臺灣臺中地方法院民事-TCDV,112,勞簡,16,20230908,1

臺灣臺中地方法院民事簡易判決
112年度勞簡字第16號
原 告 謝依真
訴訟代理人 林易佑律師(法扶律師)
被 告 宏久科技有限公司

法定代理人 陳信華
訴訟代理人 張世明律師
上列當事人間請求給付年節獎金等事件，本院於民國112年8月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

一、被告應給付原告新臺幣（下同）2萬625元，及自民國（下同）112年3月2日起至清償日止按年息5%計算之利息。

二、被告應提繳6萬8,989元至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。

三、原告其餘之訴駁回。

四、訴訟費用由被告負擔41%，餘由原告負擔。

五、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以8萬9,614元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：原告自106年10月16日起至111年7月19日止任職於被告，擔任生管採購工作，入職時月薪為5萬5,000元，自107年1月起調整為6萬元，再於109年10月起調整為7萬元。

被告於原告入職時，承諾原告年薪為16個月，除每個月薪資外，另加發2個月薪資之年終獎金，並於端午、中秋各加發1個月薪資之獎金，應均屬工資。

原告111年7月19日離職時，被告仍未給付原告110年中秋獎金7萬元及111年端午獎金7萬元，合計14萬元。

縱認上開獎金非屬工資，兩造亦已依111年1月1日協調/變更通知單協議發放時間及方式，被告仍有給付義務。

又因原告為責任制，兩造約定原告事病假均不予扣薪，惟亦不得請領加班費，詎被告於原告111年6月薪資中，違法扣除原告因確診請病假68小時之薪資8,200元及1,025元、責任獎金1,000元、伙食津貼400元，被告自應給付不當扣薪合計1萬625元。

另被告就原告勞保投保薪資高薪低報，致未足額提繳勞工退休金6萬8,989元，原告自得請求被告補提繳之。

爰依勞工退休金條列（下稱勞退條例）第31條第1項規定及兩造間勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語。

並聲明：㈠被告應給付原告15萬625元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。

㈡被告應提繳6萬8,989至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶)。

二、被告則以：被告從未與原告合意保障薪資16個月，被告所給付之年終、端午及中秋禮金不具勞務對價性，係被告依據營運狀況恩惠性給與原告之額外獎金，並非工資之一部分。

被告既考量盈收情形未予發放，即無義務給付原告請求之獎金14萬元。

且原告並未於111年1月1日協調/變更通知單簽名，難認兩造有協議被告應發放獎金。

另就原告請求給付不當扣薪部分，原告工作並非責任制，原告所請事病假自107年1月至108年9月間仍有扣薪記錄。

嗣109年1月間被告總經理固應允原告不予扣除事病假薪資之請求，惟被告總經理仍保留最後決定權。

111年間因原告離間及分化部門員工，被告總經理即於111年6月間不再同意原告事病假不予扣薪，原告因確診請病假68小時扣薪8,200元及1,025元，及停發責任獎金1,000元，停發伙食津貼400元，並非不當扣薪。

縱認原告上開請求有理由，然被告已於109年9月30日匯款當年度之中秋禮金6萬元予原告，復於111年5月10日誤將109年中秋禮金6萬元重複匯款予原告，就原告溢領之6萬元，被告應得依不當得利之規定請求返還，並主張抵銷等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第135至136頁）：㈠原告自106年10月16日至111年7月19日任職於被告，擔任生管採購工作。

㈡原告任職被告薪資變化如下：⒈106.10-106.12：5萬5,000元⒉107.1-109.9：6萬元⒊109.10-111.7：7萬元。

㈢被告同意提繳勞工退休金6萬8,989元至原告勞退專戶。

四、本件兩造爭執之點，應在於：㈠兩造有無約定原告保障年薪16個月（含年終獎金2個月、中秋、端午獎金各1個月）？㈡原告請求被告給付110年7月中秋獎金7萬元、111年端午獎金7萬元，有無理由？被告抗辯該等獎金為恩給性給付，是否可採？如認兩造未約定保障年薪16個月，兩造有無依原證3 （本院卷23頁）另行協議由被告核發上開獎金？㈢原告請求被告返還不當扣薪1萬625元，有無理由？兩造有無約定原告請事病假不予扣薪？㈣被告抗辯111年5月10日重複發放109年中秋禮金6萬元，以此溢發獎金6萬元主張抵銷，是否可採？茲分述如下(依論述必要調整次序)：㈠原告請求被告提繳6萬8,989元至原告勞退專戶，為被告所認諾，應予准許。

㈡兩造未約定保障年薪16個月，被告抗辯年終、中秋、端午獎金為恩給性給付為可採：⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定即明。

而所謂其他任何名義之經常性給與，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦有明定。

⒉原告固主張兩造約定保障年薪16個月（含年終獎金2個月、中秋、端午獎金各1個月）等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯。

依民事訴訟法第277條前段規定，自應由原告就兩造約定保障年薪16個月，年終獎金、中秋、端午獎金均為工資此有利於己之事實負舉證責任。

經查，依原告簽名之被告公司規章嘉獎、福利：㈦年終獎金，並未明定原告每年必定可取得年終獎金，亦未載明年終獎金應發放之日期及數額，就端午、中秋獎金之規定則付之闕如，有被告公司規章1份存卷可考（見本院卷第85至87頁）。

又依原告所簽服務協議書、員工保密與競業禁止契約中，就原告年薪如何給付亦無相關約定，有上開協議書、契約書各1份附卷可稽（見本院卷第88至93頁）。

再觀諸原告109年10月1日薪調人事異動核定通知單，亦僅載明原告薪資結構調整為總額7萬元及其中各細項金額之調整，於備註欄或其他各欄位均無「保障年薪16個月（含年終獎金2個月、中秋、端午獎金各1個月）」等相關記載（見本院卷第21頁），則依兩造所簽各項書面內容，已難認定兩造確有保障原告年薪16個月之約定。

⒊原告固提出109年10月14日、111年1月1日協調/變更通知單各1份（見本院卷第23頁），主張兩造確有約定保障年薪16個月等語。

然依上開109年10月14日通知單記載：「事由：補三節獎金。」

說明欄則載明自109年10月起至110年5月薪資中，按月補發109年端午獎金及108年至107年年終、中秋、端午獎金各6萬元、與106年年終獎金1萬5,000元等語。

嗣於111年1月1日通知單中，則將108年端午獎金、107年年終、中秋、端午獎金、106年年終獎金改至110年2月至111年3月薪資之補發，自111年4月起至同年7月薪資中，則依序補發109年中秋獎金6萬元、109年終獎金及110年端午、中秋獎金各7萬元。

則依上開通知單內容，僅可證明被告有於通知單所載月份薪資中補發上開獎金之事實，尚無從推認兩造即有保障年薪16個月之約定。

縱依上開通知單可推知被告有發放原告在職期間各年度年終、中秋、端午獎金；

然依上開通知單載明發放日期可知，上開獎金並無固定於各該年度發放；

參以被告於108年2月1日曾發放107年年終獎金6萬元、109年9月30日發放獎金6萬元、109年1月22日發放108年年終獎金6萬元、111年發放110年度年終獎金14萬元等情，有原告工資清冊1份在卷可考（見本院卷第95至97頁），益徵被告發放上開獎金時間、金額均非固定，足見被告抗辯需視營運狀況決定是否發放，尚非虛妄。

此外，原告就其主張被告法定代理人口頭承諾原告保障年薪16個月乙情，並未提出其他證據以實其說，即難認原告此節主張為真實。

揆諸上開規定，應認被告所發放年終、端午及中秋獎金均非工資，而屬恩給性給付。

原告主張上開獎金為工資，即非可採。

㈢上開獎金雖為恩給性給付，惟依前揭111年1月1日通知單說明欄記載：「111.07薪資中，補110年中秋獎金70,000」等語，被告法定代理人復於「總經理」欄簽名確認（見本院卷第23頁），堪認被告確已承諾將於111年7月薪資一併發放110年度中秋獎金7萬元。

被告固抗辯該通知單無原告簽名，非屬協議等語。

惟該通知單既經被告法定代理人簽認並供原告留存，顯見兩造確已就上開核發獎金事宜達成合意，兩造就是否核發獎金復無約定應以書面定之，自難徒以原告未於該通知單簽名，遽認兩造就上開獎金未成立協議。

兩造就110年度中秋獎金7萬元既已另行協議於111年7月發薪時一併發放，被告即有給付此筆獎金之義務，是原告此部分請求，為有理由。

至於111年端午獎金部分，應屬恩給性給付，已如前述；

而上開通知單中並未載明被告同意發放111年端午獎金，復無其他證據可證兩造確有協議發放111年端午獎金，原告此部分請求，即無理由，不應准許。

㈣被告應給付原告不當扣薪10,625元：⒈按工資由勞雇雙方議定之，並應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項、第22條第2項定有明文。

本件被告對於109年1月間起兩造合意不再扣除原告事病假工資乙節並不爭執，堪認兩造至遲自109年1月起確已約定不再扣除原告事病假之工資。

被告雖抗辯其就是否扣除原告事病假工資保有最終決定權等語，惟未舉證以實其說；

且依上開規定可知，工資應由勞雇雙方議定，本件兩造既已議定原告請事病假不得扣除工資，被告如欲變更，應重新與原告議定，不得片面變更原告薪資內容。

是原告主張兩造約定事病假不扣除工資，堪以認定。

⒉原告之薪資結構包含本薪4萬8,200元、職等津貼8,300元、技術津貼5,000元、責任獎金1,000元，及依工作日數每日50元之伙食津貼，有前揭人事異動核定通知單1份可稽（見本院卷第21頁）。

原告111年6月請病假64小時、防疫照顧假4小時，遭被告扣除病假薪資8,200元、防疫扣款1,025元、責任獎金1,000元及8日伙食津貼400元(計算式：50元×8日＝400元)，合計1萬625元，有原告111年6月薪資條1份存卷為憑（見本院卷第21頁）。

揆諸上開說明，被告自不得扣除該等薪資，原告請求被告給付不當扣薪1萬625元，核屬有據。

㈤被告所為抵銷抗辯，為有理由：⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項本文定有明文。

⒉被告抗辯於109年9月30日已發給原告109年中秋獎金6萬元，有原告不爭執形式真正之工資清冊及薪資付款交易證明單各1份存卷可憑（見本院卷第95至99頁），堪信為真。

原告雖主張該筆6萬元是補發先前之獎金等語。

惟經本院質之原告，卻稱忘記該筆獎金是補發何年度、何節日之獎金等語（見本院卷第135頁）；

參以109年9月30日被告匯款獎金6萬元後，於前揭109年10月14日協調通知單中，未將109年中秋獎金列入補發之列，並已列明106年至109年應補發年終、中秋、端午獎金之金額及日期（見本院卷第23頁）；

嗣被告均如數給付，亦為原告所不爭執。

顯見原告自106年10月16日入職起至109年9月30日止之各項年節獎金，被告均已清償完畢，原告空言主張109年9月30日是補發之前年節獎金，即屬無據。

⒊而依前揭111年1月1日通知單載明：「111.04薪資中，補109年中秋節獎金60,000」（見本院卷第23頁），被告於111年5月10日即111年4月薪資發薪日確有與原告當月工資合併匯款12萬8,161元，有工資清冊及薪資付款交易處理狀態查詢表各1份附卷足稽（見本院卷第95至98頁、101頁）。

原告既已於109年9月30日領取中秋獎金6萬元，其於111年5月10日收受被告重複發放之109年中秋獎金之6萬元，即屬無法律上原因而受有利益，致被告受損害，依民法第179條規定，被告自得請求原告返還該溢發獎金之不當得利。

又依民法第315條，被告就該不當得利請求權自111年5月10日成立時起得隨時請求清償，原告對被告上開110年中秋獎金債權則應於111年7月薪資發薪日即111年8月10日清償。

是其雙方所負之債務均已符抵銷適狀，被告以112年4月14日民事答辯狀之送達（見本院卷第80至81頁），以上開溢發獎金之不當得利債權抵銷原告上開獎金債務6萬元，為有理由。

經抵銷後，原告本件得請求被告給付之金額為2萬625元（計算式：7萬元＋1萬625元－6萬元＝2萬625元）。

㈥原告請求被告給付111年6月不當扣薪、110年中秋獎金，屬給付有確定期限之債權，被告應分別於111年6、7月發薪日即111年7月10日及同年8月10日給付，被告迄未給付，應依民法第229條第1項規定負遲延責任。

是原告就上開項目金額均請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年3月2日起（送達回證見本院卷第67頁）至清償日止，依民法第233條、203條規定按年息5%計算之利息，即屬有據。

五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係及勞退條例第31條第1項規定，請求被告給付2萬625元，及自112年3月2日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告提繳6萬8,989至其勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

七、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項規定依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 112 年 9 月 8 日
勞動法庭 法 官 劉奐忱
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 9 月 8 日
書記官 吳淑願