臺灣臺中地方法院行政-TCDA,105,簡,33,20170112,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第33號
105年12月22日辯論終結
原 告 豐原汽車客運股份有限公司
代 表 人 林伯洋
訴訟代理人 羅豐胤律師
魏宏哲律師
被 告 臺中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 高培鈞
吳冠賢
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年2月4日勞動法訴字第1040024480號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告公司經營公共汽車客運業，為適用勞動基準法之行業，經臺中市勞動檢查處於民國104年7月2日實施勞動檢查結果，發現原告未經勞工紀振義、盧燈讚之同意，逕自於102年10月後從渠等2人每月工資中扣發節金新臺幣（下同）5,900元，惟原告其他勞工每月仍領有節金借支，且三節另發給三節獎金；

又原告未經勞工張家瑋同意，即以張家瑋違反103年委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書為由，逕自其104年2月份安全服務獎金中扣發1,000元，違反勞動基準法第22條第2項規定，案經被告審認屬實，乃以104年8月21日府授勞動字第1040187548號行政裁處書（下稱原處分），依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2萬元整。

原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。

⑵訴訟費用由被告負擔。

㈡勞工紀振義、盧燈讚部分：⒈原告給付之節金（下稱系爭節金）乃屬獎勵性、恩惠性給與，縱以每月借支之方式發放，亦無礙其獎勵性、恩惠性給與之本質，並不具勞務對價性，自非工資之範疇，故取消系爭節金並無違法之處：①「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。

倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。

又勞動基準法施行細則第10條規定：『本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金……。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金』，將『紅利』及『春節、端午節、中秋節給與之節金』排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。」

，此有最高法院85年度台上字第1342號判決可稽。

②次按「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。」

，此有最高法院88年度台上字第1638號判決供參。

③經查，原告自73年勞基法施行後，開始按三節發放三節獎金，惟當時經濟成長快速，員工流動率相對較高，因此有員工反應，若在職期間過短，即無法支領三節獎金，頗為不公，且將三節獎金均分至每月發放，可立即提升員工之薪資水準，原告於三節屆至時，資金壓力亦相對較小，經原告考量上情，遂將三節獎金均分至每月發放，此即102年10月以前，每月發放之系爭節金，系爭節金並於三節時結算，將應發之三節獎金扣除每月預支節金後之餘額，補發給員工，此有102年端午節節金明細單及第一商業銀行客戶節金自動入帳核對表/預定入帳日期：102年6月11日、102年中秋節節金明細單及第一商業銀行客戶節金自動入帳核對表/預定入帳日期：102年9月18日可證。

復因92年台灣遭逢SARS肆虐，搭乘公共運輸工具之消費者遽減，原告無力發放系爭節金，故於92年6月至11月曾短暫減發系爭節金二分之一，自92年6月起至11月止暫停於每月發放系爭節金借支，改為薪資借支，節金則於三節屆至始發放。

嗣後因疫情稍減，原告隨即於92年12月、93年8月分別恢復發放減發系爭節金部分之三分之一（詳下述），因斯時節金已恢復SARS前之水準，員工期待停發薪資借支，回復節金借支，又因早年無書面文件，以致後來新進公司之員工並不瞭解上開歷史背景，時常發生勞資爭議，不斷衍生問題，故產業工會於93年8月18日正式行文原告，一來使原告知悉員工之期待，一來使新進員工瞭解系爭節金之性質，俾杜爭議，此觀諸台中縣豐原汽車客運股份有限公司產業工會93年8月18日（93）豐產字第016號函略以：「…說明：1、本公司三節節金本應於每逢春節、端午節、中秋節發放，因大部分員工反應，懇請公司准予將三節節金均分，員工於每月25日向公司暫借均分之節金。

並於每逢三節時，予以結清所借之節金款項。

…」等語自明，此有上開函文可憑。

又工作規則規定每月發放二次薪資，係因早期薪資水準較低，故有預支次月薪水之情形，然自發放系爭節金後，已少有薪資預支之情，復基於薪資預支於每月25日發放之習慣，系爭節金仍維持於每月25日發放，惟因長久以來均如此作業，且有上開函文為憑，故未修正工作規則相關規定，若原告於發放節金之同時，即修正工作規則，於工作規則中明定每月25日發放之節金非屬「工資」，自不致有本件之誤解，附此敘明。

④復查，92年台灣遭逢SARS肆虐，搭乘公共運輸工具之消費者遽減，原告無力發放系爭節金，故於92年6月至11月曾短暫減發系爭節金二分之一，僅於當年中秋節一次發放較少之中秋獎金，此有豐原汽車客運股份有限公司常務董事會議記錄、豐原汽車客運股份有限公司92年6月12日（92）豐汽客總字第086號函、豐原汽車客運股份有限公司產業公會92年6月19日（92）豐產字第008號函所附第5屆第6次理監事會議記錄、92年第17次事務會議記錄可憑，此雖係勞資雙方為共體時艱所不得不為者，然而，若系爭節金不屬恩惠性給與，豈能要求員工共體時艱，員工又豈會無條件配合原告「減薪」。

嗣後因疫情稍減，原告隨即於92年12月、93年8月分別恢復發放減發系爭節金部分之三分之一，有92年第35次事務會議記錄、93年第20次事務會議記錄。

復觀諸原證8會議記錄略以：「…九、討論提案第一案…決議：㈠因受SARS疫情影響，體念公司營收遽減、財務困難，本案無異議通過配合公司減發二分之一節金政策，惟建請公司減半後之節金，不要留待每年三節時才發放，而每月25日發放之節金借支亦希望不予改變為每月薪資借支，仍維持原節金借支方式，發給原節金借支二分之一。

…」等語，惟若系爭節金並非三節獎金，產業工會又豈需建請公司維持每月發放減半後之節金，不要留待三節時才發放？益徵系爭節金之性質確為三節獎金。

⑤是以，系爭節金發放之初實有其歷史考量，然其本質仍屬春節、端午節、中秋節給與之三節獎金，不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。

而現行勞基法及其他相關法令，亦無任何規定須徵得員工之同意始得取消或減少節金之發放，是原告取消系爭節金預支，實無違法之處。

⒉退萬步言，縱認系爭節金非屬恩惠性、獎勵性之給與，然原告取消節金，調整薪資結構之結果，已提高員工整體薪資水準：①原告於102年10月調整薪資結構，同時廢除先行預支三節獎金之節金制度。

調整薪資結構後（下稱新制計算方式，調整前稱舊制計算方式），新制計算方式雖取消節金制度，惟在生活補助、加班津貼、逾時津貼部分，均予以提高，並藉由「生活補助2」項目酌予補貼，是在新制計算方式下，員工每月所支領之薪資尚較舊制計算方式時為高，此有盧燈讚102年10月份新舊制計算方式對照表、紀振義102年10月份新舊制計算方式對照表可憑。

茲以盧燈讚為例，舊制計算方式之「加班津貼」、「逾時津貼」，原應均以「獎金及津貼」、「里程津貼」總和19,350元（計算式：11,160+ 8,190 = 19,350）為計算標準，應領金額為41,718元，加計節金5,900元則為47,618元；

新制計算方式之「加班津貼」、「逾時津貼」則均以「薪俸」、「生活補助」、「眷屬補助」、「安全服務費」、「獎金及津貼」、「里程津貼」、「售票及載客獎金」總和36,279元（計算式：165+ 1,650+ 300+4,133+ 11,160+ 8,190+ 10,681 = 36,279）再加計「膳費補助」為計算標準，應領金額為46,028元，因尚低於舊制計算方式之47,618元，故將差額1,590元（計算式：47,618- 46,028 = 1,590）列為「生活補助2」，再以「生活補助2」加計「薪俸」、「生活補助」、「眷屬補助」、「安全服務費」、「獎金及津貼」、「里程津貼」、「售票及載客獎金」總和37,869元（計算式：1,590+ 165+ 1,650+ 300+ 4,133+ 11,160+8,190+ 10,681 =37,869）再加計「膳費補助」，為「加班津貼」、「逾時津貼」之計算標準，應領金額為48,021元。

是以，以新制計算方式計算之薪資（48,021元），尚較以舊制計算方式計算並加計節金者（47,618元）為高。

亦即，若原告意在剋扣工資，僅需刪除節金即可，何需在取消節金制度後，復以前開複雜之計算方式，增列「生活補貼2」，再以「生活補貼2」加計所有經常性給與之總和為標準，計算「加班津貼」、「逾時津貼」之金額，藉以增加員工之薪資？況員工之薪資提高後，將來退休前6個月之平均薪資必將提高，在相同年資基數下，公司需給付更多之退休金，對公司何利之有？②為證明新制計算方式所領取之薪資高於舊制計算方式，茲提出盧燈讚自102年4月份至102年9月份新舊制計算方式對照表（盧燈讚自102年11月至103年8月休假，故僅提出102年4月份至102年9月之資料）及紀振義自102年4月份至103年4月份新舊制計算方式對照表，供鈞院參考，懇請鈞院明鑑。

③是以，取消系爭節金後同步調整薪資結構之結果，使員工之薪資較取消系爭節金前不減反增，毋寧為原告將系爭節金納入整體薪資結構之調整，亦即原告將系爭節金改以其他名義、方式發放，故員工實際領取之薪資不減反增，並未短領薪資。

⒊至訴願決定固稱：原告所稱系爭節金為按月支付之春節、端午節、中秋節等三節節金乙節，與國人三節屆至始領節金之慣例有違；

又系爭節金如為三節節金平均分配，則原告理應逕行平均分配於12個月平均支付即可，何須另行借支，再於三節屆至時結算扣抵，此亦與常理未符云云。

然查，92年台灣遭逢SARS肆虐，搭乘公共運輸工具之消費者遽減，原告無力發放如以往之高額三節節金，故於92年6月至11月曾短暫減發三節節金二分之一，自92年6月起至11月止暫停於每月發放系爭節金預支，改為薪資借支，三節節金則於三節屆至始發放。

嗣後因疫情稍減，原告隨即於92年12月、93年8月分別恢復發放減發三節節金部分之三分之一，業如前述，為使鈞院易於瞭解三節節金發放及減發二分之一至陸續於92年12月、93年8月分別恢復減發額之三分之一之情形，茲以紀振義91年9月至93年9月間系爭節金發放情形說明。

①91年9月22日至92年6月4日：⑴92年6月1日減發三節節金二分之一前，原告三節節金預計發放金額為每月7,000元，再於三節屆至前之各月25日左右預支1,800元、5,400元、6,000元不等之系爭節金預支，並於三節屆至時結算，將不足之金額一次補足發放。

⑵經查，92年之春節節金計算期間為91年9月22日至92年2月1日共133日，以每月7,000元預計發放金額計算，紀振義之春節節金為31,033元（計算式：7,000 / 30×133=31,033），又原告分別於91年9月20日、91年10月25日、91年11月25日、91年12月25日發放系爭節金預支1,800元、6,000元、6,000元、6,000元，故春節前結算不足之金額為11,233元（計算式：31,033- 1,800- 6,000- 6,000- 6,000 = 11,233），並於92年1月27日發放。

⑶復查，92年之端午節金計算期間為92年2月2日至92年6月4日共123日，以每月7,000元預計發放金額計算，紀振義之端午節金為28,700元（計算式：7,000 /30×123 = 28,700），又原告分別於92年2月25日、92年3月25日、92年4月25日、92年5月23日發放系爭節金預支5,400元、6,000元、6,000元、6,000元，故端午節前結算不足之金額為5,300元（計算式：28,700- 5,400- 6,000- 6,000- 6,000 = 5,300），並於92年6月2日發放。

②92年6月5日至92年9月11日：⑴92年6月起減發三節節金二分之一，故原告三節節金預計發放金額由每月7,000元減為3,500元，因金額過小，故未於每月25日發放系爭節金預支，而改發放薪資預支。

應發之三節節金則於三節屆至時一次發放。

⑵經查，92年之中秋節金計算期間為92年6月5日至92年9月11日共99日，以每月3,500元預計發放金額計算，紀振義之中秋節金為11,550元（計算式：3,500 /30×99 = 11,550），又因自92年6月1日起減發二分之一，故收回92年6月1日至4日溢發之金額466元（計算式：3,500 / 30×4 = 466），原告於中秋節前之92年9月10日一次發放中秋節金11,084元（計算式：11,550 - 466 = 11,084）。

⑶茲有附言者，92年6月25日、92年7月25日、92年8月25日分別發放6,000元，均為薪資借支，需由次月薪資扣回。

③92年9月12日至93年6月22日：⑴92年12月1日起調回減發二分之一中之三分之一（即1,200元），故原告三節節金預計發放金額由每月3,500元調回4,700元，因已調回部分金額，故於調整當月即回復發放系爭節金預支。

然薪資借支部分仍未取消。

⑵經查，93年之春節節金計算期間為92年9月12日至93年1月22日，以每月3,500元預計發放金額計算之日數 （92年9月12日至92年11月30日）為80日，此階段紀振義之春節節金為9,334元（計算式：3,500 / 30×80= 9,334）；

以每月4,700元預計發放金額計算之日數（92年12月1日至93年1月22日）為53日，此階段紀振義之春節節金為8,304元（計算式：4,700 / 30×53= 8,304），又原告於92年12月19日發放系爭節金預支4,700元，故春節前結算不足之金額為12,938元（計算式：9,334+ 8,304- 4,700 = 12,938），並於93年1月15日發放。

⑶復查，93年之端午節金計算期間為93年1月23日至93年6月22日共152日，以每月4,700元預計發放金額計算，紀振義之端午節金為23,814元（計算式：4,700/30×152 = 23,814），又原告分別於93年2月20日、93年3月19日、93年4月20日、93年5月20日發放系爭節金預支4,700元，故端午節前結算不足之金額為5,014元（計算式：23,814- 4,700- 4,700- 4,700-4,700 = 5,014），並於93年6月18日發放。

⑷茲有附言者，92年9月25日、92年10月24日、92年11月25日、92年12月25日、93年1月15日、93年2月25日、93年3月25日、93年4月23日、93年5月25日分別發放6,000元，均為薪資借支，需由次月薪資扣回。

④93年6月23日至93年9月28日：⑴93年8月1日起再次調回減發二分之一中之三分之一（即1,200元），故原告三節節金預計發放金額由每月4,700元調回5,900元。

因斯時三節節金已恢復SARS前之水準，員工期待停發薪資借支，回復系爭節金借支，故產業工會於93年8月18日正式行文原告，使原告知悉員工之期待，此觀諸台中縣豐原汽車客運股份有限公司產業工會93年8月18日（93）豐產字第016號函略以：「…說明：1、本公司三節節金本應於每逢春節、端午節、中秋節發放，因大部分員工反應，懇請公司准予將三節節金均分，員工於每月25日向公司暫借均分之節金。

並於每逢三節時，予以結清所借之節金款項。

…」等語自明，此有上開函文可憑，故自93年8月時起即停發薪資借支。

⑵經查，93年之中秋節金計算期間為93年6月23日至93年9月28日，以每月4,700元預計發放金額計算之日數（93年6月23日至93年7月31日）為39日，此階段紀振義之中秋節金為6,110元（計算式：4,700 / 30×39= 6,110）；

以每月5,900元預計發放金額計算之日數 （93年8月1日至93年9月28日）為59日，此階段紀振義之中秋節金為11,604元（計算式：5,900 / 30×59 =11,604），又原告分別於93年7月20日、93年8月25日發放系爭節金預支4,700元、5,900元，故中秋節前結算不足之金額為7,114元（計算式：6,110+ 11,604-4,700- 5,900 = 7,114），並於93年9月24日發放。

⑶茲有附言者，93年6月25日、93年7月23日分別發放6,000元，均為薪資借支，需由次月薪資扣回。

⑤原告之產業公會理事長劉志璋於臺灣臺中地方法院104年度勞簡上字第13號給付薪資事件104年10月29日審理期日中，就系爭節金是否屬三節節金及發放歷程證述略以：「（何時到上訴人公司任職？）民國64年開始擔任職員，現在我擔任上訴人公司副理。

（何時擔任上訴人公司產業工會理事長？）工會從民國77年開始成立，我從那時候就開始擔任工會理事長。

中間有中斷過，目前我還是理事長。

…（印象中上訴人公司何時開始有發三節獎金？）應該是民國70幾年，正確時間不確定，73年實施勞基法，應該是勞基法實施後才開始發三節獎金。

（三節獎金的那時候是如何發放？）以前是壹年發三次，春節、端午跟中秋節發放。

（後來為何改成每月借支的節金方式？）77年產業工會成立後，工會跟公司建議三節獎金改成每月借支一次，當年度的三個大節日再結清。

（每個月發跟之前三節才發的三節獎金數目有無不同？）應該差不多，是將三節的獎金數目平均在每個月發放。

（請提示原審卷被證1。

該函文是你在擔任工會理事長時發的嗎？）是我擔任理事長的時候發的。

（從77年工會成立後，就改成每個月發放三節獎金，為何還要公告該份函文？）民國92年SARS，因為公司營收劇降，所以公司把節金減半，因為節金減半金額比較少、節金數目變少，92年6月之後節金就沒有在25日發放，改為恢復在三節發放，公司就每個月25日改為薪資借支，因為員工可能沒有錢，薪資借支每個人都有。

92年12月節金恢復為三分之一，到93年8月節金恢復成三分之二，因為金額已經提高，原來25日的薪資借支就請公司停發，改發節金的借支，所以才公告該份函文。

…」等語，有上開審理期日電子筆錄可稽。

⑥綜上，系爭節金之計算方式及發放歷程，與證人劉志璋之證述大致相符，並與紀振義所有第一商業銀行豐原分行帳號00000000000號帳戶交易明細互核一致，足見系爭節金核屬恩惠性給與之三節節金，而非屬工資之範疇。

復觀諸上開關於系爭節金之計算方式，亦可知系爭節金確係平均分配至每月借支發放，僅因各三節間之日數不同，計算之基礎亦不同，為避免計算繁雜，故固定每月發放之金額，再於三節屆至時結算發放餘額。

是以，訴願決定上開認定，顯係對於系爭節金制度認識不清所致。

⒋訴願決定復稱：稽之臺灣臺中地方法院103年度豐勞簡字第8號民事判決，該院亦認定系爭節金為勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質，應屬工資，是原告所訴，並無可採云云。

然查，關於系爭節金是否為工資之爭議，盧燈讚及紀振義前已向臺灣臺中地方法院提起訴訟，該案雖經臺灣臺中地方院豐原簡易庭103年度豐勞簡字第8號判決，惟因該判決有諸多違誤之處，業經原告提起上訴，由臺灣臺中地方法院民事庭以104年度勞簡上字第13號審理在案，現於證據調查程序中，證據調查尚無結果，遑論有何確定判決。

是關於節金究否屬工資一部分，尚待法院判決認定，不得逕以未確定且有違誤之判決為裁處或決定之依據，又原處分所依據之事實既未臻明確，自不宜由被告遽為裁處。

⒌綜上，系爭節金發放之初實有其歷史考量，然其本質仍屬春節、端午節、中秋節給與之三節獎金，依首揭實務見解，不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。

而現行勞基法及其他相關法令，亦無任何規定須徵得員工之同意始得取消或減少節金之發放，是原告取消系爭節金實無違法之處。

縱認系爭節金非屬恩惠性、獎勵性之給與，然原告取消節金，調整薪資結構之結果，已提高員工整體薪資水準，毋寧為照顧員工而調高工資，既已調高工資，員工實際支領之薪資亦較調整薪資結構前高，原告自無未全額給付工資之情。

㈢勞工張家瑋部分：⒈按原告每年與臺中市公共運輸處簽立「臺中市市區客運票價基本里程免費補助計畫」、「臺中市市區公車票價差額補貼計畫」、「老人及身心障礙市民免費乘車計畫」等契約，申請所得之款項，作為獎勵員工提供良好服務品質之經費來源，而於員工之薪資結構中增加「安全服務旅費」項目，對於未違反上開各項契約要求之服務規定之員工，每月均給予2,500元安全服務獎金之獎勵。

⒉查張家瑋104年2月之安全服務獎金減發1,000元，乃因其於103年10月29日被民眾檢舉未依核定站位讓乘客上下車，此係經臺中市公共運輸處來函告知，並稱若檢舉事項屬實，將以違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款規定，於申請契約費用時扣除1,000元違約金，此有臺中市公共運輸處103年11月3日中市運管字第1030015928號函可證。

原告於接獲上開函文後，立即請張家瑋所屬之豐原站調查並簽呈報告，嗣原告提出錄影紀錄並函請臺中市公共運輸處撤銷違約金處分，惟臺中市公共運輸處仍認張家瑋之行為違反契約規定，而於原告請領契約費用時扣減1,000元違約金。

⒊因上開被扣之違約金1,000元乃因張家瑋被臺中市公共運輸處認定違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款之規定，可歸責於張家瑋，復因「安全服務旅費」項目之經費來源，係依證19等契約所申請之款項，是原告本可對張家瑋主張減發1,000元違約金之損害，即對張家瑋發生該1,000元之請求權，而本件違約事實已發生，且責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，又原告對張家瑋有該1,000元違約金損害之請求權，為雙方互負債務，是原告依民法第334條第1項本文「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」

之規定，由張家瑋領取之安全服務旅費中扣除該1,000元違約金，自屬有理。

⒋至訴願決定固稱：張家瑋104年2月份領取之安全服務獎金係在一定時間提供勞務所獲得之對價，自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質，是依據勞動基準法第2條第3款規定、勞委會85年2月10日函之釋示，應屬工資之範圍。

又查勞動基準法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，且同法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此均係屬強制規定，故張家瑋於104年2月份既有為原告提供勞務，原告即負有給付該段期間工資作為報酬之義務，縱張家瑋有「違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書規定」之情事，然此係屬違約事實之爭執，自應另循司法途徑解決，在該等事實爭執未確定前，原告依法尚不得在與張家瑋協商決定賠償金額及清償方式前，即主張依民法第334條第1項本文規定，行使抵銷權，並逕自減發張家瑋104年2月份工資而免除工資全額給付之義務，是原告所訴，亦無可採云云。

然查：①原告每年與臺中市公共運輸處簽立如原證19所示等契約，並將申請所得之款項，作為獎勵員工提供良好服務品質之經費來源，而於員工之薪資結構中增加「安全服務旅費」項目，對於未違反上開各項契約要求之服務規定之員工，每月均給予2,500元之獎勵，業如前述，是以，上開安全服務旅費核屬恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作並無對價關係，尚不得計入工資之範圍。

②況按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」勞動基準法第26條定有明文；

次按「所謂『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

、「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；

關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」

為改制前行政院勞工委員會（89）台勞動二字第0031343號函釋、內政部75年9月2日（75）台內勞字第432567號函所揭示。

又按「1.按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條固有明文，惟所謂預扣，係指損害尚未發生時，雇主不得扣留一定數額之工資作為日後發生損害之賠償；

如損害業已發生，雇主以其對勞工之損害賠償債權與勞工已發生之薪資債權主張抵銷，於法亦無不合。

損害業已發生，雇主以其對勞工之損害賠償債權與勞工已發生之薪資債權主張抵銷，亦無違勞動基準法第26條規定。」

、「按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條固定有明文，惟該規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言，若損害已發生，雇主以之作為損害賠償請求，並於勞工薪資內主張抵銷扣除，於法並無不合。」

、「按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。

民法第334條第1項定有明文。

又勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償，係僅針對尚未發生之勞工工資而言，若勞工工資已發生而由雇主積欠，該勞工工資即成為既存之金錢債權，尚無勞基法第26條規定之適用。

本件原告對被告之101年8月薪資債權，係屬業已發生之債權，而原告於離職前為被告吉林店店長，應依前揭行政公告就店內發現短少蜆錠6盒（每盒3,000元）、鰻寶8盒（每盒1,500元）及零用金2,980元負損害賠償責任，一如前述，被告復以102年2月20日民事答辯狀為請求原告給付之意思表示，並對原告之工資債權提出抵銷抗辯，即非預扣原告工資，自為法之所許。

是原告於101年8月份工資雖有工資22,761元尚未領取，然經被告以前開短少物品22,780元主張抵銷後，餘額為負19元（被告公司誤載為負29元），是原告即不得再向被告為101年8月份工資之請求。」

最高法院102年度台上字第97號判決意旨、臺灣高等法院101年勞上字第58號判決及臺灣臺北地方法院101年勞訴字第305號判決意旨參照。

③經查，本件違約事實已發生，且責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，損害業已發生，原告對張家瑋有該1,000元違約金之損害賠償請求權，張家瑋則對原告有104年2月份之薪資債權，雙方互負債務，依前開說明，原告以其對張家瑋之損害賠償債權與張家瑋對原告已發生之薪資債權主張抵銷，於法亦無不合。

又損害業已發生，原告以其對張家瑋之損害賠償債權與張家瑋對原告已發生之薪資債權主張抵銷，亦無違勞基法第26條規定。

是原告依民法第334條第1項本文「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」

之規定，由張家瑋領取之安全服務旅費中扣除該1,000元違約金，自屬有理。

④原告於開始給付系爭安全服務獎金前，即公告安全服務獎金獎勵辦法，內容略以：「為了獎勵駕駛員提高行車安全、服務品質，有效管理、發揮工作效率等，加發安全服務獎金2,500元，特訂定發放標準如下：一、獎勵標準：1、工作勤奮且均按公司排班規定出勤、行車途中未發生肇事或違規、服務優良未違反工作規則、臺中市政府相關契約以及公司各管理規定者。

二、減發標準：1、當月臨時病假脫班者，每二班次減發獎金250元，以1,000元為上限。

2、當月臨時事假脫班者，每二班次減發獎金500元，以1,000元為上限。

3、當月曠職、無故脫班，減發獎金1,000元。

4、發生有責任肇事者，減發獎金1,500元。

三、除依上述規定減發外，如違反公司與台中市政府或各機關團體所訂定之契約，可歸責於駕駛員之事由，致公司受有損害者，另依損害之金額減發該項獎金。」

，此有原告所頒訂公告之安全服務獎金獎勵辦法可證。

⑤觀諸上開安全服務獎金獎勵辦法，可知系爭安全服務獎金之目的，係為了獎勵駕駛員提高行車安全、服務品質，有效管理、發揮工作效率等，足認系爭安全服務獎金並非在一定時間提供勞務所獲得之對價，自不屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，應與工資有異。

⑥再者，張家瑋104年2月之「安全服務旅費」減發1,000元，乃因其於103年10月29日被民眾檢舉未依核定站位讓乘客上下車，此係經臺中市公共運輸處來函告知，並稱若檢舉事項屬實，將以違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款規定，於申請契約費用時扣除1,000元違約金，此有臺中市公共運輸處103年11月3日中市運管字第1030015928號函可證。

原告於接獲上開函文後，立即請張家瑋所屬之豐原站調查並簽呈報告，嗣原告提出錄影紀錄並函請臺中市公共運輸處撤銷違約金處分，惟臺中市公共運輸處仍認張家瑋之行為違反契約規定，而於原告請領契約費用時扣減1,000元違約金。

是原告因此受有1,000元之損害，遂依上開安全服務獎金獎勵辦法之規定，依損害之金額減發該項獎金，應屬有據。

㈣綜上，就盧燈讚、紀振義部分，系爭節金之本質核屬三節獎金，不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作並無對價關係，尚不得計入工資之範圍。

且現行勞基法及其他相關法令，亦無任何規定須徵得員工之同意始得取消或減少節金之發放。

又縱認系爭節金非屬恩惠性、獎勵性之給與，然原告取消節金，調整薪資結構之結果，已提高員工整體薪資水準，毋寧為照顧員工而調高工資。

至張家瑋部分，原告係依上開安全服務獎金獎勵辦法、民法第334條第1項本文規定，由張家瑋領取之安全服務旅費中扣除該1,000元違約金，亦屬有理。

是以，原告並未違反勞基法第22條第2項規定，被告逕依勞基法第79條第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，其認事用法容有違誤，訴願決定未及糾正，亦有不合，請撤銷訴願決定及原處分，以維權益等語。

三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。

⑵訴訟費用由原告負擔。

㈡原告按月給付之節金，屬經常性給予，應為工資之一部將工資全額給付勞工：⒈關於勞工紀振義、盧燈讚部分，有關原告所陳節金係恩惠性給與，縱以每月借支方式發放仍不屬工資，故取消節金並無違法一節，依改制前行政院勞工委員會85年2月10日勞動2字第103252號函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定…該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」，然查原告於每月25日或25日前後以節金借支之名義發放均分之三節節金，顯見該節金之發給並非臨時起意之恩惠性給與，應為經常性給與，非屬勞基法施行細則第10條所定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」

，尚不得排除於工資範疇外；

況且原告發給之節金未於三節屆至時發給，與前開規定「春節、端午、中秋節給與之節金」仍有不同，顯為原告改以其他名義發給之工資，自不得未經勞工紀振義、盧燈讚同意逕自扣發該獎金。

⒉另依臺灣臺中地方法院103年度豐勞簡字第8號民事判決略以：「…按勞基法第2條第3款所規定之工資，係以勞務之對價性作為工資認定之標準，並以經常性之給與為輔助認定標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應以上開立法定義之標準檢視，而不得以給付名稱決定，如為勞務性給與及經常性給與即屬工資…。

被告公司93年8月18日(93)豐產字第016號函、節金明細單、統計表及節金收據為憑。

惟查該筆6000元之轉帳摘要均列印「SAL」，而非記載端午節節金、中秋節獎金或三節獎金，並固定於每月25日或其前後發放，且依被告所製作之原告102年10月份之薪資明細表所示，該6000元代扣明細係記載為薪資借支。

…被告公司每月10日及25日所為給付之項目為薪資，是由該筆6,000元之發放方式、金額與目的觀之，堪認其係屬員工因工作而經常性之給與。

而被告所謂按月提前支付三節節金乙節，非但為原告所否認，且亦與國人三節屆至，始領節金之習俗有違；

況如被告所辯係將三節獎金按月配付，然觀諸被告所提出之銀行對帳表所示，僅有「端午節節金」、「中秋節節金」二項，並無春節獎金之項目，且如系爭節金為三節獎金平均分配，則被告逕以端午節獎金加計中秋節獎金後，平均配付於12個月給付即可，又何需另於端午節及中秋節時另為結算是否扣抵，徒生被告公司會計帳務之計算及作帳困擾，是被告所辯系爭節金為三節獎金平均配付各月給付等語，與常情有違，自不足採。

…且觀諸被告於102年3月30日所為（102）豐汽客總字第184號公告內容第三項所示，僅有駕駛員部分自102年10月份起將節金廢除，被告公司其餘員工仍維持每月25日發放6,000元之節金方式，如被告所稱系爭節金為被告公司恩惠性給與，何以僅原告等駕駛員部分廢除，其餘被告公司員工仍維持每月領取6,000元之節金，致使被告公司薪資給付及會計制度更趨複雜，亦與一般經驗法則不合。

…。

」。

㈢有關原告主張勞工張家瑋該1,000元違約金損害之請求權為雙方互負債務一節：⒈關於勞工張家瑋之部分，依改制前行政院勞工委員會85年2月10日勞動2字第103252號函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定…該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」之規定，查安全服務旅費由原告每個月固定發給2,500元，惟若原告因司機當事人於提供勞務時違反相關規定，如交通法規，而被市政府處以罰鍰時，原告會從勞工之安全服務旅費中扣減，故其安全服務旅費係以勞工提供勞務時之表現予以評價而發放之報酬，且亦具有一定發放之標準及頻率，故具有勞務對價性及經常性給予之性質，應屬於工資之一部，而非恩惠性之給與，合先敘明。

⒉另查勞動基準法第22條第2項但書所謂法令另有規定，係如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；

而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；

如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此與勞動基準法之立法目的有違。

故勞工張家瑋須對於協議書內容所載之賠償金額未有爭執，且同意從工資中直接扣除，雇主方得從勞工張家瑋之薪資中扣除，否則不得逕行扣發工資。

⒊另查民法第334條之抵銷規定，雇主於給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞動基準法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞動基準法第22條第2項規範禁止之列，惟雖如此，抵銷並非毫無限制，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，本不得為查封標的而強制執行（參照強制執行法第52條第l項：「查封時，應酌留債務人及其共同生活之親屬二個月間生活所必需之食物、燃料及金錢。」

、第122條：「債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。」

)，自不得主張抵銷（參照民法第338條：「禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。」

）。

本件縱認勞工張家瑋對原告負有賠償債務，原告如欲與勞工張家瑋之工資債權主張抵銷，須勞工張家瑋所負之賠償債務明確，責任歸屬、範圍大小及金額多寡均已確定，而無爭議或其他糾葛，方得為之。

縱原告對勞工張家瑋上揭債權明確，惟其主張抵銷，亦非亳無限制，依前述說明，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，不得為查封之標的而予以強制執行，自亦不得逕行抵銷。

故就勞工張家瑋104年2月份工資中，因勞工張家瑋違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款之規定，原告將違約金1,000元全部從勞工張家瑋104年2月之工資名目安全服務旅費中予以抵銷，即有未洽，其抵銷行為亦有未合，故不得未經勞工張家瑋同意，逕自將勞工張家瑋之薪資全數抵銷，自有違勞動基準法第22條第2項之規定。

㈣綜上，本件原告之訴為無理由，請駁回原告之訴等語。

四、本件兩造之爭點為：⑴原告給付勞工盧燈讚、紀振義之系爭節金，究屬工資或勞動基準法施行細則第10條第3款所規定之三節獎金，而屬恩惠性給予？⑵原告自102年10月起從盧燈讚、紀振義每月工資中各扣發系爭節金5,900元，是否違反勞動基準法第22條第2項之規定？⑶原告給付勞工張家瑋之安全服務獎金，究屬工資或恩惠性給予？⑷原告自張家瑋104年2月份工資中扣發安全服務獎金1,000元，是否違反勞動基準法第22條第2項之規定？⑸被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元，是否適法？

五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、第2條規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、記件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」

、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

、行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條、…規定。」

次按勞動基準法施行細則第10條第3款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、……三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

……」。

又改制前行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』

基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

」、101年6月21日勞動2字第1010015745號函：「…四、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部分，以『獎金』或『節金』之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。

實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。

退步言之，若一逕予雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；

恆難認符該法所定工資之意旨。」

。

㈡次按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

平均工資係指：計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日期所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款分別定有明文。

上開經常性給與，係指勞動基準法施行細則第10條所列各款以外之給與：「一紅利。

二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三春節、端午節、中秋節給與之節金。

四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五勞工直接受自顧客之服務費。

六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七職業災害補償費。

八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九差旅費、差旅津貼及交際費。

十工作服、作業用品及其代金。

十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。

故工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件；

所謂經常性之給與，僅某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。

又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。

㈢關於勞工盧燈讚、紀振義部分：⒈改制前行政院勞工委員會85年2月10日勞動2字第103252號函示：「查勞動基準法第2條第3款規定…該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」。

⒉依據第一商業銀行豐原分行104年7月8日一豐原字第00074號函暨所附之紀鎮義存摺交易明細資料（見本院民事庭104年度勞簡上字第13號卷第51-85頁）、第一商業銀行南台中分行105年1月16日一南台中字第00015號函暨所附之盧燈讚之存摺交易明細資料（見同上卷第181-203頁），其中節金6,000元之轉帳摘要均列印「SAL」，而非記載「端午節獎金」、「中秋節獎金」或「三節獎金」，並固定於每月25日或其前後發放，且依原告製作之紀振義102年10月份之薪資明細表所示，該6,000元節金代扣明細係記載為「薪資借支」（見同上卷第232頁）；

復觀諸原告於92年12月25日公告修正之工作規則第20條係記載：「本公司員（職）工之工資按月支薪二次，分為每月十日及二十五日定期發給。」

並103年8月公告之工作規則第19條亦記載：「本公司員（職）工工資經勞資雙方協商同意後按月支薪二次，分為每月十日及二十五日定期發給。」

等語（見本院豐原簡易庭103年度豐勞簡字第8號卷第110頁背面、第114頁背面），均係記載原告公司每月10日及25日所為給付之項目為薪資，是由該6,000元節金之發放方式、金額與目的觀之，堪認其係因員工提供勞務而經常性之給與。

⒊原告雖陳稱：系爭節金係按月提前支付三節節金云云，然為勞工紀振義、盧燈讚所否認，且亦與國人三節屆至，始領節金之習俗有違。

而且，倘如原告所稱係係將三節獎金按月配付，然觀諸原告所提出之銀行對帳表所示，僅有「端午節節金」、「中秋節節金」二項，並無春節獎金之項目，是原告主張系爭節金為三節獎金平均配付各月給付等語，與常情有違，自不足採。

⒋原告雖提出93年8月18日（93）豐產字第016號函（見本院卷第26-1頁）主張：公司係依員工要求，方將三節節金均分於每月發放借支云云；

然上開函文內容，與原告92年12月及103年8月公告修正之工作規則第20條、第19條內容明顯未合。

而且，依據上開93年8月18日（93）豐產字第016號函文說明欄：「⒈…，員工於每月25日向公司暫借均分之節金。

並於每逢三節時，予以節清所借支節金款項。

⒉每月十日發放上個月支薪資一次領取，公司不需於每月二十五日再預付薪資。」

，則倘如原告主張：公司自92年6月起系爭節金之金額減半，改為三節發放節金，每月25日則為薪資借支，至92年12月節金才恢復發放3分之1，每月20日發放乙節為真，則何以上開公告卻未明白記載取消節金給予，而仍公告不再於每月25日再薪資借支，是原告此部分主張，即有疑義？再參諸紀振義之薪資帳戶明細所示，該每月25日所給付均為系爭節金6,000元，並無其他預付薪資項目，亦與上開（93）豐產字第016號函說明欄所載情形不符。

又原告所提出之第一商業銀行客戶節金自動入帳核對表及節金收據，其對帳之匯款發放日期均僅針對端午節及中秋節各該節日時，原告所為發放獎金之對帳紀錄，仍無從認定原告每月25日所核發之系爭節金項目究竟為何性質，無從為有利於原告之認定。

⒌徵諸原告102年9月30日（102）豐汽客總字第184號公告內容，其中說明第三項記載：「除駕駛員外其餘工作人員薪資計算方式仍依原有辦法辦理」（見本院卷第160頁），據此，僅有駕駛員部分自102年10月份起將節金廢除，其餘工作人員薪資計算方式仍依原有辦法辦理，如原告所稱系爭節金為該公司恩惠性給與，何以僅紀振義等駕駛員部分廢除，其餘員工仍維持每月領取節金，致使原告公司薪資給付及會計制度更趨複雜，亦與一般經驗法則不合。

故原告主張系爭節金並非薪資之一部分，而屬勞動基準法施行細則第10條第3款所規定之三節獎金，為公司之恩惠性給與，顯不可採。

⒍另按工資應由勞雇雙方協議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。

而該條所謂「工資應由勞雇雙方協議」，應包括工資之變動在內，蓋工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故資方所為工資變動而不利於勞工時，自應先徵得勞工之同意，始符法意。

如資方不利於勞工之工資變動，未經勞工同意，即違反前開規定而不生效力，尚不得因勞工已受領前開變動後之工資，即遽論勞工已經默示同意。

又前開法條所稱協議，雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意，如生爭議，雇主應就勞工已同意之事實負舉證責任（改制前行政院勞工委員會98年3月5日勞動二字第0980130120號函參照）。

本件原告雖主張：原告公司自102年10月調整薪資結構，取消預支三節獎金，但生活補助、加班津貼、逾時津貼補助均予以提高，新制每月支領薪資較舊制計算方式較高云云。

然依前揭判決意旨及說明，原告主張有上開薪資之變動，既為紀振義等所否認，原告自應就此部分利己之事實負舉證之責。

經查，原告雖提出102年9月30日（102）豐汽客總字第184號公告，及自行製作之薪資調整前後之計算方式（見本院卷第40-52頁）；

然原告迄未提出紀振義等員工同意調整薪資計算方式之證明資料，而上開公告則為原告單方自行製作，且勞工紀振義等既受僱於原告公司，衡諸常情，紀振義等為維持生計，於未同意上開薪資調整之情形下，卻仍任職於原告公司並受領薪資，並非少見，難認與常情有違。

原告就前開薪資變動業經紀振義等勞工明示同意或書面同意之事實，並未舉證以實其說，依前揭說明，尚難以紀振義等曾受領變動後之薪資之事實，即遽認紀振義等人已同意前開薪資之調整；

甚且，亦難因原告自己為薪資結構之調整，新制薪資之計算較優於舊制薪資之計算，即遽以推論系爭節金即屬薪資之一部分。

⒎參以，勞工紀振義、盧燈讚就系爭節金對原告提起給付薪資訴訟，業經本院豐原簡易庭103年度豐勞簡字第8號、本院民事庭104年度勞簡上字第13號判決原告敗訴確定在案，並經本院調取上開案卷，核閱屬實。

⒏綜上各節，系爭節金確屬原告每月固定經常性給付，且為紀振義、盧燈讚因提供勞務所獲之對價，依其性質應屬工資，而非屬恩惠性給予。

從而，原告未經勞工紀振義、盧燈讚之同意，逕自於102年10月後從渠等2人每月工資中扣發節金5,900元，違反勞動基準法第22條第2項之規定，洵堪認定。

㈣關於勞工張家瑋部分：⒈經查，原告每年與臺中市公共運輸處簽立「臺中市市區客運票價基本里程免費補助計畫」、「臺中市市區公車票價差額補貼計畫」、「老人及身心障礙市民免費乘車計畫」等契約，申請所得之款項，作為獎勵員工提供良好服務品質之經費來源，而於員工之薪資結構中增加「安全服務旅費」項目，對於未違反上開各項契約要求之服務規定之員工，每月均給予2,500元安全服務獎金之獎勵。

⒉次查，原告發給之安全服務旅費（獎金）係每個月固定發給2,500元，惟若因司機於提供勞務時違反相關規定（如交通法規），而經被告處以罰鍰時，原告會從勞工之安全服務旅費中扣減，故安全服務旅費係以勞工提供勞務時之表現予以評價而發放之報酬，且亦具有一定發放之標準及頻率，故具有勞務對價性及經常性給予之性質，應屬工資而非恩惠性之給與。

原告主張：安全服務旅費屬恩惠性之給與，非屬工資云云，並不可採。

⒊又查，原告就系爭安全服務獎金訂有「安全服務獎金獎勵辦法」，其內容略以：「為了獎勵駕駛員提高行車安全、服務品質，有效管理、發揮工作效率等，加發安全服務獎金2,500元，特訂定發放標準如下：一、獎勵標準：1、工作勤奮且均按公司排班規定出勤、行車途中未發生肇事或違規、服務優良未違反工作規則、臺中市政府相關契約以及公司各管理規定者。

二、減發標準：1、當月臨時病假脫班者，每二班次減發獎金250元，以1,000元為上限。

2、當月臨時事假脫班者，每二班次減發獎金500元，以1,000元為上限。

3、當月曠職、無故脫班，減發獎金1,000元。

4、發生有責任肇事者，減發獎金1,500元。

三、除依上述規定減發外，如違反公司與台中市政府或各機關團體所訂定之契約，可歸責於駕駛員之事由，致公司受有損害者，另依損害之金額減發該項獎金。」

，此有原告所頒訂公告之安全服務獎金獎勵辦法可證（見本院卷第161頁）。

⒋按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條固定有明文，惟該規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言，若損害已發生，雇主以之作為損害賠償請求，並於勞工薪資內主張抵銷扣除，於法並無不合。

本件原告減發張家瑋104年2月之「安全服務旅費」1,000元，乃因張家瑋於103年10月29日經民眾檢舉未依核定站位讓乘客上下車，經臺中市公共運輸處函告原告，並稱若檢舉事項屬實，將以違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款規定，於申請契約費用時扣除1,000元違約金，此有臺中市公共運輸處103年11月3日中市運管字第1030015928號函附卷可佐（見本院卷第74頁）。

原告於接獲上開函文後，旋請張家瑋所屬之豐原站調查並簽呈報告，張家瑋並提出自訴表承認其行為有所不當，以後將改進等語（見本院卷第75頁）。

嗣原告提出錄影紀錄並函請臺中市公共運輸處撤銷違約金處分，惟臺中市公共運輸處仍認張家瑋之行為違反契約規定，而於原告請領契約費用時扣減1,000元違約金（見本院卷第77頁）。

原告因此受有1,000元之損害，其主張依上開安全服務獎金獎勵辦法之規定，依損害之金額減發該項獎金，洵屬有據。

⒌原告上開被扣之違約金1,000元乃因張家瑋被臺中市公共運輸處認定違反103年度委託辦理臺中市市區公車票價差額補貼計畫契約書第10條第1項第4款之規定，屬可歸責於張家瑋之事由，是原告本可對張家瑋主張減發1,000元違約金之損害，即對張家瑋具有該1,000元之請求權，而本件違約事實已發生，且責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，是原告依民法第334條第1項本文「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」

之規定，主張由張家瑋領取之安全服務旅費中扣除該1,000元違約金，自屬有理。

被告認定原告自張家瑋104年2月份工資中扣發安全服務獎金1,000元，違反勞動基準法第22條第2項之規定，容有違誤。

㈤綜上所述，原告主張其給付勞工盧燈讚、紀振義之系爭節金給付勞工張家瑋之安全服務獎金，均屬恩惠性給予，非屬工資，並不可採；

被告認定原告自102年10月起從盧燈讚、紀振義每月工資中各扣發系爭節金5,900元，違反勞動基準法第22條第2項之規定，於法並無不合；

至被告認定原告自張家瑋104年2月份工資中扣發安全服務獎金1,000元，違反勞動基準法第22條第2項之規定，雖有違誤，惟因被告係就勞工紀振義、盧燈讚、張家瑋部分整體綜合判斷，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，罰鍰額度已屬法定最低罰鍰，故縱勞工張家瑋部分違規不成立，亦不影響裁罰額度，業據被告陳明在卷，從而，本件尚無撤銷勞工張家瑋部分，再由被告重新裁處之必要。

原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。

㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 1 月 12 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 1 月 12 日
書記官 陳怡臻