臺灣臺中地方法院行政-TCDA,109,簡,28,20200821,2

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 109年度簡字第28號
109年8月7日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司

代 表 人 楊偉甫
訴訟代理人 邱寶弘律師

被 告 臺中市政府

代 表 人 盧秀燕
訴訟代理人 姜俊豪
巫豐哲
吳冠賢
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年2月7日勞動法訴二字第1080024514號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

訴願決定及原處分均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業。

經臺中市政府勞工局於108年4月22日及8月19日對原告臺中發電廠實施勞動檢查，發現原告使勞工黃榮燦、李文添、謝志森、陳平、葉志政於107年10月10日（國慶日）出勤工作，未依規定加倍發給工資，違反勞動基準法第39條規定。

案經被告機關審查屬實，以108年9月27日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，依同法第79條第1項第1款規定，裁處罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱原處分）。

原告不服，向勞動部提起訴願遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、本件原告主張：㈠按人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或……，得向行政法院提起撤銷訴訟。

逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論。

訴願人以外之利害關係人，認為第一項訴願決定，損害其權利或法律上之利益者，得向行政法院提起撤銷訴訟，行政訴訟法第四條定有明文。

次按勞動基準法第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第39條規定甚明。

再按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：……前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之，勞動基準法第36條定有明文。

又按本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。

但不包括本法第三十七條指定應放假之日。

前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則第23條之1規定甚明。

至於原處分裁處罰鍰，無非以原告經營電力供應業，為適用勞動基準法行業且勞動部104年04月23日勞動條1字第1040130697號函(下稱勞動部104年函釋)略以，勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意等語，而被告未提出經勞工同意調移之證明、未明確指定國定假日與何工作日調移且未發給國定假日加倍工資為其論據；

另，訴願決定以勞工黃君等人工資明細中「假日出勤加發薪給」之欄位為空白，故未發給國定假日加倍工資，且87年、104年函，雖釋示勞資雙方得就國定假日調移協商，然仍應徵得勞工個人同意，且應確明所調移國定假日之休假日期，始屬適法云云，然應澄清者，被告認原告違反勞基法第39條規定，依同法第79條裁罰係屬違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，特予辯駁如次：1.本案與勞動部104年函釋基礎事實不同：前述函釋所處理者，乃幼兒園之勞工，並非輪班人員，工作環境、工時均單純且人數較少，於變更勞動條件(諸如工時、休假日調移)，幼兒園雇主與勞工個別磋商，並無窒礙之處，然本案黃榮燦等人所任職單位乃台電公司台中發電廠，以追求全國供電穩定為目標，工作型態採全天候、輪班制，員工上千人，面臨「國定假日與工作日調移」時，台電甚難如幼兒園般，與本案輪班員工一一磋商，卻只能透過與員工代表、工會進行協商，並取得同意，嗣遵照協商決議，以台灣電力公司值班人員輪值待遇計發原則處理(原證三)，上開計發原則行之有年，已蔚為共識，詳言之，勞動基準法105年一例一休修法後，台電公司值班人員因值班型態、排班表各異，難以統一或個別約定「例假日」、「休日及「國定假日」，爰經勞資雙方協商結果，訂定「值班人員輪值待遇計發原則」，依上述計發原則規定，經統計全月輪值日數，相較辦公日曆表一般人員上班日數有多出勤之情形，如當月有內政部所定應放假之紀念日、節日等(即國定假日)，應相對核給休假日出勤工資或補休(即1倍工資額)。

2.本案係值、輪班人員，應優先適用法令為何？⑴改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）87年02月16日 （87）台勞動二字第005056號函(下稱87年函釋)，提問要旨為輪班人員於調移之紀念節日當日工作應否加倍發給工資？全文內容如後:依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。

揆諸上開函釋意旨，所謂休假日與其他工作日對調，得經勞資雙方協商同意，應包含本案台電總公司與總工會進行協商以及輪值表經電力工會分會同意，而未限縮在雇主與個別勞工進行協商，且該函釋認為輪班人員於國定假日工作，不生加倍發給工資問題。

又台中發電廠整年度之輪值表，皆由該廠運轉組於年度開始前排定並先知會所對應電力工會分會同意後，陳單位主管核定，隨即製發輪值表予值班人員知悉，此排班、輪值作業方式已運作多年，本案輪值人員知之甚稔，故台電所為已符合前開法文，取得勞資雙方共識之精神。

再，台電公司經勞資協商同意所適用前述計發原則，優於勞基法規定，故已保障本案值班人員權益。

⑵台電公司工作規則第51條規定(原證二)，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均給工作人員休假，薪(工)資照給。

如因工作需要，徵得工作人員或工會同意於放假日工作者。

是依上述工作規則，於放假日工作，除經員工同意外，亦可藉由工會同意方式為之，另，台電公司工作規則已報請主管機關核備並公開揭示，參諸勞基法第71條規定，有拘束勞資雙方效力。

⑶依法令之行為，不予處罰。

按行政罰法第11條:依法令之行為，不予處罰。

依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。

但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。

申言之，勞動基準法主管機關，即改制前勞委員會87年02月16日（87）台勞動二字第005056號函，所謂休假日與其他工作日對調，得經勞資雙方協商同意，而未限縮在雇主與個別勞工進行協商，且該函釋認為勞工於國定假日工作，不生加倍發給工資問題，從而，台電公司根據主管機關法令函釋之意旨，乃依法令之行為，根據行政罰法第11條規定，應不予處罰。

⑷欠缺期待可能性，不予處罰。

按行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。

是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限，最高行政法院102年度判字第611號判決闡釋綦詳；

次按適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。

如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。

亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。

至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院大法官會議第685號解釋協同意見書，林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入）。

(臺中高等行政法院106年簡上字第11號裁判意旨可資參照)。

對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。

退萬步言，即便鈞院不採上述見解，亦請審酌原處分及訴願決定是否悖於行政罰法第8條但書規定，構成裁量濫用，申言之，行政罰法第8條規定，不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰，其立法理由略以，行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，……其可非難程度較低，故得按其情節減輕或免除其處罰。

㈡據上論結，請鈞院衡酌本案黃榮燦等人乃輪班人員，任職單位乃台電公司台中發電廠，以追求全國供電穩定為目標，工作型態採全天候、輪班制，面臨「國定假日與工作日調移」時，台電公司甚難如勞動部104年函釋所處理之幼兒園雇主般，與本案輪班員工一一磋商，卻只能透過與總工會進行勞資協商，取得工會同意，嗣以台灣電力公司值班人員輪值待遇計發原則處理，況依勞動部87年函釋意旨，所謂休假日與其他工作日對調，得經勞資雙方協商同意，應包含本案台電公司與總工會進行協商以及輪值表經電力工會分會同意，而未限縮在雇主與個別勞工進行協商，且該函釋認為輪班人員於國定假日工作，不生加倍發給工資問題，另，是依台電公司工作規則第51條規定，於放假日工作，除經員工同意外，亦可藉由工會同意方式為之，從而，本案並無違反勞基法第39條規定，原處分機關依同法第79條裁罰係屬違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，爰依司法院大法官會議第四百六十九號解釋、行政訴訟法第四條等規定等情，聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：㈠原告經營電力供應業，為勞基法所適用之行業。

經查107年10月10日國慶日為應放假之日，均應予勞工休假。

依據勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函：略以「…又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。

雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。

勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。

三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

…。」

復查原告107年10月份出勤紀錄，所僱勞工黃榮燦於107年10月10日(國慶日)當日出勤1日，原告未有經勞工個別同意調移之證明，依法應給付黃員於休假日出勤加倍工資新臺幣3,524元【（基本薪資103,601元+僻地津貼1,600元+危險工作津貼506元）÷30日×未休1日≒3,523.5666元】，惟原告未給付休假日出勤加倍工資金額，其他勞工李文添、謝志森、陳平、葉建政等人107年10月份亦有相同情事，違反勞基法第39條規定。

上列事項，經被告於108年4月22日及8月19日實施勞動檢查發現確有違法，並有原告之會談紀錄、談話紀錄、勞工出勤紀錄及工資清冊等資料可稽，業以108年8月27日中市勞動字第1080053574號函通知，並給予10日之陳述意見機會，原告雖於108年9月6日以中廠字第1082493873號函陳述意見，被告稽之全案附卷，審認原告違反勞基法第39條規定屬實，爰依勞基法第79條第1項規定，以108年9月27日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，處以新臺幣2萬元整罰鍰在案，原告不服提起訴願，案經勞動部以109年2月15日勞動法訴二字第1080024514號訴願決定書駁回。

㈡按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

、第79條規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反…、第三十四條至第四十一條、…。」

。

㈢關於原告主張案內勞工適用勞動部函釋基礎事實不同、本案係值、輪班人員，應優先適用法令為何、依法令之行為不予處罰、欠缺期待可能性不予處罰一節，被告裁處罰鍰並無不當，謹答辯如下：1.查勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。

又顧及勞資關係中勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，課以雇主應嚴格遵守勞基法之義務。

依據同法第37條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。

中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。」

、同法第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

，經查改制前行政院勞工委員會86年7月17日勞動2字第028692號函規定略以：「…勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；

亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調。

…。」

，再查改制前行政院勞工委員會76年12月8日台勞動字第5587號函：「內政部七十四年四月二十二日七十四台內勞字第三○七七六五號函釋：「勞動基準法第三十七條所訂之休假日，不得與正常工作日對調。」

係指雇主不得逕自為之。

」、改制前行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函：「…。

復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日（即通稱之「國定假日」），均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

上開所稱勞雇雙方，係指雇主與個別勞工而言。

2.另依勞基法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。

茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之，依據勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函(參乙證11)略以：「…。

又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。

雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。

勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。

三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

…。」

，而上開函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞基法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要規範意旨，自得予以援用，爰此，雇主與勞工可針對國定休假日與工作日對調實施，而徵得勞工個人同意，並應確明調移國定假日之休假日期，方符法制。

（臺北高等行政法院104年度訴字第2032號行政訴訟判決可資參照，乙證5）3.次查臺北高等行政法院105年度簡上字第200號判決(乙證6)略以：「…。

再參以勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。

故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；

惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。

準此，勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。

至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法，而勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號行政解釋函亦同此見解。

…蓋國定休假日之調移涉及「個別」勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定休假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。

…。」

，其中判決指出雇主應給予勞工依照勞基法第37條規定之國定假日休假，如勞資雙方欲就國定假日與工作日對調實施，應徵得「個人」同意並確明國定休假日調移之期日，且表示排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，雇主亦不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之，或者以工會同意國定休假日排班表方式。

（臺北高等行政法院103年訴字第1738號行政判決可資參照，乙證7）4.次查臺北高等行政法院105年度訴字第342號(乙證8)判決略以：「…雇主經徵得勞工同意於同法第37條之休假日工作，固為法所許，然無調移明細，勞工除無法知悉休假班中何者屬勞動基準法第36條之例假，何者屬同法第37條之休假；

且亦無法知悉何一國定假日與何一工作日互為調移，故勞工雖概括同意接受依原告排定之班表提供勞務，惟其等就勞動基準法第37條之休假日，究係調移至何一特定工作日（即調移後之休假日），無從知曉，故於不知詳情之情況下，得否認為勞資雙方已具體合致於休假日工作之要件，已非無疑。

原告雖主張其依法並無義務就例假日、國定假日具體標定云云，惟查，勞動基準法第36條之例假日，依法應休息而不得工作；

同法第37條之休假日，則得經勞工同意於休假日工作，二者具有不同之功能及規範意義。

且休假日經勞工同意調移後成為工作日，不生加倍發給工資問題；

反之，經調移後之工作日則應休假，如雇主再於此經調移後之休假日要求勞工工作，則依勞動基準法第39條規定，工資應加倍發給。

故原告如未具體標明調移國定假日之明細，原告員工及被告均無從知悉各休假日係對應調移至何一特定工作日；

自亦無從檢視受調移後勞工是否確有休假；

如未休假是否確經勞工同意工作；

及有無依法給付休假日之加倍工資等情…」，是以，該判決指出勞基法所定之國定休假日及例假日各有各的規範與意義，而勞基法所定的勞動條件乃為保障勞工之最低標準，為實現保護勞工之目的，其規範具有強制之性質，然原告此種概括性的全年度調移國定休假日而僅經工會同意排班表方式，無異剝奪勞工休國定休假日及國定休假日加倍工資等權利，再者原告自承所屬案內勞工國定休假日未明確列出調移之日期及時間，亦未提出與勞工雙方協商同意將國定休假日與其他工作日對調及給與勞工休假之具體事證，僅以年度運轉值班輪值表經原告工會協商決議方式拋棄勞工自行排定行使國定休假日之權利，又使案內勞工於法定國定休假日出勤未給付加倍工資，違反勞基法第39條規定，本府依法裁罰並無不當。

5.末查最高行政法院108年判字第2號行政判決(乙證9)略以：「…惟仍需徵得員工同意及確明前開調移國定假日之休假日期之義務，從而勞動部104年4月23日函釋所稱「雇主不得減損勞工應有之國定休假日數」，自屬在上訴人徵得員工同意及確明前開調移國定假日之休假日期之前提下，所具之基本要件，尚難以員工默示休假日上班及未減損勞工應有之國定休假日數，即可謂符合勞動基準法所規定可予調移員工假日上班之要件。

…而勞動部104年4月23日函釋，業己敘明就員工法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，惟仍應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期，此「確明」，乃寓意在令員工協商知悉其確有因調移原休假日至他工作日為休假日，並俾使日後得予審查之作用，並非強制於調移應放假日之休假日期明確一定特定某日，自符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨，亦符勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨…。」

(另參照再審之訴最高行政法院108年判字第521號行政判決，乙證10)，綜上，查如原告未具體標明調移國定休假日之明細，案內所僱用勞工及勞動檢查機關均無從知悉各休假日係對應調移至何一特定工作日，自亦無從檢視受調移後勞工是否確有休假；

如未休假是否確經勞工同意出勤工作；

及有無依法給付休假日出勤加倍工資等情，而該調移明細並非僅供勞動檢查機關查核之用，亦係屬勞工出勤紀錄之相關資料，原告未提具調移明細僅經工會同意排班表，勞工無從就此等調移後之休假日出勤之工資為確認及主張，就勞基法所提供之權利保障，顯造成妨礙。

可知，法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期（顯然具有俾日後審查之作用），始符勞基法規定及保障個別勞工權益之意旨，是以，原告未遵守前開法令規定，使案內勞工於國定休假日出勤，就應依勞基法規定給付加倍工資，亦無法積極說明國定休假日於事前調移並經雙方協商同意及明確列出該休假日與工作日調移之日期及時間，爰此，概括性全年度調移無異於規避給予勞工國定假日休假或國定假日出勤給予加倍工資，充其量亦只能證明經排定於國定休假日工作之勞工，有出勤之義務，而不能即認原告與勞工有何達成將該國定休假日與工作日調移之合意，再者，應「確明」所調移應放假日之休假日期，是為具有日後審查之作用及讓勞工確認及主張調移後之國定休假出勤之工資等，以杜爭議，始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。

6.再查國家為達其政策目的而以法律對於違反行政法上義務設有裁罰規定並決定其裁罰內容時，通常會以立法裁量或行政裁量擇一之方式為之，而所謂行政裁量係指法律規定多種處罰方法或裁罰金額有彈性，賦予行政機關考量具體個案為裁量，故裁量之目的在實現個案正義，裁量之行使，自以主管機關就個案作成為原則。

另依司法院大法官釋字第699號林錫堯大法官協同意見書略以：「比例原則之審查係依照：國家措施（立法所採取之手段）之目的正當性、手段符合適合性、必要性與狹義比例性四個步驟按序審查。

行政程序法第7條：『行政行為，應依下列原則為之︰一、採取之方法應有助於目的之達成。

二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。

三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。』

亦係本於上開學理而就適合性、必要性與狹義比例性之判斷標準為具體規定。

」，綜據上開論述，原告設有人力資源及法務專責人員，不僅對於勞動法規應有相當熟稔程度，更須設法盡其所能地履行法定義務，其次按罰鍰具有制裁、預防及剝奪所得之功能，以維護行政法秩序之管制目的，故罰鍰額度應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，使行為人違反行政法上義務之程度與裁罰目的間符合比例原則，並發揮制裁及預防之功能，本案裁處法定罰緩最低額，未逾越法定裁量範圍，亦無裁量濫用或裁量怠惰之情事，被告機關依法裁處並無不當。

㈣綜上，本件原告之訴應為無理由，聲明求為判決駁回原告之訴。

四、兩造之爭點即為：原告依據其與台中發電廠員工代表討論制訂之標準，預先排定全年班表，故對勞工於國定假日出勤者，並未加倍給付工資。

被告因此即認原告違反勞動基準法第39條之規定，據以裁罰，是否適法？經查：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。」

「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第36條第4項、第5項規定：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。」

第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反......、第34條至第41條.....規定。」

㈡原告主張台中發電廠必須全年無休運轉，每日24小時均須有勞工值班，因此透過電廠員工代表及工會分會（台中發電廠之工會為台電工會第九分會）進行協商，取得工會同意後，遵照協商決議，制訂台灣電力公司值班人員輪值待遇計發原則（下稱計發原則）處理。

被告雖以勞動部104年函釋內容，認定關於國定假日之挪移調整，縱經「工會」同意，仍須徵得「個別」勞工同意，否則即屬違反勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條（業經刪除）之規定。

勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

，顯然本件關鍵即為該條後段所稱：「雇主經徵得勞工同意」「經勞工或工會同意」等語，究應如何解釋？㈢上述法條規定，勞工於例假日及休息日出勤必須「徵得勞工同意」，若屬「因季節性關係有趕工必要」，則須「勞工或工會同意」，但雇主應加倍給付工資。

核其用語差異，前者應屬「偶發事由」，需要「個別」勞工於休假日工作，自須「徵得勞工同意」；

後者則為「常態事由」（即所謂「季節性關係」，例如產業旺季），故除逐一徵得「個別」勞工同意外，倘經「工會」同意，雇主亦得要求勞工於休假日上班。

蓋既由工會參與介入勞資協商，較諸個別勞工而言，工會之勞動團結權，於勞動條件及福利給付等事項更具談判能力，而替「工會成員」爭取更為有利之條件。

因此，如因「常態事由」，須由勞工於例假日或休息日出勤時，如經工會與雇主達成協議，即毋庸再取得「個別」勞工之同意。

此際，隸屬工會之個別勞工必須接受協議拘束，此與民法關於自然人參與社團，應受社團決議效力拘束之法理相同。

參諸工會法第5條、第26條及第33條關於工會任務、決議事項及救濟方法等規定即明。

尤其勞工是否參與工會？依據工會法第4條第1項規定，乃屬勞工個人之「權利」，並非強制性之「義務」。

一旦勞工選擇加入工會，享受勞動團結權之談判優勢，即不應容許隸屬工會之勞工，於享受勞資談判成果有利部分之餘，然後再以「個別」勞工權益受損為由，訴請勞動基準法之規定保護！倘若如此詮釋，猶如鼓勵工會與個別勞工之立場出爾反爾，必然扼殺雇主參與勞資協商之意願，豈有此理？本件爭議既經原告工會第九分會參與，自應作為本件判斷之重要依據。

被告僅以勞動部104年度函釋意旨，辯稱必須徵得「個別」勞工同意，否則即屬違法云云，揆諸上述說明，自非可採。

㈣原告主張因其所屬不同電廠需求各不相同，因此即由不同電廠依其需求擬定輪值班表，並取得勞工所屬工會分會之同意。

本件原告主張其於年度前排定輪值班表，經由原告工會第九分會同意後，再將輪值班表發交勞工，勞工即依班表輪值。

此種模式自電廠開始運行30餘年均屬如此，足認已獲勞工「默示」同意等語。

依其提出原證五、六、七之勞基法修法溝通說明會會議紀錄、出席人員簽名冊、「計發原則」簽呈等，足認原告所述非虛。

㈤原告提出原證五之會議紀錄六（三）記載：「本公司現行值班人員排班表因無法區分休息日與例假日，亦無法比照正常班人員將休息日、例假日固定於星期六及星期日，故依目前各事業部實務排班情形，研訂『值班人員輪值待遇計發原則（草案）』，按值班人員全月累計工時結算休息日出勤加班費。

該原則已於106年2月2日函報經濟部備查，將俟經濟部同意後公告實施，並追溯至勞基法修正生效日（105.12.23）施行。」

，嗣後並經原告工會第九分會通過，業據證人林國裕到庭證述：「輪班方式在台電每個單位的輪值方式都不同，有山上、海邊、核能，會因應不同狀況而不同。

我們討論希望依照原來的方式不要變動，但因為法律變更，107年台電公司與我們總工會協調一例一休後要如何處理，有協調出待遇的發放原則，即台電人員輪值計發原則，國定假日會給一倍工資或補休，因為值班同仁採取輪班制與週休二日不同，每個月上班日可能19-23天之間，計發原則只有針對多上班的部分如何補發待遇有規定，但少上班的部分不用補班。」

等語，應堪採信。

㈥至於原告工會第九分會之決議過程與是否涉及假日出勤加倍給付工資一節，證人林國裕則稱：「（法官問）台電工會總會是否有召開會員大會討論這次計發原則？（證人答）沒有。

因為台電全部工會員工有2萬8千多人，代表有120多人。

（法官問）為何沒有？（證人答）因為是我們請求的，所以就在總會的理事會裡面討論，然後和公司協商。

（法官問）如果總工會沒有經過會員大會，有無經過代表的決議？（證人答）沒有。

（法官問）假設沒有經過會員大會，也沒有經過會員代表的會議，會不會有別的分會或員工，不接受或對計發原則有意見？（證人答）在開會之前，各個分會都會將自己的需求向總會報告。

黃榮燦提的是勞基法第39條例假日工資要加倍給付，這條在計發原則裡面沒有提到。

（法官問）所謂沒有提到，是指員工仍可以請求加倍給付工資或全部按照計發原則請求？（證人答）我自己也不知道到底應不應該假日加倍給付工資。」

「（被告訴訟代理人巫豐哲問）你剛才說107年有協議出來，針對勞基法規定加倍給付工資這點，有無跟公司表明沒有規定進去，是否依照勞基法加倍？（證人答）沒有反應。

（被告訴訟代理人巫豐哲問）於勞基法一例一休實行前，假日加班有無加倍工資？（證人答）之前只要遇到國定假日，輪班的員工不管有沒有上班，都加倍給付工資。

我們電廠輪班每天當是4班排班，但有3班輪值上班，有一個班休息。

一天分成3個班在上班，大夜、小夜、白天班。

因為考慮電廠24小時，考慮人員輪休，每天排班4個班次，但實際上班是3個班次。

（法官問）現在有計發原則之後有何差別？（證人答）我們現在會依照值班人員與當月一般人員的上班日數來比較，如果多於一般人員上班的日數，且多於的日數有涉及國定假日就會加倍給付工資。

（法官問）如果多上的天數沒有國定假日？（證人答）就按照加班工時計算，前兩個小時發給1又1/3計算。

（被告訴訟代理人巫豐哲問）是以每個月總時數計算？（證人答）是。

（被告訴訟代理人巫豐哲問）所以認為現在國定假日加班費這部分較之前不利？（證人答）有關於國定假日部分，如果單月計算或許有可能單月偏低，但整年度計算會比一例一休之前更好，而且計發原則規定的加班費標準，也比一例一休之前更高。

（被告訴訟代理人巫豐哲問）為何單月偏低但總量會比較高？（證人答）例如某個月份輪值天數與一般上班天數相符，而當月輪值天數包含國定假日的話，因為輪值天數與上班天數相符，就沒有辦法請求加倍工資，就這個月份會比較不利。

而整年度的輪值365天，輪值人員的上班天數會比一般人員高，高的部分按照計發原則比較高的加班費來計算。

（被告訴訟代理人姜俊豪問）年度運轉值班表上工會有蓋章，工會對於輪值班是事前就有同意權限或只是事後知悉？（證人答）我們有同意權。

（被告訴訟代理人姜俊豪問）同意後，有無將輪值班傳給全體工會會員，經其同意？（證人答）有。」

「（法官問）按照現在的計發原則，國定假日來值班員工是否會加倍給發薪資？（證人答）要比較輪值天數與上班天數，如果有超出而且超出的是國定假日，就會加倍。

（被告訴訟代理人姜俊豪問）依照計發原則，關於國定假日工資是否給付就是採取整個月份的觀察比較輪值天數和上班天數，而不會就個別國定假日是否上班來判斷？（證人答）不會。

（原告訴訟代理人問）計發原則修訂後到本件勞工局勞檢之前，有無接到會員抱怨關於假日加班沒有加倍給付工資？（證人答）之前沒有，之後除了本件黃先生有一、二位。」

（本院109年7月14日言詞辯論筆錄）等語。

㈦另查同為台中發電廠員工，但與林國裕不同立場之證人黃榮燦到庭證稱：「（法官問）為何提出抱怨？（證人答）我有向人資、分會、總工會反應，如果是涉及勞基法的強制規定是不應該協商，我有請他們去向勞動主管機關查詢，但他們都沒有處理，我才會去檢舉。

（法官問）關於工作情況？（證人答）台電員工並沒有休國定假日，我們的工作條件就是連續上班12天休3天，國定假日沒有休息，排到就是上班。

空班就是等於是例假日。

正常人上班遇到禮拜六、日會補假，但是我們如果輪值空班碰到國定假日是不補假。

我提出今年度輪值班表，依照電廠按照本件計發原則所計算的薪資反而造成上愈多班，待遇領得愈少。

（法官問）你所謂按照計發原則輪值愈多錢領得愈少，關鍵在哪？（證人答）如果空班遇到國定假日就沒有辦法加倍給付工資，所以就少。

（法官問）剛才證人林國裕說單月可能這樣，但整年度可能會比較好？（證人答）按照輪值日數表，正常上班日是全年度250天，以值Ａ班而言，出勤日數是266天，差異天數16天，國定假日10天，所以Ａ班可以領26天的錢。

Ｂ班上班日268天，上班日數更多，但差異天數18天，國定假日只有7天，所以總共只能領25天的錢。

Ｂ班上班天數多，但卻較上班少的Ａ班領的錢還少，關鍵就是空班碰到國定假日。

（法官問）現在拿這張班表比較，是否有可能是排班運氣的問題？（證人答）這樣會造成空班如果碰到國定假日就會吃虧，但我們輪值員工全年沒有休國定假日，因此這個計發原則就會造成國定假日等於沒有加倍給付工資。

我們碰到國定假日也不是要請假就可以請，很多人要請的狀況下也不能請，要調班也不一定找的到人調。

（法官問）但剛才證人林國裕提到加班費給付條件比一例一休好？（證人答）加班費之所以工時越長，加班費計算愈高，其原因乃在立法上保護員工要有適當休息，不是為了要給員工更好待遇，而是要約束雇主給員工適當休息，不能因為加班費的標準比較高，就說整體來看計發原則有利於員工。」

「（被告訴訟代理人巫豐哲問）工會與資方達成勞資協議，有無經過什麼程序？（證人答）沒有工會去通過，現在是表定，裡面有才有，很多裡面都沒有規定。

假日輪班的問題沒有經過討論決議。

（被告訴訟代理人巫豐哲問）有多少人在反應這問題？（證人答）很多，有些員工不了解詳細的規定。

現在的計發原則關於加班的部分只是符合勞基法的規定。

（原告訴訟代理人問）排到國定假日要上班的人，找不到他人代班，可否請假？（證人答）可以請假，但如果人很多，就沒有辦法准。

（原告訴訟代理人問）依照你剛才提的109年度值班日數列表，-1是什麼意思？（證人答）輪值那天跟任何班去比，少了-1，所以那天就是要拿國定假日來比。

（原告訴訟代理人問）-1是否要扣薪水？（證人答）以前要補上班，但是按照計發原則，如果少上班一天，如果有碰到國定假日公司就把國定假日拿來抵銷，如果是平常日，到底要怎麼處理，有時候有要補班，有時候不用補。

我認為班表是僱主指派的工作時間，雖然是-1，但員工就算有時間願意上班也沒有辦法，因為要按照班表。

以前曾經有扣過薪水，但反應後就沒有扣了。」

（本院109年7月14日言詞辯論筆錄）等語。

㈧黃榮燦之供述固然證明其與林國裕間就假日出勤加倍給付工資一節存有歧見，然而參諸上述會議紀錄、出席人員簽名冊、「計發原則」簽呈等，於相關公文簽核過程，共經第九分會常務理事林國裕、秘書陳少璋、運轉組課長林義傑、組長顏文筆、經理張進發、儲運組賴錫昭等3人及人力資源組陳逸禪等5人及副廠長朱允中、譚振邦及廠長薛人豪蓋章同意，總計多達16人就「計發原則」蓋章會簽，顯見「計發原則」確經原告工會第九分會多數成員同意，否則豈能完成相關公文簽核作業流程而毫無異議？證人黃榮燦雖有異議，但其異議無從否定原告工會第九分會多數成員同意之事實。

㈨另按勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

因此值得討論者即為：「計發原則」是否違反勞動基準法第39條國定假日出勤加倍給付工資之強制規定？徵諸證人林國裕所述內容，「計發原則」乃為配合一例一休法律修正，然因原告所屬電廠運作方式不同，證人林國裕供稱台中發電廠員工「希望依照原來的方式不要變動」，因此即向原告工會反應。

顯見原告工會第九分會之勞工，希望維持既有出勤模式，否則所謂「希望依照原來的方式不要變動」，又作何解？經原告工會第九分會理事林國裕參與討論之「計發原則」，依其所述，重點在於「針對多上班的部分如何補發待遇有規定，但少上班的部分不用補班。」

，至於「國定假日出勤是否加倍給付工資？」，並無明確規定。

但證人林國裕復稱：「我們現在會依照值班人員與當月一般人員的上班日數來比較，如果多於一般人員上班的日數，且多於的日數有涉及國定假日就會加倍給付工資。」

「有關於國定假日部分，如果單月計算或許有可能單月偏低，但整年度計算會比一例一休之前更好，而且計發原則規定的加班費標準，也比一例一休之前更高。」

「例如某個月份輪值天數與一般上班天數相符，而當月輪值天數包含國定假日的話，因為輪值天數與上班天數相符，就沒有辦法請求加倍工資，就這個月份會比較不利。

而整年度的輪值365天，輪值人員的上班天數會比一般人員高，高的部分按照計發原則比較高的加班費來計算。」

等語。

顯見上述「計發原則」係原告工會第九分會多數成員，經衡量利弊得失後與原告達成關於電廠輪值、假日出勤及費用計算之「全面協議」。

此項「全面協議」既係勞資雙方斟酌各自利害後獲致之結論，其適法性亦應「整體評價」，不應摭拾「局部利害」而指為違法，否則勞資談判中，任何勞動條件之讓步均可指為違反勞動基準法，則勞資根本無從協商，豈是事理之平？本件「計發原則」既經原告工會第九分會多數成員同意，且其依循昔日輪值出勤之規定，縱令國定假日出勤並未加倍給付工資，然勞工同時享有計算全年出勤日數，按較高加班費計算之利益。

從而，「計發原則」依此「整體評價」之標準，自屬合法。

㈩再依原告台中發電廠之工作規則第51條規定(原證二)，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均給工作人員休假，薪(工)資照給。

如因工作需要，徵得工作人員或工會同意於放假日工作者。

顯見原告勞工於國定假日工作，除經員工同意外，亦可藉由工會同意方式為之。

而此所謂「工會」，並不限於「總會」，於組織龐大之產業，由工會之「分會」參與協議，不僅切合具體需求，亦與法律文義無違。

本件「計發原則」之規定，年度輪值既經事先公布，於國定假日出勤之勞工，經由勤務安排後即應視為平日出勤，嗣後再依勞工各月及全年出勤日數，計算差額後按加班費給付。

上述方法業已獲得原告工會第九分會多數成員同意，縱令證人黃榮燦於107年國慶日出勤，原告並未加倍給付工資，亦難指為違法。

被告徒以勞動部104年函釋意旨，辯稱仍須取得個別勞工之同意云云，全然忽視工會之勞動團結權於勞資談判中之積極作用，亦違反工會成員應受工會決議拘束之法理，自非可採。

五、從而，原處分疏於考慮原告工會第九分會決議與「計發原則」之「整體評價」，僅以個別勞工對於國定假日出勤未獲加倍給付工資即予裁罰，訴願決定未予糾正，均有未合。

原告訴請撤銷，為有理由，爰判決如主文所示。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 8 月 21 日
行政訴訟庭法 官 張升星
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 109 年 8 月 21 日
書記官 簡芳敏