臺灣臺中地方法院行政-TCDA,107,簡,89,20190328,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第89號
原 告 廖松彥即永春冷飲店

被 告 臺中市政府

代 表 人 盧秀燕
訴訟代理人 賴秋帆

巫豐哲
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國107年10月8日第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：本件被告之代表人於原告起訴後，由林佳龍變更為盧秀燕，並經變更後之代表人盧秀燕具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。

貳、實體方面

一、爭訟概要：原告係從事飲料店業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

經被告所屬勞工局於民國107年4月13日派員實施勞動檢查結果，發現原告未依規定留存勞工王宥軒、魏琝駿及許家雯等3人（下稱系爭3名勞工）106 年12月至107年3月工資清冊及出勤紀錄，分別違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定。

經被告審認屬實，乃依勞基法第79條第1項第1款及第79條第2項規定，以107年6月20日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元、9 萬元，共11萬元（下稱原處分）。

原告不服提起訴願，經訴願決定駁回後，仍不服遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

（一）主張要旨：1.被告機關於107年4月13日對原告實施勞動條件檢查，原告受託人許孟源只是負責店面的事情而已，類似店長，出勤表那些資料他不可能有，他稱勞工王宥軒等人之出勤和工資資料都於發薪日一併給勞工正本，現場無留下任何文書或電子等資料，無法馬上提供相關資料屬於檢查當下的狀況，並非是毫無資料，亦非是事後改善行為，而後原告向員工要求返還出勤和工資資料，並將該資料提供給被告機關，並無前後予盾之處，況且被告機關於107年4月至原告店內突擊檢查時所看到的當月員工出勤卡為107年4月的員工現況，並非指查核期間該等員工均有在職。

原告於107年4月起以打卡方式記錄員工出勤，於107 年3月前以簽到退方式紀錄員工出勤，並將簽到退之出勤紀錄輸入電腦存檔，並無被告所稱有前後矛盾之處。

2.原告有提供被告所屬勞工局員工出勤和工資資料，未有該行政裁處書所列之違規事實，且原告僅為一飲料小店，員工數不比一般中小企業，屬微型企業，而且是剛起步的小店，無法了解相關規定，也無法面面俱到每件事都那麼專業照規定來，已經儘量配合被告的要求，被告機關曲解原告受託人陳述之意思表示，置原告所提供之員工出勤和工資資料於不顧，處罰原告高額罰款實無理由，原告並未違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定。

而被告本來要查有加盟之飲料店「清心」，卻因「清心」已經搬走而查原告，將使原告之小店難以生存。

（二）聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

（一）答辯要旨：1.依勞基法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為確立勞工之工作時間，以資為勞資爭議之佐證，此乃法律強制規定。

再依查勞基法施行細則第21條規定：「(第1項)本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。

(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」

2.依卷附107年4月13日本府勞工局勞動條件檢查談話紀錄記載略以：「(問：請問貴單位如何記錄員工出勤情形？…)答：以打卡機記錄員工出勤，…。

(問：其他補充說明？)答：…查貴單位107年4月13日勞動檢查抽檢資料中，勞工王宥軒、魏琝駿、鐘沂蓁、廖心梅及許家雯106 年12月至107 年3 月出勤紀錄、工資清冊、加班紀錄、請假紀錄（包含特休）、工資發放證明、排班表等資料，因都於發薪日一併給勞工正本，貴單位無留下任何文書或電子等其他紀錄可以記載上述資料，無法提供相關資料。」

等語，以上內容皆經原告之受託人許孟源詳閱無誤後，始按捺指印並簽名在案，足見原告於受檢當時確未將勞工出勤紀錄及工資清冊處於得隨時供檢視及利用之狀態，違法事實洵堪認定。

3.勞基法第23條第2項及第30條第5項所稱「置備」係指所準備之勞工出勤紀錄或工資清冊，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，本件原告於受檢時即自承未留存案內勞工王宥軒、魏琝駿及許家雯等人出勤紀錄及工資清冊，本府勞工局當場即提示違法情形，原告雖主張係因發薪日一併給勞工正本云云，惟顯係其內部管理問題，經核與勞基法第23條第2項及第30條第5項所定之要旨不合，再者原告係於收受本府勞工局檢查結果通知後，方提交本府勞工局渠等勞工排班表、出勤報表及薪資明細表等資料，經檢視前開資料顯為電子製作，核屬事後改善行為，且原告所補陳之員工簽到退出勤紀錄，其出勤時間、休假情形與受檢時所述有若干不符之處，內容仍有疑義，尚難執為本件免予處罰之論據，是故原告所訴，尚非可採。

4.關於原告主張僅一飲料小店，屬於微型企業一節：本件原告違法事證明確，違法構成要件該當，原告縱無故意之犯意，惟其既為雇主，未依法置備勞工出勤紀錄及工資清冊亦有過失，原告之主張亦非得為阻卻違法之事由，未符行法罰法所定各該得予以減輕或得免除其處罰之情形，被告本府依法就原告違法事實分項裁處，分別處以法定罰鍰最低額2萬元及9萬元罰鍰，並無不當。

另被告自107 年度對飲料店業等餐飲業實施專案勞動檢查計畫共36家事業單位，除本件外其餘尚有12家事業單位因違反勞基法，亦經被告裁處在案。

5.基此，本件原告於受檢當日無法提供資料，此即非置於隨時得供檢視之狀態，原告係於收受檢查結果通知後方提交勞工勞工排班表、出勤報表及薪資明細表等資料，核與勞基法所定之勞工工資清冊及出勤紀錄之置備性質不符，又係屬事後出具之資料，無法阻卻其違法事由，故原告未置備勞工工資清冊及出勤紀錄，分別違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定事實明確，被告依法裁處自屬有據。

（二）聲明：原告之訴駁回。

四、爭點：本件兩造之爭點在於被告審認原告有違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定「未置備勞工工資清冊」、「未置備勞工出勤紀錄」等違規情事，而依同法第79條第1項第1款及第2項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元、9萬元，計11萬元，是否適法有據。

五、本院之判斷：

（一）如爭訟概要欄所載之事實，有被告所屬勞工局勞檢處勞動條件檢查談話紀錄、一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、107年4月16日中市勞動字第1070020104號函暨勞動檢查結果通知書、原告陳述意見函、系爭3名勞工勞工名冊、106年12月至107年3月之排班表、薪資明細表、出勤報表及出勤紀錄表、被告行政裁處書即原處分、勞動部107年10月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書等在卷可稽，堪信屬實。

（二）被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元、9萬元，計11萬元，係適法有據：1.按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5 年。」

、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年。」

、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…。

違反第30條第5項或第49條第5項規定者，處新臺幣9 萬元以上45萬元以下罰鍰。」

，勞基法第1條、第23條第2項、第30條第5項、第79條第1項第1款、第2項分別定有明文。

2.查被告所屬勞工局於107年4月13日實施勞動條件時，原告之受託人許孟源在勞動條件檢查談話紀錄中陳明：「勞工王宥軒、魏琝駿、鐘沂蓁、廖心梅及許家雯106 年12月至107年3月出勤紀錄、工資清冊、加班紀錄、請假紀錄（包含特休）、工資發放證明、排班表等資料，因都於發薪日一併給勞工正本，…單位無留下任何文書或電子等其他紀錄可以記載上述資料，無法提供相關資料。」

等語；

雖原告主張已事後補送相關資料，並未違法云云，惟按所謂「置備」，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態（最高行政法院106 年度裁字第96號裁定意旨參照）；

原告係於收被告所屬勞工局檢查結果通知後，方提交系爭3 名勞工之排班表、出勤報表及薪資明細表等資料，而於受檢當時確未將上開資料處於得隨時供檢視及利用之狀態，足見原告確有違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定之事實。

又原告於本院審理時陳稱：「我們是剛起步小店，起初都是用簽到、勞工局4 月查了之後才開始用打卡的方式，在那之前都是用簽到的」之情（見本院卷頁58），然原告於107年5月11日以人字第107051101號函檢附補給被告所屬勞工局之系爭3名勞工106年12月至107 年3月之出勤報表卻均為電腦繕打而無簽名（見本院卷頁40至45），此間已見予盾；

而經被告當庭質疑後，原告再於108 年3月7日以陳報狀向本院提出具簽名之系爭3名勞工於上開期間之出勤紀錄表(見本院卷頁62至73 )，則該紀錄表是否於受檢當時已經存在亦非無疑。

再者，勞工工資清冊及出勤紀錄均是企業經營管理之重要資料，係分析計算自身營虧及人資管理所必需，不論大企業或小店面皆然，原告陳稱上開資料均於發薪日一併交予給勞工，自身並未留存，除違反一般商業經營常理外，益徵其未於店內備置勞工工資清冊及出勤紀錄之違法事實，是原告上開主張，自非可採。

3.按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

亦即，違反行政法上義務之行為，若係出於故意或過失，即應加以處罰。

本件應適用之勞基法第23條第2項、第30條第5項、第79條第1項第1款及第2項等規定已施行多年，原告從事飲料店業並僱用勞工，對上開規定自應知悉，然有上開違規情事，其主觀上縱無違反各該規定之故意，亦屬有過失。

又被告為勞基法第4條所規定之主管機關，依法得對原告實施勞動檢查，不因原告是否屬於微型企業或小店而有不同考量，原告經營企業自應遵守法規並保障勞工權益，不得以為求生存等由而主張免予受檢或受罰。

準此，原告如主張要旨2.所載之主張均非可採。

4.綜上所述，原告起訴所為主張，核無足採，被告認定原告前揭行為違反勞基法第23條第2項雇主未置備勞工工資清冊、第30條第5項雇主未置備勞工出勤紀錄，爰依同法第79條第1項第1款及第2項規定，以原處分裁處原告法定罰鍰最低額2萬元、9萬元，合計11萬元，其認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合；

原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

（三）本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

五、結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 楊嵎琇
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納裁判費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
書記官 吳韻聆