臺中高等行政法院行政-TCBA,110,簡上,4,20210225,1

臺中高等行政法院判決
110年度簡上字第4號
上 訴 人 惠川學苑國際有限公司


代 表 人 詹文誌
被 上訴 人 臺中市政府
代 表 人 盧秀燕
上列當事人間因勞動基準法事件，上訴人不服中華民國109年12月3日臺灣臺中地方法院109年度簡字第88號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下︰

主 文

一、上訴駁回。

二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

事 實

一、本件上訴人係從事人力派遣業，為適用勞動基準法之行業。上訴人經臺中市政府勞工局於民國109年3月6日派員實施勞動檢查結果，發現上訴人所僱用勞工即訴外人林慰慈於109年1月25日至同年1月31日連續出勤工作7日，上訴人未給予林慰慈每7日中至少1日之休息，作為例假，違反勞動基準法(下稱勞基法)第36條第1項規定。

經被上訴人審查屬實依同法第79條第1項第1款規定，於109年4月24日以府授勞動字第1090095173號行政裁處書(下稱原處分)，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。

上訴人不服，提起訴願遭駁回，上訴人乃提起行政訴訟，經臺灣臺中地方法院109年度簡字第88號行政訴訟判決駁回，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張及訴之聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原審判決書所載。

三、上訴意旨略以：㈠原審法院漏未審酌最高法院87年度台上字第2578號判決意旨，按勞基法第36條所稱勞工每7日中至少應有1日之休息作為例假之規定，應係為提高勞工之工作效能，於其持續工作6日後能有1日之休息，以恢復其疲倦身心並提高日後之工作效能，應於勞工連續工作在7日以上者，始有適用，林慰慈係109年1月農曆年節前始至921地震教育園區工作，採按日計酬，應無勞基法第36條第1項適用，原審法院就此部分對上訴人之主張，未載理由，遽對上訴人為不利之判決，顯構成行政訴訟法第243條2項第6款「判決不備理由」之判決當然違背法令。

㈡上訴人成立不久便承攬109年度國立自然科學博物館轄屬921地震教育園區(下稱921地震園區)館員助理工作，因林慰慈係專業有導遊、領隊證照，原在「惠名國際旅行社有限公司」的學校校外教學活動或機關辦理自強活動之特約華語導遊，上訴人係考量林慰慈因現階段疫情因素，普遍特約華語導遊已無團可帶，收入普遍減少，上訴人為增益林慰慈收入，始同意109年1月農曆年節安排林慰慈派駐921地震園區當館員助理工作，並無違反勞基法第36條動機意圖，雖上訴人於原審有主張此事實，並表示願提供林慰慈「華語導遊執業證」供原審法院審酌，惟經上訴人以Line通知林慰慈，其迄今並未給上訴人，係林慰慈因沒有再去上課致原執業證已逾期，此部分事實既屬對上訴人有利之事實，原審法院就此部分未臻明確調查，且此部分事實有調查必要，應發回原審法院調查審判。

㈢違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件，故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。

又依行政訴訟法第189條第1項前段、第3項規定，凡當事人提出之攻擊或防禦方法，行政法院應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷其真偽，將得心證之理由記明判決；

如對於當事人提出之攻擊或防禦方法未加以調查，並將其判斷之理由記明於判決者，即構成行政訴訟法第243條第2項第6款之判決不備理由。

本件上訴人是否具有故意或過失之行政罰主觀構成要件，亦即上訴人即主觀上有無可非難性及可歸責性，未據原審論斷，即據為援引被上訴人裁罰規定之論斷，混淆原應分別判斷之行政罰主、客觀構成要件，而有適用行政罰法第7條第1項不當之違法。

為此上訴聲明：原判決廢棄，發回臺灣臺中地方法院行政訴訟庭。

四、本院經核原判決尚無違誤外，茲就上訴意旨再論斷如下：㈠按憲法第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」

為實現憲法第153條規定之基本國策，勞基法於73年7月30日制定公布，自公布日施行（即73年8月1日起施行），該法第1條即明示：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

蓋勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，該法未規定者，始適用其他法律之規定。

㈡次按勞基法第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」

第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

第36條第2項第3款規定：「雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：……三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」

第79條第1項第1款規定「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」

審究勞基法第36條第1項之立法目的，係為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，爰修正第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，即勞工每7日應有一例一休之休息。

故綜此，如勞工所從事者非屬中央主管機關指定之行業，亦未符勞基法第36條第2項第1款或第2款之例外規定，即有同條第1項規定之違反。

㈢經查，上訴人承攬國立自然科學博物館「921地震教育園區展場服務人力採購」案之工時與休假制度係未實施變形工時，採一例一休，週一為例假日，休息日未固定，例假日及國定假日派駐管區開館日仍應配合工作，部分工時人員採排班制，實際休假日以排班表及攷勤表記載為準，惟勞工林慰慈109年1月份出勤紀錄卻顯示其109年1月25日（星期六）至同年月31日（星期五）有連續出勤工作7日之情形，復為兩造所是認，並經原判決查證明確，足認上訴人確有令勞工林慰慈連續工作逾6日，而未予例假之事實，即有勞動基準法第36條第1項規定之違反。

縱上訴人與勞工林慰慈間約定以「按日計酬」為薪酬之計算方式，惟勞工林慰慈工作之繼續性並無中斷，則勞基法關於勞工工作權益保障及身心健康之保護規定（例如強制勞動之禁止、抽取不法利益之禁止、工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災、工作規則適用等事項），應均有適用，而不應有差別待遇。

㈣上訴人上訴理由雖略謂：原審漏未審酌最高法院87年度台上字第2578號判決意旨，即每7日中至少應有1日之休息作為例假之規定，應於勞工連續工作在7日以上者，始有適用，勞工林慰慈採按日計酬，應無勞基法第36條第1項適用，就此部分對上訴人之主張，未載理由，遽對上訴人為不利之判決，有判決不備理由之違法云云。

惟按所謂判決不備理由，係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據。

本件參諸原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果所為之論斷，業已載明：「林慰慈自109年1月25日起至同年月31日間，連續工作7日，有林慰慈109年1月攷勤表、原告承攬國立自然科學博物館『921地震教育園區展場服務人力採購』案109年1月排班表（見本院卷第71頁）在卷可稽，依105年12月23日修正施行之勞基法第36條第1項規定，係規定勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，即所謂『一例一休』，因此，勞工連續出勤之日數最多即為6日，則林慰慈連續工作7日之情，明顯與勞動基準法第36條第1項之規定不符，原告所認應於勞工連續工作在7日以上者方有適用，顯係誤解，無法採用。」

等情，故原判決此部分之理由說明，已記載勞工林慰慈連續工作7日之事實，及違反勞基法第36條第1項一例一休之規定，尚非判決不備理由之瑕疵。

況上訴意旨援引之最高法院87年度台上字第2578號判決並非判例，其法律見解不具法規效力，且與本件案情不同，所爭執之違規條文文義亦非相同，對本件個案並無拘束力，自難比附援引，是上訴人上揭主張，尚難採據。

㈤復按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，司法院釋字第275號解釋著有明文。

又「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

行政罰法第7條第1項定有明文，亦即違反行政法上義務之行為，除法律別有規定外，不問行為人係出於故意或過失，均應處罰。

基此，違反勞基法第36條規定所課予雇主負有給予勞工法定例假及休息日之行政法上義務，而依勞基法第79條第1項第1款規定應予處罰未給予勞工法定例假及休息日之行為，自不限於故意之行為，其因過失而未給予勞工法定例假及休息日之行為，亦屬該規定處罰之列。

查上訴人係適用勞基法之行業，並設有法務之公司，此有被上訴人勞工局勞動檢查結果通知書可憑(原審卷第111頁)，自應瞭解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，更應遵守與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務）；

又況上訴人對其所提供之派駐勞工，有督導業務執行、管理派駐勞工、負責每月人力排班表、工作調度等契約義務，有國立自然科學博物館109年「921地震教育園區展場服務人力」勞務委外承攬招標規範可稽(原審卷第157頁)，益證上訴人對於其勞工於該場所所為之勞務行為，本有監督管理之權；

其所屬勞工林慰慈確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，而上訴人亦未為反對之意思表示或為任何防止措施，有應注意，而無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失責任，而不得免予處罰，原判決就此部分之理由說明略嫌簡略，但尚非不備理由；

因之原判決依上訴人921地震園區場服務人力採購案109年1月排班，認定勞工林慰慈連績工作7日明顯與勞基法第36條第1項之規定不符，尚無違誤，難認有上訴人所指稱判決不備理由之違背法令情形。

㈥綜上所述，原判決維持被上訴人對上訴人以原處分依勞基法第36條第1項及第79條第1項第1款等規定，裁處上訴人罰鍰2萬元，而駁回上訴人於原審之訴，並無判決不適用法規、適用不當或不備理由之違背法令情事，其所適用之法規與本件應適用之現行法規並無違背。

本件上訴人上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令求為廢棄，並准許上訴人於原審之請求，為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 110 年 2 月 25 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 劉 錫 賢
法 官 莊 金 昌
法 官 楊 嵎 琇
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 110 年 2 月 25 日
書記官 黃 靜 華