臺中高等行政法院行政-TCBA,98,簡,83,20090921,1

臺中高等行政法院判決
98年度簡字第83號
原 告 財團法人臺灣省臺中縣私立明道高級中學
代 表 人 甲○○
訴訟代理人 張繼準 律師
複代理人 黃琪雅 律師
被 告 臺中縣政府
代 表 人 乙○○
訴訟代理人 丁○○
丙○○
上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年6月1日勞訴字第0980007145號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告所聘僱職員（幹事）徐○○於民國（下同）96年11月26日向原告校長申訴受副校長性騷擾，經原告於97年6月14日召開性騷擾調查會議，並作成性騷擾不成立之決議。

後原告於97年7月以徐○○對校譽造成嚴重損害，而不予續聘。

徐○○遂向被告申訴係因申訴遭受副校長性騷擾而被原告予以不續聘之處分，案經台中縣就業歧視評議委員會98年1月20日第1次會議決議：「原告有違反性別工作平等法第36條之規定，處以新台幣5萬元之罰鍰。」

經被告審查屬實，乃以98年2月23日府勞動字第0980052063號裁處書，以原告違反性別工作平等法第36條規定，而依97年11月26日修正前同法第38條規定，處新台幣（下同）5萬元罰鍰。

原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：㈠徐○○為原告之職員，依行政院勞工委員會87年12月31日台87勞動一字第059605號公告，明示為不適用勞動基準法之工作者。

㈡徐○○96年度之考績為丁等，原告於該學年度之聘僱期間屆至後，不再續聘徐○○，並無違法。

原告因係私立學校，為提昇校內職員之素質與服務，故聘約皆採一年一聘制度，有職員服務規約及職員聘約可證。

徐○○自97年4月2日起陸續以「事假」、「身體不適」為由請假，自97年4月2日起至同年5月9日止，短短一個月又7天之時間，其請假高達16.6天；

又於97年5月13日再度提出請假申請，期間為97年5月12日至同年7月31日，高達57天，因未提出請假證明，未受原告核准，有原告網路教職員差假系統回覆徐○○「假單已被退回」可證。

而徐○○仍自97年5月12日起至同年6月3日止，連續17日均未到校上班，期間亦未提出任何證明。

故徐○○已連續曠職7日以上，原告依「教職員成績考核辦法」，將徐○○之考績考評為丁等，並於該學年度終了後不再續聘。

㈢原告並未因徐○○提出申訴而予以解聘。

徐○○於96年11月與原告校長晤談時，徐○○僅係提出其申訴之對象即原告當時之副校長，於8年前所撰寫對徐○○表達對其愛慕心意之書信，該書信內容完全不具性要求、性意味或性別歧視之意函。

嗣徐○○於97年4月23日寄存證信函予原告，原告即啟動申訴委員會展開調查，經原告審核徐○○所謂「88年至90年間性騷擾」之事實後，以「1.徐○○於88年10月，對稱遭其性騷擾行為之人（即當時原告之副校長）生日時，致贈玫瑰花盆栽為生日禮物。

2.88年12月25日聖誕節，徐○○於新型圖案卡片上親書：『特別的卡片給特別的您』。

3.自89年11月起至90年3月止，徐○○與當時原告副校長，有長達近半年的時間，僅有其二人共同上美語之互動情形等」為由，認徐○○所主張之性騷擾事件並不存在。

而當時原告副校長因具有教師資格，且符合退休之年齡及資歷，是該副校長於96學年度提出退休申請時，符合「學校教職員退休條例」第3條第1項第1款及同條第2項，暨原告「教職員工退休撫卹資遣辦法」第5條第1項第1款及同條第2項等退休之規定，原告並無不予核准之理。

而徐○○並不具教師資格，本即無教師法之適用，另方面，其亦不符「學校教職員退休條例」暨原告「教職員工退休撫卹資遣辦法」等退休之規定，是原告依法就二人為個別、適法之處理，乃當然之理，並無瑕疵。

原告因徐○○考績為丁等，於97年7月31日該學年度終了決定不再續聘，並無徐○○所指於96年11月其提出性騷擾申訴時，即對之予以解聘之行為。

㈣原告於97年9月25日函覆被告之函文，與原告代表於台中縣就業歧視評議委員會會議時所為之陳述，實與系爭事件無涉。

上開撰擬函文及出席評議委員會之人，為原告當時之人事主任楊秀珍，其緣於上開原告性騷擾申訴處理委員會就系爭申訴事件調查之發展經過及結果，基於個人之主觀認知，及其與系爭申訴事件雙方之多年同事情誼，所為個人之陳述，其內容均屬整起事件所認知事實之一部分，且該二份陳述內容前後實無不同。

原告係於該學年度聘僱期間屆至後，始不續聘徐○○，故上開函文及評議委員會之陳述內容，與徐○○主張其提出申訴即遭原告解聘之事實無涉。

㈤原告本案處理並未違反性別工作平等法第36條之規定等情。

並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：㈠查徐○○為原告即私立學校之幹事，非屬性別工作平等法第2條第2項之教育人員或公務人員，故無同條項但書規定之適用，徐○○自有性別工作平等法之適用，與其是否為適用勞動基準法之工作者無關。

㈡又原告於徐○○申訴後，以徐○○四處散播流言，致校譽受損，即予徐○○不予續聘之不利處分，然原告並無舉出任何資料證明徐○○確有詆毀學校名譽之事實，所訴自難採信。

另據原告不予續聘徐○○之理由，係以該員向原告申訴受到職場性騷擾後之事件發展，亦難認原告對徐育珠之不利處分與徐○○申訴其遭受職場性騷擾無因果關係。

㈢本案經台中縣就業歧視評議委員會於98年1月20日評議決定，原告有違反性別工作平等法第36條規定情事。

原告所訴顯無理由，不足採信，原告違反性別工作平等法第36條規定至為明確，被告依同法第38條規定裁處罰鍰5萬元，並無違法等語，資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、兩造之爭點：原告不續聘所聘僱之職員徐○○之原因是否違反性別工作平等法第36條之規定？經查：㈠按「「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」

、「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。

本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。

但第三十三條、第三十四條及第三十八條之規定，不在此限。

公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」

、「本法用辭定義如下：一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。

...。」

、「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」

、「雇主違反‧‧‧第36條者，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」

、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

為性別工作平等法第1條第、2條、第3條第1款、第36條、第38條及性別工作平等法施行細則第4條所規定。

㈡本件原告所聘僱之職員（幹事）徐○○於96年11月26日向原告校長申訴受副校長性騷擾，經原告於97年6月14日召開性騷擾調查會議，並作成性騷擾不成立之決議。

後原告於97年7月以徐○○對校譽造成嚴重損害，而不予續聘。

徐○○遂向被告申訴係因申訴遭受副校長性騷擾而被原告予以不續聘之處分，經台中縣就業歧視評議委員會98年1月20日第1次會議決議：「原告有違反性別工作平等法第36條之規定，處以新台幣5萬元之罰鍰。」

經被告審查屬實，乃以98年2月23日府勞動字第0980052063號裁處書，以原告違反性別工作平等法第36條規定，而依97年11月26日修正前同法第38條規定，處5萬元罰鍰等情，有明道高級中學職員聘約、台中縣私立明道高級中學97年6月9日明久人字第0970002571號函、97年6月9日明久人字第0970002572號函、明道中學性騷擾申訴處理委員會決議文（97年7月1日）、被告就私立明道高級中學與徐○○因性騷擾爭議就業歧視評議委員會97年12月4日會議紀錄、98年1月20日台中縣就業歧視評議委員會98年第一次委員會議紀錄、被告98年2月23日府勞動字第0980052063號違反性別工作平等法罰鍰處分書等件影本在卷可稽，揆諸前揭規定，原處分並無違誤。

㈢原告雖起訴為如上所述之主張，然查：⒈徐○○為原告所雇用之幹事，非屬性別工作平等法第2條第2項之教育人員或公務人員，故無同條項但書規定之適用，自有性別工作平等法之適用，與其是否為適用勞動基準法之工作者無關。

⒉性別工作平等法第36條之立法理由，係為保障受僱者之工作權益，明定雇主不得因受僱者提出或協助他人申訴而對其為不利之處分。

本件據原告97年6月9日明久人字第0970002572號函，可知徐○○於96年11月26日向原告校長汪大久申訴遭受副校長鄭○○性騷擾，經原告於97年7月1日召開性騷擾申訴處理委員會，並作成決議申訴不成立。

徐君遂於97年7月15日提起申覆，亦經原告於97年7月28日召開性騷擾申訴處理委員會，並作成決議申覆不成立。

嗣原告即以97年8月5日明久人字第0970003264號函不予續聘徐○○，徐○○不服向被告申訴原告係因性別歧視而予以解聘（見本院卷第160頁），經被告函請原告說明，據原告97年9月25日明久人字第09700047127號函復說明略以：「徐員於今年4月至6月間對鄭師提出性騷擾申訴，經學校成立申訴處理委員會進行審理，做出該案不成立之決議；

並召開第2次委員會審理徐君所提之申覆案，會議結果決議申覆無效，調查終結。

然而學校乃學生受教之場所，此事件已造成混淆學生道德認知，並且誤導學生基本法治素養，師生間之蜚言流語甚囂，不利於學生之典範學習，此事件對校譽造成嚴重損害，故按本校職員服務規約不予續聘。」

等語（見本院卷第163頁及第164頁），而依台中縣就業歧視評議委員會97年12月4日會議之會議紀錄，據原告代表陳述略以：「學校絕不是因為申訴案才解聘徐小姐，當學校還在調查處理此案期間，申訴人便在學校向同事、教職員工、及有朋友去看她時講此事件，四處散播傳言，造成學校校譽很嚴重的損害，也使得學校紛紛擾擾，氛圍不好，尤其在4月18日情緒失控，學生都在問，造成學生不好的示範，故在合約期滿後不予續聘。」

等語（見本院卷第78頁）。

是本件原告係於徐○○為申訴後，以徐○○四處散播流言，致校譽受損，即予徐○○不予續聘之不利處分，然原告並無舉出任何資料證明徐○○確有詆毀學校名譽之事實，核與原告事後再改稱「原告因係私立學校，為提昇校內職員之素質與服務，故聘約皆採一年一聘制度，有職員服務規約及職員聘約可證。

徐○○自97年4月2日起陸續以『事假』、『身體不適』為由請假，自97年4月2日起至同年5月9日止，短短一個月又7天之時間，其請假高達16.6天；

又於97年5月13日再度提出請假申請，期間為97年5月12日至同年7月31日，高達57天，因未提出請假證明，未受原告核准，有原告網路教職員差假系統回覆徐○○『假單已被退回』可證。

而徐○○仍自97年5月12日起至同年6月3日止，連續17日均未到校上班，期間亦未提出任何證明。

故徐○○已連續曠職7日以上，原告依『教職員成績考核辦法』，將徐○○之考績考評為丁等，並於該學年度終了後不再續聘。」

云云，所訴自難採信。

⒊另原告不予續聘徐○○之理由，係以該員向原告申訴受到職場性騷擾後之事件發展，亦難認原告對徐○○之不利處分與徐○○申訴其遭受職場性騷擾無因果關係，是原告違反性別工作平等法第36條規定之情事洵堪認定。

五、綜上所述，原告所訴並無足採，本件經台中縣就業歧視評議委員會於98年1月20日評議決定原告有違反性別工作平等法第36條規定情事，被告審查後認原告違反性別工作平等法第36條規定而依同法第38條規定裁處罰鍰5萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘之陳述及舉證，不影響於本判決之認定，不一一論列，又本件為簡易事件，爰不經言詞辯論逕為判決。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 9 月 21 日
臺中高等行政法院第三庭
法 官 莊 金 昌
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 98 年 9 月 21 日
書記官 林 昱 妏