臺灣臺中地方法院民事-TCDV,98,勞訴,22,20090916,2

臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第22號
原 告 甲○○
號
被 告 英屬維京群島商費曼健康控股有限公司台灣分公司
法定代理人 乙○○ ○○○○○
訴訟代理人 朱坤棋律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國98年8月19日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：其於民國（下同）92年8月26日起，受僱於英屬維京群島商好萊烏星光健康事務有限公司台灣分公司，擔任健體顧問，隸屬業務部員工，於94年10月間，升任業務部副經理，後因英屬維京群島商好萊烏星光健康事務有限公司台灣分公司與被告公司合並併（被告公司為存續公司），原告乃正式受雇於被告，並於97年4月1日，因表現良好由業務部副經理升任業務部經理，享有經理之薪資、獎金及其他福利。

於97年10月20日，被告事先未告知之下，將原告降為業務部副經理，原告乃於97年10月20日，向被告台灣區副總裁Kelvin 求證，於電話中該副總裁向原告表示「原告是公司最不聽話之員工」外、並要求原告當日即離職，原告只得接受資遣自行離去，被告應給付原告資遣費預告工資；

縱97年10月20日，被告未資遣原告，惟被告無理由將原告降職減薪，已違反兩造間之勞動契約，原告於97年10月27日，以存證信函向被告表示終止勞契，並請求被告給付資遺費及預告工資，惟被告均不予理會，原告於97年11月5日，向台中市政府勞資關係協會申請協調，亦無結果，爰依法請求被告給付資遣費新台幣（下同）67萬1569元、預告工資19萬1877元等語，並聲明：被告應給付原告86萬3446元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

且陳明：願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：於97年10月20日，被告並未將原告解僱，被告之副總裁僅確認原告回任業務部副理而非解僱原告，且因原告不願回任，而建請原告向勞工局申訴或自行請辭，被告並未片面解僱原告。

又原告原本擔任被告台中營業所業務部副經理，自97年4月1日起，升任為業務部經理，其主要業務為領導指揮所屬業務團隊招募健身會員之銷售工作，因原告業績不佳，經被告要求改善後，原告乃擬定推行業務計劃，並承諾台中營業所於97年8月11日至同年14日止之衝單業績，其會籍銷售額（NMS）之目標達成率為80%，惟台中營業所之NMS銷售目標達成率，截至97年8月14日僅為53%，至97年8月28日亦僅為52%，業績明顯不良，兩造乃以僱員紀律表格言明，以97年9月30日，為下次改善評估日，如台中營業所仍無法改善，原告即應受降職處分，惟台中營業所97年9月30日之業績，仍僅為54%，被告因認原告不適任經理職務而調回業務部副經理。

有鑒於NMS之銷售量對被告生存影響甚大，原告既同意未改善業續績即調回業務部副經理，其調職並無違法。

再者，因原告拒絕回任業務部副經理自97年10月21日即未再上班，被告於97年10月24日，發函催請原告應於97年10月26日到職，惟原告拒絕，被告始於97年10月30日，以原告曠職三日加以終止契約等語置，並聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利益之判決，願供擔保，請准宣告免為假行。

三、本件經兩造協商簡化爭點，就下列不為爭執，本院自得採為判決之基礎：

（一）原告原任被告台中營業所之業務部副經理，於97年4月1日起升任業務部經理。

（二）原告擔任業務部經理之主要業務為領導指揮所屬業務團隊從事招募健身會員之銷售工作。

（三）被告於97年10月21日將原告職務變更為業務部副經理。

（四）原告自97年10月21日起，即以遭被告解僱為由，未再上班。

（五）原告於97年10月27日，以遭被告違法解僱為由，發存證信函向被告表示終止勞契，並請求被告給付資遺費及預告工資。

（六）被告於97年10月30日，以原告曠職三日為由，以存證信函通知原告終止勞動契約。

（七）如原告主張有理由，被告應給付原告之資遣費67萬1569元、預告工資19萬1877元，合計萬3446元。

四、本件原告主張：被告於97年10月20日，有對原告為資遣終止勞動契約之意思表示；

縱被告於97年10月20日，未向原告表示終止勞動契約，惟被告於97年10月20日，將原告調降為業務部副經理，亦屬違法，原告以該事由對被告終止契約，兩造勞動契約業已終止，被告應給付原告前述預告工資及資遣費云云，惟原告之主張，業為被告所否認，並以前詞置辯，按雇主須預告始得終止勞動契約情形，如未預告終止勞動契約，除應勞動基準法第17條給付資遣費外，並應給付勞工預告工資，勞動基準法第17條、第16條固定有明文。

惟查：

（一）雖原告一再主張被告於97年10月20日，有向被告為資遣之終止勞動契約意思表示，並提出電話錄音譯文一份為證，惟為被告所否認，且查：原告於97年10月20日，受被告通知將原告職務變更為業務部副經理，原告知悉後，因原告欲向被告台灣區副總裁Kelvin求證，乃要求Kelvin致電原告之事實，為兩造不爭執，參諸卷附原告所提出原告與被告台灣區副總裁之電話錄音譯文內容，Kelvin於談過程中固有：向原告表示「原告是公司最不聽話之員工」外、並對原告表示：「．．如果說你沒辦法接受（降職）的話，你可以去勞工局那邊．．」，原告即順Kelvin之語句回問：「所以你的意思是，如果我沒辦法接受這個降職減薪的，就要我走囉？」，Kelvin回答：「是」，原告再隨勢問：「請問是現在嗎？」，Kelvin回答：「隨便你」，原告再問：「是現在嗎？10月20日嗎？是現在嗎？」，Kelvin隨其問句答：「對」，並隨即稱：「你的離職信可以放在Kevin爸爸的桌上」，原告隨即回答：「我不可能寫任何離職，．．．」，Kelvin表示：「．．我也不可能會給你任何資遣費．．．我知道你在玩什麼把戲．．．」，原告要求：「．．．我不會寫離職信，我需要公司給我一張非自願離職證明。」

，Kelvin隨即表示：「公司不能開給你非自願離職證明書。」

，依上開原告與Kelvin間之對話，本來僅是原告欲向被告副總裁Kelvin查問為何調回原職之情形，惟兩人談話不投機，致生不滿，然Kelvin致電原告僅是供原告訴說不滿，並解釋調回原職之原因，其原無將原告資遺之意，且Kelvin於談話中，亦僅表示原告如無法接受調職，可寫離職書自行請辭，其於談話中並無對原告下達資遣原告之意思表示，原告誤認Kelvin之語義，自行認定Kelvin有向其表示資遣之意思表示，自屬有誤。

是原告主張被告已於97 10月20日，向其表示資遣終止勞動契約，應給付預告工資及資遣費予原告，尚無可採。

（二）又原告復主張被告於97年10月20日，向其違法降職職薪，其於97年10月27日，以被告行為違反勞動基準法第14條第1項規定，對被告表示終止勞動契約，被告應給付預告工資及資遣費予原告云云，按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約勞動基準法第14條第1項第6款固定有明文，然查：１、按勞工得向雇主請求預告工資，係因雇主應依法向勞工預告終止勞動契約，雇主不遵守法定預告期間終止契約，而應加發預告工資予勞工，惟若為勞工主動不經預告終止勞動契約，雇主未違預告期間規定，勞工自不得請求雇主給付預告工資。

本件原告主張其於97年10月27日，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主動向被告終止勞動契約，縱使其主張可採，惟此係原告主動終止勞動契約，被告（雇主）並無違背預告期間規定，原告請求被告給付預告工資，實無理由，合先敘明。

２、被告於97年10月20日，其台灣區副總裁Kelvin並未向原告為資遣之意思表示，已如前述；

再者，被告於97年10月20日，固有通知原告，自97年10月21日起，將原告職務變更為業務部副經理，原告就被告此一處分，雖表示不能接受，並要求向被告台灣區副總裁Kelvin求證，且查：1.原告本擔任健體顧問，隸屬業務部員工，於94年10 月間，升任業務部副理，後因英屬維京群島商好萊烏星光健康事務有限公司台灣分公司與被告公司合並併（被告公司為存續公司），原告乃正式受雇於被告，並於97年4月1日，表現良好由業務部副理升任業務經理，享有經理之薪資、獎金及其他福利等事實，為原告所自承，參諸原告任職期間若表現良好，符合公司要求，被告不吝對原告擢升之事實，顯見被告對原告無特殊偏見，就原告之升遷調職，端賴原告在公司服務績效而論定，應可認定。

2.又原告擔任被告業務部經理，其主要之業務為領導指揮所屬業務團隊從事招募健身會員之銷售工作，即為負責單位營收，為兩造所不爭執，且證人丙○○到庭陳證：「我是被告公司的員工，擔任台中營業所總經理。」

、「（原告在公司職務？）證人答：業務部經理。」

、「（原告工作性質？）證人答：負責單位的營收。

NMS 是代表每個人進來我們俱樂部的消費，這是作主要的業務。

NAU是代表進來的會員人數。

原告負責招攬人員及請人進來消費。

原來是副理，因為工作表現不錯，後來我之前的總經理，就把被告升為經理，挑戰經理的業務。

公司把原告升為經理，是要衝高召募人員及消費的金額。

我身為總經理，要負責收入支出，要管業務部等五個部門，這五個單位，會有很大的支出，實際收入來源是業務部及教育部，原告擔任業務部營收的部分，是我們分公司的重要收入來源。

會把原告降職，是因為營收不好，公司虧錢，公司都有給原告訂立目標金額，我們有定一個標準，一定要達成八成，才符合，如果沒有達成，就不符合我們用高薪聘僱業務部經理的標準。

降職之前，我們有通知原告，有簽警告信，就是雇員紀律表。

」、「（是否就是被證一所示的紀律表？（提示並告以要旨）證人答：是。

這是我們第一次的警告信，目的就是告訴原告上個月結算後，因為業務不好，通知原告，讓他知道業績不好，要降級給予處分」等語（詳參本院98年5月20日言詞辯論筆錄），依證人丙○○上開證述，被告確係因認定原告能力佳才將其升任為業務部經理，以期原告為被告公司帶來業績，以擴張被告之利潤，且因原告擔任業務部經理期間，就被告公司主要營業收入NMS（代表每個人進來我們俱樂部的消費）之績效未達被告要求，而遭被告調回業務部副經理原職無誤。

3.又雇主為達成營業目的，具有指揮監督勞工之權限，即雇主有人事權為勞動契約之核心內容之一，是雇主對勞工之調動升已有一定準則，且其調動升遷非以專損害勞工權益為目的，自應尊動雇主之人事自主權。

參諸卷附被告提出之2008年8月19日僱員紀律表格一份：其明載：「現金賽期間第一次CLOSE OUT8月14日同意MS成目標80%，但SMITH（即原告）的實際達成率為53%；

第二次CLOSE OUT8月28日同意MS成目標60%，但SMITH（即原告）的實際達成率為57%」「你的表現需立即內做出改善以達至公司之要求，若你無法於上述期間做出改善，公司將即處以降職」等內容，原告並在其上簽名確認；

又卷附2008年9月1日僱員紀律表格一份，亦明載：「現金賽期間8月份實際達成率為65%，未達成公司要求標準」「你的表現需立即內做出改善以達至公司之要求，若你無法於上述期間做出改善，公司將即處以降職」，原告亦在僱員欄簽名，原告固稱：連續開二張警示內容之警告信，其不同意內容，且被告告知原告不簽就法院見，逼迫原告簽署，原告實屬無奈才簽云云。

惟查：系爭僱員紀律表格，確經原告簽名確認，原告就其受迫簽名又無法舉證證明，以實其說，自難遽認其簽名係受脅迫而為。

且被告提出附卷97年8月14日、8月28日、9月30 日之每日產能報表、會所總表各一份，原告績效確未達要求被告要求，被告抗辯：其對原告業績有所要求，並告知如未達績效將有降回原職之處分，並為原告簽名確認，應屬真實。

按原告因被告認其能力、績效佳，可為被告公司創造利潤而升任業務部經理，本即期望原告可達其要求標準，為公司創造盈利，如原告無法達到被告之期望要求，被告請原告回復原職，僅是回復升任前之原狀，客觀上並無侵害原告權益，是被告因對原告期許而升任，並因原告未達其升任之目的而調回原職，對原告之調職，被告事前本有告知要求之績效，事後亦告知原告未達績效之處分，純屬內部人事權之指揮調度，尚難認其違法。

４、基上，被告就原告之升遷、回任，本有人事權限，被告為追求公司利潤，信任原告有能力提高被告公司收益，而拔擢原告升任為業務部經理，今原告任期中未達被告期望，被告於事先告知要求後，並予一定期間試鍊，因原告未能達成被告公司之要求及期望，原告自得為一定人事調整以符合公司整體利益，是被告就原告之升遷回任處分，並無違法之處，原告主張被告對其調回原任（業務部副理）為違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之行為，尚無可採。

原告對被告無適用前述勞動基準法第12條第1項第6款規定，取得終止勞動契約之權利，是原告引用上述條款對被告終止勞動契約，並請求被告給付預告工資及資遣費予原告，於法無據。

五、綜上所述，被告並未資遣原告，而原告對被告亦無逕為終止勞動契約之權限，是原告對被告並無資遣費給付請求權及預告工資給付請求權存在，從而，原告依上開資遣費給付請求權及預告工資給付請求權之法律關係，訴請被告應給付原告86萬3446元及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

且原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，亦應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 98 年 9 月 16 日
民事第四庭 法 官 王金洲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 9 月 16 日
書記官