臺中高等行政法院行政-TCBA,99,訴,163,20110119,1

臺中高等行政法院判決
99年度訴字第163號
100年1月12日辯論終結
原 告 三和塑膠工業股份有限公司
代 表 人 鄭聰敏
訴訟代理人 紀亙彥 律師
被 告 行政院衛生署中央健康保險局
代 表 人 戴桂英
訴訟代理人 吳榮昌 律師
複 代理人 張珮瑩 律師

上列當事人間因投保金額事件，原告不服行政院衛生署中華民國99年3月1日衛署訴字第0980037638號訴願決定，提起行政訴訟。
本院判決如下︰

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序部分：本件被告之代表人起訴時原為局長鄭守夏，嗣於起訴後，由戴桂英繼任為代表人，已提出總統府秘書長錄令通知影本，並具狀陳明承受訴訟，於法並無不合，應予准許。

二、事實概要：緣被告所屬中區業務組（原中區分局）執行民國98年度全民健康保險被保險人投保金額與其薪資所得比對查核專案時，發現原告申報葉美玲等8名員工之投保金額偏低，乃通知原告自98年4月1日起，逕行調整葉美玲等8名員工健保投保金額，並隨函檢附「全民健康保險投保金額調整名冊」，請原告查對更正。

嗣原告檢送葉美玲等8名員工97年度薪資所得扣繳憑單、98年2月至4月員工薪資清冊及員工特別獎金清冊等提出申復，經該業務組於98年6月16日以健保中承一字第0984059436號函請原告提供當年度股東大會會議紀錄及結算之盈餘分配表，載明年終獎金及分配紅利在盈餘中所佔比例（所屬員工獲得獎金、紅利之計算基準額及數額）再議。

原告主張紅利（特別獎金）及年終獎金均非屬工資，並表示無具體發放辦法、標準及計算方式，向該業務組提出異議，經該業務組以98年7月9日健保中承一字第0984059974號函復原告略以其依員工個人表現發給特別獎金獎勵，難謂與勞工工作無關，已符合工資之定義，應維持原核定。

原告不服，提經審議，遭審定駁回。

原告仍不服，提起訴願遞遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：㈠被告、審定機關及訴願決定機關無權肆意認定原告與勞工所議定「工資」之項目及數額：⒈依被告84年11月15日健保承字第84018498號函謂：「全民健康保險法第22條第1項第1款所稱受僱者之薪資所得，奉行政院衛生署核釋參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除．．．」再依處分書、爭議審議審定書及訴願決定書之內容，均以勞動基準法2條第3款之「工資」為投保薪資之依據，並為雙方所不爭。

⒉依勞動基準法2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

而原告給付與勞工葉美玲等8人之月給工資，其金額為3萬至6萬元不等，甚為單純明瞭。

而原告均依此申報全民健康保險之投保薪資並無違法之情事。

⒊依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資。」

依其意旨，工資之多寡由勞雇雙方根據雙方議定之勞務供給量多寡，在給付不低於基本工資的前提下，由雇主給付相當對價之所得。

換言之，當勞工履行勞雇約定之勞動契約後由雇主「給付勞工本身勞務之一種對價所得」，即工資議定之主體為「勞雇雙方」，而被告並無權介入勞資議定之範疇內。

縱然對「工資」之議定有爭議時，亦應由勞工依循勞資爭議處理法或民事訴訟法對雇主提出勞資爭議或民事訴訟，而被告無權逕行認定「工資」。

⒋勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金，對於全年並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

此為強行規定。

是原告公司依營業年度終了結算，經董事會決議一次給與獎金，係為符合法律之規定。

至獎金之數額乃係營利單位基於企業自主之原則由營利單位之意思機關合議決定，屬私經濟範圍之契約自由原則之約制，自不容行政機關於無法律明文規定情事下，擅予介入，是被告所謂從寬予認列原告公司員工4個月之薪資予以扣除後加以核計，無異代原告公司董事會決議僅發給員工4個月薪資額之紅利與獎金，以行政行為介入私人公司之企業自主行為，雖被告一再陳稱依法行政，然究所據為何種法律，其法文為何，則未見主張，其所為之調整投保金額等作為即失所據，與法殊有未合。

既本件原告員工所1次領得之獎金係由原告公司董事會於營業年度終了後所決議發放之數額，被告則無任何法律上賦予之權利得予變更原告公司基於企業自主原則下所為董事會之決議，是被告擅將獎金逕為認定成為員工之薪資，非僅違反企業自主之私法人原則，亦強制介入原告公司與員工之基於契約自由原則下所訂立之勞動契約之內容，於法無據，所為調整投保金額即與法不合。

⒌當原告與勞工所議定之「工資」，因被告之肆意決定而破壞，不僅影響原告繳納健康保險費之合法權利，進一步更造成未來勞資雙方因勞動基準法中所規範之「工資」、「平均工資」、「原領工資」之認定標準，進而影響未來職業災害補償費之標準、資遣費給付標準甚至退休金給付之標準，成為破壞勞資和諧之原凶。

被告逕將年終獎金與紅利之給與認定為「工資」，顯然以行政權力介入勞雇雙方議定之內容，非為法所許。

㈡原告所給付之系爭特別獎金，非屬「工資」：⒈本件被告據以調整之投保金額所準據之特別獎金，應係原告於98年1月5日所召開董事會議中，由董事會議決議授權董事長，考量員工之工作表現、年資及貢獻度，於新臺幣（下同）1600萬元範圍內，為激勵員工士氣，凝聚員工對公司之向心力，所發給之額外之特別獎金，亦有董事會會議決議可稽。

且董事長考量後依各該員工之不同表現，核定發給部分員工全員為45人，僅發給35員不定額度之特別獎金，亦有受款帳戶、明細表足稽，是該等特別獎金之發放係一恩惠性之給付，並非勞工勞務之對價亦非經常性之給付，依法即非屬工資之範疇，不應為被告調整投保工資之基準至明。

⒉按「勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給予，係指左列各款以外之給與：．．．二、獎金指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料獎金及其他非經常性獎金。」

勞動基準法施行細則第10條第2款定有明文。

本件被告據以調整投保金額之特別獎金，既係依員工之工作表現、年資及貢獻度為考量，其目的係激勵員工士氣及促進員工對公司之向心力，其性質即類似特殊功績、久任等獎金，且係以年度一次性考核後發給，亦非全員皆與之，顯然為非經常性獎金；

況其數額亦非有一定性之標準，全委由董事長予以評估後決定給予數額，更顯非經常性給予，是被告據此為調整投保金額即與法未合而失所據至明。

⒊再按勞動基準法第2條第3款就工資已有明文解釋，司法實務上對工資之判斷係以「勞工勞務之對價」、「經常性給付」為工資判斷之準據。

關於被告於98年6月16日健保中承一字第0984059436號函、98年7月9日健保中承一字第0984059974號函，原告均詳實告知於年終所給付之特別獎金並無計算標準，勞雇雙方並無「議定」，直言之，並非勞動契約上的一項承諾，即與「勞工因工作而獲得之報酬」無關。

又勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款之所以將紅利、獎金排除於工資之外，考其立法之目的，乃因紅利、獎金固可能考量員工之貢獻度、忠誠度、服從性、工作態度等屬廣義勞工勞務對價之性質；

惟因其大多係事業單位全年營業之盈餘所生，其產生之緣由並非單憑勞工勞務而生，尚存有事業單位之經營策略、品牌、形象及大環境之進貨成本、競爭對象有無、市場供需等非單純員工勞務所由生之事由存在，且其發放之時期均係在年度終了結算之後，雖因外觀上於每年度終了結算之後發放而有經常性給付之情，惟其係依勞動基準法第22條之規定始然，是於施行細則中予以排除，而此乃法律之規定，是如被告欲推翻此等法律之規定及推定，自應舉證以為證明，乃被告全未舉出足全一般人信服之證據，即率予調整投保金額，將系爭特別獎金逕為列入工資後予以調整原告公司員工之投保金額，顯然難妥適及與法有合。

至被告所稱原告公司無一定之發放獎金之標準辦法等乙節，惟法亦無要求企業主須制定一定之發放方式、標準、辦法等之強行規定，原告公司未有該等明文約定，與法尚無違背，且獎金並非每年度一定存在之事項，斷無認未有內部制定獎金發放標準及辦法之事業單位，即當然認所發放之獎金即屬工資之法律上理由，被告之抗辯乃殊無理由。

㈢茲就被告所調整投保薪資之各員工之給予特別獎金之理由說明如下：⒈鄭誠禎：係原告公司之總經理，負責公司之銷售業務開展及督導，於公司之處於世界金融海嘯風暴及中國大陸實施勞動合同法之兩大不利因素影響下，仍能與舊客戶積極協調，請舊客戶能共體時艱，爭取持續下單；

並於民國96年度起積極開發新客戶(如Roncato龍卡多、Thule都樂、Pack Easy海鳥及Piquardo皮卡多等品牌)之代工訂單，使原告公司市場能予以擴大，並使原告公司之生產線仍能持續運作，公司營收受衝擊之程度較同業為少，不致像其他同類同區域之公司，因無客戶訂單致使生產線停頓產生嚴重虧損；

因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

⒉鄭森源：係原告公司之後勤副總經理，負責原告公司後勤管理業務(除銷售業務以之工作)，並督導大陸子公司之後勤管理業務，原告公司之作業依照伊所制定之控制度執行，使公司之運作得以運行順暢；

另鄭副總並負責與海外供應零件廠商協調供貨及降低成本，在其監督控管下，樽節開支，得以將成本、費用控制在合理範內，避免產生不必要之支出發生，使得公司在世界金融海嘯風暴及中國大陸實施勞動合同法之兩大不利因素影響之狀況下，公司仍能產生獲利。

⒊薛進益：係由原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，負責大陸子公司之現地採購業務，而採購部門在民國97年業務部門訂單受到金融風暴影響及原、物料價格嚴重波動之情況下，能配合訂單狀況，採購適量之原、物料，並能將採購價格控制在合理範圍，使得成本得以控制在可接受範圍內，採購之原、物料品質亦能符合客戶對產品之要求，且其原、物料交期之掌控亦能配合生產時程，使得生產不致因缺料而受影響，因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

⒋朱明煌：係原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責大陸子公司之生產管理業務，在其負責督導其間，生產部門有效率的安排訂單生產時程，將相同產品之訂單儘可能安排在同一期間生產，減少生產線替換時程，有效提高生產效率，且對員工施以在職訓練，使得產品良率提高，並依訂單交期予以完全掌控，使得生產之產品時程均能符合客戶交貨期之要求，避免延遲交貨而產生客訴及遲延賠償之情形發生。

⒌鄭森和：係原告公司派駐東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責產品之成本估算業務，在其負責期間，各項產品之零件均能依市場狀況準確的估算其最新成本(包含材料、人工及製造費用之精確耗用成本計算)，提供業務產品成本準確數據，作為業務部門在接單時之訂價依據，避免讓業務產生錯誤決策，影響公司營收。

⒍鄭榮翔：係原告公司派駐大陸東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責大陸子公司之倉庫管理業務，在其管理下，大陸子公司之倉管部門在收料檢驗品質時，能確認來料確實符合原告公司要求，發料裁剪時能有效利用新式排剪技術，降低原告公司原下腳料數量產生率達一成以上，使得公司生產之產品成本得以降低。

⒎葉美玲：係原告公司之董事長特助，負責處理董事長之日常事務處理、規劃整理以及原告公司資金調度業務，在其協助下，董事長得以有條不紊的處理公司事務，並能作成適當的經營決策，因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

⒏呂婉郁：係原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之負責大陸子公司之資金調度及費用審核業務人員，在其控管下，將資金充分運用，並將閒置資金作有效運用（轉存短期定存以產生較高收益）並使投資能配合訂單狀況，且資金調度合宜，不致產生營運資金捉襟見肘之狀況發生；

而在費用審核方面，對支出之發生，確認其是否必要支出以及是否取具合法憑證，避免公司發生不必要之支出，有效控管各項費用、支出之把關作業，使公司得以降低營收成本功效卓著。

⒐原告所發放之特別獎金確實係依照員工個人貢獻而為，與公司之股權無涉，且比對公司之董監事名單，其中獲得500萬元特別獎金之總經理兼董事鄭誠禎根本未持有公司之任何股權，而副總經理鄭森源固持有公司2,731,999股之董事，然其獲得500萬之特別獎金，反觀擁有4,700,675股之董事鄭森和僅獲得100萬之特別獎金，擁有3,175,000股之股東兼董事鄭榮翔僅獲得50萬之特別獎金，其餘董事監察人就特別獎金卻分文未得，足見原告公司確係基於員工對公司之特別貢獻給予特別獎金，與公司股權無涉。

㈣退步言，縱原告所給付之特別獎金屬於「工資」，被告所為投保薪資之調整亦與法未合：⒈縱認原告所給付之特別獎金屬工資， 亦僅是該1個月所得較高而已，並非全年每個月都領取高額的工資，參照全民健康保險法第22條第1項1款所稱受雇者之薪資所得及被告84年11月15日健保承字第84018498號函謂：「．．．參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準．．．」均可證，法律並未證明是「月給」又或者「年給」之薪資所得，故參照勞動基準法第23條：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次。」

再以，核定機關申報投保薪資以「月投保薪資」之作法，顯然係採每月工資額之多少為申報「月投保薪資」。

而以全年所得再平均為月所得作為投保薪資之規定，核定機關、審定機關及訴願決定機關逕行以創法之作為更突顯法制上的缺失與作法的嚴重失當。

⒉本件被告根本係恣意調整原告公司之員工投保薪資，蓋被告所調整之員工名單僅有8名，與原告公司所實際發給特別獎金之人員有35名根本不符，且被告所發放之特別獎金名單中，尚有王錫逢發放650,000元、陳中河發放260,000元，均高於受被告調整投保薪資之部分人員，該2員何以未受調整？且如受調整亦應全額調整，被告何以得將該特別獎金除以16個月後，再減除4個月後為調整額？全然未有準則及標準可言，足見被告所為投保薪資之調整全然無章可稽，與法自有未合至明。

⒊本件被告於全民健康保險爭議審議委員會審定過程中，稱係依據原告所檢附之97年度薪資所得扣繳憑單從寬排除4個月獎金後，核算員工之投保金額云云；

復於鈞院99年9月16日之庭訊中，庭呈該機關計算調整員工投保金額之方式，該據以調整之基礎卻係員工96年之薪資所得，二者計算調整之基準明顯不同，顯見被告之所為調整員工投保金額之過程相當草率，縱認不違法亦有所不當，所為處分即難為維持至明。

⒋被告所據為調整員工投保金額之薪資所得，不論係96年或97年度，然被告係作成該等8名員工自98年4月1日調整全民健康保險投保金額之處分，因該時根本尚未為98年度所得稅申報，甚且民國98年4月至12月之薪資所得尚未實際取得，被告所為調整投保金額之準據，顯非調整取得薪資該年度之投保金額。

如此究有何法律依據授權被告依前1年度或前2年度之薪資所得，就尚未實際取得薪資所得之年度，亦即將來尚未發生之事實，為投保金額之調整？此等課予人民義務之處分定須有法律規定，始符合憲法上之法律保留原則。

就此部分被告應提出作成處分之相關法律依據或授權依據，否則其所為處分即不合法且無理由等情。

並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

四、被告則以：㈠本件係被告執行98年度全民健康保險被保險人投保金額與其薪資所得比對查核專案，按原告申報葉美玲等8名員工96年度薪資所得資料（因當年度申報無法即時取得所得歸戶檔，被告98年初執行勾稽比對作業時，所能取得之最新之薪資所得資料，為96年度薪資所得資料，該資料係97年5月申報歸戶，財政部財稅資料中心於97年11、12月提供），勾稽比對，嗣依原告所提出之97年度薪資所得資料，於98年4月1日起調整原告公司員工葉美玲等8人投保金額，合先敘明。

㈡按全民健康保險法第22條第1項第1款規定受僱者以其薪資所得為投保金額，是原告所屬葉美玲等8名員工之投保金額，依法應以其薪資所得核計之。

復依行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋意旨，全民健康保險法第22條第1項第1款規定受僱者以其薪資所得為投保金額，所稱「薪資所得」參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。

又依據行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號有關工資疑義函釋略以：勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段規定包括「工資、薪金」、「按計時、計日…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」係列舉屬於工資之各項給與。

再者，「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。

立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

另依行政院勞工委員會95年10月26日勞保2字第0950114071號函核釋：「月薪資總額，係以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。

至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。

另符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報投保薪資」。

原告依員工葉美玲等8名個人表現再給予較優之特別獎勵金，已屬制度上給與，並非臨時起意，顯與工作有關，均為原告員工因工作及職務上可預期獲得之報酬（薪資所得），其性質與一般工作報酬無異，被告將之計入投保金額範疇，洵屬有據。

㈢復按臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第32號裁判書，亦明白指出：「．．．所謂工資，乃係指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照勞動基準法第2條第1款規定將勞工定義為『受雇主僱用從事工作獲致工資者』即明。

至於所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資．．．。

故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。」

故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資，台灣高等法院89年度勞上易字第17號、台灣高等法院高雄分院94年度勞上字第7號、台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第32判決，亦同此見解。

又據行政院勞工委員會台88勞保2字第0044291號函釋，工資認定應以原發放之意旨而定，且依具體情事證實係勞工因工作而獲得之報酬，則仍為勞動基準法第2條第3款所稱之工資。

原告依員工個人表現給予高額特別獎金獎勵，依據上開判決意旨及行政院勞工委員會之函釋，可以明白定性其為工作對價，非屬於雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，應列入工資範疇無疑。

㈣原告辯稱給付員工葉美玲等8名年終所領取之特別獎金，無發放計算標準，與勞工工作而獲得報酬無關，其獎金係依原告主觀上認定與裁量下所給付之恩惠性給與，不應計入工資等云云。

惟所謂福利性、恩惠性給與，應指雇主在勞工個人遇上婚喪喜慶等情境之際，基於人情交際而任意給與之給付，這類金錢之支給並非基於團體協約、勞動契約或公司規章之規定要求，應指臨時起意且與工作無關而言，亦即其給付與否並無任何法律上之權利或義務，而純粹只是以人情交誼為考量的財產移轉行為。

被告審查原告相關薪資資料，發現原告員工葉美玲等8名98年之月薪約32,000元至68,000元不等，領取獎金分別為235,800元至5,068,800元不等（其中1名員工98年1月至3月平均月薪63,257元，獎金為5,068,800元，相當80個月月薪），其發放獎金之方式及金額，均難認屬恩惠性之福利措施，且原告給付員工之特別獎金，無非促使員工工作更勤奮更有效率。

再者，原告給付員工葉美玲等8人3年（95至97年）薪資所得總額相近，而員工葉美玲等8人所支領之「特別獎金」額度與每個人月薪資金額之比例並不相同，其中總經理鄭誠禎、副總經理鄭森源（董事）、經理鄭森和3人，於97年度受領「特別獎金」分別高達500萬元、500萬元、100萬元，其發放標準係依員工層級及職等而不同，與工作具對價關係，依原告所提出之「98年1月5日三和塑膠股份有限公司董事會議記錄」，原告係按員工工作表現、年資、貢獻度發放，且原告於99年9月16日所提之準備續二狀中亦「自認」系爭獎金係依員工個人貢獻來發放，故原告所謂之「特別獎金」實際上係屬勞務之對價，且制度上有其經常性，亦屬經常性之給與，並非臨時起意，皆與工作有關，並非恩惠性給付，應屬工作而獲得之報酬。

況依上可知，原告於此3年間已開始發放系爭「特別獎金」予員工葉美玲等8人，惟為何原告於98年間始作成上揭「98年1月5日三和塑膠股份有限公司董事會議記錄」？按原告員工葉美玲等8名每年所支領之特別獎金，係考量員工之工作表現、年資及個人貢獻度發放，顯然已屬制度上經常性給與，並非臨時起意，且皆與工作有關，屬工作而獲得之實質報酬，基上，原告員工對特別獎金之繼續獲得已有正當的信賴，應屬勞工因工作而可預期獲得之報酬，其性質與一般工作報酬無異，實難謂為恩惠性給與，與勞動基準法施行細則第10條所列名目，名實不符。

原告主張依員工之工作表現發放之特別獎金是企業經營者對受僱勞工具勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞動之對價，非屬工資，不足採信。

是原告依員工個人表現給予獎金即屬員工因全年度工作而獲得之報酬，自屬工資範疇，被告將之併入投保金額核計，並無違誤。

㈤又依大法官釋字第473號解釋意旨，全民健保險之保險費核計與收取，應以平衡受益與負擔為目的，即全民健康保險給付與被保險人負擔之保險費額必須相當，以填補國家提供保險給付支出一切費用，俾利全民健康保險制度順利運作，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額。

故全民健康保險法之制定背景與立法用意，應對不同所得收取不同之保險費，以維護全民健保制度之運作。

原告主張排除給予員工較優獎金，而以每月給付之薪資為員工投保金額，將導致工作年資較久，擔任核心部門職掌之薪資所得較為優渥者，僅因獎金支取差異，所適用投保金額卻有高低不同，實有違前開大法官解釋所闡明之量能負擔的公平原則。

本件被告依97年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單從寬排除4個月獎金後，計算投保金額，不同意原告公司再自員工薪資所得總額中扣除所謂「特別獎金」，以上述淨額重新核算個別員工之投保金額，實符合大法官釋字第473號解釋所闡明之量能負擔的公平原則，應無任何不當可言，本件有關薪資所得參照勞動基準法第2條第3款之規定為其認定標準，並無違反法律保留原則。

況司法實務本於社會保險制度之全民分擔風險及量能公平原則，對於是否為工作對價，應否列入全民健保之投保金額，或勞工保險之投保薪資，率皆採取較為廣泛之定義，以被保險人實際所獲之所得作為投保金額之核計，更以此作為其對於工資之認定，亦有最高行政法院88年判字第3566號及89年度判字第2840號判決可參。

㈥再者，員工因工作而獲得之報酬所涵蓋範圍，非單指以每月發放為限，包括依工作性質、勞動契約或工作規則，按季或1年發放1次之常態性給與概均屬之。

凡發給之獎金與員工所擔任之職務、職等與職位、服務年資等項目有關者，仍屬工資，縱使工資名目與勞動基準法施行細則第10條所列各項給與相同，仍應列入工資範疇申報投保金額。

最高法院87年度台上字第2754號裁判書所持見解略以：所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給與即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資計算。

原告於每年年度結算後，再依員工個人表現再給予較優之特別獎勵金，已屬制度上給與，並非臨時起意，顯與工作有關，應屬員工因工作而可預期獲得之報酬，其性質與一般工作報酬無異，被告依97年度員工薪資扣繳憑單從寬排除4個月獎金後，核計原告所屬員工之投保金額，並無不合。

㈦再按，公司法第232條、235條第1、2項分別規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。

公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。

但法定盈餘公積已超過實收資本額百分之50時，得以其超過部分派充股息及紅利。

公司負責人違反第一項或前項規定分派股息及紅利時，各處1年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣六萬元以下罰金。」

、「股息及紅利之分派，除章程另有規定外，以各股東持有股份之比例為準。

章程應訂明員工分配紅利之成數。

但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」

本件原告否認系爭「特別獎金」為工資，惟亦無法提出任何發放獎金之具體發放辦法、標準及計算方式，以實其說，則核原告發放予員工葉美玲等8人之「特別獎金」，性質應為上揭公司法第232條、第235條第1、2項規範之「紅利分派」，依此原告應證明其紅利之分派程序符合上揭公司法規定，並提出公司章程或目的事業中央主管機關核定專案，若原告分派紅利程序違反上揭第232條第1、2項規定，依同條第3項、第23條及第8條規定，原告公司董事、經理等負責人應負刑事與民事責任。

㈧關於被告為何以扣繳憑單扣除4個月獎金核定原告投保金額，說明如下：⒈被告所取得之財稅薪資所得資料，係歸戶後個人全年度薪資所得，包括勞動基準法施行細則第10條所規定之年終獎金、中秋或端午金、考核獎金、紅利等非屬全民健康保險投保金額內涵之項目，因此在執行比對作業前，換算個人薪資月平均所得方式，係以一般投保單位發放獎金模式（三節獎金加年終獎金）從寬排除4個月獎金後，逕予調整原告之投保金額。

上開通案之作業方式係因被告執行比對作業之數量龐大，無法就每一個案個別認定年度薪資所得中，所含年終獎金、中秋或端午金、考核獎金、紅利等金額，基於行政可能性及行政成本考量，不得已之變通措施。

因此雖然一般投保單位年度發放之獎金，多數僅約1個月薪資金額（包括三節獎金加年終獎金），被告仍逕予寬認個人年度上開獎金之總額為4個月，並先行扣除，扣除後之餘額始為全民健康保險投保金額薪資之項目。

⒉次按全民健康保險法第22條規定：「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。

二、雇主及自營作業者：以其營利所得為投保金額。

三、專門職業及技術人員自行執業者：以其執行業務所得為投保金額。

第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；

如申報不實，保險人得逕予調整。」

。

次查，依原告於98年6月8日三和塑膠股份有限公司函附件「三和塑膠工業股份有限公司從業人員薪資支付清冊9713年月份年終獎金」及「三和塑膠工業股份有限公司從業人員薪資支付清冊9713年月份特別獎金」，原告於97年度發放予員工葉美玲等8人除「特別獎金」外，尚有「年終獎金」，本案排除非屬全民健康保險投保金額內涵之「年終獎金」外，被告依上開業務處理方式，再從寬排除4個月獎金後，核算原告員工之投保金額，對於原告員工投保金額之認定，誠屬相當有利，附此敘明。

㈨本件被告依上揭全民健康保險法第22條、24條之規定，以原告所提出之97年度薪資所得資料，於98年4月1日起調整原告公司員工葉美玲等8人之投保金額。

原告雖稱「被告機關係作成該等8名員工自民國98年4月1日調整全民健康保險投保金額之處分，因該時根本尚未為民國98年度所得申報，甚且98年4月至12月之薪資尚未實際取得，．．．，亦即將來尚未發生之事實，為投保金額之調整？」云云。

惟原告之員工葉美玲等8人係長期受雇於原告公司，依經驗法則受雇人之薪資將隨受雇期間增長，而逐漸增加，又依原告公司給付葉美玲等8人96年至97年薪資所得額觀之，可知該8人之各年度薪資所得多數呈現穩定增加，即使曾有某年度所得降低，但各年度薪資所得金額仍然相當。

且查原告之員工當月薪資所得有所變動時，原告本可依上開全民健康保險法第24條規定，檢具相關證明文件向被告申報調整投保金額，且並自通知之次月1日生效，故不會發生計算投保金額範疇有不公平之情事，此可參見最高行政法院95年度判字第1472號判決，上開類似案件判決亦同此意旨。

㈩被告依原告所提出之「97年度薪資所得扣繳憑單」，於98年4月1日起調整原告公司員工葉美玲等8人投保金額，計算方式如下所示，除鄭榮翔部分記載有誤植外，其餘與被告所提被證13「（98年逕調）薪資比對（一）全民健康保險投保金額調整名冊」均相同：姓 名 97年度薪資 實際月薪資 調整後月投保金額 給付總額 （以97年度 （參全民健康保險 （元） 薪資給付總 投保金額分表） 額除以16個 （元） 月）（元）葉美玲 861,178 53,824 55,400呂婉郁 582,913 36,432 38,200薛進益 1,082,354 67,647 69,800朱明煌 905,922 56,620 57,800鄭誠禎 4,765,810 297,863 131,700鄭森源 4,732,354 295,772 131,700鄭森和 1,509,253 94,328 96,600鄭榮翔 965,085 ＊60,318 ＊60,800註：鄭榮翔97年度實際月薪資應為60,318元，調整後月投保金額依全民健康保險投保金額分級表，月投保金額，應為60,800元，被證13之「(98年逕調）薪資比對（一）全民健康保險投保金額調整名冊」，關於此部分記載有誤植。

綜上所述，被告之核定，於法並無違誤等語，資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、兩造之爭點為：原告給付其員工葉美玲等8人之系爭特別獎金，是否屬全民健康保險法第22條第1項第1款薪資所得，而應納入投保金額計算？又原告主張縱認該等獎金係屬薪資所得，然被告將特別獎金之金額平均分攤至每月份薪資，且被告調整該8名員工自98年4月1日起之投保金額，係以96年度或97年度之薪資所得資料為準據，均欠缺法律依據，是否可採？

六、關於原告給付其員工葉美玲等8人之系爭特別獎金，是否屬全民健康保險法第22條第1項第1款之薪資所得部分，經查：

（一）、按「被保險人分為下列6類：1、第1類：…（2）公、民營事業、機構之受雇者。

…」、「（第1項）第1類及第2類被保險人之投保金額，依下列各款定之：1、受雇者：以薪資所得為投保金額。

…」、「（第2項）第1類及第2類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；

如申報不實，保險人得逕予調整。」

為全民健康保險法第8條第1項第1款第2目、第22條第1項第1款第2項所規定。

（二）、又按「…3、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

…」為勞動基準法第2條第3款所明定。

而「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

則為勞動基準法施行細則第10條所規定。

另「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，參照勞動基準法第2條第3款規定有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資…」亦經行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋示有案。

是全民健康保險法第22條第1項第1款所指受僱勞工之薪資所得，應包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

又所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要屬勞工因工作所得之報酬，即係「勞務之對價」，且「在某一相當時間內，於一般情況下，均可得到之給與」即有經常性之給付即屬之（最高行政法院91年度判字第2315號判決意旨參照）。

（三）、查被告本件係就原告所提出之97年度薪資所得資料，即該8名員工之扣繳憑單（所得包含本件97年度特別獎金部分）為據，以調整原告公司上開8名員工之月投保金額。

本件原告雖否認系爭「特別獎金」為薪資所得之一部分，惟經被告通知，原告並未能提出任何發放獎金之具體發放辦法、標準及計算方式，以釋明原告公司所發給之上開「特別獎金」非屬經常性給付之一部分。

原告於本院審理時則主張被告據以調整投保金額之特別獎金，係依原告公司98年1月5日董事會議所決議授權董事長，考量員工之工作表現、年資及貢獻度，於1600萬元範圍內，為激勵員工士氣，凝聚員工對公司之向心力，所發給之額外之特別獎金，並提出原告公司董事會會議決議1份為證，且主張原告發給上開8名員工之「特別獎金」，係屬勞動基準法施行細則第10條第2款所指之其他非經常性獎金（見本院卷第199頁），其理由如下： 1、鄭誠禎：係原告公司之總經理，負責公司之銷售業務開展及督導，於公司之處於世界金融海嘯風暴及中國大陸實施 勞動合同法之兩大不利因素影響下，仍能與舊客戶積極協調，請舊客戶能共體時艱，爭取持續下單；

並於民國96年度起積極開發新客戶(如Roncato龍卡多、Th ule都樂、Pack Easy海鳥及Piquardo皮卡多等品牌)之代工訂單，使原告公司市場能予以擴大，並使原告公司之生產線仍能持續運作，公司營收受衝擊之程度較同業為少，不致像其他同類同區域之公司，因無客戶訂單致使生產線停頓產生嚴重虧損；

因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

2、鄭森源：係原告公司之後勤副總經理，負責原告公司後勤管理業務(除銷售業務以之工作)，並督導大陸子公司之後勤管理業務，原告公司之作業依照伊所制定之控制度執行，使公司之運作得以運行順暢；

另鄭副總並負責與海外供應零件廠商協調供貨及降低成本，在其監督控管下，樽節開支，得以將成本、費用控制在合理範內，避免產生不必要之支出發生，使得公司在世界金融海嘯風暴及中國大陸實施勞動合同法之兩大不利因素影響之狀況下，公司仍能產生獲利。

3、薛進益：係由原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，負責大陸子公司之現地採購業務，而採購部門在民國97年業務部門訂單受到金融風暴影響及原、物料價格嚴重波動之情況下，能配合訂單狀況，採購適量之原、物料，並能將採購價格控制在合理範圍，使得成本得以控制在可接受範圍內，採購之原、物料品質亦能符合客戶對產品之要求，且其原、物料交期之掌控亦能配合生產時程，使得生產不致因缺料而受影響，因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

4、朱明煌：係原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責大陸子公司之生產管理業務，在其負責督導其間，生產部門有效率的安排訂單生產時程，將相同產品之訂單儘可能安排在同一期間生產，減少生產線替換時程，有效提高生產效率，且對員工施以在職訓練，使得產品良率提高，並依訂單交期予以完全掌控，使得生產之產品時程均能符合客戶交貨期之要求，避免延遲交貨而產生客訴及遲延賠償之情形發生。

5、鄭森和：係原告公司派駐東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責產品之成本估算業務，在其負責期間，各項產品之零件均能依市場狀況準確的估算其最新成本(包含材料、人工及製造費用之精確耗用成本計算)，提供業務產品成本準確數據，作為業務部門在接單時之訂價依據，避免讓業務產生錯誤決策，影響公司營收。

6、鄭榮翔：係原告公司派駐大陸東莞三和塑膠製品有限公司之幹部，主要負責大陸子公司之倉庫管理業務，在其管理下，大陸子公司之倉管部門在收料檢驗品質時，能確認來料確實符合原告公司要求，發料裁剪時能有效利用新式排剪技術，降低原告公司原下腳料數量產生率達一成以上，使得公司生產之產品成本得以降低。

7、葉美玲：係原告公司之董事長特助，負責處理董事長之日常事務處理、規劃整理以及原告公司資金調度業務，在其協助下，董事長得以有條不紊的處理公司事務，並能作成適當的經營決策，因此給予依據其貢獻給予適當之特別獎金以為激勵。

8、呂婉郁：係原告公司派駐子公司東莞三和塑膠製品有限公司之負責大陸子公司之資金調度及費用審核業務人員，在其控管下，將資金充分運用，並將閒置資金作有效運用（轉存短期定存以產生較高收益）並使投資能配合訂單狀況，且資金調度合宜，不致產生營運資金捉襟見肘之狀況發生；

而在費用審核方面，對支出之發生，確認其是否必要支出以及是否取具合法憑證，避免公司發生不必要之支出，有效控管各項費用、支出之把關作業，使公司得以降低營收成本功效卓著。

（四）、然查，本件被告調整原告公司上開 8名員工月投保金額，係以原告發給該等員工包含特別獎金之97年薪資所得為據。

又原告公司除97年度發給上開8名員工「特別獎金」外，原告公司於96及98年度亦均發放特別獎金與葉美玲等8名員工，有原告提出之特別獎金之發放清冊（見本院卷第264頁以下，依原告於本院審理時表示上開清冊所載之獎金均係特別獎金見本院卷第305頁） 可憑。

原告於本院審理時所出之上開98年1月5日董事會議決議，係在96年度「特別獎金」發放後所訂，該決議作為其發放上開8名員工96年度特別獎金放之依據， 尚有可議；

又該決議之內容為「優秀員工為公司重要無形資產，可保有公司之競爭力，為留住優秀人才並對其上年度對公司之貢獻給予獎勵，因此授權董事長，考量員工之工作表現、年資及貢獻度，給予額外之特別獎金，以激勵員工士氣凝聚員工對公司之向心力。

特別獎金金額限定在1600萬額度內為之」，其內容並未對於發給之標準、計算之方式予以規定，僅授權原告公司董事長得依其主觀之認定「工作表現、年資及貢獻度」發給。

再者，原告於本院審理時主張發給上開 8名員工特別將金之前揭理由，核其內容， 均與該等8名員工在原告公司所擔任之職務有關，所敘述之事蹟均為其等工作本應盡之責任；

原告亦未舉出該等員工明確具體事蹟，以說明其所以發給「特別獎金」之功蹟內容。

此外，依原告公司98年 1月份之從業人員薪資支付清冊所載該月薪資中即已有「績效獎金」一項（見訴願卷）。

是依原告上開說明及舉證，尚難認該等員工有特別具體突出之事蹟，足為發給獎金之準據。

綜上， 原告發給上開8名員工「特別將金」，尚無事證足以認其性質非屬「勞務之對價」。

承前所述， 原告對所僱用之上開8名員工於未能舉出發給特別獎金之具體特殊事由，原告公司事實上於96、97、98年度，連續3年均發給「特別獎金」， 自足為原告所發給之上開「特別獎金」係「在某一相當時間內，於一般情況下，均可得到之給與」而有經常性之認定。

雖上開8名員工有部分不同年度領得之「特別獎金」 數額不儘一致，然依上開事實，仍不影響該獎金之發放與其等之職務有關，性質為「勞務之對價」，且為「經常性給與」之認定。

揆諸前開說明， 原告上開8名員工所領得者，雖名為「特別獎金」，仍應認屬工資。

原告主張對上開8名員工所發放者， 為勞動基準法施行細則第10條第2款所指之其他非經常性獎金，尚難採據。

被告以原告上開8名員工另有屬工資之所得之「特別獎金」，而有申報薪資不實之情事，依前開全民健康保險法第22條第2項之規定予以調整其等之投保金額，自無不合，亦符合大法官釋字第473號解釋所闡明之量能負擔的公平原則。

（五）、又全民健康保險法第22條第1項第1款「受雇者：以薪資所得為投保金額」，係對於投保金額認定之規定，與勞雇雙方得於法律所定最低工資之上，基於契約自由原則訂立勞動契約內容之原則無涉，亦未介入勞資有關薪資之議定。

此外，公、民營事業、機構之受雇者為被保險人之投保金額計算是否應計入獎金為其薪資之部分，全民健康保險之保險人固應依前開規定及說明，予以認定；

然此僅係於公、民營事業、機構已發放獎金後，依全民健康保險法之規定為其投保金額之核定，並非對於原告公司依公司法或其他規定於營業年度終了結算後，經董事會決議對員工給與獎金予以干預，亦未介入原告公司是否為獎金發放之決定。

七、關於被告將「特別獎金」之金額作為薪資所得之一部分，據以調整該8名員工自98年4月1日起之投保金額是否合法部分，經查：

（一）、按「第1類及第2類被保險人依第22條規定之所得，如於當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之投保金額通知保險人；

如於當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。」

為行為時全民健康保險法第24條所規定。

準此，被保險人依全民健康保險法第22條規定之所得如有調整時，投保單位即有依前開規定將調整後之投保金額通知保險人之義務。

又被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，依同法第22條第2項規定，如申報不實，經保險人查得即有得逕予調整之權限。

本件原告發給上開8名員工之96、97、98年度之「特別將金」既應認係薪資之一部分，且為經常性之給付，則原告公司於97年1月17日發給上開8名員工96年度之「特別獎金」時，因該8名員工，於發給時其等96年之薪資即不再僅止於其與原告公司間僱用契約所議定者，而成為全民健康保險法第22條第2項所指之「被保險人為無固定所得者」，其所得自已非原告原申報之薪資，依該條項規定，其投保金額，應由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報；

且此一情形，亦屬被保險人依第22條規定之所得已有調整者。

本件原告未就該公司上開8名員工向被告為被保險人薪資調整之通知，各該被保險人亦未自行申報。

被告即保險人因執行98年度全民健康保險被保險人投保金額與其薪資所得比對查核專案時，依原告所提出之97 年度薪資所得資料，即該8名員工之扣繳憑單（所得包含本件97年度特別獎金部分），以其中特別獎金部分為薪資，認原告申報之系爭8名員工月投保薪資不實，依此事實，被告即得依全民健康保險法第22條第2項之規定，逕依查核認定之事實調整月投保金額（本件被告原處分係以查得後向後調整）。

至原告上開8名員工98年度如未獲發給「特別獎金」或所發給之「特別獎金」不如97年度（事實上98年度原告亦發給特別獎金），則係其投保單位即原告應依全民健康保險法第24條規定，通知被告調整投保金額之問題。

是原告主張系爭8名員工98年度所得稅尚未申報，且98年4月至12月之薪資所得尚未實際取得，被告作成該等8名員工自98年4月1日調整全民健康保險投保金額之處分違反法律保留原則，並欠缺法律依據或授權依據而違法，尚難認為有理由。

（二）、又按「第一類至第三類被保險人之投保金額，由主管機關擬訂分級表，報請行政院核定之。」

為全民健康保險法第21條第1項所規定，經主管機關行政院衛生署依上開授權訂有全民健康保險投保金額分級表，採「月投保金額」制，是被告以全年所得再平均為月所得作為投保薪資之方式計算月投保金額，自係有據。

至原告以其發給特別獎金之人員計有35名，被告僅對上開8名員工調整投保薪資，尚有王錫逢發放650,000元、陳中河發放260,000元，均高於受被告調整投保薪資之部分人員，該2員並未受到調整，認被告有恣意調整原告公司員工投保薪資之違法乙節。

惟依前所述，原告發給其所僱用之上開8名員工之「特別獎金」依法既應認屬薪資，被告逕予調整其月投保薪資，於法自屬有據，則原告其他員工如亦領有特別獎金，且屬薪資性質，則屬該部分亦應予調整其月投保金額之問題，尚難以被告此一違法未調整之事實，主張予以援用，或作為本件上開8名員工遭被告調整其原投保金額為不法之論據。

（三）、另被告認定上開原告8名員工之月投保薪資，將特別獎金除以16作為計算系爭8名員工月投保薪資乙節。

查本件原告所發給系爭8名員工之特別獎金係以每年度結算發給，而依前所述，應認其性質為「勞務之對價」，而非恩惠性之給與，應屬薪資。

又被告所取得之財稅薪資所得資料，係歸戶後個人全年度薪資所得，可能包括勞動基準法施行細則第10條所規定之年終獎金、中秋或端午金、考核獎金、紅利等非屬全民健康保險投保金額內涵之項目，因此在執行比對作業前，換算個人薪資月平均所得方式，乃以一般投保單位發放獎金模式（即三節獎金加年終獎金），扣除4個月獎金後，作為計算逕予調整原告之投保金額依據，此於原告並未舉出其屬勞動基準法施行細則第10條不計入薪資部分獎金之數額下，尚可認為合理，且對原告及其所屬8名員工有利。

況以原告原申報之月投保金額與被告調整後之月投保金額（見本院卷第133頁）之增加數，依全民健康保險投保金額分級表（見本院卷第218頁），換算可能調整增加之實際薪資月額數，與本件上開8名員工因計入特別獎所增加之月實際薪資額加以比較，亦難認被告上開計算方式之結果，對原告及上開系爭8名員工不利，此亦經原告於本院審理時表示無意見（見本院卷第307頁）。

是原告此部分之主張，亦難採據。

惟原告員工鄭榮翔經97年薪資扣繳憑單所載給付總額為965,085元（見本院卷第269頁），依前開方式計算其實際月薪資為60,318 元，調整後之月投保金額應為60,800元，原處分將鄭榮翔部分之月投保金額調整為55,400元，則有認定事實之違誤。

八、綜上所述，被告原處分除對於鄭榮翔部分有上開不合外，其餘部分，尚難認有違誤；

惟前開原處分關於調整鄭榮翔月投保金額部分，於法雖有不合，原審定及訴願決定未予糾正，亦有瑕疵，然其結果對原告及其員工鄭榮翔均為有利。

是原告對原處分此部分月投保金額調整之處分提起撤銷訴訟，請求救濟，仍難認有權利保護之必要。

從而，本件原告以前揭之理由，請求將訴願決定及原處分均撤銷，尚難認為有理由，應予駁回。

此外，本件兩造其餘之主張及舉證，經核均難認足以影響本件判決之結果，爰不另一一指陳，併予敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 1 月 19 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法 官 沈 應 南
法 官 王 德 麟
法 官 許 武 峰
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須依對造人數附具繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 100 年 1 月 27 日
書記官 廖 倩 慧