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臺中高等行政法院判決
110年度訴字第141號
110年8月19日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司
代 表 人 楊偉甫
訴訟代理人 邱寶弘 律師
被 告 雲林縣政府
代 表 人 張麗善
訴訟代理人 陳瓊詩
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年5月11日勞動法訴二字第1090024639號訴願決定，提起行政訴訟。
本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
理 由
一、事實概要：原告經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業。
經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心（下稱中區職安中心）於民國（下同）109年7月17日派員前往原告雲林區營業處實施勞動檢查發現：㈠、原告所僱勞工唐立忠於109年4月休息日出勤工作在2小時以內計6小時，超過2小時至8小時以內計18小時，合計休息日出勤工作24小時，應給付延長工時工資新臺幣（下同）1萬2,436元，惟原告未將兼任司機加給、全勤獎金列入計算，僅給付1萬1,546元，不足890元，違反勞動基準法第24條第2項規定。
㈡、勞工唐立忠於109年4月2日及4月3日休假日出勤工作，應給付休假日出勤工資5,236元，惟原告未將兼任司機加給、全勤獎金列入計算，僅發給4,861元，不足375元，違反勞動基準法第39條規定。
案經被告審查屬實，依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以109年9月29日府勞動一字第1093418647號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元，共計4萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名，另請其立即改善。
原告不服，向勞動部提起訴願，經駁回訴願，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠違反勞動基準法第24條第2項？被告機關認定台電公司應列入工資內涵計算之加班費之項目應包含全勤獎金、兼任司機加給云云，非無違失，蓋台電公司係遵照經濟部及相關規定辦理，並非得自行選擇適用，況長久以來均依同一標準運作，員工已有高度信賴，設若貿然計入，恐致公營事業僱用人員、派用人員權益不平衡情形，徒生爭議，另依經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函（下稱101年5月7日函）：「……（一）依據行政院61年12月18日台（61）經字第11996號令……實施『單一薪給制』，杜絕浪費……（二）……實施『單一薪給用人費率制度』，歷年來員工加班費工資計算內涵，係以實際加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加給、津貼或獎金在內……（三）……79年9月10日經（79）國營字第044308函請勞委會參考釋復……行政院人事行政局於90年1月8日90局給字第210124號函轉勞委會查照卓處，嗣仍未獲勞委會核復現行作法有違失情形……」。
而台電員工數十年來加班費工資計算內涵，乃恪遵前開經濟部101年5月7日函及行政院（人事行政局）函令，係以實際加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加給、津貼或獎金，至於勞委會等勞工主管機關，亦未指正台電公司現行作法有違反勞動基準法規定。
㈡違反勞動基準法第39條？1.按國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」。
經查，109年4月2、3日，乃清明連假，係勞動基準法第37條所謂休假日，至於本案勞工唐立忠確實於前述休假日出勤，故台電前已依法給付休假日出勤工資，但勞工認為休假日出勤工資，應將全勤獎金及兼任司機加給計入，非無商榷必要，蓋台電員工數十年來加班費工資計算內涵，乃恪遵前開經濟部101年5月7日函及行政院（人事行政局）函令，係以實際加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加給、津貼或獎金，至於勞動部等勞工主管機關，亦未指正台電公司現行作法有違反勞動基準法規定。
2.全勤獎金、兼任司機加給，均非勞動基準法第2條所謂工資：⑴按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
準此，工資之認定標準，乃同時具備勞務對價性及經常性給與。
⑵首先，台電公司全勤獎金，參酌「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定略以，僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、產假、陪產假及骨髓及器官捐贈假除外）得加發一日薪資。
至於台電公司派用人員，即便當月全勤亦無支領全勤獎金，故全勤獎金係慰勞、獎勵僱用人員，不具勞務對價性，且預算來源為公司經營績效獎金，整體可核發額度受公司經營狀況影響；
再者，勞動基準法施行細則第10條：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金……久任獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
……九、差旅費、差旅津貼及交際費。」
，更加證明是項給與，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
⑶其次，台電公司兼任司機加給，亦非工資，自發放沿革言，係為鼓勵從事輸配電線路維護等同仁赴現場時能踴躍兼任車輛駕駛，至於其他同仁外勤、出差駕駛汽車，則未發放，由是以觀，自始即非勞務之對價，嗣於92年間因社會環境變遷及輿論爭議，以後新進人員停止支給加給並於勞動契約明定，後來放寬新進人員兼任大型車駕駛得支領加給，故台電員工兼任車輛駕駛工作並非皆得領取兼任司機加給，另依台電公司規定，員工兼任司機，不論每月開車次數多寡，原則上皆支領相同數額之兼任司機加給，至於全月未開車者，亦仍發給，只是減半發給，故兼任司機加給，與提供之司機勞務，欠缺「勞務對價關係」；
又兼任大型車司機加給，應於每月15日前填報「非固定薪給」資料月報表，併次月份薪給發放，況連續3個月出車次數未達4次者，應檢討是否續予指派，有台電108年9月12日電人字第1080017806號函、100年11月4日電人字第10010010351號函可按，故兼任司機加給，並非經常性給與。
⑷又經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函覆台電公司謂：「主旨：有關貴公司領班加給、兼任司機加給……等給與得否列入平均工資內涵疑義……。
說明：……本部所屬事業已實施單一薪資制度及工作品評制度，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值（含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與為貴公司自行訂定項目……，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法規定列計平均工資之項目……」等語。
改制前勞委會於101年11月12日以勞動2字第1010084893號函略以：倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性給與；
或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資等語。
準此，諸如每個月定額發給離島加給、僻地加給之目的，乃鼓勵員工前往離島、深山僻地單位工作，要與工作內容不具有關連性；
此外，誤餐費，乃因工作而延宕正常用餐時間，即便每月均有領取，亦非工資。
㈢依法令之行為，不予處罰：按行政罰法第11條：「依法令之行為，不予處罰。
依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。
但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。
」經查，台電公司乃經濟部所屬國營企業，員工之薪資給與，係遵照國營事業管理法第14條及第33條，並恪遵經濟部101年5月7日函及行政院（人事行政局）函令，係以按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加給、津貼或獎金，至於勞動部等勞工主管機關，亦未指正台電公司現行作法有違反勞動基準法規定，故台電公司依法發放工資，依據行政罰法第11條，依法令之行為，不予處罰。
㈣欠缺期待可能性（義務衝突），不予處罰：基於政府機關行政一體之考量且經濟部轄屬事業機構相關待遇皆採一致性作法，台電公司確依主管機關相關規定及法令辦理，至於全勤獎金、兼任司機加給是否屬於工資等法律見解，各機關間非無分歧，莫衷一是，台電公司核給工資時，顯然存有義務衝突，退步言之，即便認定違反勞動基準法相關規定，亦應衡酌其法律困境，無法期待台電公司同時滿足互不相容之行政法義務，因此欠缺期待可能性（臺中高等行政法院106年度簡上字第11號裁判意旨可資參照）。
另外，釋字第685號協同意見書，以行政法規複雜性、行政法法理具有高度爭議與不斷演進等特徵，行政法上之法律見解不僅難免有「見仁見智」之不同，亦常見有「昨日之是，今日之非」之情形，呈現高度不穩定之法律狀態，執法機關本於依法行政，取其確信之法律見解而為行政決定或行政裁判，固可發揮逐步釐清或導正之功能，而貫徹依法行政原則，但亦不免使人民之權益在法律見解之探討與演變過程遭受不利，因而有依信賴保護原則予以保護之必要。
對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。
退萬步言，即便法院不採上述見解，亦請審酌原處分及訴願決定是否悖於行政罰法第8條但書規定，構成裁量濫用，申言之，行政罰法第8條規定，不得因不知法規而免除行政處罰責任。
但按其情節，得減輕或免除其處罰，其立法理由略以，行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，其可非難程度較低，故規定得按其情節減輕或免除其處罰。
㈤綜上所述，爰聲明求為判決：1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以：㈠按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。
事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準（司法院釋字第494號解釋參照）。
因此，凡勞工之工資、工時、休息、休假、退休、職業災害等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始有適用其他法規之餘地（勞動基準法第1條參照）。
而工資之定義，依勞動基準法第2條第3款規定：「本法用詞定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
……。」
及改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋意旨，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與等，應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，可知勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，無論其給付名稱為何，均屬工資之性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。
又判斷某項給付是否具勞務對價性及給與經常性，應就其實質內涵依一般社會通念認定，不得拘泥於給與之名目。
㈡原告對其未將所僱勞工唐立忠之「全勤獎金」及「兼任司機加給」列入平日每小時工資額計算基礎以計算延長工時工資及休假日工資並不否認，所爭執者為「全勤獎金」及「兼任司機加給」是否應計入每小時工資額以計算平日延長工時工資及休假日工資。
又勞工唐立忠為原告所僱用，為國營事業單位內「純勞工」身分，應有勞動基準法適用，故「全勤獎金」及「兼任司機加給」究屬工資與否，應以勞動基準法第2條第3款規定之工資定義及勞動部相關釋示意旨認定之。
原告依經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9條規定，「全勤獎金」係以全月有無請事假或病假或有無遲到、早退等情形發給，依勞工之出勤及工作狀況給與，自具有勞務對價之性質，依改制前行政院勞工委員會87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函：「……全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
……。」
。
又「兼任司機加給」係以勞工趕赴現場工作時兼任車輛駕駛，所給與之加給，即係按實際勞工至工作場所開車情形計給，而與勞務有關，且已支給多年，並有發放標準，顯非原告臨時起意，而為經常性給與，係屬工資。
是「全勤獎金」及「兼任司機加給」，均屬工資之範疇，自應列入平日每小時工資額計算基礎以計算延長工時工資及休假日工資，而原告未將「全勤獎金」及「兼任司機加給」列入計算延長工時工資及休假日工資，致勞工唐立忠休息日延長工時工資及休假日工資給付不足，原告違反勞動基準法第24條第2項及第39條規定之事實，足以認定。
㈢勞動基準法第24條第2項就勞工休息日工作時間工資之計算，既已明定其加給標準、勞動基準法第39條就雇主經徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，明定工資應加倍發給。
原告所援引前述經濟部101年5月7日函屬下位階法規範，且其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，自應優先適用勞動基準法之相關規定，原告明知或可得而知上開客觀法規範所形成之法秩序，並非認經濟部所屬事業機構因實施單一薪給制度，即得不受勞動基準法之規範。
況經濟部非勞動基準法之主管機關，對全勤獎金及兼任司機加給是否納入休息日工作時間之工資及休假日工資，即非有權解釋機關，亦不得片面發布函釋即逕予排除勞動基準法第2條第3款之適用，則原告對此情亦無不知之理，竟仍援用前述函釋，逕予排除其所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項及第39條所定義務，自難認該當於行政罰法第11條第1項所稱「依法令之行為」。
㈣又原告長久以來，屢因未將屬工資性質之全勤獎金、領班加給、夜點費、兼任司機加給等各項加給津貼之給付計入工資，接連遭各地方勞動主管機關裁罰，則原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待其遵守勞動基準法第24條第2項及第39條之可能，惟仍徒執其為經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，是原告就其違反勞動基準法第24條第2項規定及第39條，縱非出於故意亦難謂無過失，且因義務衝突而有欠缺期待可能性之超法規阻卻責任事由等語，均非可採。
㈤勞動基準法公布施行至今已逾30年有餘，同法第2條即明定關於工資定義，此乃強制規定，原告尚不得以經濟部之函示為由，據以免罰，原告屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給及休假日出勤工作之工資加倍發給，均有勞動基準法第24條及第39條之適用，而且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7條所規定之平等原則有違。
據上，原告既為國營事業單位自應知悉及依循法令之規範，以為模範，恣意主張應受國營事業管理法之拘束，罔顧法令規範，不顧勞工權益，仍未將兼任司機加給及全勤獎金等經常性給與之工資據以核算列入休息日延長工作時間工資及休假日出勤工資，經中區職安中心檢查屬實存據在案，被告據以處分自屬有據。
爰聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件爭議關鍵即為：㈠、原告與其所屬勞工間之「全勤獎金」及「兼任司機加給」是否屬工資範疇？應否計入每小時工資額以計算休息日及休假日出勤工作之工資？㈡、原告能否主張行政罰法第11條依法令之行為？或援引同法第8條但書減輕或免除其罰？是否欠缺期待可能性？經查：㈠「全勤獎金」及「兼任司機加給」是否屬工資範疇？應否計入每小時工資額以計算休息日及休假日出勤工作之工資？1.按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；
工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第34條至第41條……。」
第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
。
2.次按勞動基準法第2條第3款規定：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
又同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。
是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字第189號判決意旨參照）。
故本件「全勤獎金」及「兼任司機加給」是否屬工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞動基準法第2條第3款工資之性質，不受其給付名目所拘束，至其每次領取之數額是否固定，亦不影響其為工資之性質。
3.查依原告108年9月12日電人字第1080017806號函，略以：「主旨：本公司新進人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給一案……相關規定事項如說明……說明：二、本公司92年以後新進人員（以下稱新進人員）兼任大型工程車（下稱大型車）駕駛工作，有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率，其符合現行支領兼任司機加給相關規定者，得支給慰勞性、恩給性加給每人每月4,000元……（二）支領兼任司機加給人員（含新進人員及其他依現行制度支領加給人員），全月出車次數未達4次者，當月兼任司機加給減半發給：至連續3個月出車次數未達4次者，應檢討陳報主管副總經理核定是否續予指派。
……」（本院卷第43頁），足見「兼任司機加給」乃係原告針對「專任司機」以外之員工，於「兼任」司機時按月給予經常性之工作對價。
再者，本職非屬司機之員工，在出勤工作時，通常不會願意兼任駕駛工作，原告乃透過發給兼任司機加給，讓員工願意額外兼任駕駛工作，此與勞工提供勞務行為有對價關係，且函釋中說明到倘支領兼任司機加給人員，全月出車次數未達4次，則當月兼任司機加給減半發給，若連續3個月出車次數未達4次，應檢討是否續予指派等語，亦彰顯該兼任司機加給與員工駕駛工程車間具有勞務對價性，且已形成為固定常態工作中可取得之給與，是該兼任司機加給當為勞工因提供勞務所獲得之報酬，而屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資。
自不得僅因經濟部於上開函釋將該項給付性質界定為「慰勞性」「恩給性」，即得否認其本質仍為「經常性給與」之工資。
4.另依經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、陪產假及骨髓或器官捐贈假除外），得依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點所訂全勤獎金加發一日薪資。
但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。」
而原告是依上開規定發給「全勤獎金」，從上開規定可知，全勤獎金係原告依勞工之出勤狀況所給與，自屬勞工因工作所獲得之報酬，而有勞務對價之性質；
且原告核發全勤獎金，具有一定之給付方式及標準，在一般情況下符合標準者均得經常領取，則該全勤獎金亦屬經常性給與之工資。
5.基此，本件兼任司機加給、全勤獎金等項目之給與，皆已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認均屬工資範疇，並應納入平日每小時工資額之計算基礎，以計算休息日及休假日出勤工作之工資。
再查，原告所僱勞工唐立忠有於休息日及休假日出勤工作，且原告未將「兼任司機加給」及「全勤獎金」等項納入平日每小時工資額計算基礎等節，均為兩造所不爭執，並有公用事業勞動條件專案檢查會談紀錄表、勞工唐立忠109年4月份延長工時工資統計表、單位刷卡資料、109年度薪給資料附卷可參（訴願卷第27頁至第31頁、第36頁至第39頁）。
從而，被告核認原告計算勞工唐立忠休息日及休假日出勤工作工資時，未將「兼任司機加給」及「全勤獎金」納入計算基礎，而少發給工資，有違反勞動基準法第24條第2項、第39條等規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定作成原處分，即於法有據。
㈡原告能否主張行政罰法第11條依法令之行為？或援引同法第8條但書減輕或免除其罰？是否欠缺期待可能性？1.按國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」
旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措。
因此同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」
上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受。
其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。
若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳；
然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。
2.基上所述，雖有實務見解認定：「……授權國營事業主管機關得以法規命令訂定國營事業人員相關人事管理事項，惟依上開說明，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關依此法律授權訂定之法規命令或依職權訂定之行政規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞基法相關規定；
倘與勞基法規定不相符合，且其規範內容低於勞基法所定之最低標準者，自應優先適用勞基法之相關規定，尚不生義務衝突之問題。」
（最高行政法院109年度判字第217號判決意旨參照）然其詮釋顯然侷限於勞動基準法勞雇關係之視野，全然忽略「相同法律位階」之國營事業法授權之法規命令，係為維護國家財政穩定之公益價值，上述見解價值取捨偏重一端，殊值商榷。
3.然查國營事業管理法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」
其授權制訂法規命令之範圍僅限於「進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項」之範圍，司法實務亦就國營事業勞工「退休」所生之爭議，援引國營事業管理法第33條規定，承認「義務衝突」而阻卻違法責任（臺中高等行政法院106年度簡上字第11號及臺灣臺中地方法院107年度簡字第70號判決意旨參照）。
然則本件係為「延長工時」及「假日出勤」之工資計算爭議，並非上述國營事業管理法授權制定法規命令之範圍，自無「義務衝突」之可言。
從而，被告依據勞動基準法之規定，認定「兼任司機加給」及「全勤獎金」亦屬經常性給與之工資，據為本件裁罰基礎，自屬於法有據。
4.末查，本件原告所援引經濟部101年5月7日行政函釋，既非具有法律效力之法規命令，且其意旨違反勞動基準法關於工資係屬「經常性給與」之界定，自難認其係屬行政罰法第11條第1項所稱「依法令之行為」，不得據此而為免除或減輕裁罰之主張。
五、綜上所述，原告上述主張均無足採，被告認定原告計算勞工唐立忠休息日及休假日出勤工作工資時，未將「兼任司機加給」及「全勤獎金」納入計算基礎，而少發給工資，有違反勞動基準法第24條第2項、第39條等規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定作成原處分，於法有據。
六、結論：原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 110 年 9 月 1 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法 官 陳 文 燦
法 官 楊 嵎 琇
法 官 張 升 星
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ 院認為適當者│ 。 │
│ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 110 年 9 月 1 日
書記官 凌 雲 霄
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