臺灣臺中地方法院民事-TCDV,111,勞訴,100,20221111,2

臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞訴字第100號
原 告 王任宏




被 告 台灣電力股份有限公司

法定代理人 曾文生
訴訟代理人 邱寶弘律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年10月21日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國105年5月22日起任職於被告，擔任水輪機修理技術員，於110年初，被告認原告有不能勝任工作情事，於110年1月12日召開會議，啟動不適任人員處理程序，要求原告接受輔導，後被告於同年7月13日召開不適任人員溝通會議，告知原告第一階段考評為不及格，將啟動第二階段考評，原告曾一度於同年月19日向被告表示不願意再進行第二階段輔導，並希望能以第一階段輔導期間結果依法資遣，惟原告於同年月30日另提出從業人員困難申訴文件明確表明希望可以續任，並同時建議被告適當增修其內部規則即「台灣電力股份有限公司處理不適任人員應行注意事項」，然被告仍於110年8月25日通知依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款以原告經輔導後仍無法勝任工作為由於同年9月1日終止兩造僱傭契約，原告不服，向社團法人臺中市(縣)勞資關係協會申請調解，惟調解未果。

為此，爰依民事訴訟法第247條、兩造僱傭契約及勞工退休金條例等規定提起本件訴訟等語。

並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。

⒉被告應自110年9月1日起至原告復職日止，按月於每月6日給付原告新臺幣（下同）40,000元，及各自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒊被告應自110年9月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,748元至原告勞工退休金專戶。

二、被告則以： 原告自105年5月22日受僱於被告，任職於被告大甲溪發電廠(下稱系爭電廠)，擔任水輪機修理技術員，因原告有不能勝任工作之情事，被告於110年1月12日召開會議輔導原告工作技能，原告亦於會議中同意接受輔導，輔導期間為110年1月18日至4月30日，期滿後考評結果係不及格，被告考量原告適應狀況延長輔導期，然原告於同年7月6日仍未能通過考核，兩造又於同年7月13日開會，被告同意再輔導原告3個月（即第二階段輔導），惟於同年月19日訴外人即被告系爭電廠課長劉孟杰與原告溝通其工作倫理等問題時，原告主動表示不再接受第二階段輔導，請被告資遣之，並隨即至系爭電廠人資組辦公室向訴外人即被告系爭電廠人資組經理黃琦燦、機械經理張仁仲明確表達不願再接受輔導，請被告依第一階段輔導結果資遣，使其提早準備就業考試，並簽有面談紀錄表。

系爭電廠即於110年7月22日召開審議不適任人員會議，決議原告經訓練輔導後仍未達適任之標準等，故不再輔導並依法資遣，同時向主管機關通報資遣，系爭電廠於同年月30日報備被告依勞基法第11條第1項第5款資遣原告，原告遂於110年9月1日離職，並於同年月15日簽收領取由被告開立台銀支票之資遣費163,211元等語，資為抗辯。

並答辯聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，願供擔保免為假執行。

三、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有受確認判決之法律上利益。

原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在處於不明確之狀態，致原告在法律上之地位有不安之狀態，且此不安之狀態得以確認判決予以除去，故原告有即受確認判決之法律上利益，其提起本件訴訟，應予准許。

㈡次按雇主「單方終止」（即解僱）須具備法定事由（勞基法第11、12條）始得為之。

所謂勞動契約合意終止，乃勞雇雙方意思表示合致，使勞動契約關係向後消滅，至「合意資遣」同屬合意終止，只是更進一步將離職原因約定為「資遣」，甚而就「資遣事由」也有約定。

合意資遣代表勞資一方先為提議，經另一方接受同意，若是雇主方之提案，但又不希望按勞基法「單方終止」破壞勞資和諧或造成勞方後續謀職困難，或資方考量單方終止之法定事由薄弱或仍有爭議（還要調查法定事由是否具備），而由資方主動溝通協調，倘資方未濫用經濟上優勢地位，勞方亦非立不對等地位，若勞方表示願接受資遣、不再提供勞務、不回資方上班，且就資遣事由、是否給予資遣費，勞資雙方意見一致時（可列勞基法終止勞動契約之法定事由，亦可列其他事由），基於契約自由原則，實務應肯認之。

蓋勞基法之法定事由並無限制勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。

另勞基法上之解僱事由皆在法規範內解僱，合意終止本不在法規範內，則勞雇雙方以「合意資遣」方式終止勞動契約即不須審查雇主原應具備之「解僱最後手段性原則」要件（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第28號、110年度重勞上字第6號、臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第8號民事判決同本院意旨）。

㈢關於確認兩造僱傭關係存在部分：⒈按要約者，係以訂立契約為目的，而喚起相對人承諾所為之意思表示。

次按要約之撤回，係以曾經生效之要約，欲使之失其效力為目的之意思表示，應於要約發生效力前為之。

又契約之要約人，因要約而受拘束。

但要約當時，預先聲明不受拘束或依其情形或事件之性質，當事人無受其拘束之意思者，不在此限，民法第154條第1項前段定有明文。

再者，經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，公司法第31條第2項亦有規定，因此，勞工向僱用公司之經理為合意資遣之要約，為經理人了解時，發生效力，僱用公司已取得承諾適格，得隨時依其承諾而成立契約。

而一旦當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

⒉原告主張受僱被告期間對於所擔任之水輪機修理技術員工作不能勝任，且進入輔導階段之事實，已提出110年1月12日系爭電廠不適任人員處理會議紀錄、110年7月13日系爭電廠輔導不適任人員溝通會議紀錄在卷可按（見本院卷第27頁至第32頁），堪信為真。

而原告於110年7月19日輔導階段向被告人資組經理黃琦燦、機械經理張仁仲表示不願再進行第二階段之輔導，因壓力大，希望公司以第一階段輔導結果予以資遣等語，亦有當日之面談紀錄表附卷可憑（見本院卷第199頁），足見原告已於110年7月19日請求被告以資遣之方式終止兩造僱傭契約，上開合意資遣要約之意思表示，既已由人資組經理黃琦燦、機械經理張仁仲受領，堪認已合法到達被告。

⒊依據原告自行提出之110年7月19日之面談紀錄表觀之，原告表達不願意進行第二階段考評，希望被告能以第一階段輔導結果予以資遣，並未聲明要約不受拘束或有依其情形或事件之性質，當事人無受其拘束之意思(見本院卷第19頁)，故於要約之意思表示到達兩位經理人時，即生要約之效力，已無撤回之可能。

原告縱曾於同年月30日反悔，提出台灣電力公司從業人員困難及申訴事項處理申請(訴)表，以系爭電廠於原告第一階段訓練輔導期間未依被告「處理不適任人員應行注意事項」辦理之缺失，及希冀能通過輔導考核等申訴內容，惟依上所述，已難發生撤回要約意思表示效力。

⒋系爭電廠收受原告合意資遣之要約後，旋於110年7月22日召開審議不適任人員會議，決議以原告經訓練輔導，基本技能仍無法達到適任合格之標準，且個人主觀意識過強，難與人溝通致無法融入工作團隊，影響重大工作之進行；

又其工作態度及意願不積極，不能遵從領班和資深同仁之指揮，致團隊有工安顧慮，故決議不再輔導，並依法辦理資遣，遂於同年月30日報請總公司依勞基法第11條第1項第5款予以資遣，並於同年8月22日向主管機關通報，被告嗣後於110年8月25日以台灣電力股份有限公司大甲溪發電廠大甲字第1108099008號函以原告工作能力不佳，經輔導後仍無法勝任工作為由，預告自110年9月1日起終止雙方勞僱關係等情，有被告公司人力資源處110年8月18日函文、110年8月22日線上員工通報名冊、臺中市勞工局110年8月23日系統通知及系爭電廠110年8月25日函文在卷可憑(見本院卷第167至173頁)，並為原告所不爭執。

性質上係對原告合意資遣之要約為承諾，足以認定兩造僱傭關係已因合意資遣而終止。

㈣承前所述，兩造既已依合意資遣之方式合意於110年9月1日終止僱傭契約，兩造僱傭關係即已不存在，被告亦無再於110年9月1日以後給付原告薪資，及為原告提繳勞工退休金之義務。

故原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資及提繳退休金，核屬無據。

四、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、兩造僱傭契約及勞工退休金條例之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自110年9月1日起至原告回復原職之日止，按月於次月6日給付原告40,000元，暨按月提繳2,748元至原告勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。

五、本件判決基礎及事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 111 年 11 月 11 日
勞動法庭 審判長 法 官 黃渙文
法 官 何世全
法 官 莊毓宸
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 11 月 14 日
書記官 劉欣怡