臺灣臺中地方法院民事-TCDV,95,勞訴,3,20060606,1

臺灣臺中地方法院民事判決 95年度勞訴字第3號
原 告 甲○○
訴訟代理人 程弘模 律師
被 告 華富塑膠企業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 吳莉鴦 律師
上當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國九十五年五月十九日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹佰零陸萬肆仟肆佰參拾參元，及自民國九十四年十一月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決於原告以新臺幣參拾伍萬伍仟元供擔保後，得假執行；

但被告以新臺幣壹佰零陸萬肆仟肆佰參拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

壹、原告起訴主張：原告自民國八十年四月十六日起受僱於被告公司，擔任業務主任乙職。

惟被告自九十四年七月一日起，為規避勞工退休金之提撥，竟將原告每月工資以薪資轉帳及現金兩部分給付，僅以薪資轉帳部分之百分之六為原告提撥退休金，而未依實際工資核算提撥退休金。

又原告於九十四年九月二十三日請事假三點五小時及特別休假三天，被告趁機於發給原告九十四年九月份工資中，除扣取請事假新臺幣（下同）八百七十八元、扣回特別休假三天之職務加給、交通津貼一千六百二十九元外，另以原告請事假超過二小時，當週之週日休假不給薪資，而代扣日薪二千零一十元，合計四千五百一十七元，顯有不當扣款。

經行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四一○一一○八○號函實施勞動檢查，被告確實違反勞工退休金條例第十四條及勞動基準法第三十九條規定，原告即於九十四年十月二十五日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付⑴積欠工資二萬七千一百二十元：自九十五年十月一日起至九十五年十月二十四日止，以月平均工資計算①轉帳部分為四萬八千二百四十元（計算式：(本薪44000元+職務加給14300元+交通津貼2000元)÷30×24日＝48240），②現金部分為八千八百八十元（計算式：現金給付11100元÷30×24日＝888 0），③合計五萬七千一百二十元（計算式：48240+888 0＝57120），抵扣原告向被告借支三萬元，被告尚應給付原告二萬七千一百二十元。

⑵資遣費一百零三萬七千三百一十三元：原告自八十年四月十六日起至九十四年十月二十六日止，工作年資為十四年六個月又十一日，於九十四年十月二十六日前六個月內（回溯算至九十四年四月二十六日，共計一百八十三日）之月平均工資為七萬一千一百三十元（計算式：[(66295+11100)÷30×5+76383+71400+72383+72383+7140 0+57120]÷183×30＝71130），被告應給付原告資遣費一百零三萬七千三百一十三元（計算式：月平均工資71130× (14+7/12)＝0000000）。

⑶以上合計一百零六萬四千四百三十三元（計算式：27120+0000000＝0000000）。

為此，爰依勞動契約之法律關係及勞動基準法第十四條第二項、第十七條請求，並聲明：⒈被告應給付原告一百零六萬四千四百三十三元，及自九十四年十一月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

⒉原告願供擔保請准宣告假執行。

貳、被告則以：原告在被告公司身居要職，被告公司之董事長於九十四年六月間與原告約定，其薪資項目分為固定薪資四萬四千元、職務加給一萬四千三百元及交通津貼二千元，以轉帳方式匯入原告帳戶，及董事長個人私下給付原告獎勵金八千七百元，應屬勉勵恩惠性質之給與，其金額非每月均為一萬一千元，如當月有出差，再額外給付每日八百元之補貼，每月結算由被告公司暫以現金交付原告，待年終分紅時，再由董事長的紅利中扣除，而原告不得任意請假，若有請事假或曠職行為，則除當日不支付薪水外，另減發一日工資，如當月無事假或曠職紀錄，則例假日工資照發。

原告所舉勞工檢查所之函文，關於現金支付部分為被告公司董事長單方獎勵，非屬被告公司支付，自不得列入工資範圍，被告並無短少提撥退休金之情事；

關於薪資苛扣部分，原告於九十四年九月份請事假三點五小時及特別休假三天，依被告公司於八十七年五月十二日頒發之公告第六點：「員工於週一至週六若有事假．．．合計超過二小時，．．．則當週之週日休假不給予薪資」，遭扣款四千五百一十七元，並無違反勞動基準法第三十九條規定。

又原告知悉被告違反勞動基準法之行為，遲至九十四年十月二十五日，才以存證信函通知被告公司終止兩造間之勞動契約，顯逾勞動基準法第十四條第二項所定三十日之除斥期間，自不生終止之效力。

原告於九十四年十月十九日未到被告公司上班，亦未辭職，當天已到訴外人鈜星公司任職，並以業務經理身分到香港出差，違反競業禁止之附隨義務，亦違反民法第一百四十八條誠信原則，事後之終止契約，顯為權利濫用。

原告前已不假曠職，又未辦理離職手續及依工作規則移交相關保管之資料，被告公司自得行使同時履行抗辯權，於原告辦妥移交手續前，拒絕給付九十四年十月份之薪資。

被告於九十四年十月十九日發現原告有塗改請假卡情事不假曠職，經被告於九十四年十一月二十三日向台中縣政府申請勞資糾紛調解，原告均置之不理，被告公司即於九十四年十二月八日以大里大新街郵局第三一五號存證信函，依勞動基準法第十二條第一項第六款規定，終止兩造勞動契約，依勞動基準法第十八條第一項規定，被告無庸給付原告預告期間之工資及資遣費等語資為抗辯。

並聲明：㈠駁回原告之訴及假執行之聲請；

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

參、兩造不爭執之事項：

一、原告自八十年四月十六日起受僱於被告公司，擔任業務主任，於九十四年十月二十五日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之勞動契約，至九十四年十月二十六日止，工作年資為十四年六個月又十一日。

二、原告於九十四年十月二十五日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之勞動契約。

三、被告公司於九十四年十二月八日以大里大新街郵局第三一五號存證信函，依勞動基準法第十二條第一項第六款規定，終止兩造勞動契約。

四、被告就九十四年十月份薪資尚未給付原告。

肆、得心證之理由：

一、原告主張之事實，業據其提出公司基本資料查詢、勞工保險被保險人投保資料表、勞動檢查申請函、行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四一○一一○八○號函、台中法院郵局九十四年十月二十五日第五二一六號存證信函、中華郵政掛號郵件收件回執、薪資明細表九十四年四月份至九十四年九月份、台中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會會議紀錄等影本各一份為證，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，復提出資方請求協調勞資糾紛申請書、台中縣勞資關係協會開會通知單、台中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會九十四年十一月二十三日會議紀錄、請假卡、大里大新街郵局九十四年十二月八日第三一五號存證信函、工作規則、公司變更登記表、戶籍謄本、行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四五○一一四七九號函、行政院勞工委員會中區勞動檢查結果通知書、臺中縣政府違反勞動基準法九十四年十一月八日府勞動字第○九四○三○二五七三號罰鍰處分書、訴願書、華富塑膠股份有限公司台籍員工薪資總表、回執、原告名片、業務展覽名單、行政院勞工委員會九十五年三月三日勞訴字第○九四○○六八六七九號訴願決定書、華富塑膠股份有限公司二○○五年度考績表、華富塑膠股份有限公司年度薪資表、就食名冊、轉帳傳票、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、臺中地方法院九十五年度自字第二一號刑事答辯狀及報名參展單等影本各一份及聲請訊問證人馬銘良。

是本件兩造所爭執之處，應在於：㈠原告以存證信函表示終止兩造間之勞動契約，是否合法？有無生終止之效力？是否符合誠信原則？被告公司是否應給付原告資遣費？㈡被告公司是否拒絕給付原告九十四年十月份薪資？

二、首就原告以存證信函表示終止兩造間之勞動契約，是否合法？有無生終止之效力？是否符合誠信原則？被告是否應給付原告資遣費？之爭點以論：

㈠、原告主張被告自九十四年七月一日起，為規避勞工退休金之提撥，竟將每月工資以轉帳匯薪及現金兩部分給付，僅以轉帳部分百分之六為原告提撥退休金，而未依實際工資核算提撥退休金，又原告於九十四年九月二十三日請事假三點五小時及特別休假三天，被告趁機於發給原告九十四年九月份工資中，除扣取請事假八百七十八元、扣回特別休假三天之職務加給、交通津貼一千六百二十九元外，另以原告請事假超過二小時，當週之週日休假不給薪資，而代扣日薪二千零一十元，合計四千五百一十七元，顯有不當扣款，被告上開所為有違反勞工退休金條例第十四條及勞動基準法第三十九條規定等情，業經行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四一○一一○八○號函覆屬實，並有原告提出勞動檢查申請函、行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四一○一一○八○號函各一份附卷可稽，堪信原告之主張為真實。

至被告雖抗辯稱：被告公司否認有每月支付工資現金一萬一千一百元給原告，該款項乃被告公司董事長私下給付之獎勵金，被告公司即無短提原告之退休金，又兩造間有約定若原告有請事假或曠職行為，除當日不支付薪水外，另減發一日工資，而就行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四五○一一四七九號函，被告公司已提出訴願，並引證人即被告公司總務人事課長馬銘良到庭證稱：「我知道被告公司董事長私下還有給原告獎勵金的事，是董事長私人給他的，不是公司給的，每月給八千七百元，如果有國外出差，會再加給每日八百元之零用金，是由公司先暫支給原告，待年終分紅時，再由董事長的紅利中扣除，故事實上是由董事長支付的。」

云云，然查被告為一股份有限公司，公司資本與公司負責人私人財產應屬分離，被告與證人即被告公司總務人事課長馬銘良竟均謂公司負責人與公司員工即原告合意以公司負責人私人款項按月給付員工工作獎勵金，此顯悖於公司資本與經營分離之原則，更與一般社會經驗相違，其執此抗辯顯與常情不符，而無足採，參以被告稱渠公司之負責人私下給付原告獎勵金，並輔以當月出差日數再增加給付之金額，按其所稱該「獎勵金」之給付條件係以原告提供勞務給付之時間互為比例增加，應屬原告提供勞務給付之對價且其給付具有經常性，因此被告每月支付原告現金部分，亦應屬勞動基準法第二條一項第三款規定所稱之工資。

被告僅以轉帳部分百分之六為原告提撥退休金，而未依實際工資核算提撥退休金，所為即有違反勞工退休金條例第十四條之規定，當無可疑。

㈡、次按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」

勞動基準法第一條及第三十九條定有明文。

次按「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。

但其規定並不以之為無效者，不在此限。」

民法第七十一條規定參照，勞動基準法上開規定既為勞工最低勞動條件之規定，且又明文勞動條件不得低於該法之規定，則性質上屬於強制性規定，兩造之約定如與之牴觸應歸於無效。

查被告雖抗辯稱：原告於九十四年九月份請事假三點五小時，請特別休假三天，而扣款四千五百十七元，乃是依兩造約定的工資給付方式為之，並無不當云云，惟被告據為扣款之被告公司於八十七年五月十二日公告第六點「員工於週一到週六若有事假...合計超過2小時，…則當週之週日休假不給予薪資」之規定，牴觸首揭勞動基準法第一條及第三十九條規定，承上所述，應為無效。

而進步觀其扣取原告工資之事實原因，係以九十四年九月二十三日原告請事假三點五小時，而扣發當週九月二十五日（例假）之薪資二千零一十元，按勞工請事假未上班，被告公司固於該時段或日數不負給付工資義務，惟被告公告之工作規則竟還要另外扣給當週例假日之工資，其不符勞動基準法例假日應給付工資規定之情事，明如觀火。

基上，被告依上開公告規定計給原告工資之方式，顯已牴觸勞動基準法第一條及第三十九條規定，被告即有違反勞動法令規定苛扣勞工工資之事實，其上開所辯，亦核無足採。

㈢、被告公司雖繼抗辯稱其已對行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十一月一日勞中檢製字第○九四五○一一四七九號函提出訴願云云，然查被告因有前開違反勞動法令規定情事，經臺中縣政府以九十四年十一月八日府勞動字第○九四○三○二五七三號違反勞動基準法罰鍰處分書處以罰鍰，被告對此不服固向行政院勞工委員會提起訴願，行政院勞工委員會則於九十五年三月三日以勞訴字第○九四○○六八六七九號訴願決定書駁回訴願在案，此有上開訴願決定書一份存卷可稽，揆諸卷附訴願決定書所執理由為「惟查勞動準法第三十六條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，係為保護勞工而設，目的在避免勞工因長期工作而損害其身心健康。

而依同法第三十九條規定，前開例假工資應由雇主照給，係屬於強制性規定，雇主非得以工作規則或因員工同意簽訂之勞動契約為相反之約定。

此觀勞動基準法第七十一條規定及前勞工行政中央主管機內政部七十四年二月七日 (74)臺內勞字第二八八九三七號函釋即明。」

、「次查，勞工請假規則第七條規定，事假期間不給工貢。

訴願人因勞工甲○○請事假三點五小時，按比例計算扣取工資，應無不合。

然訴願人因勞工甲○○君請事假三點五小時即扣取當週例假1日工資，縱使訴願人與勞工甲○○君所訂定之勞動契約，確有如訴願人所稱之約定，然依前開說明『例假』既屬勞動基準法第三十六條所強制規定，訴願人與勞工所訂定之勞動契約，違反強制規定自不生效。

是訴願人因勞工甲○○君請事假三點五小時即未依同法第三十九條規定發給該例假日工資，顯然勞動基準法第三十九條之規定有違。」

所持見解亦與本院前開認定相同，益見被告所辯洵無足採。

㈣、綜上所述，被告之抗辯既均無足憑採，其確有違反勞工退休金條例第十四條及勞動基準法第三十九條規定之事實，則原告於行政院勞工委員會中區勞動檢查所九十四年十月二十四日至被告公司實施勞動檢查後得悉該違反勞動法令情事，旋於九十四年十月二十五日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，對被告終止兩造間之勞動契約，即屬合法有據。

被告公司抗辯其於九十四年十月二十六日收受送達，已逾勞動基準法第十四條第二項所定三十日之除斥期間云云，核無足採。

從而，兩造間之勞動契約應於九十四年十月二十六日生終止之效力。

至被告雖抗辯稱原告於九十四年十月十九日未到被告公司上班，亦未辭職，當天已到鈜星公司任職，並以業務經理身分到香港出差，違反競業禁止之附隨義務，亦違反民法第一百四十八條誠信原則，事後之終止契約，顯為權利濫用云云，然為原告所否認，並主張其並無未辭職，即到鈜星公司任職，且與本案無關等語，而對於被告所提出附卷之傳真文書稿件，原告已否認其真正，至所提出附卷之網頁資料其更新時間係在西元二００六年一月十五日（即九十五年一月十五日），此時原告既已在鈜星公司任職，該公司網頁上出現原告之英文姓名，應屬當然之事。

此外，被告所舉證據經查均無得採為被告有利之憑證，而原告對被告終止兩造間之勞動契約，既屬合法有據，業如前述，其所為終止契約，即無違反誠信原則，亦無權利濫用可言，被告執此抗辯，亦無可採。

末查被告抗辯稱其發現原告有塗改請假卡情事不假曠職，被告公司乃於九十四年十二月十六日以存證信函終止契約云云，惟此為原告所否認，按原告之請假卡乃被告單方面所收執保管之勞工請假文件資料，原告任職期間於請假時，既均按規定填寫該請假卡，送請主管批閱核准後，始有依准假批示放假之情形，該等文書係放置於被告處並由被告保存，作為計給勞工工資之資料，原告衡情難認有塗改請假卡之情事，被告復無法舉證憑以證明原告確有親自塗改請假卡之行為，其舉證既有未足，則其憑以於九十四年十二月十六日以存證信函終止契約云云，即屬無據，況被告於九十四年十二月十六日主張終止勞動契約時，兩造勞動契約早經原告終止而不存在，因此被告公司前開終止契約之意思表示亦應不生任何效力，從而其執此抗辯，益無足採。

㈤、次按「...。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

」，勞動基準法第十四條第四項及第十七條可資參照，查原告係以勞動基準法第十四條第五款及第六款規定之終止契約事由終止與被告間之勞動契約，業如前述，揆諸首開法文意旨，被告即應按勞動基準法上開規定給付原告資遣費，又原告自八十年四月十六日起受僱於被告公司，擔任業務主任迄至終止兩造間之勞動契約之九十四年十月二十六日止，工作年資為十四年六個月又十一日乙節，為兩造所不爭，即被告公司應給付原告十四又7/12個月資遣費。

復按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

勞動基準法第二條第四款規定參照。

查被告係於九十四年十月二十六日收受原告終止勞動契約之存證信函，故平均工資計算從九十四年十月二十五日起算，回溯計算六個月到九十四年四月二十六日，共計一百八十三天。

上開六個月期間，原告自被告公司領得之工資分別為九十四年四月份12,899元、九十四年五月份76,383元、九十四年六月份71,400元、九十四年七月份72,383元、九十四年八月份72,383元、九十四年九月份71,400元、九十四年十月份57,120元，共433,988元，日平均工資計為2,372元（計算式：433,968元／183日＝2,371.4元≒2,371元，元以下四捨五入），月平均工資計為71,130元（計算式：2,371元x30日＝71,130元）。

基上，被告應給付原告之資遣費計為一百零三萬七千三百十三元（計算式：71,130元x14月＋71,130元x7/12月＝1,037,313元）。

三、次就被告公司是否拒絕給付原告九十四年十月份薪資？之爭點以論：原告主張被告就九十四年十月份薪資尚未給付原告乙節，為被告所不爭，查原告九十四年十月份薪資自九十五年十月一日起至九十五年十月二十四日止，其中轉帳部分為四萬八千二百四十元（計算式：(本薪44000元+職務加給14300元+交通津貼2000元)÷30×24日＝48240），現金部分為八千八百八十元（計算式：現金給付11100元÷30×24日＝8880），合計薪資總額計為五萬七千一百二十元，抵扣原告向被告借支三萬元，被告尚應給付原告二萬七千一百二十元。

至被告雖抗辯稱原告應辦理移交及離職手續始得領取九十四年十月份工資，主張行使同時履行抗辯權云云。

按「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。

但自己有先為給付之義務者，不在此限。

他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。」

民法第二百六十四條規定固有明文。

惟民法上開同時履行抗辯之規定應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。

次按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，即勞務給付與工資互為雙務契約之對價，而移交、辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務與被告所負工資給付義務係屬兩事，被告抗辯稱原告應辦理移交及離職手續始得領取工資云云，依民法第二百六十四條主張同時履行抗辯權，基上所述，工資既屬勞務給付之對價，被告既已受領原告九十四年十月份提供之勞務，即應依約給付工資，從而，被告僅以原告尚未辦理移交即拒絕給付工資云云，自屬無據。

則原告主張被告尚應給付原告二萬七千一百二十元，此部分即屬有據。

四、綜上，被告前揭抗辯，均無可採，本件仍應以原告之主張，較可採信為真實，被告應給付原告積欠工資二萬七千一百二十元及資遣費一百零三萬七千三百十三元，亦即被告應給付原告總金額一百零六萬四千四百三十三元（計算式：27,120元＋1,037,313元＝1,064,433元）。

從而，原告憑以訴請被告應給付原告一百零六萬四千四百三十三元，及自九十四年十一月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即為有理由，應予准許。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法無逐一論述之必要，附此敘明。

伍、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。

中 華 民 國 95 年 6 月 6 日
民事第二庭 法 官 呂明坤
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 6 月 6 日
書記官