好上班」等語，似有作為，惟其後原告仍持續以LINE向陳員表達個人感受，至被告進行調查及訴願時仍一再重申無性騷擾之意圖及行為，未見有原告已採具體有效的「糾正」及「補救」措施，難認原告已以審慎態度視之。
且本案亦經南投縣性別工作平等會105年6月23日第2次會議評議及審定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定成立，該委員會係審酌雙方全部陳述及相關資料所作成之決議，具有公平性及專業性，在無違法或不當之情形下，應予尊重。
⒊況原告就性騷擾部分亦因違反性騷擾防治法案件業經南投地檢署檢察官聲請簡易判決處刑，由臺灣南投地方法院106年度易字第317號受理，因原告就損害賠償部分與申訴人陳員達成和解成立調解，而由申訴人之陳員撤回告訴，經為公訴不受理之刑事判決，此亦有南投地檢署檢察官105年度偵字第2127號聲請簡易判決處刑書、臺灣南投地方法院106年度易字第317號違反性騷擾防治法案件刑事判決、臺灣南投地方法院106年度司附民移調字第259號調解成立筆錄等附卷可參，原告主張因無性騷擾行為，故無性別工作平等法第13條第2項作為義務等語，亦無可採。
⒋從而，原告未於知悉性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實，洵堪認定。
被告依105年6月23日被告性別工作平等會第2次會議審議結果，先以105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書審定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，再依同法第38條之1規定，以105年8月5日府社勞資字第1050165993號裁處書處原告法定罰鍰最低額10萬元，並公布事業主原告名稱、負責人姓名及立即改善，於法自屬有據，並無違誤。
六、綜上所述，原告所訴均非可採，原處分（被告105年7月15日府社勞資字第1050141442號審定書暨105年8月5日府社勞資字第1050165993號處分書）並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
又本件事證已臻明確，兩造其餘之陳述及舉證，不影響本判決之認定，爰不一一論述，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 15 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法 官 林 秋 華
法 官 劉 錫 賢
法 官 莊 金 昌
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ 院認為適當者│ 。 │
│ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 107 年 3 月 20 日
書記官 李 孟 純
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