臺中高等行政法院行政-TCBA,100,簡,66,20110722,1

臺中高等行政法院判決
100年度簡字第66號
原 告 宏英工業有限公司
代 表 人 魏何碧霜
輔 佐 人 段時遠
被 告 臺中市政府
代 表 人 胡志強
訴訟代理人 何建台

上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年1月27日勞訴字第0990034558號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：行政院勞工委員會於98年2月查核原告97年10月1日至97年12月31日參加勞工保險之平均人數為43.33人，其聘僱外國人之平均人數為10.33人，有逾外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第15-4條第1項第2款規定「聘僱外國人人數不得超過僱用員工人數之百分之20」之情事，而以98年2月27日勞職許字第0980664931號函通知原告應於98年4月至6月間進行改善，並應於該會98年8月定期查核時完成改善。

惟該會於98年8月再查核時，原告98年4月1日至98年6月30日參加勞工保險之平均人數為43.67人，其聘僱之外國人之平均人數為10人，仍逾僱用外國籍勞工比例上限，遂以98年11月18日勞職許字第0980857566號函廢止原告重新招募許可1名及外國人CHANMAK CHAMNIAN展延聘僱許可，並將本件移由被告（原處分機關為臺中縣政府，嗣臺中縣、市合併後，由臺中市政府承受其業務）審查屬實，以99年8月19日府勞資字第0990262092號行政裁處書，處原告罰鍰新台幣（下同）6萬元。

原告不服，提起訴願遞遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、兩造聲明： ㈠原告聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。

三、原告訴稱略以： ㈠原告因長期缺工，至今仍持續招募本國勞工及配合工廠所在 地轄屬之勞委會職業訓練局豐原就業服務站辦理缺工徵才、 立即上工計畫、啟航計畫、新三K求才及特殊時程求才登記等 等，但因工作性質屬24小時運作之三班制之粗重勞力工作， 廠房沒有冷氣，新進人員多不願從事此項工作，流動性非常 大，致無法在限期內完成改善，增加本國籍勞工勞保人數， 此由勞工保險局勞工保險紀錄及豐原就業服務站求才紀錄可 得知。

又原告從無發生拒絕僱用、資遣或通報裁減本國勞工 ，亦從未有求職者向台中市政府或就業服務中心申訴原告。

然被告竟以違反就業服務法第42條相繩，謂以「妨礙本國人 之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」，認事 用法有待商確。

㈡又原告於接獲行政院勞工委員會（下稱勞委會）98年2月27日 勞職許字第0980664931號函（下稱98年2月27日函）後，即依 說明第2項下規定辦理，分別於98年4至6月進行各項招募廣告 ，該時段內至本公司應徵之人員每月平均30位，經就業服務 人員介紹者，僅98年4月份推介履歷就有52份，地區夾報刊登 收據暨刊登廣告計32份。

惟許多來應徵者多只來公司觀看工 作環境後即無回應，原告並於98年4月30日申請放棄6名三K產 業外勞配額初次招募函，及放棄申請以此初次招募函向勞委 會申請6名名額之外勞6個月效期入境簽證函。

嗣勞委會分別 以98年6月30日勞職許字第0980775581號（下稱98年6月30日 函）及99年6月7日勞職許字第0990743027號函（下稱99年6月 7日函）通知原告限期改善，原告均已於期限內完成改善。

且 勞委會98年11月18日勞職許字第0980857566號函（下稱98年 11月18日函）廢止外國人Chanmak Chamnian展延聘僱許可， 該外籍勞工於收到廢止函前亦已於98年11月15日搭乘華航CI8 33航班出境，是原告就勞委會之上揭糾正均遵守改善。

惟勞 委會上揭函文，僅99年6月7日函中說明第3項，始明確註明宣 導如有違犯必須受罰及刪減外勞名額，其餘函文皆未記載如 未限期改善之罰則，卻於1年後被告以99年8月19日府勞資字 第0990262092號函（下稱原處分），處罰原告6萬元整。

退步 言之，若如被告答辯所述，裁處罰鍰可以不必事先告知，為 何勞委會99年6月7日函說明第3項又明確告知罰則，被告所述 顯自相矛盾。

㈢再者，依被告所提「行政院處罰標準化作業流程圖」，行政 機關於完成調查作成裁處前，應依照行政程序法第102條規定 ，給予處分相對人陳述意見之機會，惟被告於99年8月處分之 前，並未給與原告陳述意見之機會，逕於99年8月19日作成罰 鍰處分。

且勞委會先後以98年9月15日勞職許字第0980832499 號函（下稱98年9月15日函）命原告限期改善聘僱外勞比例超 過1名之情形，及以98年11月18日函廢止展延聘用許可外勞1 名，原告於規定期限內辦理外勞出境並放棄行政訴願權益， 然卻於99年1月25日接獲被告通知配合製作談話紀錄，期間並 未函文通知，嗣又遲至99年8月19日對原告處以罰鍰。

況勞委 會係自97年5月起始實行每3個月定期查核勞保人數比例，之 前並無行政主管機關告知或宣導，是被告上揭程序顯有重大 瑕疵，違反信賴保護原則。

㈣末者，被告就外籍勞工聘用人數之認定亦有爭議，按實務上 退保勞保日期通常非該退保勞工之聘僱關係終止日，而依中 央健康保險局有關加退保之規定，如認定月底離境退保即不 用繳交當月份健保費用，惟原告所聘泰勞余沙努及沙瓦分別 於98年6月1日及同年7月1日上午出境，致原告98年6月分外籍 勞工比例仍多出規定上限1名(10名與9名之差) ，實則外籍勞 工出境當日無可能還在原告工廠上班。

是被告就原告聘用外 籍勞工人數與實際情形不符，對原告影響甚鉅。

綜上，原告 均有配合勞委會函文多方改善聘僱本國勞工人數，被告就原 告聘用外籍勞工人數與實際情形不符，且未事先告知罰則及 給予原告陳述意見機會，逕予裁處罰鍰，顯有不當，訴願決 定及原處分均應予以撤銷。

四、被告答辯略以： ㈠原告未於期限內完成改善，違反外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準（下稱審查標準 ）第15-4條第1項第2款規定事實明確： 1.本件勞委會於98年2月對原告進行查核，發現其於97年10月 1日至97年12月31日聘僱外國人之平均人數已逾僱用勞工人 數之20％，乃函請原告須於98年4月至6月間進行改善，並 應於98年8月定期查核時完成改善。

嗣勞委會於98年8月再 對原告進行查核，發現原告98年4月1日至98年6月30日聘僱 之外國人之平均人數仍逾僱用員工總人數之20％規定，此 有勞委會98年8月份對原告做定期查核之資料表附卷可稽。

且原告之委託人魏英洲於99年1月25日接受被告訪談並製作 談話紀錄，依該談話紀錄所載，被告就原告未於98年8月完 成改善其聘僱外國人比例之事，請教原告之委託人，其回 答：「該期間有透過各種方式徵人，雖陸續有多名工作人 員來應徵報到上班，但因工作辛苦或不明原因而自動離職 未繼續上班以致無法符合規定」，顯見原告坦承未依規定 完成改善。

是原告有違反規定之虞時，仍未降低外國勞工 之數量，致所聘僱外國人之人數逾僱用員工總人數之20%， 有妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社 會安定之情事。

2.原告雖稱其第1次接獲勞委會98年2月27日函文後，分別於 98年4至6月間進行各項招募廣告，但許多應徵者只來公司 觀看工作環境後即無回應，期間因勞保人數實際在本廠工 作之本國籍勞工人數減少，一直無法提升，故已於98年4月 30日申請放棄6名三K產業外勞配額初次招募等語。

惟勞委 會初次通知函請被告改善時間為98年2月27日至再次查核之 時間98年6月30日達4個月改善期，原告雖辦理缺工徵才、 立即上工計畫、啟航計畫、新三K求才、特殊時程求才登記 等行為，但仍未改進或資遣在職外勞人數以達勞保比率之 要求，至勞委會於98年8月再次查核後原告仍逾僱用員工人 數之20％規定，故原告雖稱多方進行改善工作，但已係無 效之改善行為，其違反雖非有故意，仍為有過失，不影響 本件違章行為之認定。

㈡行政法並無規定被告通知原告限期改善時須敘明相關罰則， 且被告及勞委會分別對原告裁處罰鍰及廢止招募許可及聘僱 許可，其處罰種類及目的不同，自得分別裁處： 1.依「行政處罰標準化作業流程圖」所示，各行政法規如規 定須先限期改善始予以處罰者，從其規定，但法規並未明 文規定通知限期改善函文中，必須敘明未改善者將課予何 種罰則；

且遍查中華民國各種類行政法中，多有訂定觸犯 該法規之規定條文時將課予相關之罰則，惟均未規定需於 處罰前予以函告觸犯者觸犯該法規某條款時課予何種罰則 。

2.而勞委會就製造業雇主定期查核，通知被查核雇主限期改 善，屆期未改善之雇主，應廢止招募許可及聘僱許可之一 部或全部之行為，係以行政罰手段除去雇主聘僱外國人超 出法定聘僱比例及人數，兼有後續外國人管理之目的；

另 裁處罰鍰部分，審查標準於製造業雇主向勞委會申請招募 及聘僱外國人時，已設有聘僱比率及人數，本標準更以15- 4條規定，自雇主引進外國人入國滿3個月，每3個月查核雇 主聘僱外國人之比例及人數，若雇主於勞委會定期查核通 知限期改善，屆時仍未改善，對已違反本法第42條規定之 違法狀態，方課予裁罰性不利處分。

是以，原告若有本法 第57條第9款規定之情事者，依本法第67條及第72條第2款 規定，分別有罰鍰及廢止招募許可及聘僱許可之一部或全 部之行政罰規定，二者處罰種類不同，並為達成不同行政 目的，依行政罰法第24條規定，自得分別裁處。

五、本件兩造之爭點為：原告就違反僱用外國籍勞工比例部分，是否有故意過失？被告於裁處原告罰鍰前，是否須事先告知原告並給予其陳述意見機會？

六、按「為保障國民工作權，聘僱外國人從事工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」

、「雇主聘僱外國人不得有列情事：一、．．．九、其他違反本法或依本法所發布之命令。」

、「違反．．．第57條．．．第9款．．．規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」

分別為就業服務法第42條、第57條第9款及第67條第1項所明定。

又勞委會為就業服務法所規定之之中央主管機關，其就其掌理之「雇主申請聘僱外國人之許可及管理」事項，基於為本國勞工之工作權益、勞動條件、國民經濟發展及社會安定之考量，並依就業服務法第46條第2項授權訂定之審查標準，其中第15條之4第1項第2款規定：「雇主聘僱外國人之人數與其引進第13條、第14條之1及第16條所定外國人之總人數，應符合下列規定：．．．二、非屬自由貿易港區之製造業者，聘僱外國人人數不得超過僱用員工人數之百分之20。

但僱用員工人數不滿5人者，得聘僱外國人1人。」

規定，係符合就業服務法第42條規定意旨，在於規範雇主聘僱外國人從事工作之際，亦維護及保障本國之勞工作權，而屬就業服務法第57條第9款規定之「依本法所發布之命令。」

，是雇主聘僱外國人之人數若有審查標準第15條之4第1項第2款規定，乃屬違反就業服務法第57條第9款規定之行為，主管機關自得依同法第67條第1項規定處罰鍰。

此項罰鍰處分之處罰構成要件，係以法律授權之行政命令補充，與法律保留原則並無不符，此經司法院釋字第313號、第443號及第522號解釋已闡明在案。

七、經查，本件勞委會於98年2月份對原告進行定期查核，發現原告公司於97年10月1日至97年12月31日期間，參加勞工保險之平均人數為43.33及聘僱外國人之平均人數為10.33，有聘僱外國人之平均人數已逾僱用勞工人數之20％之情形，乃以98年2月27日函請原告須於98年4月至6月間進行改善，並應於98年8月定期查核時完成改善(本院卷19頁)。

嗣勞委會於98年8月再對原告進行查核，發現原告98年4月1日至98年6月30日期間，參加勞工保險之平均人數為43.67及聘僱外國人之平均人數為10，仍逾僱用員工總人數之20％規定，此有勞委會98年2月及8月份對原告做定期查核之資料表附卷可稽(被告答辯狀附件14頁)。

另原告之委託人魏英洲於99年1月25日於被告訪談之談話紀錄中，被告就原告未於98年8月完成改善其聘僱外國人比例之事，詢問魏英洲，其答稱：「該期間有透過各種方式徵人，雖陸續有多名工作人員來應徵報到上班，但因工作辛苦或不明原因而自動離職未繼續上班以致無法符合規定」(同上附件18頁)，並為原告於本院100年6月16日調查時所不爭(同卷80頁筆錄)，是原告於上開期間其有聘僱外國人之平均人數逾僱用勞工人數之20％之情甚明。

雖原告又於100年6月27日具狀稱其所聘泰勞余沙努及沙瓦分別於98年6月1日及同年7月1日上午出境，致原告98年6月份外籍勞工比例仍多出規定上限1名(10名與9名之差)，被告就原告聘用外籍勞工人數與實際情形不符等云，惟原告公司於97年10月1日至97年12月31日期間，有聘僱外國人之平均人數已逾僱用勞工人數之20％之情形，此已構成違章，被告即可依上開規定對原告處罰。

又縱使原告所稱98年6月因有泰勞余沙努於98年6月1日離境屬實，則該名外籍勞工如不計入，致使原告公司該月間平均聘僱外國人數為9人，同年6月間勞保人數由42人降為41人，則該月間聘僱外國人之人數占已僱用勞工人數之比率為21.9％，仍逾20％，再者，原告98年4月1日至98年6月30日期間，亦不計入該名外籍勞工，則原告公司於該3個月期間參加勞工保險之平均人數為43.33，聘僱外國人之平均人數為9.66，該期間聘僱外國人之人數占僱用勞工人數之比率為22.2％，仍逾僱用員工總人數之20％規定，是原告上開主張，縱屬事實，均不影響本件違章事實之認定。

八、另按依司法院釋字第503號解釋意旨，一行為同時符合兩處罰要件時，如處罰之性質與種類不同，必須採用不同之處罰方法或手段以達成行政目的時，仍得予以分別科處。

又按行政罰法第24條2項規定：「前項違反行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。

但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處。」

。

查就業服務法第42條之規定，在於為保障國民工作權及本國人之就業機會，是雇主聘僱外國人自有一定限制，審查標準第15條之4第1項第2款規定雇主聘僱外國人之人數不得超過僱用員工人數之百分之20，即屬就業服務法第57條第9款規定之「依本法所發布之命令。」

，雇主即有遵守之義務，如有違反，主管機關得依同法第67條第1項規定處罰鍰，有如前述，此在於對行為人有違章事實之處罰，至審查標準第15-4條第4項規定「雇主聘僱外國人超過第1項所定之比率或人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，應依本法第72條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並計入第14條之1第3項第3款(該款規定於被告為本件裁罰後，於99年9月29日修訂為第14條之3第1項第3款，但內容未變)之人數。」

其目的在於主管機關對雇主聘僱外國人之許可與管理，前者在於處罰鍰，後者則處以廢止招募許可及聘僱許可之處分，兩者處罰之目的及處罰之方法均不相同，依上述司法院釋字第503號解釋意旨，自可分別加以處罰，本件並無違反一事不二罰之原則。

九、再按行為人如構成行政罰上之違章事實，行政法規如無規定須主管機關事先通知限期改善方得予以處罰者，主管機關即應依法予以裁罰，並無事先告知行為人限期改善之義務。

本件原告有聘僱外國人之人數不得超過僱用員工人數之百分之20之情形，即構成違章行為，被告即得依同法第67條第1項規定處罰鍰，不以先通知原告限期改善為必要，而勞委會以上開函件通知原告限期改善，係行使主管機關對於雇主聘僱外國人之許可與管理之職權，如原告未遵期改善，則處以廢止招募許可及聘僱許可之處分，與被告處罰之目的及處罰之方法均不同，是原告所稱勞委會未告知原告未遵期改善，被告即將處以罰鍰，有違信賴保護原則云云，並無可採。

另依行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，本件原告違章事實，有前開勞委會函件及98年2月及8月份對原告做定期查核之資料表可稽，被告以原告違章事實，客觀上已明白足以確認者，未再給予原告陳述意見，尚無原告所指稱原處分有不當及重大瑕疵之情形。

十、綜上所陳，本件原告違章事實明確，且按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，應以行為人之故意或過失為其責任條件，依司法院釋字第275、521號解釋意旨及行政罰法第7條第1項之規定甚明，本件原告聘僱外國人工作，自應注意該等人數不得超過僱用員工人數之百分之20，乃未注意，其縱非故意，亦難謂無過失責任，又其所訴各節，均無可取，是被告以原告違反就業服務法第57條第9款規定之行為，依同法第67條第1項規定，裁處書處原告罰鍰最低額6萬元，訴願決定予以維持，亦無不合，原告請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

另本件為簡易案件，依兩造到庭所述各節及卷內資料其事證已臻明確，本院亦認無經言詞辯論之必要，爰不經言詞辯論而判決之。

、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 7 月 22 日
臺中高等行政法院第三庭
法 官 許 武 峰
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 100 年 7 月 29 日
書記官 許 騰 云