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臺中高等行政法院判決
106年度訴字第55號
106年9月14日辯論終結
原 告 台灣高速鐵路股份有限公司
代 表 人 江耀宗
訴訟代理人 蔡慧馨 律師
被 告 臺中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 吳冠賢
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年11月9日勞動法訴字第1050015839號訴願決定，提起行政訴訟。
本院判決如下︰
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營交通運輸業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於民國（下同）104年11月20日實施勞動檢查結果，發現原告與所屬臺中轉運中心勞工約定排休制度，勞工於到任時皆簽立聘任函，同意配合公司規章及工時調移制度，惟104年11月30日前皆未明確列出國定假日與其他正常工作日調移之日期，且經查原告勞工丁○○、庚○○、己○○、戊○○、辛○○及丙○○等人於104年10月25日（臺灣光復節）排定出勤，然未明確列出該休假日與何正常工作日調移，其他勞工亦有相同情形，違反勞動基準法第37條規定。
案經被告審認屬實，乃依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以105年5月19日府授勞動字第1050100048號行政裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。
原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）提起行政訴訟。
另以被告於105年7月間在所屬勞工局網站上之「違反勞基法公布區－105年度7月份公布違法事業單位名單一覽表」內公布原告名稱，原告認該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，原告除依行政訴訟法第4條規定訴請撤銷上開罰鍰處分及訴願決定外，併依同法第6條第1項後段規定，請求確認被告公布原告名稱違法，經臺中地院以106年度簡字第6號行政訴訟裁定移送本院管轄審判。
二、本件原告主張：㈠被告以原告勞工丁○○、庚○○、己○○、戊○○、辛○○及丙○○於休假日104年10月25日（臺灣光復節）排定出勤，未明確列出該休假日與工作日調移之日期及時間，僅以勞工到任時簽訂之「聘任書」及「回函」向後一次性拋棄勞工自行排定行使國定假日之權利，未另與個別勞工協商調移國定假日，認原告違反勞動基準法第37條規定，依行為時同法第79條第1項規定，以105年5月19日原處分裁罰2萬元罰鍰，被告復於105年7月間公布原告名稱。
原告對上開罰鍰處分不服，於105年6月間提起訴願，遭勞動部105年11月9日勞動法訴字第1050015839號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
另因被告已於105年7月間在所屬勞工局網站上之「違反勞基法公布區－105年度7月份公布違法事業單位名單一覽表」內公布原告名稱，原告認該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，故原告除依行政訴訟法第4條規定訴請撤銷上開罰鍰處分及訴願決定外，併依同法第6條第1項後段規定，請求確認被告公布原告名稱違法，合先敘明。
㈡原告並無「標定一國定假日與一正常工作日相互調移之具體日期」之公法上義務，且原告係經勞工同意而為調移，並無違反勞動基準法第37條規定：⒈勞動基準法第37條規定之休假日，如經勞資雙方協商同意與其他工作日對調後，原本之例休假日對該勞工而言，已改變其性質而成為工作日，因此，不能僅以國定假日到場工作，即認雇主應加倍給予工資：⑴按行政院勞工委員會（下稱勞委會）86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函釋：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；
亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台（77）勞動二字第20123號函釋在案。
應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。
……。」
及87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。
調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。
惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」
是勞動基準法第39條所定之休假日，如經勞資雙方同意與其他工作日對調，原本之休假日即改變性質為工作日，不能僅以勞工於國定假日到場工作，即認雇主應加倍給予工資。
⑵次按最高行政法院106年6月15日最新實務見解，即106年度判字第300號判決意旨：①主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分（最高法院105年度台上字第193號、103年度台上字第1310號判決可資參照）。
勞工因默示承諾就休假日（含國定假日）與工作日調移之工作規則內容，而達成勞動契約之合意，則依排班表排定於國定假日工作，自難謂構成未經勞工同意於休假日工作。
②上訴人主張其從事觀光旅館業務全年無休、甚至假日為營運高峰之產業性質，故將工作日、休假日預先於排班表排定，適用經年構成勞動契約之一部分，求職者均知悉工作性質同意受僱，自已同意調移休假日為工作日云云，並非全然無據。
原審未就員工是否知悉雇主公開揭示之工作規則後，繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分，當屬同意於休假日工作予以論斷，有判決不適用法規，適用法規不當及理由不備之違法等語。
⑶由上開判決意旨，可知：雇主制定之「工作規則」，視為勞工默示承諾之勞動契約內容；
如「工作規則」約定「輪班制之工作時間另行排定之」等類內容時，以「輪班表」即得知悉受調移之國定假日與正常工作日日期，即應認為勞工當時知悉工作性質，同意受僱下，出勤後並無異議，自已同意調移休假日為工作日。
⑷以原告行業必須維持全年無休、甚至國定假日為營運高峰之產業性質，故原告與應徵者面談時，均會清楚向應徵者表示，其應徵之工作屬性為輪班、排班之人員，且週六、週日、節日或紀念日可能是正常工作日；
而經原告錄取後，原告均向各該錄取人員發出如原證7形式之聘任函，其上即已記載「工作屬輪班、排班之人員，依班表排訂全年之工作日與假日……班表中之工作日如為週六、週日、節日或紀念日屬正常工作日不適用加班」此一勞動契約必要之點，於錄取人員同意並受僱後，參照最高行政法院106年度判字第300號判決意旨，應認為「班表」已足為「調移國定假日與工作日」之依據。
更何況，輪、排班之員工如有休假需求，均可於次月班表排定前告知主管、排定後與同仁換班，以達成休假之目的，如果接受班表，則須依排定工作日出勤，此皆有證人證詞在卷可憑（詳鈞院106年7月4日準備程序筆錄第2頁至第21頁），益徵員工依班表出勤係承諾調移休假日為工作日，原告並未違反勞動基準法第37條規定，被告認原告未與個別勞工協商調移國定假日，有違上開規定云云，顯有誤解。
⒉勞動基準法第37條所規定之「應放假之日」，與正常工作日相互調移時，只要被調移之日數相符、未減損勞工應有之國定休假日數即足，原告應無特定「何一工作日與何一應放假之日調移」之標定義務：⑴按「至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」
為勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函闡述甚詳。
次按「雙方得就『國定假日與工作日調移』進行協商，但該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』同意。
經過勞工同意調移後之國定假日當日，即成為正常工作日，惟雇主應予勞工於另一工作日得以休假，始屬適法。」
勞動部104年9月14日勞動條3字第1040131902號函明示之。
上開函釋意旨，亦早為改制前行政院勞工委員會（按已改制為勞動部）87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函、90年6月7日（90）台勞動二字第0000000號函所採納。
⑵上開解釋函令所揭示「應放假之日調移」制度，承認雇主與勞工得就「國定假日與工作日調移」進行協商，即原「勞基法第37條規定應放假之日」，經調移後則成為正常工作日，與應放假之日相調移之原正常工作日，則成為實質上「應放假之日」。
此項「調移」之容許性，涉及個別勞工權益，故僅須「勞工個人同意」即為已足，尚無要求此項同意係為「對於特定日期之特定同意」抑或是「概括同意」，且此合意並不以書面為生效要件，法律上亦未要求雇主須留存該項合意之書面紀錄。
既然法律概無明文規定要求雇主與勞工間關於「應放假之日調移」之合意，須就「特定何一工作日與何一應放假之日調移」而為磋商，或合意，而僅係要求勞工概括性之同意，自不應課與雇主定義調移工作日期等法律所無之限制。
⑶次按上開最高行政法院106年度判字第300號判決，亦已廢棄原判決認定之「雇主有標定義務」（即課予雇主「標定調移日期與受調移日期義務」，始能確認調移之同意云云）之見解，而認定：「工作規則」若規定輪班制之員工，其「輪班之工作時間，由本飯店依各業務部門之業務性質另行排定之」之意旨時，則雇主預先於排班表排定各該勞工之工作日、休假日，當勞工知悉工作性質同意受雇時，應認「已同意調移休假日為工作日」。
易言之，勞工知悉雇主公開揭示之工作規則後，為雇主提供勞務，係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分，即足以確認勞工同意調移休假日為工作日，雇主並無標定調移後休假日之義務。
⑷又高雄高等行政法院105年度簡上字第18號判決理由特別提及：「實務上，事業單位經徵得勞方同意，將勞基法第37條及其施行細則第23條所定之國定假日與其他工作日對調，已為勞資雙方行之多年之作法。
……故勞雇雙方為使原應工作之週六亦放假，達到週休2日之效果，經勞資協商同意後，將勞基法第37條規定之國定假日與其他工作日（例如需提供勞務之週六）對調，揆之前揭勞委會86年及87年函釋意旨，既非勞基法所不許，……」，上開判決認同雇主以「辦公日曆表」上指明「1月2日、3月29日、10月25日、10月31日、11月12日為上班日」、「週六均為放假日」，而無須具體明確表示或特定何一國定假日與何一正常工作日相互調移，亦得合法「調移國定假日」。
此亦足認被告作成原處分，強課以原告標定義務，確屬違法，應予撤銷。
⑸按「法令解釋必須在法理中適度衡酌社會事實，始能符合人民的法期待，體現合宜的法感情。
勞基法固然規定國定假日放假1日，然囿於行業特性及公眾秩序，實難冀求全國上下在同一天都停下來；
又勞工縱然願意配合假日出勤，就像加班的情形一樣，也有許多人希望以換（補）休的方式，取得休憩的機會。
上開允許協商調移國定假日之規定符合國情，亦不違法理」，此有勞委會勞動條件處「國定假日應依法給假給薪，協商調移假日亦屬可行」新聞稿可稽。
而實務上，事業單位經徵得勞方同意，將勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之國定假日與其他工作日對調，已為勞資雙方行之多年之作法。
惟被告及訴願決定機關均無視此重要之事實證據，逕為不利於原告之處分，原告自難甘服。
⒊原告排班時，針對輪/排班人員則分別排定「工作日」與「休假日」，原告核定輪/排班表並公告，而當勞工接受該份輪/排班表而依此提供勞務，並無異議時，應已達成調移應放假之日的意思表示合致：⑴按國定假日與正常工作日相互調移時，只要一定之時期區間內，在無違勞動基準法第36條、第38條規定，以及合乎相關工時之限制內，被調移之日數相符，原告應無特定「何一工作日與何一國定假日調移」之標定義務，已見前述。
而本於私法自治、契約自由原則，應容許雇主於某一時期區間內（例如1個月），計算「國定假日」之日數，以及須與之調移的「應工作之日」日數後，為概括性之調移。
⑵查原告2006年12月14日第1屆第12次勞資會議紀錄第3頁補充說明第2點詳述「班表之例假日依工作統一排定，不一定為週六、週日或紀念日與節日。
如週六、週日或紀念日與節日於班表中排定為工作日，當日屬正常工作，不屬加班」、「全年例假日、紀念日與節日總數110日於班表中統一排定」，及原告之工作規則6.39.4亦有明文：「輪/排班人員之例/休假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之休假日辦理，惟不得違反勞動基準法之規定」、「例假日以每7日為1週期，原則上以公司行事曆之週次為1週期，每1週期內應有1日例假。
輪/排班人員之例假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之例假日辦理，與總公司行事曆勤務時間不同，惟不得違反勞動基準法之規定」。
⑶次查原告之輪/排班人員，104年全年度總工時為2,040小時【計算式：（全年365天-110天）×8小時＝2,040小時】；
全年度應放假日為110日（計算式：雙週總工時84小時之休息日39日＋勞動基準法第36條規定之例假日52日＋勞動基準法第37條規定之應休假日19日＝110日）。
按前述勞資會議決議及工作規則等規定，輪/排班人員依雙週變形工時原則排定其工作日及應放假日（下稱Day Off天數，DO）。
原告之Day Off天數係包含法定應予員工休息之休息日、例假及應休假日日數，若徵得員工同意於休假日工作或超過年度總工作時數時，原告皆依法加倍發給工資。
員工若有需求，亦可向原告提出原排定工作班或休假班之調整申請，給予員工排休之彈性。
⑷復查，原告對於應徵錄取人員，寄發聘任函（如原告員工戊○○聘任函），其上詳載工作時間及應放假之日調移之說明。
從而，原告之輪/排班人員於到職前，即已瞭解原告之勤務休假模式，此亦有證人證詞在卷可憑（詳鈞院106年7月4日準備程序筆錄第2頁至第21頁）。
⑸再查，輪/排班人員之班表排定原則，係員工先於當月將次月欲休息之假日給予排定班表之主管，由主管按其需求及110日Day Off天數之原則排定班表，再以電子郵件或公布於布告欄之方式使個別員工確認次月班表，員工若有任何疑義，亦得再向上開主管提出原排定工作日或應放假日之調整申請。
甚至，輪/排班人員亦得申請與其他員工調換DO日數、工作日等（如原告員工戊○○與丙○○之調班資料），故訴願決定理由第2點所述原告員工戊○○及丙○○分別於被告105年4月1日電話紀錄表陳述班表排定後，即不能再改云云，認原告未與勞工協商云云，顯有違誤，事實上員工個人並無不能調整班表之情形。
⑹準此，原告員工明確知悉每月班表之假日不一定為週六、週日或紀念日與節日、如週六、週日或紀念日與節日於班表中排定為工作日，當日即屬正常工作、員工全年度應放假日數為110日等事實，此亦可由員工班表可證。
且原告於班表特定日期中標示X及DO2，該X即屬Day Off天數，原告亦於當年度結算後，於次年度發給員工不足110日天數之加倍工資。
⑺再按「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文。」
臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字第21號民事判決著有明文。
足見，對於個別勞工之勞動條件，如須以勞工同意為前提要件時，例如上開判決內減發里程津貼等勞動條件變更，或如本件所涉輪/排班表內「勞基法第37條應放假之日調移」之要約，勞工不一定要書面表示同意，只要其未曾於一定時間內異議，並積極接受該勞動條件之安排，應認為此為默示同意，或依民法第161條第1項規定視為「有可認為承諾之事實」，雙方針對該勞動條件當應具有合意。
⑻原告排班時，針對輪/排班人員，則分別排定「工作日」與「休假日」。
「休假日」中總日數已包括休息日、勞動基準法第36條之例假以及同法第37條「應放假之日」的總和。
原告核定輪/排班表並公告後，形同雇主提出調移應放假日之要約。
當勞工接受該份輪/排班表而依此提供勞務，並無異議時，應認為已表示同意，或依民法第161條第1項以「勞務履行行為」作為「有可認為承諾之事實」而為意思實現，而達成調移應放假之日的意思表示合致。
因此，不能認為原告並未取得與勞工間關於國定假日調移之合意。
⑼綜上論結，原告於工作規則中已載明輪/排班人員之例/ 休假日，應以原告核定之輪/排班表所排定，並經員工以 簽回聘任函的方式同意應放假之日與工作日概括性調移 制度，原告另以所屬內部人員皆可確認的公告及每月公 布班表方式，使員工得以調整每月工作日與應放假日， 凡此重要事證，足證原告之應放假日與工作日概括性調 移制度並無違反勞動基準法第37條之處，不能認為原告 並未取得與勞工間關於國定假日調移之合意。
⒋原告於本件尚無過失責任： ⑴按最高行政法院102年度判字第738號判決意旨，已闡述 行政罰之課處須以故意、過失為前提（行政罰法第7條、 司法院釋字第275號、第685號解釋參照）。
所謂「故意 」，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其 發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而 其發生並不違背其本意者而言；
所謂「過失」係指行為 人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意 者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而 確信其不發生者而言。
故行為人對於構成違規之事實， 預見其發生者，縱非故意，亦係有認識之過失。
又無認 識之過失責任之成立，係以「不知」（不注意）為基礎 ，以「應注意，並能注意」為條件。
⑵次按「行政官署對於人民有所處罰必須確實證明其違法 之事實，倘所提出之證據自相矛盾，不能確實證明違法 事實之存在其處罰，即不能認為合法」；
「行政官署對 於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。
倘不能 確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法」為 最高行政法院32年判字第16號判例及39年判字第2號判例 分別著有明文。
第按「事實之認定，應憑證據，為訴訟 事件所適用之共通原則。
行政罰之處罰，雖不以故意為 要件，然其違法事實之認定，要不能僅憑片面之臆測， 為裁判之基礎。」
為最高行政法院62年判字第402號判例 所明揭。
⑶查原告向來信賴改制前勞委會87年2月16日（87）台勞動 二字第005056號函、90年6月7日（90）台勞動二字第000 0000號函、勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697 號函、104年9月14日勞動條3字第1040131902號函等解釋 函令意旨，認為雇主與勞工得就「國定假日與工作日調 移」進行協商，即原「勞基法第37條規定應放假之日」 ，經調移後則成為正常工作日。
與應放假之日相調移之 原正常工作日，則成為實質上「應放假之日」。
此項「 調移」之容許性，涉及個別勞工權益，故僅須「勞工個 人同意」即為已足。
且此項「同意」不以書面為要件， 原告亦信賴依私法自治、契約自由原則，尚無法律或行 政命令明文須以「特定同意」「何一工作日與何一應放 假之日調移」，而應容許概括同意。
原告同時信賴民法 第161條第1項、臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字 第21號民事判決等判決意旨，認為勞工積極接受輪/排班 表而出勤工作，應認為已針對「勞基法第37條應放假之 日予以調移」一事達成合意。
是以，原告實已善盡其注 意義務，尚無過失之情況，不應以行政罰相繩。
⒌行政官署應確實證明「原告未徵得勞工同意」使其於勞動 基準法第37條規定之應放假日工作，否則不能認其處罰合 法： ⑴按「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之 應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協 商同意與其他工作日對調。
調移後之原休假日（紀念節 日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生 加倍發給工資問題。
惟事業單位另有優於法令之規定者 ，可從其規定。」
為勞委會87年2月16日（87）台勞動二 字第005056號函著有明文。
⑵復按勞動基準法第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
因此，姑不論 有無依前開解釋函令調移應放假之日的事實，勞動基準 法第37條「雇主應於應放假之日給予休假」，並非絕對 強制規定。
易言之，違反勞動基準法第37條之構成要件 行為應是「雇主未於應放假之日給予勞工休假，於未得 勞工同意下，令勞工於應放假之日提供勞務」。
⑶被告以原告未明確列明前開國定假日與何工作日對調、 勞工到任時簽訂之聘任書及回函向後一次性拋棄勞工自 行排定行使國定假日之權利云云，惟原告徵得勞工同意 ，而令勞工於應放假日提供勞務者，即無違反勞動基準 法第37條規定，被告毫未充足舉證證明「原告未徵得勞 工同意」一事，即作成認原告涉違勞動基準法第37條規 定之見解，乃僅憑片面之臆測為處分基礎，並創設法律 所無之限制，違反法律保留原則，及行政程序法第9條、 第36條有利不利一律注意原則。
⑷參諸上開法律規定及法院判決，原告恪遵勞動法令規範 、法院實務及行政函令見解，並無違法。
被告以法律所 無之限制作成對原告不利之處分，不僅創設公法上所無 之義務，又據此主張原告紀念日未依規定給予勞工休假 ，其率爾認定原告違反勞動基準法第37條規定，處以罰 鍰並公布原告姓名，均屬違法，原處分自應撤銷。
㈢綜上所述，原處分顯有未當，惟訴願決定未遑詳究而遽予維持，亦有未洽等情。
並聲明求為判決：⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉確認被告於105年7月間公布原告名稱之處分為違法。
⒊訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠原告紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，未依規定給予勞工休假：⒈有關原告違反勞基法第37條規定部分，經查改制前勞委會86年7月17日勞動2字第028692號函規定略以：「……勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；
亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調。
……」及依勞動部103年5月21日勞動條3字第000000000號規定：「依勞動基準法第37條及本法施行細則第23條規定，指定本法第37條及本法施行細則第23條規定應放假日，適逢本法第36條規定之例假日或其他無須出勤之休息日，應於其他工作日補休。」
、另依勞動部103年10月27日勞動條3字第1030132239號規定：「勞動基準法第37條及本法施行細則第23條規定應放假日，……，其適逢前開應放假日者，應予補休。
補休方式及排定，由勞雇雙方協商之。」
⒉再查依勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函略以：「……勞資雙方亦得就國定假日與工作日對調實施進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。
至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。
……」及勞動部104年9月10日勞動法訴字第1040009679號訴願決定書略以：「……訴願人稱並未明定國定假日調移明細，亦未提出與勞工雙方協商同意將國定假日與其他工作日對調之具體事證供核，故可認其並無與勞工協商同意調移國定假日之情事，則勞動基準法第37條所定之休假日，訴願人均應給予勞工放假。
……」，而上開函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要規範意旨，自得予以援用（臺北高等行政法院104年度訴字第2032號行政訴訟判決可資參照）。
⒊末查臺灣基隆地方法院104年度簡字第28號行政訴訟判決略以：「……可知，法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工『個人』之同意，且應『確明』所調移應放假日之休假日期（顯然具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。
……」及臺北高等行政法院103年度訴字第1738號行政判決略以：「……再參以勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。
故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；
惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。
……」。
⒋綜上，原告稱述員工明確知悉每月班表之假日不一定為週六、週日或紀念日與節日、如週六、週日或紀念日與節日於班表中排定為工作日，當日即屬正常工作、員工全年度應放假日數為110日、原告於年度結算後將發給不足110日部分之加倍工資等，並無法顯示出勞資雙方於事前明確協商調移，另查原告談話紀錄表示：「……惟104年11月31日以前國定假日未明確列出國定假日調移之日期及時間……等語」，亦無法積極說明國定假日於事前調移並經雙方協商同意及明確列出該休假日與工作日調移之日期及時間，僅以勞工到任時簽訂之「聘任書」及「回函」向後1次性拋棄勞工自行排定行使國定假日之權利，爰此，全年度調移無異於規避給予國定假日或適逢例假日、休息日者應予補休，再者，應「確明」所調移應放假日之休假日期，是為具有日後審查之作用，以杜爭議，始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。
㈡綜上所訴，本件原告之訴為無理由等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。
（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」
、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
、第79條規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。
二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
（第2項）違反第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。
（第3項）有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
、行為時勞動基準法施行細則第23條（104年10月23日修正，106年06月16日本條刪除）規定：「（第1項）本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日）。
二、和平紀念日（2月28日）。
三、革命先烈紀念日（3月29日）。
四、孔子誕辰紀念日（9月28日）。
五、國慶日（10月10日）。
六、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。
七、國父誕辰紀念日（11月12日）。
八、行憲紀念日（12月25日）。
（第2項）本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。
（第3項）本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）。
二、春節（農曆正月初1至初3）。
三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1日）。
四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。
五、端午節（農曆5月5日）。
六、中秋節（農曆8月15日）。
七、農曆除夕。
八、臺灣光復節（10月25日）。
九、其他經中央主管機關指定者。」
又「主旨：有關受僱於公、私立幼兒園之勞工，其勞動節日相關權益，詳如說明，請查照並轉知所屬（轄）。
說明：一、依據教育部104年4月14日召開之幼兒教保服務諮詢會第2屆第3次會議決議辦理。
二、查公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私幼兒園之受僱勞工，已均有勞動基準法之適用。
又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。
雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。
勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。
三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。
雇主如有違反前開規定之情事，勞工可逕洽事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴或尋求協處，以維權益。」
亦經勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋在案。
㈡上揭事實概要欄所載事實，業經兩造分別陳明於卷，並有原告起訴狀、被告105年5月19日府授勞動字第1050100048號裁處書（原處分）、勞工局105年7月公布違法事業單位名稱一覽表、勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函、勞動部104年9月14日勞動條3字第1040131902號函、勞委會87年2月16日台勞動二字第005056號函、勞委會90年6月7日台勞動二字第0000000號函、原告95年12月14日勞資會議紀錄、戊○○之聘任函、庚○○出勤班表、戊○○與丙○○調班資料、臺南高分院98年度勞上易字第21號民事判決、臺中地院106年度簡字第6號裁定（見臺中地院卷第1頁至第51頁、第61頁）；
104年11月20日勞工局勞動條件檢查談話紀錄、勞工局公務電話紀錄表、原告勞工排班表、聘任函（見本院卷第20頁至第34頁）；
原告訴願書、訴願決定書（見本院卷第55至80頁）、原告員工丁○○104年班表、原告員工庚○○104年班表、原告員工己○○104年班表、原告員工戊○○104年班表、原告員工辛○○104年班表、原告員工丙○○104年班表、勞委會勞動條件處新聞稿（見本院卷第110頁至第116頁）；
勞委會86年9月1日86台勞動一字第037287號公告、勞委會87年1月5日86台勞動一字第56414號函、勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告（見本院卷第131頁至第132-1頁）、原告工作規則（見本院卷第154頁至第170頁）等資料附卷可稽，兩造對此亦無爭執，堪信為真實。
是以本件兩造之爭點為：⒈原告對於其所訂之工作規則，其中就休假日（含例假日及國定假日）與工作日調移之工作內容，有無與丁○○等6名員工協商後達成勞動契約之合意？⒉被告以原告在104年10月25日臺灣光復節之休假日要求丁○○等6名員工上班，未明確列出該休假日與工作日調移之日期及時間，違反勞動基準法第37條規定，依同法第79條規定所為2萬元裁罰處分，並將原告名稱刊登於勞工局網頁上，是否適法？㈢經查：⒈本件原告係經營交通運輸業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於104年11月20日實施勞動檢查結果，發現原告與所屬臺中轉運中心勞工約定排休制度，勞工於到任時皆簽立聘任函，同意配合公司規章及工時調移制度，惟104年11月30日前皆未明確列出國定假日與其他正常工作日調移之日期，且經查原告勞工丁○○、庚○○、己○○、戊○○、辛○○及丙○○等人於104年10月25日（臺灣光復節）排定出勤，然未明確列出該休假日與何正常工作日調移，其他勞工亦有相同情形，違反勞動基準法第37條規定。
經被告審認屬實，乃依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以105年5月19日府授勞動字第1050100048號行政裁處書（即原處分），處原告罰鍰2萬元。
原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向臺中地院提起行政訴訟。
另以被告於105年7月間在所屬勞工局網站上之「違反勞基法公布區－105年度7月份公布違法事業單位名單一覽表」內公布原告名稱，原告認該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，原告除依行政訴訟法第4條規定訴請撤銷上開罰鍰處分及訴願決定外，併依同法第6條第1項後段規定，請求確認被告公布原告名稱違法，經臺中地院以106年度簡字第6號行政訴訟裁定移送本院管轄審判等情，揆諸前揭規定及勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋意旨，原處分並無違誤。
⒉按臺灣光復節（即10月25日）係勞動部於104年12月9日修正發布前之勞動基準法施行細則第23條第3項第8款所明定之應放假日。
惟按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；
亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台（77）勞動二字第20123號函釋在案。
應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。
又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」
、「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。
調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。
惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」
分別經勞動部（即原行政院勞工委員會）86年7月17日（86）台勞動二字第028692號及87年2月16日（87）台勞動二字第005056號所函釋在案，又「法令解釋必須在法理中適度衡酌社會事實，始能符合人民的法期待，體現合宜的法感情。
勞基法固然規定國定假日放假1日，然囿於行業特性及公眾秩序，實難冀求全國上下在同一天都停下來；
又勞工縱然願意配合假日出勤，就像加班的情形一樣，也有許多人希望以換（補）休的方式，取得休憩的機會。
上開允許協商調移國定假日之規定符合國情，亦不違法理。」
此有勞委會勞動條件處96年11月1日「國定假日應依法給假給薪，協商調移假日亦屬可行」新聞稿可稽（見本院卷第116頁及第117頁）。
再勞動部104年9月14日勞動條3字第1040131902號函釋亦稱：「查勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所定之應放假日（即俗稱之國定假日），均應休假。
惟為給與勞資雙方適當程度彈性與空間，雙方得就『國定假日與工作日調移』進行協商，但該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』同意。
經過勞工同意調移後之國定假日當日，即成為正常工作日，惟雇主應予勞工於另一工作日得以休假，始屬適法。」
可知，依本件行為時勞工行政實務，係容許雇主或事業單位徵得勞方同意，將前述勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之休假日與其他工作日對調，經對調後原放假日即為應工作之日。
是上開第39條所定之休假日工作之加發工資，係雇主經徵得勞工同意於休假日工作者固應加發工資以資補償。
惟因勞工之工作內容及性質，該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，此時原本之例休假日對該勞工而言，已改變其性質而成為工作日，自不能以例假日及國定假日到場工作即認雇主應加倍給予工資，惟依行為時勞動基準法第37條所定之休假日經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，勞工經該調移後輪班排休，若依排班表排定於例假日及國定假日休息，經主管徵求同意而出勤之勞工，自應依勞動基準法第39條發給加倍加班費，乃屬當然。
⒊又上開勞動部（即原勞委會）函釋，所謂「經徵得勞工同意後」或「經勞資雙方協商同意」之意旨為何？勞動部以104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋以：「……二、查公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私幼兒園之受僱勞工，已均有勞動基準法之適用。
又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。
雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。
勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。
三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。
雇主如有違反前開規定之情事，勞工可逕洽事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴或尋求協處，以維權益。
」而該函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用。
可知，法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期（此具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。
⒋原告雖主張其工作規則（西元2013年1月16日經臺北市政府勞工局同意核備、西元2013年1月23日實施）6.39.4（輪/排班人員之例/休假日之辦理）已規定：「（a）輪/排班人員之例/休假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之休假日辦理，惟不得違反勞動基準法之規定。
（b）例假日以每7日為1週期，原則上以公司行事曆之週次為1週期，每1週期內應有1日例假。
輪/排班人員之例假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之例假日辦理，與總公司行事曆勤務時間不同，惟不得違反勞動基準法之規定。」
（見臺中地院106年度簡字第6號卷第37頁及本院卷第162頁背面），及原告2006年（即民國95年）12月14日第1屆第12次勞資會議紀錄項次二、【補充說明】⒉營運維修及相關支援單位輪/排班人員之勤務原則亦載有「全年2040小時工作時數，以每兩週不超過84小時、每週至少1天例假原則排定班表。
⑴依每月排定班表執行勤務。
⑵班表之例假日依工作統一排定，不一定為週六、週日或紀念日與節日。
如週六、週日或紀念日與節日於班表中排定為工作日，當日屬正常工作，不屬加班、⑶全年例假日、紀念日與節日總數110日於班表中統一排定，不適用自行排休假之個人申請。」
然原告之工作規則6.39.4（輪/排班人員之例/休假日之辦理）所謂「輪/排班人員之例/休假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之休假日辦理」、「例假日以每7日為1週期，原則上以公司行事曆之週次為1週期，每1週期內應有1日例假。
輪/排班人員之例假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之例假日辦理，與總公司行事曆勤務時間不同」，並無所謂「經勞雇協商」，亦未據原告提出「個別勞工」同意之事證，僅稱「惟不得違反勞動基準法之規定」，則此「調移」，縱經原告與勞資會議之勞工代表協商，亦顯與前述勞動部104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋之意旨不符，而原告亦稱並無明確指出之調移例/休假日對應，自不足為「個別勞工勞動條件之變更」之適法依據。
⒌況被告所屬勞工局於104年11月20日勞動檢查後之105年4月1日對原告列車長林oo（093597）及已離職勞工陳oo（098865）分別以公務電話訪談，其紀錄為「（問）：請問台灣高速鐵路股份有限公司如何與臺端是否有協商國定假日調移？該單位是否有與臺端協商調移國定假日，並經您同意與其他工作日對調？（答）在去（104）年就是按照公司的每月排班表的排班表出勤，公司單方排定，排定了就不能改，除了到職時簽的配合公司工時的聘任函外，就未再協商國定假日1事，該單位沒有本人協商調移國定假日，這情形到今(105)年才有改善。
沒有。」
（此為列車長林oo部分）、「（問）請問台灣高速鐵路股份有限公司是否有或如何與臺端是否有協商國定假日調移？請問臺端何時到職何時離職？（答）在去（104）年就是按照公司的每月排班表的排班表出勤，公司單方排定，排定了就不能改，該單位沒有本人協商調移國定假日，我不記得到職時有簽同意國定假日調移或配合公司工時的文件。
103年到職105年3月21日離職。」
（此為已離職勞工陳oo部分」，而證人及原告之員工丁○○、庚○○、己○○、戊○○、辛○○、陳美琁等人於本院106年7月4日準備程序時均證稱係以排班表所排班服勤（見本院卷第190頁至第232頁），從而，被告依原告於勞動檢查時所提出之勞工排班表及勞工丁○○、庚○○、己○○、戊○○、辛○○及陳美琁等人於104年10月25日臺灣光復節之法定應放假日仍然上班之事實，原告卻未依勞動基準法第39條之規定給付加倍工資。
乃被告依勞動檢查時所獲資料，認定原告違反勞動基準法第37條之規定並依同法第79條第1項規定，據以裁處2萬元罰鍰，復於105年7月10日公布原告名稱，自屬有據。
⒍再勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。
故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；
惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。
原告主張員工明確知悉每月班表之假日不一定為週六、週日或紀念日與節日、如週六、週日或紀念日與節日於班表中排定為工作日，當日即屬正常工作、員工全年度應放假日數為110日、原告於年度結算後，如有不足110日休假部分，將發給加倍工資等，並無法顯示出勞資雙方於事前明確協商調移，另原告於被告所屬勞工局勞動條件檢查談話紀錄已坦承：「……惟104年11月31日以前國定假日未明確列出國定假日調移之日期及時間……等語」（見本院卷第20頁及第21頁），亦無法積極說明國定假日於事前調移並經雙方協商同意及明確列出該休假日與工作日調移之日期及時間，僅以勞工到任時簽訂之「聘任書」及「回函」向後1次性拋棄勞工自行排定行使國定假日之權利，此情節於全年度調移無異於規避給予國定假日或適逢例假日、休息日者應予補休，再應「確明」所調移應放假日之休假日期，是為具有日後審查之作用，以杜爭議，始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。
五、綜上所述，原告上開主張各節，均非可採。原處分有關認定原告違反勞動基準法第37條規定之部分及所為裁處，並於105年7月10日依規定公布原告名稱，其認事用法，均核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。
從而，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，並請求確認被告公布原告名稱違法，自核屬無據，為無理由，應予駁回。
本件判決事證已臻明確，兩造其餘陳述及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無逐一詳予論述之必要，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 28 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法 官 林 秋 華
法 官 劉 錫 賢
法 官 莊 金 昌
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ 院認為適當者│ 。 │
│ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
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│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。 │
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中 華 民 國 106 年 10 月 6 日
書記官 李 孟 純
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