臺中高等行政法院行政-TCBA,99,訴,262,20110707,3

臺中高等行政法院判決
99年度訴字第262號
100年6月30日辯論終結
原 告 矽品精密工業股份有限公司
代 表 人 林文伯
訴訟代理人 陳盈光 律師
被 告 行政院衛生署中央健康保險局
代 表 人 戴桂英
訴訟代理人 吳榮昌律師
複 代理 人 張珮瑩律師
訴訟代理人 洪秀凰
上列當事人間因投保金額事件，原告不服行政院衛生署中華民國99年6月7日衛署訴字第0990007876號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由鄭守夏變更為戴桂英，並經變更後之代表人戴桂英聲明承受訴訟；

另原告於民國（下同）100年4月26日本院行準備程序時，追加請求撤銷被告98年7月24日健保中承一字第0984029926號函之聲明，被告並無異議而為本案之言詞辯論，視為同意追加，本院亦認為並無不當；

又本件原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依到場被告之聲請，由其一造辯論而為判決，均核無不合，應予准許。

二、事實概要：緣被告執行98年度全民健康保險被保險人投保金額比對96年度薪資所得扣繳憑單自行查核專案時，發現原告申報其員工張玉林、陳紹銓、曾樹良、李四台、陳忠石、陳宗文、林緯賢、莊女珍等8名員工（下稱張玉林等8人）投保金額較實際每月平均薪資所得為低，乃以98年6月16日健保中承一字第0984029292號函請原告於文到30日內檢附其員工薪資所得扣繳憑單及薪資印領清冊供核，逾期將逕自97年3月1日起調整張玉林等8人之健保投保金額。

嗣原告檢送張玉林等8人員工96、97年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、97年1至12月薪資明細等相關資料向被告申復，被告於98年7月24日以健保中承一字第0984029926號函回復原告略以，依原告員工之96、97年度薪資所得資料，排除4個月之獎金後，始逕行調整張玉林等8人自97年3月1日起之投保金額，如對調整金額仍有異議，請提供渠等96、97年全年度薪資表、薪資轉帳紀錄及相關獎金、紅利發放金額資料，以利重新核定，並依97年度扣繳憑單，排除4個月獎金後，自97年3月1日起調整原告員工張玉林等8人之投保金額為新台幣（下同）66,800元至115,500元不等，及自98年3月1日起調整原告員工張玉林等8人之投保金額為53,000元至69,800元不等。

原告再提異議，經被告以98年8月21日健保中承一字第0984071616號函復原告仍維持原核定，並請原告補送96年及97年股東大會會議紀錄及結算之盈餘分配表。

原告復於98年8月28日補送「96年及97年股東大會會議紀錄及結算之盈餘分配表」、「96年及97年勞工獲得紅利之條件及計算方法」，申請重核，被告於98年9月4日以健保中承一字第0984098720號函回復原告略以，原告所附勞工獲得紅利之條件及計算方法，其中發放標準係依員工層級及職等而不同，和工作具對價關係，應列入工資計算，仍維持原核定。

原告不服，向全民健康保險爭議審議委員會（下稱爭審會）申請爭議審議，經該會以99年2月8日(98)權字第21156號審定駁回，原告不服，提起訴願，復遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：㈠公司法上的員工分紅非屬全民健康保險法上的薪資所得：1.依全民健康保險法第22條規定被保險人為受雇者時，以其薪資所得為投保金額。

另按行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號解釋函略以「擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除」，是全民健康保險法之薪資所得，應以勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為認定標準，而該款對工資定義為「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

同法施行細則第10條針對「其他任何名義之經常性給與」進一步定義為「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：紅利。

獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

春節、端午節、中秋節給與之節金。

」可知，本案所爭執的「紅利」（即公司法上員工紅利），已明文規定並非勞動基準法第2條第3款所指的其他任何名義之經常性給與。

此外，員工紅利依其給付條件，縱因近幾年產業景氣循環關係，公司多有盈餘而看似有經常性給與之可能，亦不屬按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金。

2.依公司法第232條規定「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。

公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。

但法定盈餘公積已超過實收資本額百分之五十時，得以其超過部分派充股息及紅利。」

同法第235條第2項與第4項規定「章程『應』訂明員工分配紅利之成數。

但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」

、「章程得訂明員工分配股票紅利之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。」

可知公司訂定員工紅利制度，給付員工紅利是公司法上的強制性規定，為公法上義務，而非公司與員工間基於私法上僱傭契約之給付義務。

此可從上開規定從屬公司員工亦得享有紅利自明，因從屬公司員工僱傭契約之權利義務僅在該從屬公司員工與該從屬公司之間，該員工對雇主以外的其他從屬公司並無任何薪資請求權，因此，紅利並非薪資，核其目的應係單向的獎勵，而非勞務之對價。

其次，紅利金額取決於公司年度盈餘多寡、過去是否有虧損及法定盈餘公積累計數額等等經濟與政治因素，單就盈餘此一變動因素即可知其與大環境景氣循環及特殊事件如金融海嘯、SARS、匯率變動、大地震、兩岸政策等有極大關係，故員工紅利與勞務提供之間並無實質對價關係，且計算基礎為年度盈餘，而非按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金，故非薪資。

3.依原告公司章程記載，公司年度決算如有盈餘，除提繳稅捐、彌補虧損、提存百分之十為法定盈餘公積、再提撥剩餘數額不超過百分之一為董事酬勞金外，餘額的百分之十為員工紅利，但是否分派或保留由董事會決議後送股東會通過（91至97年各年度財報中關於員工紅利之說明）。

員工分紅實際實施情形則依股東會決議內容有所不同，可能採股票紅利或現金紅利，亦可能各有一定比例股票紅利與現金紅利，如原告97年年報第119頁之說明「⒎本公司97年度依．．．若配發股票股利，股數計算基礎係依據股東會決議前一日之收盤價並考量除權除息之影響．．．惟若嗣後股東會決議實際配發金額與估列數有差異時，則列為次年度之損益。」

原告依章程及股東會決議所實施配發的員工紅利，每年均不同，如97年度員工紅利配發現金1,100,058仟元，股票47,145仟股；

94年度員工紅利配發現金175,927仟元，股票18,766仟股；

92年度原告之股東會決議不予分派；

91年度原告因虧損無盈餘可分派，故員工紅利並非每年均得配發，此為個案性而非例行、經常性之給與。

又原告發放紅利係以「員工分紅」名義為之，由臺灣中小企業銀行轉帳予員工，轉帳日期分別為96年8月30日及97年8月29日，證明分紅隨營運狀況而變動。

此並於96、97年之年報揭露之，此有該年報節錄影本及原本可證，該年報經原告法定代理人蓋印及會計師查核簽證，依民事訴訟法第358條規定應推定為真正。

另呈張玉林等8人96、97年之分紅發放明細表、三節獎金明細及銀行轉帳證明，證明三節獎金非為經常性給付。

4.原告依前揭公司法及公司章程規定，於公司有盈餘可供分配時，以公司內部簽呈方式擬定上一年度的員工分紅分配計畫，俾以將股東會決議的員工紅利具體分配予個別員工，再將發放對象、標準及時間等公告之，故張玉林等8名員工之扣繳憑單包含前述非工資性質之公司法上員工紅利，僅因該紅利在所得稅法上係應課稅項目，故而列於財稅單位課稅用的扣繳憑單上。

被告竟憑財稅單位課稅用的扣繳憑單上所列金額，未扣除非薪資性質之員工紅利即據以計算全民健康保險法上的投保薪資，實違反勞動基準法對「工資」的定義。

㈡依最高法院93年度台上字第44號判決指出「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，是勞動基準法第2條第3款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準。

．．．預支年節獎金部分：春節、端午節、中秋節給與之節金，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動之對價，勞基法施行細則第10條第2款定有明文。

系爭預支年節獎金之發放，原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。

至56年4月間，被上訴人員工因公司每年盈餘之分配，必須遲至次年股東會後始能核發，乃透過被上訴人產業工會之要求，將年終盈餘分配比照公務人員端午、中秋、年節加發若干月薪津成例，以調節員工之收入，俾能及時改善生活，有被上訴人產業工會函附卷可參，被上訴人乃將公司盈餘更名為效率獎金，於年節時發放．．．顯見依該辦法所發之『效率獎金』核係公司為勉勵員工，給予員工恩惠之盈餘分配性質。

至76年8月18日，被上訴人復經董事會決議，將原固定之工作效率獎金改為變動工作效率獎金，依營運目標及個人績效決定該獎金之發給．．．原審經審酌系爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼、丙○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞動基準法施行細則第10條第2、9款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞動基準法第2條第3款之工資，未列入同條第4款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」

及96年度台上字第1396號判決「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以．．．年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金，非屬經常性給與，勞動基準法施行細則第10條亦有明文。

被上訴人就該獎金之給付顯未變更其獎勵恩惠給與之性質，縱其係固定發放，亦不得列入工資範圍。

．．．就節金、年終獎金及紅利之發放已修改為視公司營運狀況而定，該工作規則既未違反勞動基準法有關端午、中秋節金、年終獎金為恩惠性給與性質之規定，復以公司營運狀況決定發放，兼顧勞工利益及雇主經營，亦無顯失公平情形。」

參照，可知源自於公司每年盈餘分配，不論名為春節、端午節、中秋節給與之節金或固定效率獎金、變動效率獎金，均未變更其獎勵、恩惠性之給與性質，從而非屬勞動基準法所規定之薪資。

此外，依國人過年、過節的習慣，往往因採購禮品、應景物品與過年過節食品及包紅包等而有較多支出，原告為體恤並照顧員工，在公司未有虧損前提下，依據原告公司之獎金辦法規定，酌量給予員工相關年節獎金，應屬恩惠性、照顧性而非勞務對價。

另依最高行政法院99年度判字第729號、93年度判字第923號、91年度判字第2315號判決見解，薪資應具「勞務對價性」及「經常性給與」之屬性。

原告之三節獎金原本是依三節獎金發放辦法發放，嗣後更名為「業績達成獎金辦法」，其包括業績獎金及三節獎金，發放方式係固定獎金部分於端午節及中秋節各發放0.25個月，春節發放0.5個月，變動獎金部分是春節可能加發1個月，該辦法特別說明變動獎金是否發放視當年度經營損益而定，非經常性給與，惟均按薪資比例計算。

紅利部分則每年不一樣，有紅利發放辦法，其計算方式原告公司內僅4人知道，需視表現、業績、是否久任及三節獎金發放因素而定，97年以前1年發放1次，98年即改為1年發放2次，但91、92年亦曾發生虧損未發放紅利，是並非可預期。

又被告所引鈞院99年度訴字第163號判決，該案事實與本件完全不同，不得比附援引。

㈢訴願決定、審定書及被告函文所據之論理有下列違誤：1.誤以全民健康保險法上的薪資所得包含加班費、員工紅利及各年節獎金等之非經常性給付，或雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施：依臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第7號民事判決意旨：「惟查何者應列為薪資所得申報個人綜合所得稅，要屬稅法上之行政事項之規定，尚非謂凡應課徵綜合所得稅之薪資，即必然計入平均工資計算資遣費，此由所得稅法第14條第1項第3類中所列薪資項目中包含紅利所得，但紅利所得屬勞基法施行細則第10條之非經常性給與，不計入平均工資計算資遣費甚明」可知，員工紅利、獎金、節金等，雖屬課徵所得稅之薪資範疇，但非為經常性給與，並非工資。

被告誤以課稅之行政事項為勞動基準法上之工資，並據以為全民健康保險法上的投保薪資，顯有適用法律之誤。

而審定書以「原告公司已訂定勞工獲得紅利之條件及計算方法，且按員工不同層級之職等發放，自屬人力制度上目的性之制度給與，並非臨時性，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自應屬工資範疇。」

云云，未具體考量各該給付之目的，僅以「訂有制度按等級發放」為由即論為工資，依此邏輯，一般公司常見的年度員工旅遊、年度健康檢查等制度上具經常性的福利給付亦將被計入投保薪資，實為不當。

參照原告於訴願書所引數個最高法院之判決理由暨被告所引臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第32號民事判決「雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。」

可知判斷是否為薪資的標準主要在於是否基於勉勵、恩惠、照顧等目的之給付，至於是否為時間或制度上之經常性可不論，從而訴願決定及審定書僅以人力制度上目的性之制度給與，非臨時性特徵即遽論為薪資，顯有矛盾與違誤。

2.審定書認為「排除4個月獎金後，計算平均每月所得額，則被告據以逕予追溯調整申請人員工投保金額，均無不合」云云，其一方面認為據扣繳憑單調整投保金額有據，另一方面亦肯定扣繳憑單上的金額有部分應予排除，其論理顯有矛盾，復依審定書以訂有制度按等級發放即論為工資之邏輯，則此4個月「工資」既可排除，何以其他「工資」即不可排除，其判斷顯為恣意且論理上欠缺合理性與邏輯上的一致性。

至於為何扣除4個月，被告答辯狀所附會議紀錄，僅見其決議內容，無法得知決議作成係依據何法律規定，亦即該決議並無法律依據。

被告以投保人張玉林等8名員工之96、97年度國稅局課稅之所得資料，扣除4個月獎金後，逕自97年3月1日起調整投保金額，無視扣繳憑單上的金額除薪資外尚包含所有勉勵、恩惠、照顧、福利等所有非薪資之給付及不應計入投保薪資之加班費等，違反其主管機關行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋，且違反法律規定及最高法院所建立之一般法律原則。

3.誤以課稅所得薪資（廣義薪資）為狹義薪資：依最高行政法院60年判字第793號判例：「所得稅法第32條所稱職工之薪資，係指按期給付之固定酬勞，亦即通常所謂之月薪，故不論盈虧，均須發給，而同法第14條第1項第3類第2目所稱之薪資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、退休金、養老金，各種補助費及其他給與；

此在各該法條規定甚明。

故前者為狹義的薪資，係營利事業費用之一種，後者為廣義的薪資，係對受薪人課徵綜合所得稅之標的，兩者意義不盡相同」可知，所得稅法上所稱之薪資，分廣義的薪資及狹義的薪資。

參照公司法規定，全民健康保險法上的投保薪資應為無論盈虧均須按月給付之薪資，核其意義與所得稅法第32條所稱職工之薪資相符，亦即應為狹義薪資；

廣義薪資係對受薪人課徵綜合所得稅之標的，故其除狹義薪資外，尚包含加班費、獎金及紅利等，故超過狹義薪資部分即非為全民健康保險法上的投保薪資，被告以稅法上基於課稅目的之廣義薪資範圍為計算全民健康保險之投保金額，其對投保薪資之適用顯有錯誤。

4.曲解並違反量能負擔之公平原則：司法院釋字第473號解釋揭櫫「鑑於全民健康保險為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性」，被告計算投保薪資方法，實任意擴張薪資範圍之解釋，亦使健保費的負擔傾到以薪資為全部或主要收入的勞工身上，相較於其它高所得但薪資僅占其收入的少部分比例者及非薪資所得者，如坐擁大筆資金而靠投資金融商品與不動產收益者，其所得甚高但健保費負擔相對較少，從而僅加重受薪勞工之健保費負擔，實為不公，有違前述釋字揭櫫之量能負擔之公平性原則。

5.違反法律保留原則：按「全民健保法係以被保險人經常性所得為計算保險費之基礎，被保險人依所得高低承擔不同財務責任，於量能負擔下，形成兼具共同分擔健康風險與社會互助之安全保障制度．．．是相關機關自應考量設立適當之機制，合理調降保險費，以符社會保險制度中量能負擔之公平性及照顧低所得者之互助性，落實國家推行全民健康保險之憲法意旨。」

司法院釋字第676號解釋理由書末段參照。

次按「全民健康保險為強制性之社會保險，攸關全體國民之福祉至鉅，故對於因保險所生之權利義務應有明確之規範，並有法律保留原則之適用。

若法律就保險關係之內容授權以命令為補充規定者，其授權應具體明確，且須為被保險人所能預見。」

司法院釋字第524號解釋文參照。

揆此，全民健康保險法計算保險費基礎為被保險人之經常性所得，且保險費之徵收應遵守法律保留原則。

該保費計算方式攸關全民利益至鉅，核其性質應屬法律保留事項，在無法律規定或未經法律授權之情形下恣意增加人民之保險費負擔，違反法律保留原則、平等原則；

被告以稅法上課稅薪資總額計算投保金額之作法，已有提前適用全民健康保險法修正草案（即俗稱二代健保）所規定投保金額計算標準之嫌。

庭呈自行政院衛生署網站下載之現制及二代健保之上班族保費計算案例。

在前揭修正草案經立法院100年1月4日通過修正案，將超過4個月以上的獎金納入保費費基，該修正案通過前，被告將超過4個月以上之獎金納入保費費基，已違反法律保留原則。

㈣末查，原告發放紅利、年終獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金，均源於公司之盈餘分配，亦即須有盈餘為發放之前提要件。

倘被告於原告盈餘年度並發放紅利與各年節獎金時，逕行據以調高保險費，則在原告沒有盈餘且無發放紅利與各年節獎金之年度，被告亦應自動調降保費。

惟依現階段全民健康保險制度，被告並無任何可自動調降保險費之機制，若被告無此機制，被保險人僅偶受有非經常性之恩給性給付，其後即應持續負擔額度較高之保險費，實已違反量能負擔之公平性原則，自非全民健康保險法第22條對被保險人徵收保險費之立法意旨，亦非國家推行全民健康保險之憲法意旨。

此由司法院釋字第676號解釋文「惟於被保險人實際所得未達第六級時，相關機關自應考量設立適當之機制，合理調降保險費，以符社會保險制度中量能負擔之公平性及照顧低所得者之互助性，落實國家推行全民健康保險之憲法意旨，上開規定應本此意旨檢討改進」可知。

綜上，紅利制度為公司法上的公法上義務，非公司與員工間基於私法僱傭契約給付義務，核其給付條件並非基於僱傭契約之勞務對價，故不屬薪資範疇，故除非全民健康保險法對其投保薪資有依其特殊目的明文規定，其投保薪資範圍之解釋應受相關法令如勞動基準法、同法施行細則及一般法律原則所拘束。

又原告主要不服被告之核定，起訴狀原處分漏未記載「被告98年7月24日健保中承一字第0984029926號函」，請求追加撤銷該處分等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定、全民健康保險爭議審議委員會99年2月8日健爭審字第0990006107號審定書及被告98年9月4日健保中承一字第0984098720號函、98年8月21日健保中承一字第0984071616號函、98年7月24日健保中承一字第0984029926號函、98年6月16日健保中承一字第0984029292號函。

四、被告則以：㈠中央健康保險局中區分局因改制之故，自99年1月1日起更名為行政院衛生署中央健康保險局中區業務組（下稱被告中區業務組），合先敘明。

按所謂工資，依勞動基準法第2條第3款所下之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，是工資係屬勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。

倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

換言之，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照勞動基準法第2條第1款規定將勞工定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」即明。

至於所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的等所為之福利措施，即應列為工資。

復依行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋，全民健康保險法第22條第1項第1款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱「薪資所得」參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。

又據行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日台勞動二字第103252號有關工資疑義函釋略以：勞動基準法第2條第3款規定，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段規定包括「工資、薪金」、「按計時、計日．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」係列舉屬於工資之各項給與。

再者「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。

立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

另依勞委會95年10月26日勞保二字第0950114071號函核釋：「月薪資總額，係以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。

至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。

另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報投保薪資」。

㈡司法院釋字第473號解釋略以，全民健康保險的保險費收取，係為確保全民健康保險制度之運作而強制收取，且其衡酌原則乃係以填補國家提供保險給付支出之一切費用為度，鑑於全民健康保險為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額等。

是以，保費之核計與收取，應是以平衡受益與負擔為目的，即全民健康保險給付與被保險人負擔之保險費金額必須相當，以填補國家提供保險給付支出之一切費用，俾利全民健康保險制度之順利運作。

故從全民健康保險法之制定背景與立法用意，以及兼顧全民健康保險制度之運作，應對不同所得收取不同之保險費，正所謂有錢出錢，戮力維護全民健保制度之運作。

被告中區業務組依96、97年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單從寬排除4個月獎金後，計算投保金額，不同意原告再自員工薪資所得總額中扣除三節獎金及紅利，以上述淨額重新核算個別員工之投保金額，實符合司法院釋字第473號解釋所闡明之量能負擔的公平原則，應無任何不當。

反面言之，倘依原告主張排除三節獎金及紅利核算投保金額，則將導致工作年資較久，擔任核心部門職掌薪資所得較為優渥者，僅因獎金名目支取差異，所適用投保金額卻有高低不同，實有違量能負擔的公平原則，進而危及全民健康保險制度之維持與運作。

因此，本保險有關薪資所得參照勞動基準法第2條第3款之規定為其認定標準，並無違反法律保留原則。

㈢按臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第32號民事判決亦指出「所謂工資，乃係指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照勞動基準法第2條第1款規定將勞工定義為『受雇主僱用從事工作獲致工資者』即明。

至於所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資．．．故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。」

又據勞委會88年10月12日台88勞保二字第0044291號函釋，工資認定應以原發放之意旨而定，且依具體情事證實係勞工因工作而獲得之報酬，則仍為勞動基準法第2條第3款所稱之工資。

本件原告各項獎金發放，既非臨時起意，且非恩惠性給與，按恩惠性給與係指雇主在勞工個人遇上婚喪喜慶等情境之際，基於人際交情而任意給予之給付，這類金錢的支給並非基於團體協約、勞動契約或公司規章之規定要求，亦即其給付與否並無任何法律上之權利或義務可言，而純粹只是以人情交誼為考量的財產轉移行為。

是本件系爭三節獎金及紅利，依據上開判決意旨及勞委會函釋，可明白定性其為工作對價，應列為工資範疇，且益證非屬雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施。

再者最高法院87年度台上字第2754號民事判決略以：所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給與即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資計算。

是以，勞工因工作而獲得之報酬所涵蓋範圍，非單指以每月發放為限，包括依工作性質、勞動契約或工作規則，按季或一年發放一次之常態性給與概均屬之。

綜上，凡發給之獎金與勞工所擔任之職務、職等與職位、服務年資等項目有關者，均屬工資，縱使工資名目與勞動基準法施行細則第10條所列各項給與相同，仍應列入工資範疇計算投保金額。

㈣查本件原告員工張玉林等8人所支領之三節獎金及紅利之獎金額度與每個人月薪資金額之比例並不相同，顯然係公司按員工之職等、職級及工作表現（即個人貢獻度）發放，故已屬制度上經常性給與，勞務之對價，並非臨時起意，皆與工作有關，應屬工作而獲得之報酬，基上，員工對三節獎金及紅利之繼續獲得已有正當的信賴，應屬勞工因工作而可預期獲得之報酬，其性質與一般工作報酬無異，實難謂為恩惠性給與，與勞動基準法施行細則第10條所列名目，名實不符。

原告主張三節獎金及紅利為非經常性給與，是企業經營者對受僱勞工具勉勵、恩惠性質之給與，非勞動之對價，不屬工資，不足採信。

被告所取得之財稅薪資所得資料，係歸戶後個人全年度薪資所得，包括勞動基準法施行細則第10條所規定之年終獎金、中秋或端午金、考核獎金、紅利等非屬全民健康保險投保金額內涵之項目，因此在執行比對作業前，換算個人薪資月平均所得方式，係以一般投保單位發放獎金模式（三節獎金加年終獎金）從寬排除4個月獎金後，逕予調整投保金額。

上開通案之作業方式係因被告執行比對作業之數量龐大，無法就每一個案個別認定年度薪資所得中，所含年終獎金、中秋或端午節金、考核獎金、紅利等金額，基於行政可能性及行政成本考量，不得已之變通措施。

因此雖然一般投保單位年度發放之獎金，多數僅約1個月薪資金額（包括三節獎金加年終獎金），被告仍逕予寬認個人年度上開獎金之總額為約4個月薪資金額，並先行扣除，扣除後之餘額始為全民健康保險投保金額薪資之項目，故以個人年度薪資所得總額除以16個月後，為核定之投保金額。

至於被告寬認之4個月之依據為被告「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」供鈞院參酌。

另原告所呈行政院衛生署之二代健保案例，係網路上之試算舉例，並無法擔保內容之正確性，且無任何法律效力及拘束力。

而100年1月4日三讀通過之全民健康保險法（二代健保）已明文將超過4個月以上的獎金，納入保費費基。

原告主張其發放紅利均遵循公司法第232條、第235條規定，被告否認之，原告應負舉證責任，而原告所呈年報節錄，並非完整之年報，雖經會計師簽證，惟訴訟上仍無法擔保其內容之真實性。

㈤另就法律條文結構遵循之原則：就勞動基準法第2條第3款之法條結構分析，其首先將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次再將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

定義為工資之內涵。

前者為「工資」之原則性定義，後者則為在闡釋前者之例示性規定，故本條款規定之重點在於「為勞工因工作而獲得之報酬」。

又「經常性」如為立法者所欲強調之重點，則其於立法時即可於該定義規定一開頭，就將「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」並列，直接規定為「工資係勞工因工作而獲得之經常性報酬」，而無將整個條文之重點置於文末之理。

另按最高行政法院93年度判字第923號判決略以：惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。

如此認定始能與勞動基準法第2條第3款立法意旨相符。

被告強調「非經常性」之結果，一方面可能造成企業脫法動機，使企業降低經常性薪資，轉移成非經常性給付，導致法律上勞動者工資保障目的無法充分達成，且徒增勞資之間爭議的產生。

工資之認定應以是否屬於勞工因為提供勞務而由雇主獲致之對價，亦即應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

惟有於單由是否屬勞工提供勞務之對價一點，無法明確判斷是否為工資時，始得將經常性給與之標準引入作為共同的認定標準。

由勞動基準法第2條第3款之文義觀之，立法者並非企圖以給付之經常性，作為承認工資之必備要件。

本件系爭「三節節金」、「年終獎金」及「紅利」，具有勞動對價及可預期性2項要件，符合勞動基準法所稱之工資，均應列入投保金額計算。

㈥被告於98年初，執行98年度全民健康保險被保險人投保金額比對96年度薪資所得扣繳憑單自行查核專案時（因當年度申報無法即時取得所得歸戶檔，當時勾稽96年度薪資所得資料係97年5月申報歸戶，由財政部財稅資料中心於97年11、12月提供），發現原告申報其員工張玉林等8人投保金額較實際每月平均薪資所得為低，乃以98年6月16日健保中承一字第0984029292號函請原告依全民健康保險法第22條、第24條規定，將自97年3月1日起調整張玉林等8名員工健保投保金額，並隨函檢附前揭「全民健康保險投保金額調整名冊」，即鈞院卷第129頁之「98年度投保金額查核專案名冊」，請原告查對更正。

原告對於上開調整核定提出異議，於98年7月20日檢送該8名員工「96年度薪資所得扣繳憑單」、「97年度投保金額查核專案名冊」，即鈞院卷第138頁「98年度投保金額查核專案名冊」，為原告不同意被告調整之投保金額，以紅筆更正後寄回予被告之資料，此觀該名冊下方之說明、原告及負責人印章可明。

嗣經被告於98年7月24日以健保中承一字第0984029926號函回復原告略以，依原告提供之96、97年度薪資所得扣繳憑單，從寬排除4個月獎金後，重新核定張玉林等8人97及98年投保金額，分別將自97年3月1日及98年3月1日起調整投保金額，並告知原告如對調整金額仍有異議，請提供渠等96、97年全年度薪資表（須詳列各項獎金）、薪資轉帳紀錄（需銀行蓋章證明清單）及該年度相關獎金、紅利發放金額資料（請詳列該員工獲得之計算基準額、方法及評比方式），以利重新核定，故此函文始為被告之核定處分。

原告雖於98年8月10日函送薪資明細等相關資料，惟未見獎金及紅利發放管理辦法。

故被告於98年8月21日以健保中承一字第0984071616號函回復原告仍維持原核定。

惟因原告所提出之96年度薪資扣繳憑單與財政部財稅資料中心所提供薪資所得不同，是被告以財政部財稅資料中心提供之96年度薪資所得資料，自97年3月1日開始調整97年投保金額，及以原告提出之97年度薪資所得資料，自98年3月1日起調整98年度投保金額。

至於為何函文未記載「自98年3月1日生效」乙節，此從98年7月24日健保中承一字第0984029926號函說明四及其附件98年投保金額查核專案名冊所載，96年度之薪資所得是自97年3月1日調整，97年度之薪資所得是自98年3月1日調整。

另從98年6月16日健保中承一字第0984029292號函說明一倒數第4行載明，如於當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之投保金額通知保險人，所得如於當年8月至次年1月調整者，應於次年2月底前通知保險人，投保金額之調整均自通知之次月1日生效，被告係依全民健康保險法第22條規定核定自次年3月1日生效。

又因原告每次申復、異議而提出薪資所得相關資料，被告核定之後，若同意申復即須將該資料鍵入檔案，被告內部作業中為區隔每次鍵入之檔案，遂登打鍵入不同調整日期、調整前投保金額、調整後投保金額，惟被告調整張玉林等8人之投保金額之逕調生效日均為97年3月1日及98年3月1日並未改變，雖登打97年「3月1日」或「3月2日」，仍均為97年3月1日，同理，98年「3月1日」或「3月2日」，仍均為98年「3月1日」。

另呈相類似案件而被告獲勝訴判決之案件即鈞院99年度訴字第163號判決供參等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、兩造之爭點：全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」之範圍為何？原告員工張玉林等8人所領97、98年度之三節獎金及紅利，是否應列入投保金額。

被告以原告紅利發放標準係依員工層級及職等而不同，和工作具對價關係，應列入工資計算，乃排除4個月之獎金後，逕行調整張玉林等8人自97年3月1日及98年3月1日起之投保金額，是否合法。

六、經查：㈠撤銷部分（即被告98年7月24日健保中承一字第0984029926號函部分）：⒈本件原告提起本件行政爭訟，係對被告所核定之健保投保金額表示不服，而原告於申請爭議審議及提起訴願時，雖未明載就被告98年7月24日健保中承一字第0984029926號函提出申請，然原告既係對被告所核定之投保金額表示不服，自係對被告以98年7月24日健保中承一字第0984029926號函作成核定投保金額之處分，有表示不服之意思，原告並已追加此部分之聲明，本院自得加以審究，合先敘明⒉按「被保險人分為下列六類：第一類：．．．㈡公、民營事業、機構之受雇者。」

、「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：受雇者：以其薪資所得為投保金額。」

為全民健康保險法第8條第1項第1款第2目及第22條第1項第1款所明定。

次按「本法用辭定義如左：．．．三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

紅利。

獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

春節、端午節、中秋節給與之節金。」

為勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條第1款、第2款、第3款所明定。

又「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準．．．。」

行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋在案。

而上開行政院衛生署之函釋，係基於其職權所作，僅係闡明法條之原意，與全民健康保險法規定之意旨，並無不合，自得予以援用。

是全民健康保險法第22條第1項第1款所稱「薪資所得」係參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並無違反法律保留原則。

⒊本件被告執行98年度全民健康保險被保險人投保金額比對96年度薪資所得扣繳憑單自行查核專案時，發現原告申報其員工張玉林等8名員工投保金額較實際每月平均薪資所得為低，乃以98年6月16日健保中承一字第0984029292號函請原告於文到30日內檢附其員工薪資所得扣繳憑單及薪資印領清冊供核，逾期將逕自97年3月1日起調整張玉林等8人之健保投保金額。

嗣原告檢送張玉林等8名員工96、97年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、97年1至12月薪資明細等相關資料向被告申復，被告於98年7月24日以健保中承一字第0984029926號函回復原告略以，依原告員工之96、97年度薪資所得資料，排除4個月之獎金後，始逕行調整張玉林等8人自97年3月1日起之投保金額，如對調整金額仍有異議，請提供渠等96、97年全年度薪資表、薪資轉帳紀錄及相關獎金、紅利發放金額資料，以利重新核定，並依97年度扣繳憑單，排除4個月獎金後，自97年3月1日起調整原告員工張玉林等8人之投保金額為66,800元至115,500元不等，及自98年3月1日起調整原告員工張玉林等8人之投保金額為53,000元至69,800元不等。

原告再提異議，經被告以98年8月21日健保中承一字第0984071616號函復原告仍維持原核定，並請原告補送96年及97年股東大會會議紀錄及結算之盈餘分配表。

原告復於98年8月28日補送「96年及97年股東大會會議紀錄及結算之盈餘分配表」、「96年及97年勞工獲得紅利之條件及計算方法」，申請重核，被告於98年9月4日以健保中承一字第0984098720號函回復原告略以，原告所附勞工獲得紅利之條件及計算方法，其中發放標準係依員工層級及職等而不同，和工作具對價關係，應列入工資計算，仍維持原核定。

原告不服，向爭審會申請爭議審議，經該會以99年2月8日(98)權字第21156號審定駁回，原告不服，提起訴願，復遭決定駁回，雖非無見。

⒋惟查，工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，且為經常性之給與始足當之。

倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性之給與有別，不得列入工資範圍內。

然判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款立法意旨相符。

而依公司法第232條規定「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。

公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。

但法定盈餘公積已超過實收資本額百分之五十時，得以其超過部分派充股息及紅利。」

同法第235條第2項與第4項規定「章程應訂明員工分配紅利之成數。

但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」

、「章程得訂明員工分配股票紅利之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。」

可知公司訂定員工紅利制度，給付員工紅利是基於公司法之強制性規定，而非公司與員工間基於私法上僱傭契約之給付義務，此可從上開規定從屬公司員工亦得享有紅利自明。

因從屬公司員工僱傭契約之權利義務僅在該從屬公司員工與該從屬公司之間，該員工對雇主以外的其他從屬公司並無任何薪資請求權，因此，紅利並非薪資，核其目的應係單向的具有勉勵、恩澤性質之給與，而非勞務之對價。

再依原告公司章程第30條規定，每年決算如有盈餘，除先依法繳納營利事業所得稅，並彌補歷年度虧損外，就餘額提存百分之十為法定盈餘公積，再依其剩餘數提撥不高於百分之一為董事監察人酬勞，其餘額為股東股利及員工紅利，其分派數以股東百分之九十，員工百分之十之比例分派或保留之，由董事會依規定提請股東大會決議分派之（本院卷第220頁、原告96年年報第124頁、97年年報第118頁）。

員工分紅實際實施情形則依股東會決議內容有所不同，可能採股票紅利或現金紅利，亦可能各有一定比例股票紅利與現金紅利。

原告依章程及股東會決議所實施配發的員工紅利，每年均不同，如97年度員工紅利配發現金1,100,058仟元，股票47,145仟股；

94年度員工紅利配發現金175,927仟元，股票18,766仟股；

91、92年度原告之股東會決議不予分派盈餘；

90年度原告因虧損無盈餘可分派（原告91至97年各年度財報中關於員工紅利之說明，本院卷第17至23頁）。

故原告發放員工之「三節節金」、「年終獎金」及「紅利」，係源於公司之盈餘分配，亦即以有盈餘為發放之前提要件，並非定時定量給付或每年均得配發，此為個案性之給與，而非例行性、經常性之給與，自非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。

原告依上開公司法及公司章程規定，於公司有盈餘可供分配員工紅利時，以公司內部簽呈方式擬定上一年度的員工分紅分配計畫，俾以將股東會決議的員工紅利具體分配予個別員工，再將發放對象、標準及時間等公告之。

原告發放96、97年度紅利係以「員工分紅」名義為之，由臺灣中小企業銀行轉帳予員工，轉帳日期分別為96年8月30日及97年8月29日，有張玉林等8名員工之員工借支及獎金（員工分紅）明細表及臺灣中小企業銀行豐原分行之轉帳金額明細表附卷可稽（本院卷第302至318頁）。

張玉林等8名員工之扣繳憑單包含前述公司法上員工紅利，因該紅利在所得稅法上係應課稅項目，故而列於財稅單位課稅用的扣繳憑單上。

被告竟憑財稅單位課稅用的扣繳憑單上所列金額，未扣除非薪資性質之員工紅利，據以計算全民健康保險法上的投保薪資，即有未合。

又張玉林等8名員工分配之「三節節金」、「年終獎金」及「紅利」，既經勞動基準法施行細則第10條予以明定非屬勞動基準法第2條第3款規定之經常性給與，自不因原告所訂發放員工紅利方式不同，而影響其非經常性給與之性質。

原告主張不得將之列入投保金額計算，自無不合（最高法院85年度台上字第1342號及96年度台上字第1396號判決參照）。

被告主張原告就給付其員工紅利訂有勞工獲得紅利之條件及計算方法，其發放標準係依員工不同層級之職等，分別發給現金或股票分紅，並依個別績效有所調整，自屬人力制度上目的性之制度性給與，而非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，實質上具有員工因工作而獲得之報酬，自應屬工資範疇，尚不因其形式所用名稱或給付金額之多寡而有影響，故被告認為原告所發放之系爭「三節節金」、「年終獎金」及「紅利」，具有勞動對價及可預期性2項要件，符合勞動基準法所稱之工資，應列入投保金額計算云云，尚非可採。

至於被告所舉勞委會88年10月12日台88勞保二字第0044291號函、最高法院87年度台上字第2754號判決、臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第32號判決及本院99年度訴字第163號判決等件，其事實與本件情形不同，尚難援引適用，而拘束本院之判斷。

⒌被告主張以所取得之財稅薪資所得資料，係歸戶後個人全年度薪資所得（所得稅法規定之薪資所得），包括勞動基準法施行細則第10條所規定之年終獎金、中秋或端午金、考核獎金、紅利等非屬全民健康保險投保金額內涵之項目，因此被告在執行比對作業前，換算個人薪資月平均所得方式，係以一般投保單位發放獎金模式（三節獎金加年終獎金）從寬排除4個月獎金後，逕予調整投保金額。

上開通案之作業方式係因被告執行比對作業之數量龐大，無法就每一個案個別認定年度薪資所得中，所含年終獎金、春節、中秋或端午節金、考核獎金、紅利等金額，基於行政可能性及行政成本考量，不得已之變通措施。

因此雖然一般投保單位年度發放之獎金，多數僅約1個月薪資金額（包括三節獎金加年終獎金），被告乃依據其「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」（本院卷第293頁）之決議，逕予寬認個人年度上開獎金之總額為約4個月薪資金額，並先行扣除，扣除後之餘額始為全民健康保險投保金額薪資之項目，故以個人年度薪資所得總額除以16個月後，為核定之投保金額云云。

惟該會議紀錄乃被告內部開會所達成之決議，並無法律依據，且與法律規定應以薪資所得為投保金額之規定亦不符，尚難作為被告核定投保金額之依據。

而100年1月26日修正公布之全民健康保險法（俗稱二代健保）雖已明文將超過4個月以上的獎金，納入保費費基，惟此亦不能作為修正前核定投保金額之依據。

是被告就此部分之主張，亦非可採。

⒍綜上所述，被告以98年7月24日健保中承一字第0984029926號函（含附件，本院卷第406至409頁）核定原告所屬員工張玉林等8人之投保金額，除就三節獎金及年終獎金予以扣除4個月之薪資外，未就紅利部分予以扣除後再核算其投保金額，核有違誤，訴願決定疏未詳查予以維持，亦有未合。

原告起訴論旨執以指摘，為有理由，本院應將訴願決定、爭議審定及原處分（被告98年7月24日健保中承一字第0984029926號函）均撤銷，由被告另為適法之處分。

㈡關於駁回部分：⒈按「原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件者，行政法院應以裁定駁回之。」

行政訴訟法第107條第1項第10款定有明文。

次按「本法所稱行政處分，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。」

為訴願法第3條第1項所明定。

又「官署所為單純的事實敘述或理由說明，並非對人民之請求有所准駁，既不因該項敘述或說明而生法律上之效果，非訴願法上之行政處分，人民對之提起訴願，自非法之所許。

」最高行政法院62年裁第41號著有判例。

⒉本件原告另對被告98年6月16日健保中承一字第0984029292號函、98年8月21日健保中承一字第0984071616號函及98年9月4日健保中承一字第0984098720號函不服，提起行政訴訟。

惟查本件被告98年6月16日健保中承一字第0984029292號函略以：「主旨：經查貴單位部分員工之健保投保金額較其薪資所得低，請於文到30日內，檢附隨函所列被保險人（名冊如附件）之『96年及97年度薪資所得扣繳暨免扣繳憑單影本』及『97年1月至12月薪資印領清冊影本』供核，逾期未復者，將依渠等薪資所得資料，自97年3月1日起逕行調整投保金額，請查照惠復。

說明：‧‧‧二、查貴單位曾於98年3月申報調整部分員工投保金額，惟依渠等年度薪資所得資料顯示與其投保金額不符（詳如附件名冊），請於文到30日內檢附渠等之96年及97年度薪資所得扣繳憑單及97年1月至12月薪資印領清冊影本供核。

逾期未復者，將依渠等薪資所得資料比對之投保金額，自97年3月1日起逕行調整投保金額。」

是該函僅係被告為調整原告所屬員工張玉林等8人之投保金額之核定，命原告提出證明文件，對外並未直接發生法律效果，核非行政處分。

嗣原告檢送張玉林等8名員工96、97年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、97年1至12月薪資明細等相關資料向被告申復，被告於98年7月24日以健保中承一字第0984029926號函回復原告略以，依原告員工之96、97年度薪資所得資料，排除4個月之獎金後，始逕行調整張玉林等8人自97年3月1日起之投保金額為66,800元至115,500元不等，及自98年3月1日起調整原告員工張玉林等8人之投保金額為53,000元至69,800元不等。

原告再提異議，經被告以98年8月21日健保中承一字第0984071616號函及98年9月4日健保中承一字第0984098720號函回復原告仍維持原核定，是被告上開2函，乃重申前函之核定，為單純事實之敍述，並不發生新的法律效果，自不能謂該函文係另一行政處分。

準此，被告前揭3件函文，均非行政處分。

原告對之提起訴願，即非法之所許，訴願決定以訴願無理由，理由雖非允當，惟其結果並無不同，仍應予以維持。

原告就此部分復提起本件訴訟請求撤銷，其訴為不合法，原應以裁定駁回，爰併以判決為之。

㈢兩造其餘之主張及舉證，於本件判決之結果並無影響，毋庸逐一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部不合法，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條、第218條，民事訴訟法第79條、第385條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 7 月 7 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 茂 修
法 官 劉 錫 賢
法 官 林 秋 華
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須依對造人數附具繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 100 年 7 月 13 日
書記官 李 孟 純