臺灣臺中地方法院行政-TCDA,106,簡,27,20170627,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第27號
106年6月13日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司
代 表 人 朱文成
訴訟代理人 吳榮昌律師
洪柏鑫律師
被 告 臺中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 吳冠賢
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年1月26日勞動法訴字第1050019770號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業。

被告所屬勞工局於民國105年6月2日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工吳滄裕105年1月份延長工作時間總計4小時，吳滄裕105年1月約定工資為新臺幣（下同）91,245元【基本薪給70,668元＋值班深夜點心費1,850元＋危險工作津貼50元＋值勤報酬12,168元＋兼任司機加給4,153元＋全勤獎金2,356元】，原告應給付延長工作時間工資為2,282元【（91,245元/240×4/3×2時＋91,245元/240×5/3×2時】，原告僅以基本薪給計算給予1,764元【（基本薪給70,668元/240×4/3×2時＋70,668元/240×5/3×2時】，不足518元（2,282元－1,764元），另其他勞工林駿忠亦有相同情形，違反行為時勞動基準法第24條規定。

案經被告審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，以105年7月4日府授勞動字第1050137028號行政裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整。

原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。

⑵訴訟費用由被告負擔。

㈡原告員工之待遇薪給，應優先適用國營事業管理法及單一薪給制度，故原告另給與員工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等項目，不應認定為工資：⒈按國營事業管理法第14條規定「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

次依據國營事業委員會之沿革，臺灣光復初期所接收之國營事業原隸屬於「行政院資源委員會」，後資源委員會歸併於經濟部，經濟部於58年間將原「行政院資源委員會」改組為現今之「國營事業委員會」，故原告公司乃隸屬於經濟部之國營事業，並以經濟部為主管機關。

⒉查行政院於61年12月18日曾以台（61）經字第11996號令指示各國營事業機構於實施用人費薪資制度後，應徹底實施單一薪給制，即工作之報酬已反映於單一薪給中，且查原告公司所適用單一薪給標準已較勞動市場類似工作之工資水準為優渥，即無藉由增加待遇項目以規避勞動基準法課以雇主應有給付義務之情事。

亦即原告公司對員工之保障，其密度實已高過勞動基準法要求之最低標準，蓋就員工之薪資福利等事項，原告係以相關法令作為辦理依據，相較於一般民間企業依據契約自由原則所擬定之勞動契約，並無可能有雇主利用經濟強勢及濫用契約自由原則而剝削勞工之情事，即無勞動基準法立法目的所欲防免之不平等現象。

於此情形，就原告公司員工待遇福利相關事宜，應優先適用單一薪給制度及經濟部相關法令函釋辦理。

⒊查就「延長工時工資應否列計各項津貼」一節，經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函指示：「本部所屬事業人員薪（工）資係實施『單一薪給用人費率制度』，歷年來員工加班費工資計算內涵，係以實際加班工作時數按照各事業機構人員單一薪給（採薪點制）計算基礎給與，不包含任何加給、津貼或獎金在內，爰旨揭加班費如將各項加給津貼並列計算，除與行政院上開令函及『國營事業管理法』規定意旨不符外，並將大幅增加公司用人費支出，並恐致事業機構內部純勞動與公務員兼具勞工身份二者人員之權益不平衡之爭議」等語，顯見原告公司於優先適用單一薪給制度之情況下，員工之薪給已屬勞力之報酬之反映，於計算延長工時工資時，不應再將夜點費等各項津貼列入計算。

⒋原告公司為適用國營事業管理法並以經濟部為主管機關之國營事業，依據原證四之函文所示，於採單一薪給制之制度下，原告員工之勞動對價即為各該員工依其等級，依經濟部訂定相對應之薪點數及折算標準計算所得之基本薪給數額，亦即原告公司員工因工作所得之報酬均已充分反應於單一薪給中，就此單一薪給外之其他支給，並非基於原告員工之勞務，而係出於原告公司恩惠性、勉勵性之加給，依據原證五之經濟部函釋，原告公司於適用國營事業管理法及單一薪給制度之前提架構下，不應再適用勞動基準法而將各項加給列入計算平均工資，致使原告公司員工之勞務付出遭重複評價，而使原告公司員工獲取其勞務應得對價外之利益，故本件應優先適用國營事業管理法，不應將各項加給認定為「工資」以計算平均工資，較為妥適。

⒌退步而言，縱使適用勞動基準法，惟就各該加給是否屬「工資」，除以「經常性」作為認定標準外，尚須考量該項加給是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等情狀不同而有高低以決定之。

準此，倘該加給不因上開因素而有差異者，應排除於工資項目外。

⒍就深夜值班夜點費、兼任司機加給及全勤獎金，依各該給付規定以觀，原告員工各別之經驗、學歷、智力、技能並不影響其給付條件（以夜點費為例，只需其值勤時間符合規定即予加給，惟該員工所從事之項目及勞心、勞力程度可能與非該夜間時間值勤之員工相同；

就全勤獎金而言，該員工當月份之勞務報酬業已充分反應於其薪給中，該員工並未額外付出勞務，顯見全勤獎金與勞務間並無對價關係）。

且勞動基準法將「經常性」列為「工資」之判斷標準，究其原因乃為避免民營事業單位利用加給名義規避工資計算，惟原告公司為國營事業，於此立法目的實無妨免之必要，不應再將原告公司之加給擴大解釋為工資。

是以，實不應僅原告公司訂有各項加給規則即將之視為經常性給付，進而認定為「工資」，否則顯然與勞動基準法之規範目的有違。

⒎綜上所述，原告公司既為隸屬於經濟部之國營事業，就員工之薪給事項本應優先適用國營事業管理法及「單一薪給制度」，員工之工作報酬已反映於單一薪給中，故於計算延長工時工資時，不應再將各項津貼列入；

且查原告公司適用「單一薪給制度」對員工之權益保障，已較一般民間企業為周全優渥，實無再藉由勞動基準法作為防範杜絕剝削勞工手段之必要性，考量原告公司經營模式與一般民間企業之差異，本件原告以「單一薪給」計算延長工時工資，並無違反勞動基準法之情事，原處分顯有違誤，應予撤銷。

㈢原告公司就被告所指違規事實，就吳滄裕等人延長工時工資之計算，乃屬依法令之行為，應不予處罰：⒈按行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」

此所指「法令」乃包含法律、法規命令、行政規則等一般抽象規範，即外部法、內部法均屬之。

又依據國營事業管理法第14條規定，國家事業不得為標準以外之開支。

經濟部所屬事業用人薪給管理要點第10條第2項亦明訂各事業機構應訂立所屬人員薪給標準。

查原告公司係依國營事業管理法第3條第1項第3款規定由經濟部持股比例高達94％之國營事業，經濟部乃為原告公司之目的事業主管機關。

由上開規定可知國營事業管理法授權經濟部得就所屬事業開支訂立標準，故經濟部對原告公司之營運及財務得依法指揮監督，並依職權發布相關行政規則，而原告公司有受拘束之義務，原告公司並無審查經濟部所為行政規則及相關命令之餘地，故關於延長工時工資之計算，原告公司即應受經濟部訂立之標準所拘束，不得逕為相異之認定。

⒉查就「延長工時工資應否列計各項津貼」一節，經濟部已曾於101年5月7日以經營字第10102607320號函指示延長工時工資應依照單一薪給制度計算給與，不應包含任何加給、津貼或獎金在內；

經濟部另於79年9月10日發函行政院勞工委員會，內容略以：「本部事業津貼、加給既屬慰勞、獎勵性質，員工因工作本身以外之特殊性已得到補償，如再反映至加班費上，將產生從事相同工作，支領相同單一薪給者，其加班費暨其反映之退休金卻有差距之不公平現象」等語，同明示於計算延長工時工資時不應計入各項津貼加給。

⒊查上開函文之內容，即為經濟部基於原告公司之主管機關地位，就具通案性質之「延長工時工資」應否將各項加給津貼列入計算一節，所為之解釋性行政規則，具有拘束原告公司之效力，原告公司於辦理相關事宜即有遵循之義務。

是以原告公司依據經濟部101年5月7日以經營字第10102607320號函文之意旨，於計算吳滄裕之延長工時工資時未將「值班深夜點心費」等項目列入計算，為依法令之行為，揆諸上開行政罰法之規定，應不予處罰。

⒋關於深夜值班夜點費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金等項屬原告公司恩惠性、勉勵性之加給，不應列入計算加班費一節，除有經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函釋外，經濟部於96年5月17日經營字第09602605480號函釋同載明原告公司於計算平均工資時，不應將「兼任司機加給」、「值勤報酬」及「深夜值班夜點費」列入計算之，而「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」中亦未將上開加給列入，原告公司受經濟部指揮監督，經濟部就原告公司之財務支出有權予以規範限制，而經濟部既屬國營事業之主管機關，其依原告公司主管機關地位所發布之財務函釋，性質上為對原告公司財務所為之抽象性規範，屬行政罰法第11條第1項之法令，原告公司遵其函釋未將各項加給計入平均工資及延長工時工資，屬依法令之行為，應予不罰。

⒌綜上所述，經濟部就「延長工時工資」應否列計各項加給津貼一節所為通案性之函釋，性質上即屬經濟部依職權對所屬事業發布之行政規則，原告公司依據經濟部函釋意旨辦理延長工時工資給付事宜，乃為依法令之行為，被告未予詳查，逕為裁處，顯然於法有違，原處分應予撤銷。

㈣原告公司就本件裁罰事實欠缺期待可能性，應不予處罰：⒈按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

亦為行政罰法第7條第1項所明定。

此乃係因現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。

又按適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。

如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。

亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。

至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。

凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。

是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決意旨參照）。

⒉查依據國營事業管理法第14條規定，原告公司之財務支出包含人員薪資均應遵守行政院及經濟部所訂標準，不得為標準外之開支；

而經濟部為原告公司之目的事業主管機關，就原告公司員工之延長工時工資計算，經濟部前已本於主管機關職權發布職務命令，通案性指示不應將各項津貼加給列入計算延長工時工資，原告公司即應受經濟部見解之拘束，客觀上實無法期待於勞動部未曾就各項津貼是否應列計延長工資工時一事為明確行政指導或解釋前，原告公司可先行認定經濟部函釋違反勞動基準法之規定，而主動違反經濟部之指示將各項津貼列計延長工時工資。

原處分之裁罰事實，就客觀上並無期待原告公司遵守之可能性，揆諸上揭最高行政法院及大法官協同意見書之見解，應認定原告公司欠缺行政裁罰責任，不予處罰，故原處分顯然違法，應予撤銷。

⒊按司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書揭示，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，縱有故意或過失及具備責任能力，亦應認定此「超法規之阻卻責任事由」存在。

次按臺中高等行政法院106年度簡上字第11號判決亦載明「上訴人係屬國營事業，除應接受目的事業主管機關經濟部函令見解之拘束，同時亦應遵守勞動基準法之主管機關就工資計算之認定，本件關於『兼任司機加給』之經常性給與及國營事業管理法第14條規定『國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支』間，上訴人顯然存有『義務衝突』。

縱認上訴人確有故意過失，亦應衡酌其法律困境，無法期待上訴人能同時滿足互不相容之行政法義務，因此欠缺期待可能性。」

。

⒋退步而言，如鈞院審理認定原告公司應依勞動基準法計算延長工時工資。

惟請審酌原告公司為國營事業，除受接受目的事業主管機關經濟部函令見解之拘束，同時又須依據勞動基準法認定計算工資，原告公司一方面就財務事項需受經濟部監督指示，一方面就勞工事務又受勞動基準法規範拘束，而系爭延長工時計算同時涉及此二項事務，惟原告公司於二者間所負義務之旨趣相異，原告公司顯有「義務衝突」之法律困境，無法期待原告公司得同時滿足互不相容之行政法義務，是以，原告公司就裁罰事實顯然欠缺期待可能性，揆諸上揭林錫堯、許宗力大法官提出之協同意見書及臺中高等行政法院之見解，應認原告公司具有阻卻責任事由而不予處罰。

㈤原處分違反明確性原則，應予撤銷：⒈按行政程序法第5條規定「行政行為之內容應明確。」

又按司法院大法官釋字第602號解釋，就受規範者之行為準則及處罰之立法使用抽象概念者，苟其意義非難以理解，且個案事實是否屬於法律所欲規範之對象，為一般受規範者所得預見，並可經由司法審查加以認定及判斷者，方無違反法律明確性原則，釋字第432、491、602、636號解釋均同此旨。

⒉查勞動基準法第2條所謂之「工資」，於本件中乃係認定原告是否違反同法第79條第1項之裁罰構成要件。

按勞動基準法就「工資」僅概括定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，除法條列舉之工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼外，尚包含「其他任何名義經常性給與」，乃屬不確定法律概念。

查被告機關於訴願答辯書中援引改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日台勞動2字第103252號函，就「工資」解釋定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，並就勞動基準法第2條第3款所謂「經常性給與」解釋為「非臨時起意且非與工作無關之給與」，惟此屬勞委會就勞動基準法所為之解釋，被告機關援引為認定本件違規事實之依據，則應視為勞委會就法規解釋之命令，同應受上揭大法官解釋所示明確性原則之拘束。

⒊惟查上開勞委會函文就工資之解釋並未具體至足以使受規範之人民於具體個案中，就對員工之各項給付逐一明確判定是否屬勞動基準法規範之「工資」。

且查勞委會就「經常性給與」之解釋為「非臨時起意且非與工作無關之給與」，惟「經常性」與「非臨時起意」均僅係就同一概念為不同詞彙之抽換，並未提出具體判斷標準；

又所謂「非與工作無關之給與」亦屬不明確之法律概念解釋，且查雇主對勞工之給與，衡諸情理必係基於勞工於工作上有相應表現方為之，雇主豈可能因勞工為「與工作無關」之行為而給與任何報酬或給付？顯見上開勞委會函釋所提出之判斷依據仍不足以使人民明確判別各項給與是否屬勞動基準法之工資。

⒋查原告公司未予列入計算延長工時工資之夜點費、危險加給、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金等項目，是否屬於工資一事乃本件之裁罰構成要件，其所應遵守之明確性原則應更嚴格，於此情形下原告實無法明確預見夜點費等加給是否屬於勞動基準法所謂「工資」之規範對象，被告以原告公司未將夜點費、危險加給、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金等項目納入計算延長工時工資為由而對原告裁罰，顯然已違反明確性原則而屬違法處分，原處分應予撤銷。

㈥綜上所述，原告公司為經濟部所屬國營事業，依據行政院函令應優先適用「單一薪給制度」，員工薪資福利之保障已較民間企業為周全，而無勞動基準法所欲防免之不當苛扣剝削之情事，不應再以勞動基準法關於工資之規定而不當擴張國營事業員工之薪給；

次查原告公司未將夜點費等各項津貼列計延長工時工資，乃係基於經濟部以函釋所為之解釋性行政規則，原告公司之行為乃屬依法令為之，不應處罰。

再退步言，經濟部為原告公司之主管機關，客觀上實無法期待原告公司可逕行拒絕適用經濟部之函釋見解，原處分之裁罰事實對原告公司並無期待可能性，亦應不予處罰。

是以原處分顯有不當，應予撤銷。

查原處分既有上述違誤之處，原告起訴請求撤銷，實有理由。

為此起訴請求撤銷原處分及訴願決定，請判決如訴之聲明所示等語。

三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。

⑵訴訟費用由原告負擔。

㈡有關原告違反勞動基準法第24條規定，依勞動基準法施行細則第20條之1：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每二週工作總時數超過84小時之部分。」

是以，每日工作時間超過8小時之部分應計為延長工作時間，非屬正常工作時間，經查原告月薪制勞工吳滄裕105年1月份出勤紀錄，該員105年1月份延長工作時間總計4小時，該員105年1月約定工資為91,245元【基本薪給70,668元＋值班深夜點心費1,850元＋危險工作津貼50元＋值勤報酬12, 168元＋兼任司機加給4,153元＋全勤獎金2,356元】，應給付延長工作時間工資為2,282元【（91,245元/240×4/3×2時＋91,245元/240×5/3×2時】，原告僅以基本薪給計算給予1,764元【（基本薪給70,668元/240×4/3×2時＋70,668元/240×5/3×2時】，不足518元（2,282元－1,764元），其他勞工林駿忠亦有相同情形。

㈢另原告陳稱在加班費核算部分，值班深夜點心費、危險工作津貼、執勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，因單一薪給制度，不計入平均工資計算。

查本案之系爭為值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金是否為工資之一部分，而須列為加班費之計算基礎。

勞動基準法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，再依勞委會85年2月10日台（85）勞動2字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。

又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」

，是以，工資實係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，應屬恩惠性之給予，應不得列入工資範圍之內。

㈣又依勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號內容：「鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，…，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」

（另參照最高行政法院99年度判字第638、713、724、729、826、836、845、949、1168號判決）、勞委會82年12月7日台82勞動2字第69827號函內容：「台電公司勞工兼任司機之工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資。」

（另參照臺灣臺中地方法院105年簡字第101號行政判決）。

是以，查原告發給勞工之「兼任司機加給」係外勤人員因職務需要指派1人為兼任司機並負責保養車輛，而給予該員之加給，顯見該兼任司機工作係因職務上所需擔任司機，並提供相當勞務對價後所獲得之報酬、勞委會87年9月14日台勞動2字第040204號函內容：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

…」，爰此，原告發給之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金係依勞工實際提供勞務出勤情形發給之工資作為報酬，即以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬工資之一部分，實難認為係屬恩惠性之給予，惟此係勞工提供勞務所獲得的報酬，且為經常性給予，應屬勞工之工資，計算延長工時工資應併入計算平日每小時工資額，另因工資為勞工日常生活支出所需的主要收入來源，顯見工資未全額給付對勞動者的生活、經濟安全及福祉均有影響，工資應全額給付勞工為法律明文之強制規定，雇主自有遵守之義務，而原告未依勞動基準法第24條標準發給，違法事實洵堪認定，本府依法裁處並無不當。

㈤另原告所陳應優先適用國營事業管理法及相關法令一節，查原告勞工為勞動基準法適用之對象，勞動基準法第1條即明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與員工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

。

而勞動基準法第1條乃是強制規定，是必須其他相關法令之勞動條件高於勞動基準法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。

又國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

，探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定。

爰此，原告之勞工既適用勞動基準法，自應依勞動基準法相關規定辦理，不得以經濟部函示為由，執為免罰之依據，然原告未依勞動基準法規定計算加班費，難謂無故意過失。

㈥綜上所訴，本件原告之訴為無理由，請駁回原告之訴等語。

四、本件兩造之爭點為：⑴原告給付勞工吳滄裕、林駿忠之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金是否屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」？⑵原告給付勞工吳滄裕、林駿忠延長工時工資，未將值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金列入延長工時工資計算，是否違反行為時勞動基準法第24條規定？⑶原告主張其係依法令之行為且欠缺期待可能性，應不予處罰，是否有理由？⑷被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元，是否適法？有無違反明確性原則？

五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：一、……。

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

……。」

、行為時同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

、行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」

勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

勞委會77年7月15日台勞動2字第14007號函略以：「…二、勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。

但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。

」、82年12月7日台勞動2字第69827號函略以：「台電公司勞工兼任司機之工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資。」

、85年2月10日台勞動2字第103252號函略以：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』

基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

、87年9月14日台勞動2字第040204號函略以：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」

、94年6月20日勞動2字第0940032710號令：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與均屬之』。

……。

鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。

」。

㈡查本件如事實概要所記載之事實，除爭點事項外，為兩造所不爭執，且被告所屬勞工局勞動條件檢查會談紀錄、談話記錄、勞動檢查結果通知書、勞工吳滄裕、林駿忠出勤刷卡資料、薪給資料、原處分裁處書等附卷可稽（見本院卷第41頁至52頁），此部分事實堪認為真實。

㈢原告給付勞工吳滄裕、林駿忠之值班深夜夜點費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金是否屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」？⒈按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

據此可知，所謂工資，應具下列要件：①由雇主給付勞工。

②勞工因工作所獲得之對價。

③須為經常性之給與。

而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準。

另94年6月14日修正前之勞動基準法施行細則第10條第9款原明定夜點費非經常性給與，嗣勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法第2條第3款是否為工資之認定。

故夜點費是否屬於工資，仍應依上開要件，依個案認定，核先敘明。

⒉查原告給付勞工之值班深夜點心費係勞工因夜間工作待命時間給予津貼，危險工作津貼係因高價危險性質等特殊工作給予津貼，值勤報酬係每月固定給予超時值勤之加班費，兼任司機加給係因工作外出兼任司機負責駕駛車輛而發給之加給，全勤獎金係勞工全月未請假者給予1日工資之獎金等情，業據原告所屬人資經理吳鳳屏陳述明確，且有談話紀錄附卷可佐（見本院卷第42頁）。

⒊值班深夜點心費部分：依原告訂定之「值日值夜人員（非運轉及值班部門）待遇支給要點」（見本院卷第100頁），值班深夜點心費係對於所屬員工值夜、值日、值日夜分別給予津貼300元、300元、500元，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別，則原告發給值班深夜點心費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應認屬工資。

系爭值班深夜點心費乃勞工在原告之指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。

原告發給值班深夜點心費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬（最高行政法院99年度判字第638、713、724、729、826、836、845、949、1168號判決意旨參照）。

⒋危險工作津貼部分：依原告訂定之「危險工作加給支給要點」（見本院卷第101-104頁），危險工作津貼係針對實際直接擔任⑴山區作業、⑵地下場所作業、⑶輸配線路活線作業…等工作者，按日、按小時所發給之加給，具有按提供勞務之辛勞、危險程度所給予之報酬性質，且屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認屬工資範疇。

⒌值勤報酬部分：依原告訂定之「支領固定超時工作報酬規定」（見本院卷第105-110頁），值勤報酬係針對值班人員因超時而發給之固定超時工作報酬，屬勞工因工作所獲得之對價，且為經常性之給與，應認屬工資。

⒍兼任司機加給：①勞委會82年12月7日台勞動2字第69827號函：「台電公司勞工兼任司機之工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資。」

。

②依原告訂定之「兼任司機加給支給要點」（見本院卷第111頁），兼任司機加給係針對員工兼任司機而加發之薪給，屬勞工因工作所獲得之對價，且為經常性之給與，應認屬工資。

⒎全勤獎金部分：①勞委會87年9月14日台勞動2字第040204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」

。

②原告發給之全勤獎金係勞工全月未請假者，發給1日工資作為獎金，即以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，亦應屬工資。

⒏原告雖以其係經濟部所屬國營事業，且實施單一薪給制度，並援引國營事業管理法第14條、行政院61年12月18日台(61)經字第11996號令函、經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函示，主張原告乃依行政院及經濟部規定實施「單一薪給制度」之機構，對於所屬人員工作報酬均已於單一薪給（採薪點制）中確實反映；

至於單一薪給外之其他支給則係出於恩惠性、勉勵性之加給，並遵循經濟部所屬事業之統一作法，未將各項加給津貼列入計算延長工時工資，主張原告所發給之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等項目，不應認定為工資云云。

惟查：①依勞動基準法第1條之規定可知，勞動基準法之立法目的，即在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故勞動基準法乃勞動基本條件之強制規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞動基準法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。

國營事業管理法第14條固規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

，另經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項雖規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」

然探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定，自無優先適用之問題。

②其次，工資之認定，依勞動基準法第1條後段規定可知，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規，雖原告因屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞動基準法法第2條第3款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有不同。

至於原告公司之薪資水平是否較一般民間企業優渥，並不影響其給付項目是否屬勞動基準法第2條第3款所規定「工資」之認定。

③國營事業管理法第14條自38年1月20日公布，至今未曾修正，而勞動基準法及其第2條第3款關於工資之定義，則係於73年7月30日公布，自二法公布之先後時序觀之，亦難認訂定在先之國營事業管理辦法第14條為訂定在後之勞動基準法第2條第3款之特別規定。

④綜上，原告主張其為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及單一薪給制度云云，並不足採。

至於原告給付其勞工之單一薪給標準已較勞動市場類似工作之工資水準為優渥，並不影響原告給付勞工吳滄裕、林駿忠之值班深夜夜點費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金是否屬勞動基準法第2條第3款所規定「工資」之認定，亦不得執此為免罰之理由。

㈣原告給付勞工吳滄裕、林駿忠延長工時工資，未將值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金列入延長工時工資計算，是否違反行為時勞動基準法第24條規定？⒈原告發給勞工吳滄裕、林駿忠之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金皆屬勞動基準法第2條第3款之工資，已如前述，故原告於計算勞工吳滄裕、林駿忠105年1月之延長工時工資時，自應將值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金計入當月工資中，並以之計算勞動基準法第24條之平日每小時工資額。

⒉查勞工吳滄裕105年1月份延長工作時間總計4小時，吳滄裕105年1月約定工資為91,245元【基本薪給70,668元＋值班深夜點心費1,850元＋危險工作津貼50元＋值勤報酬12,168元＋兼任司機加給4,153元＋全勤獎金2,356元】（見本院卷第48-50頁），原告應給付延長工作時間工資為2,282元【（91,245元/240×4/3×2時＋91,245元/240×5/3×2時】，原告僅以基本薪給計算給予1,764元【（基本薪給70,668元/240×4/3×2時＋70,668元/240×5/3×2時】，不足518元（2,282元－1,764元），另其他勞工林駿忠亦有相同情形，自屬違反行為時勞動基準法第24條之規定。

㈤原告主張其係依法令之行為且欠缺期待可能性，應不予處罰，是否有理由？⒈行政罰法第11條第1項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」

惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。

否則，行政院及其所屬部、會若一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函令以利公營機構規避勞動基準法之相關規定，其情節無異「只准州官放火，不准百姓點燈」，行政院及勞動部又何以要求全國民營公司行號應遵守勞動基準法之相關規定。

是縱上揭行政院及經濟部函令認為原告所發給員工之單一薪給外之其他加給非屬工資，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定，綜合就客觀事實及證據為實質認定之，以該項金錢給付是否具備經常性、對價性要件以茲判斷，並非任由行政機關自行認定。

原告上開主張，委無足採。

⒉試想，同屬適用勞動基準法之事業單位，若單純因原告屬經濟部所屬之國營事業，而得因行政院及經濟部函令主張原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等，非屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，而無庸計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，且得予以免罰；

反觀全國民營公司行號給付勞工同性質之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等，卻須被認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，而須計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，否則即應予裁罰，豈非「一國兩制」、「雙重標準」。

而且，民營公司未將上述支給計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，即屬違反勞動基準法，而原告公司未將上述支給計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，卻可主張依法令之行為而不罰，顯然違反憲法第7條及行政程序法第6條之平等原則。

⒊所謂故意係指行為人認識違反行政法上義務之客觀構成要件事實，並有實現該構成要件決意而言。

是故意行為之成立，僅須行為人對於構成違章要件之客觀事實有認識，並出於意欲使其實現，即足以當之，並不以違法性之認識為必要。

至於行為人消極之不認識自己行為為法所不許，或積極之誤認自己行為為法所許，則屬違法性錯誤（又稱法律錯誤或禁止錯誤），核不影響其故意違規行為之成立，僅得視其情節減輕或免除其處罰。

本件原告對於其給付勞工吳滄裕、林駿忠之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，並未列入延長工時工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法容欠允洽。

徵諸原告公司早已就發給勞工之深夜點心費是否屬勞動基準法第2條第3款之工資，而提起行政訴訟，並經最高行政法院99年度判字第638、713、724、729、826、836、845、949、1168號判決原告敗訴確定在案，然原告公司猶拒不將夜點費列入工資，更足以證明其有違法之故意。

⒋歷年以來，原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，經勞動主管機關及各級行政法院認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，其案例數已不勝枚舉，行政院及經濟部明知其見解與勞動部相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰。

縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，亦不得藉此客觀上顯然違法之事實，主張「義務衝突」、「欠缺期待可能性」而訴求免予處罰。

蓋行政院及經濟部未令國營事業遵守勞動基準法，作為民營公司行號之表率，已非可取，原告豈能再以行政院及經濟部不符合勞動基準法之函令作為「欠缺期待可能性」之藉口。

況且，本件原告未將給付勞工之值班深夜點心費等項目計入工資，除導致給付延長工時工資不足之外，另亦衍生全民健康保險、勞工保險投保金額低報問題，不僅涉及勞工權益，更影響整體全民健康保險、勞工保險之健全，事涉公益，更不應予以免罰。

⒌按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰。」

行政罰法第8條定有明文。

又行政罰法第8條之規定係於行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，然其可非難程度較低，故規定按其情節得減輕或免除其處罰。

惟按其情節得減輕或免除其處罰，應限於行為人有具體特殊情況存在，而導致其無法得知法規範存在之情形，始足當之。

次按勞動基準法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖原告所僱勞工各項薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞動基準法法第2條第3款規定認定之，要無疑義。

而原告所發給之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等項目，依一般社會通念乃原告於特殊勞動條件（夜間工作、危險場所、超時值勤等）提供勞務之對價，且為經常性之給與，而屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，業如前述。

又勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞動基準法所定之勞動條件，倘與勞動基準法有所牴觸時，仍應勞動基準法規定為之。

是以，原告自不得執行政院或經濟部片面自行發布之行政規則或函令，即逕予排除勞動基準法第2條第3款之適用。

至於行政院或經濟部是否因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正，致其所屬之國營事業持續違反勞動基準法之規定而遭裁罰，乃行政機關內部政策之考量及行政效率之問題，尚不得以原告應遵守行政院或經濟部所制定之辦法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第8條但書規定而予以免罰。

㈥至原告主張勞委會85年2月10日台勞動2字第103252號函示就勞動基準法第2條第3款關於「工資」定義之末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，解釋為「非臨時起意且非與工作無關之給與」，亦屬不確定法律概念解釋，不足以使人民明確判別各項給與是否屬勞動基準法之工資，被告援引該函示對原告裁罰，顯然違反明確性原則而屬違法處分乙節。

經查：①上開函示就「其他任何名義之經常性給與」一詞，解釋為「非臨時起意且非與工作無關之給與」，乃勞委會本於中央勞動主管機關職權，就法令執行層面所為之解釋，核與勞動基準法第2條第3款關於「工資」定義之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，被告自得予以援用。

又勞動基準法第2條第3款關於「工資」定義之末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，本屬概括性之不確定法律概念，其目的在防範雇主巧立工資之名目，性質上既屬概括性，為避免掛一漏萬，本質上即無法一一列舉，否則立法院只要一一明文規定在該款即可。

②其次，被告係以原告給付勞工吳滄裕、林駿忠延長工時工資，未將值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金列入延長工時工資計算，違反行為時勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款裁處原告，而非單純依據勞委會85年2月10日台勞動2字第103252號函示裁處原告。

而且，不論有無上開勞委會函示，均不影響原告違反勞動基準法第24條之認定。

故原告執此主張原處分違反明確性原則，亦非可採。

㈦綜上所述，原告給付勞工吳滄裕、林駿忠延長工時工資，未將值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金列入延長工時工資計算，違反行為時勞動基準法第24條規定，其上述主張並無可採。

從而，被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。

原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

㈧本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 6 月 27 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 6 月 27 日
書記官 陳怡臻