臺中高等行政法院行政-TCBA,99,訴,49,20100608,1

臺中高等行政法院判決
99年度訴字第49號
99年6月1日辯論終結
原 告 順吉興企業股份有限公司
代 表 人 甲○○
被 告 南投縣政府
代 表 人 乙○○
訴訟代理人 庚○○
己○○
戊○○
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年11月12日勞訴字第0980022896號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告於民國（下同）82年2月間關廠歇業，與64名該公司勞工發生未付薪資及資遣費之爭議，經被告多次召開勞資爭議協調會未果，原告於89年5月30日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告於91年1月17日召開勞資爭議協調會議，協調結果略以：「一、勞資雙方同意積欠工資按實核發，離職金按勞工服務年資計算，每服務滿1年核發新台幣（下同）3千元。

造冊後由公司提供歇業等文件，再呈轉中央信託局請領提撥之退休準備金。

二、未參加協調勞工，資方比照前項造冊並立切結書，願負責發放。」

原告復於91年6月16日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告審查後於91年7月2日以府社勞第0910114793-0號函復原告略以：「所送積欠員工薪資、資遣費印領清冊之金額與91年1月17日召開勞資協調之金額不符，為免爭議，請貴公司自行與勞工協商。

查依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條規定略以．．．貴公司申請領回勞工退休準備金作為積欠員工薪資部分，核與上述規定不符，請貴公司另行籌措支付；

另請重新造應發放員工資遣費印領清冊並於簽章欄加蓋員工之印章。」

原告再於91年7月25日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告審查後再於91年8月7日以府社勞字第09101374870號函復原告略以：「貴公司積欠員工資遣費部分，因勞資雙方所提金額不同，貴公司是否依本府91年7月2日函示再行與勞工協商完畢，如係協商結果，請於印領清冊之簽章欄加蓋員工印章，以免日後發生爭議；

又貴公司積欠員工薪資部分，仍請依本府前函指示，由貴公司另行籌措經費支付。」

原告對上開91年8月7日函不服，提起訴願，前經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於92年1月15日以勞訴字第0910052316號訴願決定以該函非行政處分為由，決定不受理在案，原告不服前開訴願決定，向本院提起行政訴訟，經本院於93年4月21日以92年度訴字第192號判決：「訴願決定撤銷」，被告向最高行政法院提起上訴，亦經該院以94年11月30日94年度判字第1843號判決：「上訴駁回」。

案經勞委會重新審查，以95年4月11日勞訴字第0940073069號訴願決定：「原處分撤銷（即91年8月7日以府社勞字第09101374870號函），由被告於2個月內另為適法之處分。」

被告重為審查後，乃以95年5月23日府社勞字第09501001700號函重為處分略以：「勞工退休準備金用以支付勞工退休金後，如有剩餘，於事業單位歇業時，得以支付勞工資遣費，如仍有剩餘始屬該事業單位，故事業單位尚不得不完全發給資遣費或以勞雇已協議低於法定標準發給資遣為由，要求領回剩餘之勞工退休準備金，俾免損及勞工法定權益。

故請貴公司依上開規定另行檢具相關資料向本府申請領回勞工退休準備金。」

原告於95年10月3日再提出申請略以：「主旨：請准以勞工退休準備金作為員工資遣費，如有剩餘，准予領回。

說明：．．．因5年時效原因，已喪失請求權，本公司仍有願依勞基法足額發放資遣費．．．。」

被告乃以95年12月1日府社勞字第09502275450號函請原告補正相關資料，惟原告並未補正。

嗣原告於98年5月19日申請書略以：「本公司提存之勞工退休準備金15年時效已過，如無勞工依法提出主張，請准予領回公司所有。」

被告乃以98年7月14日府社勞資字第09801496990號函略以：「二、依據民法第129條第1項規定，消滅時效因請求、承認、起訴而中斷．．．三、本府89年10月24日89投府社勞字第89165290號函諒達，該函說明二略以『．．．資方在本次89年10月6日律師諮詢會議中亦承認要支付給勞工資遣費，已構成民法第129條第1項第2款之承認，使本案之資遣費請求權時效自該日起重新起算。』

故資遣費請求權時效尚未消滅。

四、依據勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定，勞工退休金之作用包括給付勞工資遣費，故勞工資遣費請求權時效仍未消滅前，貴公司仍必須給付勞工資遣費，已提撥之勞工退休準備金自不得領回。」

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：㈠依95年4月11日勞委會訴願決定略以：①事業單位歇業（雇主），勞工退休準備金監督委員會主委或副主委行蹤不明或其他原因，未能簽署時，經當地主管機關即縣政府查明屬實，由勞工退休準備金監督委員三分之二委員簽署支用。

②事業單位歇業，其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管機關依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定期日，函請指定之金融機構支付。

③事業單位勞工退休準備金監督委員會造冊，請領之資遣費無須勞工蓋章，但勞工對其分配可領之資遣費表示異議，或認為小於應領之資遣費，仍可要求雇主依法給足。

④如有爭議，應依勞資爭議處理法或循司法途徑解決。

因此，主管機關和勞工可逕行解決退休金及資遣費求償，無須經雇主同意。

㈡勞工退休金和資遣費，依勞動基準法第58條規定，勞工請領退休金之權利，自退休次月起因5年間不行使而消滅。

而依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定，勞工退休準備金得作為資遣費，如有剩餘，歸公司所有。

該規定「得」作為資遣費並非強制規定，只是該管理辦法之行政命令，行政命令明顯和法律衝突，法律應優於行政命令。

否認或認定時效之爭議，屬勞資爭議事項，應依勞資爭議處理法或循司法途徑解決，非由主管機關代勞工或資方逕行裁定，主管機關無裁定權，只有依據法院或勞工執行名義才有裁量權。

㈢原告勞工退休準備金監督委員會主任委員甲○○，和原告公司負責人董事長甲○○，二者立場不同，在本件爭議事件，係以主任委員行使職權或主張，並不代表原告，在此必須說明，二者身分對立，前者代表勞方，後者代表資方。

另「承認」是債權人向個別債務人為具體意思表示者，例如對債務人付利息，是承認債權存在。

原告和多少勞工及有否資遣費糾紛，應依各別勞工之不同，最後由法院認定。

資方同意部分勞工有權依法主張權利，並非就是所謂承認。

且勞工如未依法提出主張，依勞動基準法規定勞工退休準備金屬於雇主所有，不能由主管機關片面認定，不付資遣費，何況至今並未有任何勞工提出申請。

㈣資遣費時效有5年或15年，本件迄今已18年，因原告申請數次，被告均不處理，原告自大里搬至南投不到半年，於大里經營十幾年並與員工辦理結算，搬至南投時尚未實施新制勞基法，故舊員工年資重新計算。

依民法第133條「時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成時，視為不中斷。」

第130條「時效因請求而中斷，若於請求6個月內不起訴，視為不中斷。」

又依勞動基準法第11至18條有關「預告工資」之相關規定，可看出資遣費時效起算日，是以事實發生日起算，與公司何時註銷營業無關，因此本案不構成時效中斷問題，被告未能提出89年10月6日律師諮詢會經原告承認要支付資遣費之證據。

原告發給資遣費之金額正確與否，並非被告決定，應由原告與員工決定等情，並聲明求為判決⑴撤銷訴願決定及原處分。

⑵請准予領回原告所有勞工退休準備金。

三、被告則以：㈠依勞動基準法施行細則第8條「依本法第17條、第84之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給」規定，原告自82年2月1日起因資金週轉不靈，積欠該公司約120餘名勞工薪資及資遣費等之勞資爭議，原告多次欲申請領回提存於台灣銀行信託部（原中央信託局）專戶編號：00000000之勞工退休準備金賸餘款，惟原告支領勞工退休準備金程序尚未完備，被告基於維護勞工權益及依法行政原則，並先後多次函復原告須依法給付積欠渠等人員之資遣費後始得領回，惟原告迄今均未依法辦理。

該公司員工蕭俊鑫等64人曾於82年2月8日申請勞資爭議調解，請求原告給付薪資及資遣費，歷經數次勞資爭議協調，惟原告迄今未依法給付（被告於98年8月21日向案內勞工曹建華、林岳艇、吳國鵬、廖元裕等4人電話查證結果，該公司至今仍未給付積欠工資及資遣費）。

庭呈被告向勞保局申請之勞工保險退保申報表，原告歇業時，有100多位員工任職，其中部分員工服務年資很久。

㈡按勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項之規定：「事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」

另依勞委會91年10月11日號函復被告略以：「二、有關事業單位歇業後，其勞工退休準備金之支用程序，『勞工退休準備金提撥及管理辦法』第6條第2、3、4項訂有明文。

．．．又，該公司之勞工退休準備尚有2,032,410元，而欲以勞工每服務滿1年核發新台幣3千元為其資遣費標準，顯未依勞動基準法之標準足額發給勞工資遣費，已屬損及勞工法定權益之情形。

本案仍請貴府依本會上開函示妥處。

三、復查『勞工退休準備金提撥及管理辦法』第8條第3項之規定：事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如仍有賸餘，始屬該事業單位所有，基此，如未依上開規定程序辦理，事業單位自不得以不完全發給資遣費及已訂立切結書為由，要求領回勞工退休準備金之餘額。」

原告於91年6月16日申請領回勞工退休準備金申請書所附發放資遣員工清冊均僅蓋負責人甲○○印章，支領人均未簽章，另於91年7月25日申請領回勞工退休準備金申請書所附發放資遣員工清冊支領人均未確認金額及簽章。

至於本院卷第124頁之薪資、資遣費清冊，雖有員工之蓋章，然該資遣費金額不正確，且積欠薪資部分不得列載於清冊，由退休準備金支付。

另依上述勞委會函復規定，原告之勞工退休準備尚有2,032,410元，而欲以勞工每服務滿1年核發3千元為其資遣費標準，顯未依勞動基準法之標準足額發給勞工資遣費，已屬損及勞工法定權益之情形。

原告所訴事業單位勞工退休準備金監督委員會造冊，請領資遣費毋需勞工蓋章，此舉，勞工將無法確認應支領資遣費金額，顯不合理。

㈢依民法第129條第1項規定，消滅時效因請求、承認、起訴而中斷，原告已於89年10月6日律師諮詢會議中亦承認要支付勞工資遣費，已構成民法第129條第1項第2款之「承認」，使本案之資遣費請求權時效自該日起重新起算，被告於89年10月24日以89投府社勞字第89165290號函寄送該公司員工彭欽炎等64人，副知該公司。

另依民法第95條第1項本文規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」

故宜以該公司員工彭欽炎等64人收到前揭被告第89165290號函之日期為請求權時效重新起算日。

另依據勞委會98年11月12日訴願決定書略以：「至訴願人稱關於時效消滅乙節，經查，該項主張係本件相關勞工向訴願人提出積欠工資及資遣費請求權時，訴願人得向該等勞工主張抗辯權限，訴願人以之向原處分機關主張顯有誤解。

．．．縱本件相關勞工不直接向原告請求積欠之工資及資遣費，渠等亦得依本辦法第6條：『．．．事業單位歇業，其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定日期，函請指定之金融機構支付。』

之規定向原處分機關請領該勞工退休準備金。

據此，上開程序既未完備，為避免損及勞工法定權益，原告尚不得以上開主張要求領回剩餘之勞工退休準備金。」

原告主張時效消滅，據此申請領回勞工退休準備金，於法顯有不合。

又查被告90年12月28日本案勞資爭議協調會議紀錄登載協調經過之資方發言略以：「希望今天出席之員工造冊並提報相關資料向中央信託局申請提撥退休準備金之款項作為積欠薪資及資遣費。」

並有莊金昌等18名勞工參與該次會議。

另被告91年1月17日本案勞資爭議協調會議紀錄登載之資方發言：「同意積欠勞工之薪資按實核發，資遣費依服務年資計算，服務一年核發新台幣三千元」。

另原告於95年10月3日申請書之說明略以：「本公司仍有願依勞基法足額發放資遣費」，據上述事實足資證明原告均有「承認」積欠員工資遣費之事實。

㈣按勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

．．．。」

同法第58條規定：「勞工請領退休金權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。」

復依勞委會89年7月5日台89勞動三字第0026361號函復規定略以：「二、查勞動基準法旨在以保障勞工基本權益，不得以私法自治為由損及勞工法定權益。

故雇主應依該法第17條規定發給勞工資遣費而有違反者，依該法第78條規定處罰，其係屬強制性規定，雇主依法應給付而不為給付或不為完全給付者，應以違反該法規定。

三、該法第58條規定勞工請領退休金權利之時效，為勞工退休金權利主張之問題，與雇主申請領回勞工退休準備金之規定無涉。」

基此，原告所稱勞工請領退休金之權利，自退休次月起5年間不行使而消滅，並片面解釋勞工退休準備金「得」作資遣費，據此主張得領回勞工退休準備金，恣意曲解勞動基準法第17條旨在保障勞工基本權益之原意，已違反勞動基準法之規定。

㈤按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

復按勞委會94年3月11日勞動4字第0940011702號函檢送之勞工行政主管機關受理「事業單位無適用勞動基準法工作年資之勞工申請領回勞工退休準備金專戶餘額」作業要點略以：「肆、審核：．．．如查有勞工仍有適用舊制之工作年資，或事業單位有積欠勞工退休金、資遣費，或是結清標準低於法定標準之情事，則不予核定其申請。

．．．當地主管機關審核通過後，於事業單位填寫暨簽署原留印鑑之『勞工退休金給付通知書』右下角勞政單位查核欄蓋章．．．。」

另查中央信託局辦理勞工退休基金收支處理程序第7條規定略以：「事業單位歇業時勞工退休準備金之處理：事業單位如歇業時，除支付勞工退休金外，得支付勞工資遣費。

有關勞工退休金及資遣費之給付方式由監督委員會具函檢附發放清冊經當地主管機關查核後通知本局，本局比照前述規定辦理．．．。」

及臺灣銀行股份有限公司（下稱臺灣銀行）辦理勞工退休基金收支處理須知第7條規定略以：「事業單位歇業時勞工退休準備金之處理：事業單位如歇業時，除支付勞工退休金外，得支付勞工資遣費。

有關勞工退休金及資遣費之給付方式由監督委員會具函檢附發放清冊經當地主管機關查核後通知本行，本行比照前述規定辦理．．．。」

又96年6月19日勞委會勞動4字第0960130607號令修正發布「勞工退休基金收支保管及運用辦法」第3條規定略以：「本基金之收支、保管及運用，委託臺灣銀行股份有限公司（以下簡稱臺灣銀行）辦理．．．。」

原中央信託局辦理勞工退休基金之收支、保管及運用業務，現已由臺灣銀行辦理。

原告自關廠歇業迄今，均未依勞動基準法第17條之規定發給員工資遣費，被告依據本辦法第8條第4項規定及依據上開作業要點，審核其領回勞工退休準備金程序均未完備，故無法准予其領回勞工退休準備金，於法並無不合。

㈥按勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條規定略以：「勞工退休準備金，應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲於指定之金融機構，支用時，應經勞工退休準備金監督委員會查核後，由雇主會同勞工退休準備金監督委員會主任委員及副主任委員簽署為之。

．．．事業單位歇業。

其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管機關依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定日期，函請指定金融機構支付。

前項會議由當地主管機關為召集之公告或通知，並應列席監督．．．。」

同法第8條第4項規定：「事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」

第5項規定：「前項勞工退休準備金賸餘款，事業單位勞工退休準備金監督委員會未能依第6條第1項規定領回時，得由該事業單位向指定之金融機構申領。」

另依「事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則」第3條規定：「監督委員會由勞工與雇主分別選派代表共同組成。

置委員3至15人，其中一人為主任委員，一人為副主任委員．．．。」

第6條規定：「監督委員會主任委員由雇主就雇主代表中指派，綜理會務；

副主任委員由勞工代表互選之，襄助主任委員處理會務。」

原告（該公司負責人甲○○亦為該公司監督委員會主任委員，代表出席）參加被告89年10月6日召開921震災孤兒律師諮詢團諮詢會議，並承認要支付勞工資遣費，被告於89年10月24日以89投府社勞字第89165290號函寄送該公司員工彭欽炎等64人，副知該公司。

原告雖主張本爭議事件以主任委員行使職權或主張並不代表原告公司，二者身分對立，前者代表勞方後者代表資方云云，惟依上開「事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則」規定，監督委員會主任委員由雇主就雇主代表中指派，其身分顯然代表資方，原告主張顯有違誤。

又事業單位歇業時，由勞工退休準備金支付員工資遣費，依前述臺灣銀行辦理勞工退休基金收支處理須知第7條規定，發放資遣費由勞工退休準備金監督委員會造冊是必要之作業程序，原告所稱「歷次向被告申請由勞工退休準備金支付資遣費，均是由原告之勞工退休準備金監督委員會造冊，不是由原告公司造冊，不構成『承認』條件。」

等語，顯為混淆「原告」與「原告勞工退休準備金監督委員會」之關係，且原告之勞工退休準備金監督委員會繕造員工資遣費發放清冊均由主任委員甲○○簽章，亦與原告之負責人甲○○為同一人，原告強辯兩者身分有別，無法構成「承認」發放資遣費，顯為規避「承認」請求權時效中斷，不足採信。

復依民法第14 8條明定權利之行使應依誠實及信用之方法為之，並不得以損害他人為主要目的。

本案原告拒不給付積欠之工資及資遣費，並俟歇業後弱勢勞工已離散各自謀生，無時間無能力再向資方爭取應有之給付，而讓其因時效而喪失請求權，再伺機領回該筆提存之準備金，應屬權利之濫用，明顯違反民法第148條有關權利行使之規定。

被告現正積極尋求各種管道協尋並協助渠等弱勢勞工，行使應有之權利。

勞工向原告行使應支付資遣費之權利，迄今依然存在，勞工之請求權時效是否消滅乙節，應俟渠等勞工向原告提出支付資遣費之請求權時，經由法院公正審理後始能決定，非原告恣意片面主張請求權時效已消滅而定論，且該項主張與本案無涉等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、兩造之爭點：1.原告可否於歇業後，與員工就資遣費以低於勞動基準法所規定之標準達成協議，而向被告申請退還其先前所提撥之勞工退休準備金。

2.員工之資遣費請求權是否罹於時效，是否影響雇主請求返還退休準備金之權利。

五、經查：㈠按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

為勞動基準法第17條所明定。

次按「勞工退休準備金，應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲於指定之金融機構，支用時，應經勞工退休準備金監督委員會查核後，由雇主會同勞工退休準備金監督委員會主任委員及副主任委員簽署為之。

事業單位歇業，雇主、勞工退休準備金監督委員會主任委員或副主任委員行蹤不明或其他原因未能簽署時，經當地主管機關查明屬實，由勞工退休準備金監督委員會三分之二委員簽署支用，其簽署應於歇業後6個月內為之。

事業單位歇業，其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管機關依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定期日，函請指定之金融機構支付。

前項會議由當地主管機關為召集之公告或通知，並應列席監督，該會議應確定請求人名冊、決定函請指定之金融機構支付之期日及作成其勞工退休準備金之給付清冊等相關事宜。」

「事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。

前項勞工退休準備金賸餘款，事業單位勞工退休準備金監督委員會未能依第6條第1項規定領回時，得由該事業單位向指定之金融機構申領。」

為勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條、第8條第4項、第5項所規定。

又「依事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第2條規定，事業單位勞工退休準備金監督委員會之任務包括：勞工退休準備金存儲及支用之查核事項。

另依勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條規定，勞工退休準備金支用時，由雇主會同勞工退休準備金監督委員會主任委員及副主任委員簽署為之。

及同法第8條規定，各事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。

準此，本案○○產業股份有限公司經核准解散，其申請提領勞工退休準備金應依上開法定程序由監督委員會檢附退休金、資遣費發放清冊，由雇主、監督委員會主任委員、副主任委員同時簽署之。」

、「事業單位歇業時，申請已提撥之勞工退休準備金作為資遣費，如不足以支應全體勞工依法應得之全部資遣費時，可按個別勞工應領之資遣費總金額，依公平原則比例分配，事業單位勞工退休準備金監督委員會造送請領之資遣費發放清冊雖無須勞工蓋章，但勞工對其分配可領之資遣費表示異議，或認為少於應領之資遣費時，仍可要求雇主依法給足，如有爭議，可依勞資爭議處理法或循司法途徑解決。」

、「一、查勞動基準法旨在以公法保障勞工基本權益，不得以私法自治為由而損及勞工法定權益。

故雇主依該法第11條、第13條但書、第16條規定與勞工終止勞動契約時，應依第17條規定發給勞工資遣費，如有違反者，應依該法第78條規定處罰，因其係屬強制性規定，雇主依法應給付而不為給付或不為完全給付者，應已違反該法規定。

二、依該法所定之勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條規定事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為資遣費，如有剩餘，其所有權屬該事業單位。

基上，勞工退休準備金用以支付勞工退休金後，如有剩餘，於事業單位歇業時，得用以支付勞工資遣費，如仍有剩餘始屬該事業單位，故事業單位尚不得不完全發給資遣費或以勞雇已協議低於法定標準發給資遣為由，要求領回剩餘之勞工退休準備金，俾免損及勞工法定權益。

三、本案該公司提撥之勞工退休準備金，用於支付勞工退休金如有剩餘，應依勞動基準法之標準儘量足額發給勞工資遣費，如仍有剩餘，可由該公司領回。」

為勞委會80年3月6日台勞動三字第05200號、83年3月3日台勞動三字第10566號88年11月30日台勞動三字第0048017號函釋在案。

㈡本件原告於82年2月間關廠歇業，與64名該公司勞工發生未付薪資及資遣費之爭議，經被告多次召開勞資爭議協調會未果，原告於89年5月30日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告於91年1月17日召開勞資爭議協調會議，協調結果略以：「一、勞資雙方同意積欠工資按實核發，離職金按勞工服務年資計算，每服務滿1年核發3千元。

造冊後由公司提供歇業等文件，再呈轉中央信託局請領提撥之退休準備金。

二、未參加協調勞工，資方比照前項造冊並立切結書，願負責發放。」

原告復於91年6月16日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告審查後於91年7月2日以府社勞第0910114793-0號函復原告略以：「所送積欠員工薪資、資遣費印領清冊之金額與91年1月17日召開勞資協調之金額不符，為免爭議，請貴公司自行與勞工協商。

查依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條規定略以．．．貴公司申請領回勞工退休準備金作為積欠員工薪資部分，核與上述規定不符，請貴公司另行籌措支付；

另請重新造應發放員工資遣費印領清冊並於簽章欄加蓋員工之印章。」

原告再於91年7月25日檢據申請領回勞工退休準備金，經被告審查後再於91年8月7日以府社勞字第09101374870號函復原告略以：「貴公司積欠員工資遣費部分，因勞資雙方所提金額不同，貴公司是否依本府91年7月2日函示再行與勞工協商完畢，如係協商結果，請於印領清冊之簽章欄加蓋員工印章，以免日後發生爭議；

又貴公司積欠員工薪資部分，仍請依本府前函指示，由貴公司另行籌措經費支付。」

原告對上開91年8月7日函不服，提起訴願，勞委會於92年1月15日以勞訴字第0910052316號訴願決定以該函非行政處分為由，決定不受理在案，原告不服前開訴願決定，向本院提起行政訴訟，經本院於93年4月21日以92年度訴字第192號判決：「訴願決定撤銷」，被告向最高行政法院提起上訴，亦經該院以94年11月30日94年度判字第1843號判決：「上訴駁回」。

案經勞委會重新審查，以95年4月11日勞訴字第0940073069號訴願決定：「原處分撤銷（即91年8月7日以府社勞字第09101374870號函），由被告於2個月內另為適法之處分。」

被告重為審查後，乃以95年5月23日府社勞字第09501001700號函重為處分略以：「勞工退休準備金用以支付勞工退休金後，如有剩餘，於事業單位歇業時，得以支付勞工資遣費，如仍有剩餘始屬該事業單位，故事業單位尚不得不完全發給資遣費或以勞雇已協議低於法定標準發給資遣為由，要求領回剩餘之勞工退休準備金，俾免損及勞工法定權益。

故請貴公司依上開規定另行檢具相關資料向本府申請領回勞工退休準備金。」

原告於95年10月3日再提出申請略以：「主旨：請准以勞工退休準備金作為員工資遣費，如有剩餘，准予領回。

說明：．．．因5年時效原因，已喪失請求權，本公司仍有願依勞基法足額發放資遣費．．．。

」被告乃以95年12月1日府社勞字第09502275450號函請原告補正相關資料，惟原告並未補正。

嗣原告於98年5月19日申請書略以：「本公司提存之勞工退休準備金15年時效已過，如無勞工依法提出主張，請准予領回公司所有。」

被告乃以98年7月14日府社勞資字第09801496990號函略以：「二、依據民法第129條第1項規定，消滅時效因請求、承認、起訴而中斷．．．三、本府89年10月24日89投府社勞字第89165290號函諒達，該函說明二略以『．．．資方在本次89年10月6日律師諮詢會議中亦承認要支付給勞工資遣費，已構成民法第129條第1項第2款之承認，使本案之資遣費請求權時效自該日起重新起算。』

故資遣費請求權時效尚未消滅。

四、依據勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定，勞工退休金之作用包括給付勞工資遣費，故勞工資遣費請求權時效仍未消滅前，貴公司仍必須給付勞工資遣費，已提撥之勞工退休準備金自不得領回。」

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟，並為如事實欄所載之主張。

㈢依上開勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條第1項規定，勞工退休準備金支用之程序，應經勞工退休準備金監督委員會審查後，由雇主會同勞工退休準備金監督委員會主任委員及副主任委員簽署為之；

惟事業單位歇業時，恐難依上開程序規定支用，遂於同條第2項至第4項規定例外之支用程序。

又依同辦法第8條第4項規定，事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費，如有賸餘，其所有權屬該事業單位所有，上開勞委會80年3月6日、83年3月3日及88年11月30日函釋亦本此意旨。

準此，勞工退休準備金除作為支付勞工之退休金外，為兼顧勞工之權益，該款項亦得作為雇主與勞工終止勞動契約時，依法應給付勞工資遣費之用。

從而，事業單位於歇業時，須依勞動基準法規定支付足額勞工退休金及資遣費後，如尚有賸餘時，方得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款。

次按勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關退休金、資遣費等規定，均屬最低勞動條件，而該法第17條有關資遣費給付之立法目的乃在於保護弱勢之勞工，避免其因與雇主經濟地位不平等，致損及勞工應有之權利。

主管機關就資遣費之給付，應予選擇保護勞工為優先考量，再輔以勞工退休準備金提撥之制度，以貫徹勞動基準法第17條之立法政策。

是勞動基準法第17條係屬強制性規定，勞雇雙方低於該標準之約定自屬無效。

本件原告自82年2月1日起因資金周轉不靈而歇業，積欠員工工資，未支付薪資及資遣費之勞資爭議，經該公司員工蕭俊鑫等64人於82年2月8日申請勞資爭議調解，原告並有5次申請領回勞工退休準備金（本院卷第82、83、101、102、120、136、144頁），惟原告於91年6月16日申請領回勞工退休準備金申請書所附發放資遣員工清冊均僅蓋負責人甲○○印章，支領人均未簽章（本院卷第108至110頁）；

另於91年7月25日申請領回勞工退休準備金申請書所附發放資遣員工清冊支領人均未確認金額及簽章（本院卷第121至123頁）。

至於本院卷第124至126頁之原告公司積欠員工薪資、資遣費清冊，雖有員工之蓋章，然該資遣費金額係以每服務1年支給3千元為標準計算，自屬於法不合。

原告最近一次於98年5月19日申請領回勞工退休準備金（即系爭本件申請案），然迄今原告未依法給付勞工資遣費，業據證人丙○○、丁○○到庭證述屬實，並為原告所不爭，則原告既未依上開辦法及函釋規定給付積欠勞工之資遣費，即不得領回該筆勞工退休準備金，且不因勞工是否主動提出請求該資遣費而受影響。

被告否准原告之申請，即無不合。

㈣按勞工退休準備金提撥及管理辦法係依據勞動基準法第56條第1項之授權而訂定，該辦法規定勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。

如有賸餘時，其所有權屬該事業單位，並無牴觸勞動基準法之規定。

至於勞工之資遣費是否已罹於時效消滅乙節，經查，該項主張係勞工向原告提出積欠資遣費請求權時，原告得向該等勞工主張之抗辯權限，原告以之向被告主張，並申請領回勞工退休準備金，自有未合。

又勞動基準法第17條規定應發給勞工之資遣費，其請求權消滅時效之期間，該法無明文規定，仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定，因15年間不行使而消滅。

另依民法第129條第1項規定，消滅時效因請求、承認、起訴而中斷。

原告於89年10月6日律師諮詢會議及90年12月28日、91年1月17日勞資爭議協調會議中，承認要支付勞工資遣費，有該會議紀錄附卷可稽（本院卷第64、69、88至95頁），已符合民法第129條第1項第2款之「承認」，該資遣費請求權時效自該日起重新起算，尚未罹於時效消滅。

原告主張該資遣費請求權已罹時效消滅，申請領回勞工退休準備金，自不足採。

㈤綜上所述，原告之主張，均不可採。

被告以原告未給付勞工資遣費，否准其領回勞工退休準備金之申請，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。

原告起訴論旨請求撤銷訴願決定及原處分，並請求被告作成准予原告領回勞工退休準備金之處分，為無理由，應予駁回。

又本件事證已臻明確，兩造其餘主張和舉證，與本件判決之結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 6 月 8 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 胡 國 棟
法 官 劉 錫 賢
法 官 林 秋 華
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須依對造人數附具繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 99 年 6 月 15 日
書記官 李 孟 純