臺灣臺中地方法院行政-TCDA,103,簡,122,20141024,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第122號
原 告 旭泰公寓大廈管理維護有限公司
代 表 人 賴東林
被 告 臺中市政府
代 表 人 胡志強
訴訟代理人 王晨燁
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國103年3月28日勞動法3字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業。經被告勞工局勞動檢查處於民國102年10月4日派員實施勞動檢查，發現勞工何世明自96年12月24日起至102年7月31日止受僱於原告；

而原告於102年7月31日與何世明終止勞動契約，因該員任職原告公司期間以基本工資時薪新臺幣（下同）109元計算，原告依勞工退休金條例應給付年資資遣費計73,321元，惟原告未依法給付，被告乃以原告違反勞工退休金條例第12條第1、2項規定，依同條例第47條規定，於102年11月20日，以府授勞動字第0000000000號行政裁處73,000元之罰鍰(下稱原處分)，原告不服提起訴願，嗣經勞動部以勞動法3字第0000000000號決定書決定訴願駁回後，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

(一)、查原告與本件訴外人何世明間，因資遣費爭議發生糾紛一事，經雙方於102年10月22日，在臺灣台中地方法院檢察署102年度他字第5223號案件中達成和解，和解書和解條件第3條明載「雙方因資遣費爭議發生糾紛，現已和解，願平息爭訟均不再爭執」。

惟被告竟未加查證，就雙方已和解不存在之事件，於102年11月20日，以原處分裁處73,000元之罰鍰，原告乃於102年12月13日依法提起訴願，嗣經勞動部決定駁回訴願。

就行政院勞動部之駁回理由所認定：「次查訴願所述和解書，係何君對於訴願人之刑事……，並非對於本件未給付資遣費事件所為民法上和解或民事訴訟法上和解」之事顯與事實有異。

(二)、本件起因訴外人何世明在社區服勤時，對社區住戶常有出口惡言及上班遲到……等行為，經社區管理委員會要求原告立即更換，方生本件訟源，惟行政機關在未加詳查，即予開罰，或不予理會人民陳情及訴願，亦有不當。

又原告與訴外人何世明間勞資紛爭事件，亦經臺灣高等法院台中分院以103年度勞上移調字第3號進行調解，並經調解成立。

其條件第2項記載相對人（何世明）同意撤回前向台中市政府勞工局對聲請人即原告之勞工事件陳訴案。

綜上所陳，雙方勞資紛爭業經和解，已無訴外人何世明向被告勞工局所提出之陳訴案存在，懇請撤銷本件裁罰案等詞，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：

(一)、原告公司負責人稱勞工何世明於96年12月24日到職，因長期以來服務態度不佳，故於102年7月31日請何世明離職，係屬雇主因勞工不適任主動終止勞動契約，依法應給予資遣費，然原告未依法給予，被告乃於102年11月20日以原告違反勞工退休金條例第12條第1項規定、裁處73,000元之罰鍰，原告不服提起訴願，案經勞動部駁回訴願在案。

(二)、據勞工退休金條例第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

及第47條：「雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第三十九條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。」

本件原告經營公寓大廈管理服務業，為勞動基準法之適用行業，被告所屬機關臺中市勞動檢查處於102年10月4日實施勞動檢查，發現原告未遵守勞工退休金條例第12條第1項規定依法給予勞工何世明資遣費，送請被告依法裁處，自屬有據。

(三)、除援引勞動部訴願決定書之理由外，補充說明如下： 1、被告所屬機關臺中市勞動檢查處於102年10月4日實施勞動檢查發現確有違法，並有臺中市勞動檢查處會談紀錄表、談話紀錄、勞工何世明工資清冊等資料可稽。

而勞工退休金條例規定雇主依勞動基準法第11條規定與勞工終止勞動契約時，即應於終止契約30日內發給勞工資遣費，此為法令之強制規定，原告既屬勞動基準法適用之行業，即負有遵守之義務。

2、原告謂其與勞工何世明因資遣費之爭議，已經雙方於102年10月22日達成和解之情。

惟按臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第105號民事判決：「且雇主依勞動基準法第十一條規定終止系爭勞動契約者，應依勞動基準法第十六條第一項、第十七條規定給付資遣費，再審酌勞動基準法第十一條第五款規定之『工作不能勝任』，亦可能與勞動基準法第十二條第一項第四款之『違反勞動契約，情節重大』、或同法第十二條第一項第一款規定之『於訂定勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者』之間，存在因果關係，或是程度之不同，應認勞動基準法第十一條第五款規定之『確不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（參最高法院八十六年度台上字第六八八號判決要旨、八十六年度台上字第八二號判決要旨）。

…是勞動基準法第十一條、第十二條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約約定安定性之重視，依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞動基準法第十一條、第十二條解僱勞工之權限時，亦經本此意旨而為解釋。」

，本件原告以勞工何世明長期服務態度不佳為由，於102年7月31日請其離職終止契約，自屬勞動基準法第11條第5款規定之事由，原告依法於終止勞動契約後，應於30日內給予何世明資遣費73,321元整〔計算方法：以基本工資時薪109元計算，109元×8×30×(5年+7月/12+8日/30/12)×0.5=73,321元】，方符法制。

雖原告之負責人於102年10月22日與勞工何世明簽訂和解書，惟其係何世明與原告關於偽造文書案件，勞工何世明同意撤回告訴之事，並非對於本案原告未給付資遣費事件所為民法、民事訴訟上之和解；

且原告確未依法於終止契約之30日內給付勞工何世明資遣費，違法行為明確，縱使其與勞工何世明成立和解，原告違反行政法上義務明確，亦無阻卻違法情事；

當初裁罰時，原告並沒有給付資遣費，事後原告與勞工間成立調解，不影響行政裁處的效力，復勞工撤回申訴的時候，被告已經開立原處分書，原處分亦查合法，故不會因為勞工撤回申訴，而去撤銷原本的處分。

3、綜上，本件原告起訴為無理由，並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本件兩造爭執之點，厥為：原處分以原告違反勞工退休金條例第12條第1、2項之規定，依同條例第47條規定，處原告罰鍰37,000元，是否適法？經查：

(一)、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

…」，勞動基準法第11條第5款定有明文。

次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」、「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰」。

勞工退休金條例第12條第1、2項及第47條分別規定甚明。

(二)、查訴外人何世明係自96年12月24日起至原告公司任職，而原告因何世明長期服務態度不佳，於102年7月31日請何世明離職，而與何世明終止勞動契約，原告因勞工何世明不適任主動終止勞動契約，依勞工退休金條例應給付工作平均年資資遣費計73,321元，惟原告未依法給付等情，有被告所屬勞工局勞動檢查處102年10月4日勞動條件檢查談話紀錄暨會談紀錄、函文、勞動檢查結果通知書、何世明薪資明細表、勤務簽到表、勞資爭議調解紀錄附卷可稽。

是訴外人何世明係經原告指示而為其提供勞務，復由原告發給薪資，及以雇主身份為其提繳勞工退休金，即何世明係受原告所僱用，而依原告之負責人於前揭勞動條件檢查談話紀錄所述：「(請問勞工何世明離職原因為何，是否有簽自願離職證明?)因勞工何世明長期服務態度不佳，故本公司於102年7月31日請他離職，因為是本公司主動終止勞動契約，故該勞工沒有簽自願離職證明」及到庭所陳稱：「(當初為何不付資遣費?)因為我認為勞工的工作做不好，而且管理委員會也叫我要換掉管理員，所以我就沒有想那麼多」之情，均足見原告因業主告知勞工何世明工作服務內容不佳、未符合需求，而要求與何世明於102年7月31日終止勞動契約，核係因勞工何世明對於所擔任之工作不能勝任，而本於勞動基準法第11條第5款規定，對何世明終止勞動契約，從而，原告自應依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，於契約終止後30日內分別發給資遣費，惟原告迄未發給，被告因而適用同條例第47條規定，以原處分對原告處以罰鍰，係屬有據。

(三)、另原告固主張業與勞工何世明分別於檢察署達成和解，和解書明載「雙方因資遣費爭議發生糾紛，現已和解，願平息爭訟均不再爭執」，且於臺灣高等法院台中分院調解成立，其內容記載勞工同意撤回前向被告勞工局關於原告之勞工事件陳訴案，惟被告未加查證，就雙方已和解不存在之事件，仍予以裁處罰鍰，並不合理、恰當云云。

惟按勞動基準法、勞工退休金條例係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關資遣費、退休金等規定，均屬最低勞動條件，而該資遺費年資補償制度，在於保護弱勢之勞工於失業期間生活保障之功能，固然勞工資遺費之給付一旦發生爭執後，基於私法上契約自由原則，勞雇雙方就此債權互相讓步成立和解，此項私法上之法律效果，勞雇雙方自應受其拘束，然於公法上，主管機關就資遺費之給付，應予選擇保護勞工為優先考量，是勞方即原告就資遺費有無給付，業已牴觸勞工退休金條例之明文規定，則主管機關尚非不得以公權力介入，而對違反規定之雇主依法處以行政罰，以保護勞工之權益。

準此，原告雖與其勞工何世明達成和解、調解，並分別於102年10月22日簽立和解書：「…對於臺灣臺中地方法院檢察署102年他字第5223號偽造文書案件業經雙方同意和解，…三、其他：雙方因資遺費爭議發生糾紛，現已和解，願平息爭訟均不再爭執。」

，及於103年8月28日在臺灣高等法院台中分院103年度勞上移調字第3號因給付薪資等事件，成立調解：「一、聲請人(即原告)原給付相對人(即勞工何世明)15萬元整。

…二、…相對人同意撤回前向台中市政府勞工局對聲請人之勞工事件陳訴案。

…」，有該等和解書及調解筆錄各1件在卷可稽，然據上，原告未依法規辦理於30日內給付資遺費予勞工何世明，已違反勞工退休金條例第12條第1、2項之規定，被告依同條例第47條規定處以原告罰鍰73,000元，並無不合。

是原告上開主張，並無可採。

五、綜上所述，被告以原告違反勞工退休金條例第12條第1、2項之規定，乃依同條例第47條之規定，處原告罰鍰73,000元，依法洵無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。

原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 103 年 10 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 楊曉惠
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 10 月 24 日
書記官 許清源