臺中高等行政法院行政-TCBA,97,簡,40,20080502,1

臺中高等行政法院判決
97年度簡字第00040號
原 告 中華電信股份有限公司
代 表 人 甲○○
訴訟代理人 張玉希律師
被 告 彰化縣政府
代 表 人 乙○○
訴訟代理人 張美玲
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年2月1日勞訴字第0960034438號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、緣行政院勞工委員會中區勞動檢查所於民國96年5月16日派員對原告所屬臺灣南區電信分公司彰化營運處（以下簡稱彰化營運處）實施勞動條件檢查，發現該處所僱勞工黃瀚儀於96年2月7日及2月9日各延長工作時間2小時，合計延長工作時間4小時，原告於計算該勞工延長工作時間之工資並未將全勤獎金新臺幣（下同）2,204元列入計算平日每小時工資，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，案經被告以原告彰化營運處為處分對象，於96年6月13日以勞動字第0960118 134號裁處2,000元罰鍰（折算新臺幣6,000元整）；

原告不服提起訴願後，經行政院勞工委員會訴願審議委員會以被告處分對象應為「中華電信股份有限公司」始為適格，決定：「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分」。

被告據以查證後，另以原告為處分對象，於96年10月19日以勞動字第096021 3749號處分書裁處2,000元罰鍰（折算新臺幣6,000元整），原告仍不服，提起訴願遞遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張：㈠程序部分：⑴首依勞動基準法第4條明定行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）為中央之主管機關，對於違反勞動基準法之規定依法有裁罰權，本次違規事實既係為勞委會直轄之勞動檢查所所為，自應由勞委會依法為裁罰，而非分別交由各地方政府各自裁罰。

另原告公司事業主體所在地為臺北市，並不在被告轄區，參酌勞委會85年7月3日（85 ）台勞動三字第121201號函釋意旨，本案縱然認為原告之營運處有違規情事，因該營運據點並無能力訂定薪給獎勤等相關制度，故是項違規事實發生地仍應認係原告事業主體所在地之臺北市，亦即本案應移送由臺北市政府進行裁罰，而非被告裁罰，被告就本事件並無裁罰權。

⑵另勞委會中區勞動檢查所於96年5月16日派員分別至原告所屬之臺中市○區市○路37號及彰化市○○路52號工作場所進行勞動條件專案檢查，認為原告未將全勤獎金列入工資做為計算加班費基礎，違反勞動基準法第24條之規定，故先由臺中市政府於96年6月11日裁罰原告新臺幣6,000元，又由被告於96年10月19日進行裁罰，參酌行政法罰第31條規定，被告就本事件並無管轄權。

⑶再本件訴訟事實係勞委會對原告所進行之專案檢查，由其所屬勞動檢查所至原告全省各地據點為勞動條件檢查，認為原告在臺中、高雄、彰化之據點有違反勞動基準法第24條規定情形，縱使勞委會勞動檢查所指稱原告之違規情事確實成立，因本案涉及之勞動條件規定並非上述各據點之決策，而係為原告之勞動規定，依行政機關因應行政罰法施行應注意之法制事項第1條、司法院釋字第604號許宗力協同意見書及臺中高等行政法院90年訴字第731號及90年第308號判決意旨，本案係原告一行為基於單一決定所為之一個行為決策，被告不得基於同一事實和同一依據，給予原告再次行政處罰，被告就本事件已違反一事不二罰之法律原則。

⑷末查，被告事前並未給原告任何陳述意見之機會，逕予裁罰，原處分顯已違反行政法罰第42條規定。

㈡實體部分：依勞動基準法第24條之規定，勞工延長工作時間工資之計算，以勞工「平日每小時工資」為計算之基準。

勞基法及其施行細則對於「平日每小時工資」之意涵未明定，又勞動基準法第2條對「工資」之定為為「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

顯見勞動法規中之「工資」內函有廣、狹義之分，所同稱工資，內函並不一致，應就相關規範內容及社會實踐具體探知。

司法院第一廳及最高法院93年度1605號民事判決意旨觀之，勞動基準法第24條所謂之「平日每小時工資」，不可與計算資遣費或退休金之勞基法第2條第4款「平均工資」之計算標準混為一談。

另依勞動基準法第2條第3款之規定，工資必須具備「勞務之對價」（即因工作而獲得之報酬）及「經常性之給與」要件，此觀臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第14號之決議、最高法院93年台上字第1767號判決、93年台上字第2637號判決及最高行政法院92年度判字第1415號判決即明。

原告之全勤獎金，純屬鼓勵員工之請事、病假之獎勵，只要員工全月不請事、病假，不論其到勤狀況是否勤惰、是否請有特別休假而部分未到勤、是否有加班等特別勞力情事、不論其對公司所提供之勞務多寡，皆發給一天薪額。

反之，全月只要有請事、病假，不論請假時間多少，當月即不給予全勤獎金，核其性質，並不具「勞務給付之對價」，因為若具提供勞務給付對價性質，則縱使勞工於當月請假而有工時未滿之情況，原告亦應依勞工實際工作之時數按比例發給全勤獎金，而非即全不發給獎金，以符合所謂「勞務給付之對價」概念，顯見原告「全勤獎金」設立目的係為鼓勵及嘉獎員工，與勞務提供並無對價關係，並非勞動基準法第2條第3款所謂之工資。

又原告薪資名目中，包括薪額、職務加給、其他薪津（含全勤獎金、延時工資等）等項目，其中薪額與職務加給均為經常性給付，為工資之一部；

但全勤獎金之發給，必須員工於當月未請事、病假情況下，始具領取全勤獎金資格，可見全勤獎金之發給屬獎勵、恩惠性質，故其與延長工資、休假、例假日工作加給之工資相同，均不應列入加班費計算之基準中。

末查全勤獎金經司法判決認定並非屬於工資，此觀臺灣高等法院85年勞上字第57號民事判決、最高法院85年度台上字第1194號民事判決、85年度台上字第1145號民事判決等意旨即明。

故勞動基準法「平日每小時工資」，係指延長工作時間當日所得之工資，除以當日正常工作時間，並不包括加班當月之全勤獎金。

而原告之全勤獎金設立目的既然是為鼓勵勞工服勤，該獎金自與勞務提供對價完全無關，純係屬於獎勵、恩惠性質之給付，亦不具經常給與之性質，故非屬於工資之範疇，原告未將之列入延長工時工資給付計算依據之「平日每小時工資」計算基礎，於法並無違誤，請求判決如訴之聲明等語。

三、被告則辯稱：本件原告所僱用之勞工黃瀚儀於96年2月7日及2月9日各延長工作時間2小時，按勞動基準法第24條第1款規定，延長工作時間在2小時以內者，雇主應按平日每小時工資額加給1/3以上；

復按同法第2條第3款規定，所謂「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬；

是以，全勤獎金若按勞工出勤狀況而發給，乃因工作而獲得之報酬，即屬應計入延長工作時間之工資。

是以，黃瀚儀之工資應含薪資57,040元、職務加給9,055元、全勤獎金2,204元，合計68,299元，以此計算黃瀚儀之延長工時工資計算，即以每小時285元（68,299元/240小時=285）計算延長工時工資為每小時380元（285元×4/3=380元），共發給黃瀚儀延時工資1,520元（380元×4小時=1,520元）。

惟原告並未將全勤獎金計入工資，僅以薪資57,040元及職務加給9,055元共66,095元計算工資，逕予折算黃瀚儀每小時工資276元（66,095元/240小時=276元），原告僅發給黃瀚儀延時工資1,472元（276元×4/3×4小時=1,472元），低於法定應發給之延時工資，已違反勞動基準法第24條之規定，此有會談紀錄、勞工黃瀚儀加班費計算單、加班單簽核表、員工薪工表等資料附卷可稽，違規事實洵堪認定，被告依規定裁處2,000元罰鍰（計折合新臺幣6,000元），並無不當。

至原告指陳就本事件並無裁罰權云云，按行政院勞工委員會77年2月1日台（77）勞動1字第0202號函釋意旨，本案應屬事實發生地政府主管機關管轄，故勞委會中區勞動檢查所對原告實施勞動條件檢查時，發現有違反勞動基準法規定情事，而移由被告依法處罰，並無不當。

另原告主張平日每小時工資額，係指延長工作時間當日所得之工資，除以當日正常工作時間，並不包括加班當月之全勤獎金云云，惟按行政院勞工委員會77年7月15日臺（77）勞動2字第14007號函釋意旨，勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬；

全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞基法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。

依此，原告給與勞工之薪資名目中，既包含薪額、職務加給、其他薪津（全勤獎金、延時工資）等項目，除扣除「延時工資」外，其餘於計算延長工時工資時均應列入計算。

又原告所陳全勤獎金純屬鼓勵員工不請事、病假之獎勵，與勞務之提供無對價關係等語，惟按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資；

基此，原告之全勤獎金既係鼓勵員工正常出勤，應屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，原告所辯，顯係卸責之詞，委無可採，應予駁回。

被告原處分並無違法或不當，應予維持。

四、按行政院勞工委員會77年2月1日臺（77）勞動1字第0202號函釋意旨：「違反勞動基準法罰鍰處理要點」第10點「違反勞動基準法事實發生地與雇主或事業單位所在地非為同一主管機關管轄時，得委託執行之」之規定，應屬事實發生地政府主管機關管轄‧‧‧。

基此，該委員會中區勞動檢查所對原告實施勞動條件檢查時，發現有違反勞動基準法規定情事，而移由被告依法處罰，被告自有裁罰權。

又依行政罰法第29條第1項規定，違反行政法上義務之行為，由行為地、結果地、行為人之住所、居所或營業所、事務所或公務所所在地之主管機關管轄。

本件事實係原告所屬彰化營運處之勞工黃瀚儀於96年2月7日及96年2月9日各延長工作時間2小時，合計延長工作時間4小時，原告於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延時工資低於勞動基準法第24條之規定。

被告為該行為事實發生地之主管機關，被告對原告該違反行政法上義務之行為自有管轄權，另以原告為受裁處之對象，亦為適格。

再按勞委會係分別於96年5月16日在原告所屬彰化營業處，查獲其對勞工黃瀚儀；

在臺中營運處，查獲其對勞工杜新偉；

而於翌日復於原告所屬高雄營運處，查獲對另一勞工有違章行為，雖上開數行為均違反勞動基準法第24條之規定，但非同一事件，分別由上開三地方政府科處罰款，自無違一事不二罰之原則。

又被告為本件處分前，勞委會中區勞動檢查所於96年5月16日查獲本件違章時，業經作成勞動條件檢查會談紀錄；

及原告公司勞動條件專業檢查暨訪談紀錄表，即予原告所屬人員陳述機會等情，有經彰化營業處負責人蔡瑤卿、人事主任林國禎、人事室助管師謝滄滿等人簽名在案之上開紀錄表附原處分卷足證，符合行政罰法第42條行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見機會之規定。

綜上所述，原告四點程序主張，無非其主觀法律見解，或與事實不符，核不足採。

五、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第24條‧‧‧規定者。」

分別為勞動基準法第1條、第2條第3款、第4條、第24條及第79條第1項第1款定有明文。

又「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」

為行政院勞工委員會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋在案。

參照最高行政法院86年度判字第1496號判決意旨：「勞工平日正常工作所獲之報酬，自屬工資」；

以及最高法院91年度台上字第1842號所稱：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」，同院94年度勞上易字第8號判決亦採相同意旨。

綜上說明，上開勞委會函釋意旨，無違母法意旨，本院認可作為本件審理之依據，合先敘明。

次按勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

定義為工資之內涵。

「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。

是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。

又全勤獎金經勞委會上開87年9月14日台（87）勞動二字第040204號函釋意旨，亦屬工資範疇；

而原告公司暨所屬各機關工作規則第68條規定：「電信員工於年度內未請事假、病假者，電信機構應每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額之全勤工作獎金。」

是依勞委會前揭函釋及原告公司暨所屬各機構工作規則，勞工黃瀚儀全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。

本件原告於計算勞工黃瀚延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延時工資低於勞動基準法第24條之規定，此有勞動條件檢查會談紀錄、勞工黃瀚儀加班單簽核表、加班費計算單、96年4月30日彰化營運電信員工薪工表附原處分卷可稽，原告就前開事實復不爭執，依行政院勞工委員會前揭函釋，勞工黃瀚儀全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。

故原告主張不足採信，其違法事實，洵堪認定。

被告以原告於計算勞工黃瀚儀延長工作時間之工資時，未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元整），於法並無不合。

另原告所引最高法院85年度台上字第1145號、85年度台上字第1194號、93年度台上字第1605號、93年度台上字第1767號、93年度台上字第2637號等判決及最高行政法院92年度判字第1415號判決、臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決與該年法律座談會民事類第14號決議及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得拘束本院之判斷，自難加以適用。

綜上所述，原告上開主張，均不足採。

從而，被告所為之原處分，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告起訴論旨請求撤銷，為無理由，應予駁回。

又本件為簡易訴訟程序案件，爰不經言詞辯論，逕為判決。

至兩造其餘之主張，與本件判決之結果無影響，毋庸逐一加以論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 97 年 5 月 2 日
臺中高等行政法院第一庭
法 官 林 清 祥
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 97 年 5 月 2 日
書記官 丁 俊 賢