臺灣臺中地方法院行政-TCDA,106,簡,20,20170512,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第20號
原 告 宥鑫企劃有限公司
代 表 人 吳蓮慶
訴訟代理人 陳世川律師
被 告 臺中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 莊仁閩
上當事人間因就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國106年1月20日勞動法訴字第1050018839號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國106年4月12日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣被告因接獲申訴原告於民國104年10月間在104人力銀行網站刊登招募「電銷專員」，並於招募標題載明為「保底2萬7仟元[正式] -電銷專員(西區)」之徵才廣告，訴外人李佳珍(下稱李君)前往應徵「電銷專員」職缺，並於104年10月19日開始任職，嗣於105年1月升任正式員工後，其該月工資為新台幣(下同)2萬。

經被告審認原告薪資之計算，係以達到一定之業績作為給付之標準，與徵才廣告保障底薪27,000元不符，違反就業服務法第5條第2項第1款規定，乃於105年7月5日以府授勞就字第1050139363裁處書，依同法第65條第1項規定，裁處原告罰鍰30萬元(下稱原處分)。

原告不服提起訴願，遭駁回後仍不服，嗣提起本件行政訴訟。

二、原告主張：

(一)、查被告是以原告在104人力銀行刊登標題為「保底27, 000元﹝正式﹞-電銷專員（西區）」之徵才廣告內容違反就業服務法第5條第2項第1款規定而加以裁處，是本件之爭點應為上開徵才文字內容是否屬於就業服務法第5條第2項第1款所述之「不實之廣告或揭示」，敘明如下： 1、按就業服務法第5條第2項第1款雖規定「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：為不實之廣告或揭示。」

，然參酌就業服務法第1條規定：「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法」之立法意旨及行政院勞工委員會97年3月20日勞職業字第0970006934號函釋內容：「…所謂不實揭示係指雇主於招募求才或雇用員工工作時，以不符實際之資料或訊息對外加以刊載或揭示邀約，使求職者或受僱者誤信或承諾。」

，雇主是否為「不實之廣告或揭示」，仍應以廣告或揭示之內容是否使求職者誤信或承諾為前提要件，不應單純以揭示之內容與事實稍有所不同即率認雇主違反就業服務法第5條第2項第1款規定而給予處罰。

換言之，倘若求職者並未誤信或承諾雇主所廣告或揭示之內容，則與就業服務法第5條第2項第1款規定所要處罰雇主之立法意旨不符，合先陳明。

2、查原告係向經濟部商業司合法登記後設立之公司，且有人才需求始會在104人力銀行上刊登求才資訊，故原告在104人力銀行刊登標題為「保底27,000元﹝正式﹞-電銷專員（西區）」之徵才資訊一事，與俗稱之不實廣告明顯不同，而「保底」二字應至多涉及是否屬「不實揭示」之範圍內。

3、次查，原告雖有在104人力銀行刊登「保底27,000元」字句，然此部分單純僅是因原告不知就業服務法相關規定疏失所致。

再者，本件應是原告前員工李君向被告勞工局檢舉所致，然在李君前往原告公司面試時，原告負責面試主管周桂妹不但已明確告知李君有關每月之薪資計算方式及上開所刊登「27,000元」之計算方式，並逐一解釋且以書寫方式計算薪資表上之條文內涵，而李君也是在完全明瞭且同意薪資計算方式後始會在薪資表、原告公司人事管理規章、原告公司業務作業工作規則上簽名，李佳珍並不會因原告於104人力銀行刊登「保底」字句而有所誤信或承諾，也無證據佐證尚有其他求職者有誤信或承諾之情形，換言之，由於並無求職者誤信或承諾有關原告在104人力銀行刊登「保底27,000元」一事，是參照前揭就業服務法第1條之立法意旨及行政院勞工委員會97年3月20日勞職業字第0970006934號函釋內容，本件情事與就業服務法第5條第2項第1款規定所要處罰雇主之立法意旨不符，原處分應予撤銷。

(二)、又被告以：「系爭薪資表未附加服務費及點數計算基準或方式等作為附件，供求職人員簽約時得為審閱知悉，難謂依點數計算之條款內容得以拘束求職人，…違反民法第247條之1應屬無效。」

…云云，容有誤解，說明如下： 1、按所謂定型化契約，係指依照當事人之一方為與不特定多數相對人訂立同類契約之用而預先擬定之交易條款所訂定之契約。

基於契約自由原則，此等契約條款，原則上均屬有效，當事人雙方理應受其拘束，只有在違反民法第247條之1所規定按其情形顯失公平情況下，該部分約定始無效，而所稱按其情形顯失公平，乃指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，並非只要定型化契約均屬無效。

2、如前所述，原告於求職者面試時均會明確告知有關每月之薪資計算方式及逐一解釋薪資表上之條文內涵與點數計算方式，求職若若不同意便不會簽名，並非原告單方面決定而無磋商餘地，求職者均在充分瞭解且同意下始會在薪資表上簽名，此有原告公司全體員工簽屬之切結書可資為證，被告尚有誤解。

3、復違反就業服務法不實廣告的規定仍須以求職者或受僱者因而承諾或誤信為要件，而依證人周桂妹證述之詞，其在面試時即已手寫方式清楚告知面試者即李君薪資計算方式，並且逐一解釋薪資計算表的內容，李君瞭解後始於10月19日報到，並於薪資表、人事管理規章、業務作業工作規則這三張上簽名，顯見求職者或受僱者並無任何誤信而承諾的情事，本案並無違反就業服務法的立法精神及意旨，因此無由裁罰。

(三)、退步言，縱使原告有違反就業服務法第5條第2項第1款規定之情事，被告裁處罰緩金額實屬過高，詳述如下： 1、按行政罰法第8條及第18條分別規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰。」

、「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」

，其立法理由係規定行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，然其可非難程度較低，故規定得按其情節減輕或免除其處罰。

2、查原告雖有在104人力銀行刊登標題為「保底27,000元﹝正式﹞-電銷專員（西區）」之徵才廣告，然此部分單純是因原告不知就業服務法相關規定所致，原告並非蓄意為之，而在知曉有觸法之虞後也立即更正原本的徵才資訊內容。

再者，本件應僅是原告前員工李君不滿勞資糾紛檢舉所致，並無其他受害人，原告也幾無獲得任何利益，原告違法之情節實屬輕微，而在這大環境經濟不景氣情況下，被告雖是依就業服務法第65條第1項規定裁處最低金額之30萬元，然已對原告之經濟能力產生重大不利影響，甚致妨害到原告之持續經營。

從而，被告未考量本件有行政罰法第8條及第18條之情形，逕依就業服務法第65條第1項規定裁處原告30萬元罰鍰，原處分容有未洽之處，應予撤銷。

(四)、聲明：1、原處分、訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。

三、被告抗辯：

(一)、按就業服務法第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」

暨同法第65條第1項規定，違反第5條第2項第1款規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

次按前行政院勞工委員會97年3月20日勞職業字第0970006934號函釋略以：「所謂『不實廣告』係指廣告內容與客觀事實不完全相符者，縱一部分不符亦構成不實廣告。

另所謂『不實之揭示』係指雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資料或訊息對外加以刊載（豋）或揭示要約，使求職者或受僱者誤信或承諾。」

。

再按前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函釋略以：「倘雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載(登)或揭示要約，使求職者或受僱者誤信或承諾，包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職者或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事，則構成違反本法第5條第2項第1款規定。」

。

另按最高行政法院91年度判字第1926號判決略以：「按廣告是否違反不實廣告之禁止規定，應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之ㄧ般大眾為合理判斷，並作成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事。」

(二)、據李君105年4月14日致被告就業服務法第5條第2項第1-4款案件申訴書，申訴原告於104人力銀行刊登標題為「保底27000元[正式] -電銷專員(西區)」之徵才廣告，且內容述及「薪獎福利：年終獎金：保證1個月起」，李君遂應徵並獲錄取於104年10月19日開始任職，惟於105年1月升任正式員工後，1、2月底薪只有2萬，且沒拿到年終獎金。

另李君表示，原告稱任職第1天所簽合約已有敘明薪資計算方式，惟任職第1天上午，主管簡短說明工作內容，完畢便以「即將教育訓練」為由，要求盡快在合約簽名，因覺得原告說詞含糊，便要求帶回一份合約副本，惟原告以機密為由拒絕，由於原告急催，李君心想，反正徵才廣告有說明薪資保障、福利，遂簽名。

又李君於105年5月31日另檢送陳述書，就本案補充陳述原因事實及法規適用之意見，表示其簽署之薪資表應屬定型化契約，而有民法第247條之1定型化契約限制之適用，屬無效之合約。

(三)、原告雖主張面試時已明確告知李君薪資計算方式，並逐一解釋且以書寫方式計算薪資表上之條文內涵，李君是在完全明瞭且同意薪資計算方式後始會在薪資表上簽名；

惟參照臺灣高等法院96年上字972號民事判決略以：「所謂定型化契約，係指依照當事人之一方為與不特定多數相對人訂立同類契約之用而預先擬定之交易條款所訂定之契約。

基於契約自由原則，此等契約條款，原則上均屬有效，當事人雙方理應受其拘束。

惟因此等條款係當事人之一方所預先擬定，其就交易之客體，非但具備專業知識，且通常均已累積豐富交易經驗，並多藉助法律專業人士為其擬定定型化契約條款，故其條款多以追求己方之最大利益為目標，或使用專門用語，而為通常欠缺相關法律常識之交易他方所難以理解，或隱藏風險轉嫁，而使交易他方承擔不利。

是其雖符合契約自由之外觀，然多悖離契約正義之要求，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，民法第247條之1明定：『依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者。』

」，及臺灣高等法院臺中分院97年勞上易字36號民事判決略以：「按所謂定型化契約，係指以企業經營者提出之定型化契約條款作為契約內容之全部或一部而訂定之契約，消費者保護法第2條第9款規定甚明。

申言之，定型化契約，係指當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約。

...是否供與不特定多數人訂約之用並非定型化契約之要件，蓋定型化契約所以必須透過法律特別加以規制，乃在避免預定契約條款之一方以其經濟上之優勢預定契約條款，而居於相對弱勢之另一方無磋商變更契約條款內容之餘地，致契約自由遭濫用，其核心意涵在於相對人對契約約款有無磋商變更之能力，而與系爭約款是否係對不特定多數人適用無涉。」

；

據上，本案系爭薪資表係原告以雇主之地位預先擬定，供相對弱勢之員工訂約之用，簽約員工對契約內容並無個別磋商變更之機會，應屬定型化契約條款之態樣。

(四)、另查作為系爭薪資表計算基礎之點數，僅有「服務費10000=1點」之表示，未附加服務費及點數計算基準或方式等表件作為附件，以充分揭露其內容，供求職人於簽約時得為審閱知悉，參照臺灣臺中地方法院96年勞簡上字26號民事判決略以：「系爭門市業務人員任用契約，係上訴人預先打字繕妥用於上訴人相同僱傭之條款而訂定，被上訴人僅於系爭契約乙方當事人欄內簽名蓋章，並無修改契約文義之情形，應認為系爭契約核屬附合契約。

...上訴人據以主張之『違約事項罰則實施條例』，其並未將之作為契約書附件，以供被上訴人於簽約時得為審閱知悉，...上訴人既然將該條例作為任用契約之一部分，自有義務於簽約當時充分揭露其內容，以使上訴人有所認知，否則，即難謂該違約事項罰則實施條例所定相關內容已構成任用契約之一部分，而得以拘束被上訴人。」

，是以，本案系爭薪資表中依點數計算之條款內容，因未充分揭露點數計算基準，難謂已構成勞動契約之一部分，而得以拘束求職人。

(五)、復按臺北高等行政法院93年訴字1351號判決略以：「該廣告就欲徵求之員工職務、職稱位階、最低起薪等皆記載綦詳，衡之社會一般觀念及常情，如有應系爭廣告前往原告處並獲聘任者，按理自應依上開廣告委以職務及給薪，方符廣告之旨。

...且其薪資之計算係採『世界集團商務事業高獎金制度』，是其針對新進人員所訂契約乃定型化契約即已預定採用承攬契約，意即經錄取之求職人所從事之工作屬業務員性質，核與系爭廣告所示內容迥異，堪以確定，則被告以其廣告不實，而據以課處罰鍰，即非無憑。

」。

是以，原告刊登標題為「保底27000元[正式] -電銷專員(西區)」之徵才廣告，廣告內容「薪資福利」欄目下載明：「1.底薪：全程保障底薪。

2.績效獎金：超高績效獎金，同仁平均月收入40000元-150000元不等。

3.……。

」依社會一般通念，可認該廣告應為與求職人訂定勞動契約之要約引誘；

且就薪資部分底薪至少應為27,000元，雖原告於錄取李君後，另與李君簽訂名為薪資表之同意書作為勞動契約之一部分，惟系爭薪資表係屬定型化契約，內容明列「服務費10000=1點」、「點數1-5點底薪20000元、點數津貼5000元」、「點數5.1點-6.9點底薪23000元」、「點數7點-9.9點底薪24000元」、「點數10點以上底薪26000元」、「全勤獎金2000元」及「正式同仁如當月業績未達50萬者，當月即取消點數津貼及全勤獎金」，意即正式員工並非全然保底27,000元，足認原告廣告所載「保底27000元[正式] -電銷專員(西區)」，與實際上係「以達到一定之業績作為給付之標準」者不符。

另被告函請原告於105年5月9日進行訪談，原告表示「該廣告已刊登7-8年，因於公司成為正式員工後，依公司薪資表(薪資計算方式)確實可領取2萬7,000元，故未注意保底兩字用詞有誤」。

從而原告刊登徵才廣告不實之情事，洵堪認定。

(六)、至原告稱曾於李君求職面試時，明確告知李君薪資計算方式，並經其同意始簽名云云。

惟就業服務法第5條第2項第1款係為禁止雇主於招募或僱用員工時為不實之廣告或揭示，故有使相當數量之廣告相對人於重要事項因受該廣告而有誤導之虞即為已足。

換言之，原告如確有刊登不實徵才廣告，進而違反就業服務法規定者，專以該刊登於公眾媒體之「廣告」內容為評斷客體，至於因廣告而引誘相對人為締約行為時，雙方於簽訂契約時之合意為何，或勞資雙方具體簽具之契約內容為何，均非所問。

據此，本案原告既於104人力銀行刊登「保底27000元[正式] -電銷專員(西區)」之徵才廣告，是該徵才廣告已足使瀏覽之一般不特定大眾對於求職薪資上有受誤導之虞，違反就業服務法第5條第2項第1款規定，被告爰依同法第65條第1項規定及行政罰法第18條第1項規定裁罰原告最低罰鍰額度30萬元整，於法有據。

(七)、原告刊登徵才廣告標題保底27000元（正式），電銷專員（西區），廣告內容薪資福利有載明一、全程保障底薪二、超高績效獎金，同仁平均月收入4萬元至15萬元不等，就一般社會通念就可以認為該廣告應為與求職人訂定勞動契約之要約引誘，且就薪資部分底薪至少應為27000元，就原告提供之薪資表內容去計算，正式員工並非全然保底27000元，且切結書上並無李君之簽名，復針對原告做訪談時，原告表示廣告已經刊登7至8年，成為公司正式員工後，依照公司薪資表、薪資計算方式，有可能可以領取27,000元，所以未注意保底二字用詞有誤，其亦承認保底用詞有誤，故被告認定原告刊登的廣告不實、與實際不符。

另就業服務法第5條第2項第1款專以該刊登至公眾媒體的廣告內容為憑斷客體，至於因廣告而引誘相對人為締約行為時，雙方於簽訂契約時之合意為何，或勞資雙方具體簽訂之契約內容為何均非所問。

(八)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：

(一)、如事實概要欄所載之事實，有就業服務法第5條第2項第1-4款案件申訴書、陳述書、104人力銀行原告徵才廣告內容、薪資表、公司及分公司基本資料查詢(明細)、原告員工備註卡、履歷表、薪資單、被告所屬勞工局勞資爭議調解紀錄、談話紀錄、原處分之行政裁處書、訴願決定書、手寫薪資計算說明、原告人事管理規章、業務作業工作規則、切結書等件在卷可稽，自堪信為真實。

按「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。

…。」

；

「違反第5條第1項、第2項第1款、第4款、第5款、第34條第2項、第40條第2款、第7款至第9款規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

，就業服務法第5條第2項第1款及第65條第1項分別定有明文。

所謂不實之廣告，應指廣告之內容，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並作成決定之表示或表徵，有虛偽不實或引人錯誤情事，而與客觀上之事實不符合者。

(二)、經查： 1、原告於104年10月間在104人力銀行網站刊登招募「電銷專員」，並於招募標題載明為「保底2萬7仟元[正式] -電銷專員(西區)」之徵才廣告，有前揭104人力銀行原告徵才廣告內容在卷可稽，而勞工李君於104年10月至105年1月之薪資應領金額各係8,806元、21,000元、21,000元(新進人員試用期)、20,000元(正式人員)及13,103元(於該月離職)，其中勞工李君於105年1月受僱原告為正式人員後，所領受之2萬元薪資與該項「保底2萬7仟元」係屬不同，有上述薪資單可按；

且核上開廣告就欲徵求之員工既表明薪資內容為「保底27,000」，及該廣告之網頁資料尚記載「保障底薪不扣倒，該你上班上的很安心」、「〔薪獎福利〕1、底薪：全程保障底薪。

2、績效獎金：超高績效獎金，同仁平均月收入40000元-150000元不等。

3、活動獎金：每月底薪+超高績效獎金外，還有激勵活動獎金，每月從00000-00000元不等。

(憑實力，再多領一包大紅包)4、年終獎金：保證1個月起。」

等文句，復觀諸系爭廣告所載內容，並無保底27,000元係底薪20,000元，業績達50萬元取得點數津貼5,000元、全勤獎金2,000元之揭示內容，衡之社會一般觀念、常情及知識經驗之合理判斷，勞工李君應系爭廣告前往原告應徵並獲受僱，自屬信任保障底薪係27,000元之事，原告亦應依上開廣告提供此項底薪之保障，方符廣告之旨。

2、證人周桂妹(原告公司之副理)固到庭證述：「(有無在104年10月間就第三人李佳珍至原告公司時面試李佳珍？)有(面試經過為何？)新人來會跟她講公司人事管理規章、薪資表、工作規則，一條一條講清楚，會告知缺勤的計算、請假的規定、公司給員工的津貼、離職相關規定、薪水的計算等。

(妳在面試李佳珍時有詳細說明他薪資計算方式？)有。

（請提示原證四第1頁，這張手寫單子是否你所書寫？)是的，是在面試李佳珍當場所書寫，薪資計算方式有跟他講試用期間薪水21000元，但是沒有全勤獎金，升成正式職員後薪水20000元加5000元獎金加全勤2000元，才是27000元。

（請提示原證四第1、3、4頁薪資表、人事管理規章、業務作業工作規則這三張資料是否李佳珍面試時親筆簽名？)是的，這些都有一條一條講給李佳珍聽，李佳珍表示沒有疑問才簽名。

…(薪資表、人事管理規章、業務作業工作規則這三張及原證四第1頁手寫單據都是原告面試當天所簽的？)手寫的是來面試的時候跟李佳珍講一次，李佳珍覺得可以接受就會來報到，報到的時候，報到第一天就是正式上班，這三張表格就是第一天正式跟李佳珍講一次，李佳珍覺得沒有問題才簽名，面試的時候我只有跟李佳珍講薪資的計算方式，就是手寫的那張，面試的日期我已經忘記。

(申訴人表示…當初為何不給一份副本給李佳珍？因為勞動契約也是要給一份給勞方帶回去參考？)李佳珍說的不是事實，我們新人報到一定公司的報到資料說清楚之後沒有問題，跟報告新人收證件要加勞健保，並無要催促新人急著要教育訓練就模糊帶過，李佳珍當初沒有要求要副本。」

等詞；

而本院審之證人周桂妹之上開手寫薪資計算說明上記載「正式25000+全2000=27000」之處，並未說明或附註25000元之薪資實際內容，及勞工李君所簽署之前開薪資表、人事管理規章上記載「點數1- 5點，底薪20000，點數津貼5000，…二、新進人員該月TA C+中租業績達3台或100萬以上，次月升為正式人員依表計薪。

…七、正式同仁如當月業績未達50萬者，當月即取消點數津貼及全勤獎金。」

「七、開除1、正式員工連續月業績點數未達5點或業績金額未達80萬二次者，公司得無條件解聘。」

等情，均益徵原告所提供予李君之薪資表內容與本件系爭廣告「保底27,000元」之事顯屬不同，自尚不得以勞工李君於上開薪資表、人事管理規章等文件簽名為由，即謂可不依系爭廣告內容給付保障底薪27,000元予勞工李君。

是原告主張求職者或受僱者李君並無任何誤信而承諾的情事，乃卸責之詞，並不可採；

勞工李君於申訴書上陳稱其心想反正徵才廣告有說明薪資保障、福利，遂簽名之情，係屬可信。

3、又勞工李君於就業服務法第5條第2項第1-4款案件申訴書申訴「本人於105年1月升下式員工後，1、2月底薪只有2萬，不是2萬7仟元(2月15日領薪日，向公司提出薪資質疑；

2月18日即被開除，沒拿到資遣費…本人於領薪日(105年2月15日)詢問被訴公司之會計小姐，小姐說正式員工並無保障底薪2萬7仟元」等語，核與李君在被告所屬勞工局勞資爭議調解紀錄中主張之內容相符；

再原告負責人在被告所屬勞工局談話紀錄中亦陳明「因於公司成為正式員工後，依公司薪資表(薪資計算方式)確實可領取27000元，故未注意保底兩字用詞有誤…因為薪資表的部分涉及公司機密，故無法讓員工帶回審閱」之事，而查工作薪資內容核係足以影響求職者判斷職務是否符合自身需求之重要因素，原告所招募之電訪專員所可能領取之27,000元，既屬一定業績達成始得領取點數津貼5,000元及全勤獎金2,000元而取得，非為固定保障之薪資；

則原告所刊登之系爭廣告內容有關公司底薪資料「保底27,000元」之記載，與實際上原告正式員工係按薪資表計算，業績達成50萬元始有點數津貼5,000元者並非相符，此已足致一般民眾瀏覽該廣告時產生錯誤之認識，將造成有意求職者於面試前階段與面試階段受系爭不實廣告之誤導，誤以為原告之正式員工有27,000元之保障底薪；

故據上，原告所為已違反就業服務法第5條第2項第1款、雇主招募或僱用員工不得為不實之廣告或揭示之規定。

(三)、綜上所述，本件原告確有刊登不實廣告之情事，核屬違反就業服務法第5條第2項第1款雇主招募或僱用員工不得為不實之廣告或揭示之規定。

被告按其情節，並考量原告違反行政法上義務應受責難程度，所生影響，依就業服務法第65條第1項、行政罰法第18條第3項之規定，裁處原告罰鍰最低額30萬元，並無違誤。

訴願決定遞予維持，亦無不合。

原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

(四)、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。

五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 12 日
法 官 楊嵎琇
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 106 年 5 月 12 日
書記官 洪菘臨