臺灣臺中地方法院民事-TCDV,102,勞訴,35,20130704,1

臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第35號
原 告 徐君紳
訴訟代理人 許宏達律師
被 告 京贊遊覽車客運有限公司
法定代理人 張李桂
訴訟代理人 王文聖律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年6月13日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應自民國一○一年十二月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣叁萬零陸佰壹拾叁元。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原聲明請求被告給付之每月薪資為新臺幣（下同）31,000元，嗣於本院審理中減縮為被告應給付之每月薪資為30,613元。

查原告上開變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應准許。

乙、實體事項：

一、原告主張：

㈠、原告自98年10月31日起受僱被告公司擔任駕駛員一職，負責駕駛遊覽車載客工作，任職期間從無違規情事。

嗣於101年11月23日原告主管即被告實際負責人張宏名之妻朱巧如（下稱原告主管朱巧如）代表被告告知原告工作至101年11月30日止，原告詢問原因，朱巧如含糊其詞僅告知是上層指示，亦無要求原告填寫離職申請書，原告於11月30日回被告公司辦理交接事宜，仍不知被告終止勞動契約之原因，被告並於101年12月20日將原告之勞保辦理退保。

嗣經原告申請勞資爭議調解請求復職，於102年1月3日調解會議中，被告代理人張宏名始提出原證二LINE程式聊天室記錄（下稱原證二聊天室記錄），指稱被告係因原告性騷擾女同事即訴外人吳佩倩，以違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2款、第4款為由終止勞動契約，並拒絕原告復職請求而調解不成立。

然查，原告與訴外人吳○○曾為男女朋友交往，被告所提之上開聊天室紀錄，係原告與該女同事於下班時間聊天發生爭執之內容，無任何性騷擾之言詞，亦無任何重大侮辱或暴行之舉動；

且依性騷擾防治法第2條、第13條等規定，被告僅稱原告被反應性騷擾，卻從無召集任何會議或通知原告陳述意見及答辯，以查明被告有無性騷擾行為，或有無違反勞動基準法之事由，即將原告開除，被告終止勞動契約顯非適法。

且被告主張係依勞基法第12條第2款、第4款解僱原告，然僱主依該二款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。

縱原告確有被告指稱之解僱事由，然上開原證二聊天室記錄係於101年9月中旬所發生，且原告之主管朱巧如於同年9月下旬至10月初早知原告與訴外人吳○○間之關係與爭執，是被告依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款對原告終止勞動契約，自須遵守上開30日之除斥期間，然被告遲至101年11月23日始對原告為終止僱傭契約之意思表示，其終止亦不合法。

為此爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在。

㈡、又本件原告並無被告所稱性騷擾或為反勞動基準法之行為，被告竟片面終止兩造間之勞動契約，原告已無從期待被告受領勞務，是在此情形，應認被告片面終止勞動契約之時起，即應負受領遲延之責，依民法第487條之規定直至兩造勞動契約確定終止之時，被告均負有給付原告應得工資之義務。

而原告於101年6月至11月之薪資分別為29,950元、273,99元、29,400元、30,460元、33,993元、32,476元，故原告之平均工資為30,613元【計算式：（29,950＋273,99＋29,400＋30 ,460＋33,993＋32,476）÷6＝30,613】。

故被告另應自101年12月1日起至原告復職之日止，按月給付原告30,613元等語。

並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。

⒉被告應自101年12月1日起至原告復職之日止，按月給付原告30,613元。

㈢、對被告抗辯之陳述：⒈被告主張原告參加內部會議，知悉駕駛員獎懲規定並提出被證二會議記錄為憑云云，並非事實：⑴原告對於被證二簽到單與會議記錄形式真正不爭執。

惟當次會議被告並無提供駕駛員獎懲規定予原告觀覽瞭解。

且就該次會議內容，係表示部分駕駛員行為違反工作契約，如再違反，將依獎懲規定懲處，並未詳論相關獎懲規定之內容，就算原告參加會議，亦無法瞭解。

⑵再者上開駕駛員獎懲辦法係95年間修訂，距離原告受雇之98年已有相當時日，被告亦未公告或提供原告閱覽，原告自無從得知駕駛員獎懲辦法之內容。

⒉被告主張其於101年11月初查覺原告追求訴外人吳○○不得而騷擾，並非事實：⑴原告與訴外人吳○○為同事關係，因相處日久生情，吳○○明知原告係有婦之夫，仍自100年11月開始與原告交往，並曾一起出遊，後原告於101年9月間發現吳○○另結新歡，原告為挽回其心，故於9月中旬下班時間以手機LINE程式與吳○○聯繫，雙方發生爭執，原告苦苦哀求挽回，遭吳○○置之不理，原告一時氣憤，而留下原證二聊天室記錄，後至同年10月初雙方分手。

⑵被告雖指11月初訴外人吳○○於上班時心神不寧持續數天之久，係因原告騷擾所致，然原告與吳○○於11月初已無聯繫，工作亦少碰面，何來騷擾一事，而被告所執之原證二聊天室記錄，均為9月下旬原告與吳○○爭吵時所留下，並非101年11月初，被告所指並非事實。

⒊又原告與訴外人吳○○發生爭執後，於9月24日即將來龍去脈以手機LINE程式告知原告主管朱巧如，並傳遞原證五之照片，原告主管朱巧如對原告多所開導安慰，並要原告放手不要再去聯繫訴外人吳○○，除原告與訴外人朱巧如除手機LINE通訊外，亦有電話聯繫，是原告主管朱巧如早知原告與訴外人吳○○間之關係與爭執，時間為9月下旬至10月初，而非被告主張之11月初。

二、被告則以：

㈠、被告於101年11月初查覺擔任調派車輛工作之訴外人吳○○員工，於上班時間經常有心神不寧之異狀，並持續有數天之久，經原告主管朱巧如探詢，方知原告雖已有婚姻關係，然仍多次向吳○○示愛，唯吳○○不予理會，竟多次以電話騷擾吳○○及其父母，甚至以Line軟體傳送如原證二聊天紀錄，參諸該等聊天紀錄傳送時間有於晚上11時至12時，甚有於凌晨1時、清晨5時30分；

且依該聊天記錄內容「也不在是那個小美女了」、「你對待我的結果是這種下場」、「這口氣我絕對吞不下」、「不可能看你在我面前跟別人一只在聊天的」、「你選擇這樣對我」、「我也會選一個還你」、「晚一點在跟你玩」、「我等等在過去嘿」、「順便找你聊聊」、「記然這樣我也完全死心了不會在捨望了」、「也不會讓你好過」、「出爾反爾」、「我就是要」、「每天找你」等內容，此已令吳○○心生畏懼；

另聊天紀錄內容「像你這種貨懶的跟你玩了」、「注定小三命」、「你給我當烏龜我就給你當三八…騷」、「甚麼不可能我跟本也不想要你這種貨…」，更係損害吳○○人格尊嚴之文字，是原告上開以播送文字之方式，確已造成吳○○心生畏怖，且有損害其人格尊嚴，顯已構成性騷擾防治法第2條第1項第2款規定，且合乎被告公司獎懲辦法中第2條「其他不良行為」、第5條「行為不檢，有損公司名譽」之解僱事由。

又被告知悉上情後，旋詢問原告有無此事，原告亦坦承其行為不對，唯央請被告得以繼續讓其擔任駕駛工作，然被告考量原告為一已婚男士，追求未婚女同事未果，竟多次以Line軟體傳送令吳○○心生畏懼及侮辱之字眼；

再者，被告係大眾運輸業，平日係以載送學生上、下課為主要業務之一，倘任原告繼續服勞務，對於被告公司顯有造成損害之虞。

準此，被告依勞基法第12條第2款、第4款之規定終止兩造勞動契約，自屬有據。

兩造僱傭契約，既經被告合法終止，則原告本件請求，自無理由。

㈡、原告另主張被告於101年11月23日解僱原告，已逾30日除斥期間，然原告所提原證七Line通訊影本，僅足說明原告主管朱巧如知悉原告與朱佩倩交往，並有規勸原告不要與朱佩倩交往，惟並不足說明朱巧如知悉原告有為原證二聊天室記錄通訊內容；

再者，原證七中「我不是說我老公已經知道了」，亦不足說明被告公司實際負責人張宏名於101年10月17 日已知悉原證二聊天室記錄。

原告以此主張被告終止兩造勞動契約已逾30日，亦屬無據。

㈢、原告雖另抗辯其從未見過被告「駕駛員獎懲辦法」，惟被告確有將該駕駛員獎懲辦法公告周知所有員工，且於員工檢討會議時，亦有於會議中告知員工不得有違駕駛員獎懲辦法之規定，否則，將依獎懲辦法懲處，此有被告101年8月17日召開員工檢討會議紀錄簽到表及會議紀錄可稽，原告主張不知被告上開駕駛員獎懲辦法，顯屬無據等語資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、本件經兩造整理不爭執事項及爭執重點如下：

㈠、兩造不爭執事項：⒈原告自98年10月31日起受僱於被告公司擔任駕駛員，負責駕駛遊覽車載客工作。

⒉101年11月23日原告主管朱巧如代表被告告知原告工作至101年11月30日止。

又被告乃以102年3月21日答辯狀所載之事實，依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款對原告終止勞動契約。

⒊原告於101年11月30日離職，當時原告之月薪為31,000元，被告並於101年12月20日將原告之勞保退保。

⒋對於兩造所提證物之真正均不爭執。

㈡、兩造爭點事項：被告依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款對原告終止勞動契約是否合法？

四、本院之判斷：

㈠、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。

而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨參照）。

查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告所否認，是原告與被告間僱傭關係存否之私法上地位顯有不安之危險，原告對被告提起本件確認訴訟，自有確認利益。

㈡、查於101年11月23日原告之主管朱巧如代表被告對原告為解僱之通知，告知原告工作至101年11月30日止。

又被告乃以：於101年11月初查覺擔任調派車輛工作之被告另名員工即訴外人吳○○，於上班時間經常有心神不寧之異狀，並持續有數天之久，經原告主管即被告實際負責人張宏名之妻朱巧如（下稱原告主管朱巧如）探詢方知原告雖已有婚姻關係，然仍多次向吳○○示愛，唯吳○○不予理會，竟多次以電話騷擾吳○○及其父母，甚以Line軟體傳送原證二聊天室記錄，參諸該等聊天紀錄之傳送時間及內容顯已構成性騷擾防治法第2條第1項第2款規定，且合乎被告公司獎懲辦法中第2條「其他不良行為」、第5條「行為不檢，有損公司名譽」之解僱情形；

再者，被告係大眾運輸業，平日係以載送學生上、下課為主要業務之一，倘任原告繼續服勞務，對於被告公司亦顯有造成損害之虞等事由，依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款對原告終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執，業據前述。

是本院即依此判斷被告以上開事實於101年11月23日對原告終止僱傭契約是否合法？

㈢、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。

又雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項亦有明文。

是被告依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款對原告終止勞動契約，自須遵守上開30日之除斥期間。

查被告雖以前詞辯稱原告主管朱巧如於101年11月初查覺訴外人吳○○心神不寧，方知原告騷擾之情，是被告於101年11月23日對原告終止僱傭契約並未逾除斥期間云云。

然原告主張原告與訴外人吳○○為同事關係，因相處日久生情，吳佩倩明知原告係有婦之夫，仍自100年11月開始與原告交往，並曾一起出遊，後原告於101年9月間發現吳○○另結新歡，原告為挽回其心，故於9月中旬下班時間以手機LINE程式與吳○○聯繫，雙方發生爭執，原告苦苦哀求挽回，遭吳○○置之不理，原告一時氣憤，而留下原證二聊天室記錄，後至同年10月初雙方分手。

又被告所執之原證二聊天室記錄，均為9月下旬原告與吳○○爭吵時所留下，並非101年11月初，且原告與訴外人吳○○發生爭執後，於9月24日即將來龍去脈以手機LINE程式告知原告主管朱巧如，並傳遞原證五之照片，朱巧如對原告多所開導安慰，並要原告放手不要再去聯繫訴外人吳○○，且原告與朱巧如除以手機LINE通訊外，亦有電話聯繫，是原告主管朱巧如早知原告與訴外人吳○○間之關係與爭執，時間為9月下旬至10月初，是本件縱認原告與訴外人吳○○間爭執言論，已構成解僱事由，然原告主管朱巧如於同年9月下旬已知上開言論，遲至同年11月23日始通知原告終止僱傭契約，已逾上開30日除斥期間等語，有原告提出之原證二聊天記錄（見中簡卷第13頁）、原告與訴外人吳○○之出遊照片4張、原告與訴外人吳○○之Line通訊紀錄、原告與原告主管朱巧如Line通訊紀錄、原告與原告主管朱巧如之通聯紀錄（見本院卷第40頁以下）在卷可稽，互核相符，堪信屬實。

則姑不論被告所執資以解僱原告之原證二通話紀錄是否足以構成解僱事由（詳見下述）？依上開事證綜合觀之，原證二聊天室記錄既於101年9月間所為，且原告之主管朱巧如於同年9月下旬或10月初已知原告與訴外人吳○○交往之事實及原告上開通話經過，且原告與訴外人吳佩倩又已於101年10月初分手，則被告遲至同年11月23日始由原告主管朱巧如告知原告終止僱傭契約，顯已逾上開30日除斥期間，則依上開說明，本件被告於101年11月23日對原告終止僱傭契約，自難認適法。

㈣、按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。

申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨）。

準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。

次按勞基法第12條第1項第2款、第4款規定勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。

所謂「重大侮辱行為」、「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字2465號民事判決意旨參照）。

查原告主張其自98年10月31日起受僱於被告公司擔任駕駛員，負責駕駛遊覽車載客工作，任職期間從未違規情事，為兩造所不爭執。

又本件被告解僱原告後，兩造曾於102年1月3日在台中市勞資關係協會召開調解會議，依該次調解紀錄所載，資方（即被告）之主張為：勞方原本在公司表現頗佳，後來勞方或追求或交往公司一位同仁，因為性騷擾造成該同仁之工作表現異常，且經該同仁向公司投訴，因此公司經過開會之後決定以勞方違反勞基法第12條第2款及第4款予以解僱．．．等語，有上開調解紀錄在卷可稽（見中簡卷第14頁）。

可知被告肯認原告素來在公司表現頗佳，被告乃因原告與訴外人吳○○交往之糾紛，始據以解僱原告。

又被告雖以前詞辯稱原告行為已符合被告獎懲辦法中第2條「其他不良行為」、第5條「行為不檢，有損公司名譽」之解僱情形；

且符合勞基法第12條第1項第2款、第4款之解僱事由云云。

惟「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

性騷擾防治法施行細則第2條定有明文。

查本件被告所執資以解僱原告之原證二聊天室記錄，就其內容觀之，實乃原告與訴外人吳○○交往分手後，雙方之爭執言論，尚難遽認確係原告對訴外人吳佩倩之性騷擾行為；

況如依被告所述，訴外人吳○○確有以原證二聊天室記錄對其構成性騷擾行為向被告投訴，依性騷擾防治法第13條之規定，被告亦應於申訴之日七日內開始調查，並將調查結果通知當事人及主管機關，惟被告對此並未提出任何訴外人吳○○之申訴、調查紀錄，且未舉證以實其說，復陳明無意通知訴外人吳○○到為證，自難遽信屬實。

又本件姑不論原告已否認知悉被告「駕駛員獎懲辦法」，觀之該獎懲辦法中第2條「其他不良行為」、第5條「行為不檢，有損公司名譽」之解僱規定，均屬不確定法律概念，參諸該獎懲辦法之懲處規定（見本院卷第23 頁以下），依其情節有記過一次、記過二次者，而考核期間，累計「過」三次（含）以上者則適用解僱規定，顯然適用該二條款之解僱事由，自應嚴重於記過之懲處事由。

然相較於被告獎懲辦法之懲處規定所列舉之懲處事由，實難認定被告所執之解僱原告事由，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係；

且被告復未證明原告之不檢行為，有何具體損害公司名譽之處。

則就本件之情節，依上開說明，被告所主張之解僱原告事由，應認尚未達勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定之懲戒性解僱標準，則被告逕以原告行為上開規定為由對原告終止僱傭契約，顯然違反「解僱最後手段性原則」，亦難認合法。

五、綜上所述，本件被告援引勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定，終止與原告間之僱傭契約，於法不合，尚不生終止兩造間勞動契約之效力。

因之，被告終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。

從而，原告請求確認兩造間之僱傭關存在，洵屬正當，應予准許。

次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。

債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。

而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。

勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。

本件原告係遭被告非法解僱始離職，則於被告拒絕受領勞務後，原告無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬，而原告在遭被告終止勞動契約之前，平均薪資為30,613元，此為兩造所不爭（見本院卷第122頁反面），是以，原告另請求被告應自101年12月1日起至原告復職之日止，按月給付原告30,613元，亦有理由，亦應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 102 年 7 月 4 日
勞工法庭 法 官 洪堯讚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第
441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 102 年 7 月 4 日
書記官 張齡方