臺灣臺中地方法院民事-TCDV,110,勞訴,42,20230224,1

臺灣臺中地方法院民事判決
110年度勞訴字第42號
原 告 蔡福財
訴訟代理人 張家萍律師(法律扶助)
被 告 財團法人中國生產力中心

法定代理人 許勝雄
訴訟代理人 翁育才
林銘龍律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年12月23日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國80年10月14日起擔任被告中區服務處之職安訓練輔導員，工作內容係紀錄學員出勤、協助講師處理班務等，約定逐年簽訂一年一聘之聘用契約書，薪資則以時薪計。

109年初被告因課程場地續租未果，未能開班，故未幫原告排班，直至109年3月1日兩造始行再簽訂財團法人中國生產力中心僱用從業人員定期勞動契約書（下稱系爭契約），契約起訖時間為109年3月1日至同年8月31日。

而兩造雖逐年簽訂一年期之聘約，惟被告已連續僱用原告長達28年，並於109年1月8日將原告先前年資併計，一次性給付原告歷年特休未休之工資新臺幣(下同)464,334元。

而原告所從事係為維持被告自身存續而持續執行之業務，並非臨時性、短期性、季節性或特定性之繼續性工作，不論原告是否另有正職工作，兩造簽訂之系爭契約應屬不定期契約。

詎料被告於109年7月30日突口頭告知原告將不再續聘，原告始於109年8月25日以台中英才郵局第1373號存證信函表示將繼續為被告提供勞務，嗣兩造於109年8月31日於臺中市政府勞工局調解未果，被告於109年9月17日寄發汐止郵局第101096號存證信函，以原告怠忽職守、被告業務緊縮之理由終止兩造系爭契約。

惟縱認原告有不當之行為，但被告終止契約之行為未符合解雇最後手段性原則，因此被告終止行為不合法，兩造僱傭關係仍存續，被告即應給付原告109年9月1日以後之薪資。

為此，爰依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭法律關係、民法第487條前段規定，聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告22,200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，以及自109年11月1日起至復職日止，按月給付原告11,100元。

㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。

㈡被告雖辯稱原告有不能勝任工作之情事，惟依被告提出之出勤表紀錄，原告未有經常性遲到之情形，近期甚至有提前半小時簽到之紀錄。

且原告因需完成輔導員之工作始能離開，並非故意逗留於中心，影響關門時間。

而延遲交付廠房鑰匙，亦係因課程延遲或學員受特別輔導之故。

又被告從未規定輔導員不得穿著涼鞋，且原告穿著涼鞋係於學科教室內，若有戶外操作課程均換著包鞋。

另被告無法證明原告有需提早5-10分鐘到班、戶外課程需全程陪同學員。

甚者，前開被告主張之情事均發生於000年以前，若原告確實無法勝任工作，何以被告於廠房被收回後仍於109年3月1日繼續聘僱原告。

㈢又被告另辯稱其有業務緊縮之情事，因其租借之廠房遭廠商收回，而有業務緊縮之事實，惟被告係與訴外人益宏工具股份有限公司(下稱益宏公司)租借廠房，其租賃期間係自107年3月至112年2月28日止，不論廠房的使用是否影響開班業務，除系爭契約之終止係因被告同意提前解約所致，不可歸責於原告外，縱認被告109年確有業務緊縮之情事，然被告既已自承兩造未約定最低工作時數，則業務緊縮即與需終止與原告之系爭契約無關聯性及必要性。

二、被告則以：㈠原告於白天係擔任法務部行政執行署台中分署裁決處服務員，有正職工作，僅利用晚上或正職工作休假期間至被告處擔任兼職人員。

兩造言明係依被告開課之需求來安排原告之工作，需視課程是否開設成功、參加人數而定。

且為避免開課後臨時找人之困難，因此與原告簽訂系爭契約。

系爭契約未曾約定最低工作時數，亦未要求原告負有出勤義務，顯見系爭契約具臨時性、短期性、特定性，應屬定期契約。

而原告之薪資係以時薪200元至250元計算，工作內容係事前確認場地、準備設備及課程所需之物品，並進行點名，確認課程中學員之出缺勤、給予學員、講師必要之協助，課程結束後教室之歸位等。

系爭契約既屬定期契約，則被告係合法結束系爭契約，並已給付原告特休未休之工資488,773元，兩造間已無僱傭關係之存在。

㈡縱認系爭契約係不定期契約，惟原告確有不能勝任工作之情事，被告亦有業務緊縮之情，因此被告已依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2、5款合法終止系爭契約。

原告不能勝任工作之情，除有任職期間多次遲到、課程結束後逗留於中心外，亦有影響課程進行之行為，如：100年起原告經常於課程結束後逗留於中心，甚至有私下留宿之情形，影響被告之關門作業及物品安全、103年起原告於固定式起重機術科實習廠房協助班務時，多次違反規定穿著涼鞋執行班務，而有安全疑慮、103年起原告於堆高機戶外術科實習課程中，多次自行待在室內休息區，未隨班注意課程狀況，且未及時協助師生之需、104年起原告多次遲到及未準時交接廠房鑰匙等情。

而上述原告不適任之情形，被告再三給予原告機會改善，然原告除未改善外，卻多次要求排課人員一定為原告排班以保障其工時、薪資，甚至前往被告辦公室強制阻止主管離開。

已足證原告有諸多不能勝任工作之情事。

又被告自108年起受到新冠肺炎疫情衝擊，業主及廠商開設課程之需求大幅減少，108年課程學員人數為1141人，至109年萎縮至775人，且固定式起重機術科實習廠房遭業主收回，無法開設相關課程，亦無法提供原地考證之場地，影響學員報名意願，致與原告相關之課程業務減少，雖然被告於109年開設移工班，惟該班為日間課程，且需外語溝通能力，原告因白天有正職工作無法勝任，因此被告依勞基法第11條第2款之事由終止勞動契約亦屬有據。

㈢兩造於109年8月31日於臺中市政府勞工局進行勞資調解，當時被告曾提議恢復兩造僱傭關係，並依系爭契約約定之勞動條件履行契約（即無最低工作時數之保障），然原告卻要求被告不論課程是否開立，均應保障原告工作時數均如同往年，惟兩造自始未曾約定最低工時，縱然回復兩造僱傭關係，仍應依排班之多寡領取薪資，原告提出之要求不甚合理，因而導致調解不成立。

㈣原告雖主張近期未有遲到之情形，然其未否認曾有多次遲到之情事，因此被告認為原告確有遲到之情況並影響課程經營及商譽；

又原告主張無提前到班之義務，然而若原告係準時到班進行場地準備、點名等，勢必拖延師生上課時間，惟有提前到班準備，始能準時開課。

至穿著涼鞋部分，原告雖否認有穿著之事實，但又補充其僅係於學科教室穿著涼鞋，顯然原告前後說詞不一。

㈤又原告主張被告無業務緊縮之情事，或者縱有業務緊縮亦無終止系爭契約之必要，惟被告與業主簽訂之租賃契約第18條規定，契約一方得提前終止該契約，故業主提早終止租約，被告依約即應予同意，而被告既然面臨無場地可用之情況，又如何開課?適足以證明被告有業務緊縮之事實。

㈥原告雖否認兩造未約定最低工作時數之事實，卻又主張因兩造未約定最低工時，故被告業務緊縮與原告無涉，顯見原告說詞前後矛盾；

又原告就兩造有約定最低工作時數之事實未提出舉證。

是原告請求被告109年9月1日至10月31日間應給付其22,200元及其法定遲延利息、109年11月1日起至復職日止，應按月給付其11,100元，毋庸依據班表與時數計給，均顯無理由等語，資為抗辯。

㈦答辯聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項及爭執事項(見本院卷一第494-495頁)：㈠不爭執事項：⒈原告自80年10月14日起任職於被告，擔任被告中區服務處之職安訓練師一職，兩造間簽有一年一聘之聘用契約書，逐年約定日薪或時薪制。

原告於102年12月11日開始另有法務部行政執行署台中分署裁決處之正職工作迄今。

⒉被告109年初因場地續租未果，未能開班，故未幫原告排班，迄至109年3月1日方與原告簽訂109年3月1日至109年8月31日之系爭契約，並於109年7月30日口頭告知原告，系爭契約到期後將不續聘。

⒊原告於109年8月25日以臺中英才郵局第001373號存證信函告以被告將繼續提供勞務，然於109年8月31日勞資爭議調解程序雙方無法達成調解，被告嗣於109年9月17日寄發汐止郵局第101096號存證信函告以原告兩造之勞動契約已屆滿，復以業務緊縮及原告對於所擔任之工作無法勝任為由，終止系爭契約。

⒋被告於109年11月6日匯款77,571元予原告。

㈡爭執事項：⒈系爭契約係屬定期契約抑或是不定期契約？⒉若屬不定期契約，依契約內容，被告有無就兩造的勞動條件及薪資有不合法調動? 被告依勞基法第11條第2、5款終止系爭契約有無理由？⒊若無理由，原告請求被告給付22,000元及自109年11月1日起至原告復職日止，按月給付原告11,000元暨法定遲延利息，有無理由?

四、得心證之理由： ㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。

本件原告主張其遭被告違法解僱，致使原告與被告間之僱傭關係非明確及有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態 ，足認原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認僱傭關係存在之訴。

㈡系爭契約，係屬不定期契約：⒈按勞動契約分為定期契約與不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作為不定期契約。

又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；

短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；

季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；

特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀之勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定自明。

換言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約，除此之外，均為不定期性契約。

再者，依勞基法之規範內容與吾國勞動市場之僱傭契約型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。

又勞基法對於從事繼續性工作之勞工，與非繼續性工作勞工之保護有所差別。

是以，勞工行政主管機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約，均採取較嚴格之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。

法院於個案審查中，雖不受其拘束，然應尊重主管機關之判斷標準，並促進實質公平之實踐。

是故，行政院勞工委員會89年3月11日臺89勞資二字第0011362號函示：勞基法所稱「非繼續性工作」，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定依據等情，應屬可採。

因之，所謂「繼續性工作」，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

再雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，固應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，以免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。

然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金及預告工資等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。

因此定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定之非繼續性工作提供勞務之特性。

是以，系爭契約究係為定期契約或不定期契約，應以契約實質工作之內容與其性質，是否係非繼續性工作為判斷標準，不受契約簽訂之形式拘束。

故被告徒以系爭契約標題已載明為「財團法人中國生產力中心僱用從業人員定期勞動契約」，且內容已載明「雙方瞭解並同意本契約期間與旨揭專案企劃期間一致，自民國109/3/1起，至109/8/31止，以不逾1年為限」等語，而抗辯：兩造間係屬定期契約云云，尚無從遽採。

⒉依法人及夫妻財產登記公告查詢資料所示，被告主要設立目的是以執行主管機關產業發展政策，協助企業精進管理技術，提昇生產力與競爭力，促進經濟發展為目的之社團法人(見本院卷一第73頁)。

其每年收入來源主要是被告及被告之顧問師依政府採購法參與政府公開招標案件，或係顧問師為企業訓練與輔導等自辦案件，或係代辦相關之課程並提供課程及事務服務等，則上述業務均為被告有意持續維持之經常性主要經濟活動，應可認定。

而系爭契約內容略以：乙方(即原告)受雇於甲方(即被告)擔任(109)堆高機及固定式起重機檢定類訓練暨回訓班，(109)營造業甲種職業安全衛生業務主管(訓練班)，(109)職業安全衛生管理員暨業務主管訓練班等專案。

1.職安訓練輔導員薪資，以200元/時計算等(見本院卷一第47頁)，依上述契約內容可知，原告係被告開立之職安訓練課程輔導員，且所為之工作，乃屬被告前述所營之企業訓練、輔導或代辦相關之課程並提供課程及事務服務相關業務；

且兩造對於原告自80年10月14日起不間斷地為被告從事上開職務復不爭執。

準此，足認原告受僱被告期間，實際從事者，均係被告所營事業中相關業務之主要經濟活動所生之工作，應屬「繼續性」之工作，當無疑義。

又被告雖辯稱：因課程安排及需求須配合被告所需，故無法長期固定，端看每次之課程之有無開設成功，如開設成功之時間及人員參加數為何等等，本即無法事先預計及特定，然被告又無法等到每次之課程確定有開成及確定受訓或上課人數後，再認定有無找時薪人員協助之必要性，始臨時開始應徵臨時兼職人員，故就此等原告所任職之工作性質及內容，確有約定定期契約之必要性，故原告工作具特定性，而不具繼續性，兩造間應為定期勞動契約等語。

然查，兩造之勞動契約連續簽立28年，除109年初被告因場地租賃契約遭房東終止而中斷外，從未有課程未能開班而與原告未續約等情，足見其所辯原告之工作係特定性工作且不具繼續性等語，要無可信。

是系爭契約係屬有繼續性之不定期勞動契約，洵堪認定。

㈢被告依勞基法第11條第5款終止系爭契約為無理由，其依同條第2款終止系爭契約則為有理由，且依系爭契約內容，被告並無就原告的勞動條件及薪資有不合法調動：⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第2206號判決意旨參照）。

又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院103年度台上字第341號判決意旨參照）。

申言之，倘工作規則中對於勞工之工作表現訂有考評標準及處理流程，雇主須依工作規則所定對勞工為工作表現為忠實客觀之評價及處理，確認勞工無法達到雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，始得以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約關係，俾符「解僱最後手段性原則」。

經查，以被告提出之證據觀之，其僅於109年9月17日寄出之汐止郵局存證號碼101096號存證信函中首度指摘原告「台端任職本中心期間，工作表現與本中心業務承辦人期待有所落差，經查無法配合要求提早至教室、時常延遲下班時間，影響大樓管制作業，另於術科實習當班時間，未積極服務學員，鮮少協助講師進行術科實習場地布置及撤廠，均時有所聞，顯見台端對於本中心工作之怠忽。」

等語(見本院卷一第59頁)，已難認被告於109年9月17日終止系爭契約前有明確告以原告其有不能勝任工作之情。

且細譯被告所提之被證六「有關 蔡福財先生影響本人勤務說明」之簽署時間為兩造發生訟爭之後即110年5月21日，另一「蔡福財不適任相關證明(期間107年~108年)」其上未有簽立時間(見本院卷一第231、233頁)。

經本院詢問立書人之一即證人劉文峰，其對於何時簽署上述文件之確切時間亦答稱不復記憶，僅提及係作證日前一到二年簽立等語(見本院卷二第18頁)，足認被告於109年9月17日前是否曾告以原告其有不能勝任工作或其他違反工作規則情事，且進一步曾要求原告進行改善等情，亦屬有疑。

另被告雖辯稱原告自103年起多次於術科實習廠房穿著涼鞋執行班務，惟除未提供任何實證外，參以其所提供之「吊升荷重三公噸以上固定式起重機操作人員術科實習規範--架空起重機(機上操作)--」「實習前，講師或是輔導員細應行檢查學員服裝儀容，不得穿著拖鞋、短褲，操作時應配戴安全帽及其他必要之個人防護具。」

等文字內容(見本院卷一第122頁)，該實習規則之受規範對象應為學員，而非輔導員，難認原告於實習術科廠房中穿著涼鞋，與上述實習規範有何扞格之處。

甚者，被告復未提出其他員工規則，就輔導員之服裝儀容有所規範而持之作為原告人事考評之依據。

是依前揭最高法院判決意旨，被告於109年9月17日以原告不能勝任工作為由之終止系爭契約，並非合法，已難認生終止之效力。

⒉按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明，是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決意旨參照）。

經查，被告抗辯其解僱原告當時係因受新冠肺炎疫情影響、加上被告台中服務處主要作為課程使用之固定式起重機術科實習廠房業經業主收回，因此導致開班數量大幅減少，而有構成業務緊縮事由一事，業據被告提出與訴外人即承租場地之出租人益宏公司之往來郵件、租賃契約書、108年及109年開班明細表、開班數及人數比較表等件為證（見本院卷一第235-239頁、289-291頁）。

此與被告於109年5月5日召開之「中區職安與工程證照組部分工時蔡福財同仁訴求排班協調會」，兩造於會議中所為因受疫情影響、台中無天車場地因而影響原告之排班量及時數之討論事項若合符節(見本院卷一第219-227頁)。

參以被告106年至109年其台中服務處就原告擔任輔導員班級之課程營收資料可知，被告就上述班級之入帳金額從106年的5,838,134元滑落至109年之3,630,866元(扣除外籍移工班之數額)，確有衰退之情事(見本院卷二第173頁)。

且由被告定期約聘輔導員年度/時數總和表、106年至110年間被告職安課程開班紀錄及定期約聘員工擔任輔導員資料及106~110外聘輔導員排班時數等資料，堪認原告在內之11名兼職人員的排班時數自108年至109年間均大幅減少等情(見本院卷二第131-133頁、143-150頁、153頁)。

再衡以新冠肺炎疫情源於西元2019年底【此由新冠肺炎英文名稱COVID-19（19意指2019）即可得知】，我國則係109年初（即西元2020年）始陸續發生新冠肺炎疫情，而被告前開班級及課程營收額之變化亦與我國新冠肺炎發生之時序尚屬相符，足認被告前開抗辯應屬有據，故被告解僱原告之時，應具業務緊縮之情事。

至原告主張被告另招聘訴外人林昌鈞、洪煥杰替代其職務，顯見並非有業務緊縮而有解雇原告之必要云云。

然查，依被告提供之106~109年度職安課程開班紀錄及定期約聘員工擔任輔導員資料觀之，上述兩人109、110年度排班總數不多，僅依序為24、20小時，且以課程及班別來看，並非與原告擔任輔導員的班別完全重疊(見本院卷二第149-153頁)，上兩人與原告間顯不具替代性，則原告主張被告實質上仍有晉用新聘員工，應無業務緊縮情事云云，亦難採信。

另參酌被告自80年10月14日起至109年8月31日止，逐年與被告簽訂數「財團法人中國生產力中心僱用從業人員定期勞動契約」，有前揭各該契約書在眷可稽（見原審卷一第25-49頁）。

細譯各該契約書，已足認兩造間自原告任職期間以來均無固定排班天數及時數之約定。

而兩造於109年8月31日於臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解會議中，原告就被告所為兩造得回復僱傭關係之提議，並未提出其得以擔任其他班別的輔導員之條件，僅執意要求被告須排定一樣課程、班別及保障固定時數，此經原告陳明在卷(見本院卷二第211頁)，除難認符合系爭契約約定外，亦足認被告已盡量在維持僱傭關係之前提下盡其安置義務，但為原告拒絕接受，參照上述判決意旨，難認被告之解雇不符合最後手段性之要求。

準此，被告於109年9月17日寄發存證信函，以業務緊縮為由終止系爭契約，於法有據。

⒊又事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業於整頓人事、精簡人力後，得改善經營體質、提高營運績效俾永續經營(臺灣高等法院 103 年度勞上字第116號民事判決意旨參照)。

本件被告係以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為事由資遣原告，於法有據，業如前述，而考量原告為兼職人員，白天有其他正職工作(見本院卷二第189-206頁)，相較於解雇其他正職員工之不利益較小，且被告自109年開始引進外籍移工班，在語言要求及課程時間之安排上確有異動，在無法認定被告有濫用權利任意解雇原告之情形下，基於雇主經營自由之尊重，以及法院並非專精經營策略之人員，自應尊重被告作為雇主之判斷，本院不宜代為判斷。

㈣綜上，被告於109年9月17日寄發存證信函依勞基法第11條第2款規定終止系爭契約，應屬合法。

原告陳明業已收受該存證信函(見本院卷二第210頁)。

則系爭契約即經被告合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，核屬無據，應予駁回。

五、從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；並依依兩造間僱傭契約、民法第487條前段規定請求被告應給付原告109年9月1日至109年10月31日之薪資22,000元，及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息5%計算之遲延利息；

自109年11月1日起至原告復職之日止，按月於次月給付11,000元，均為無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件判決基礎及事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 112 年 2 月 24 日
勞動法庭 審判長 法 官 黃渙文
法 官 吳昀儒
法 官 莊毓宸
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 3 月 1 日
書記官 劉欣怡