臺灣臺中地方法院民事-TCDV,103,勞訴,155,20150825,1

臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞訴字第155號
原 告 張世勳
訴訟代理人 蔡其龍律師
被 告 合邦國際儲運股份有限公司
法定代理人 張智超
訴訟代理人 張俊良
田皖霞
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年7月21日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣玖仟元及自民國一百零四年一月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分，得為假執行。

但如被告以新臺幣玖仟元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原聲明第一項：被告應給付原告新臺幣（下同）790,500元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

嗣於本院審理中，變更該項聲明為：被告應給付原告718,515元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

查原告上開變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠、原告自民國91年9月4日起，任職於被告公司，擔任司機一職，爾後升遷為倉儲副理，原告於103年9月底前之月薪47,990元，詎於103年9月12日，被告突然發函指稱原告無正當理由繼續曠工三日及其他莫須有之罪名指述原告，並終止與原告間之勞動契約，惟被告並未給付原告資遣費、預告期間工資、應休未休特別休假工資、非自願離職證明書及加班費等。

上開費用雖屢經原告催討，並向臺中市勞工局請求調解，然被告仍拒絕給付，因而調解不成，此先敘明。

㈡、查原告因患有左手背及左胸口皮膚腫瘤，於103年8月25日起至中山醫學大學附設醫院就診，經醫生告知需開刀治療，原告並於103年9月2日開刀進行腫瘤切除手術，且分別於同年9月4日、10日、11日門診診察治療，期間原告均依程序向被告請假，原告並於8月29日即已先告知並依規定填寫假單請假，並非當天始告知請假之事宜。

然被告竟刻意刁難，而不准原告請假，被告更於103年9月12日發函擅自終止與原告間之勞動契約，實不符勞動基準法之規定，是被告未依法預告即終止與原告間之勞動契約，且未給付資遣費，顯然有違勞動基準法（下稱勞基法）16、17條及第43條前段之規定。

㈢、另被告明知原告所從事之工作為需大量勞動之工作，需搬運重物，而於103年9月2日開刀治療後，分別於同年9月4日、10日、11日門診診察治療，並針對開刀傷口換藥包紮，且因傷口尚未癒合之緣故，無法繼續從事該勞動工作，始依規定向公司請假，並均有填寫假單，並非僅有口頭請假，然被告竟刻意刁難，而不准原告請假，並以此終止與原告間之勞動契約，實不符上開勞基法之規定。

又原告於同年9月11日始至醫院拆線，於9月9日先向被告請假，並於9月10日填寫假單，並於9月11日拆線後治療告一階段，即立即向醫院申請診斷證明書，提供予被告以補足請假程序，並非原告未依規定請假，因醫院之診療過程有一定之程序，原告又尚在治療當中，如何提出診斷證明書予被告，且原告之傷口直至同年9月18日始完全康復，豈料，被告竟不明究理，逕為解雇原告，顯有違法之情。

此有最高法院85年度台上字第271號民事判決意旨可參。

綜上，被告違法解雇原告，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費應休未休特別休假工資、大夜津貼等費用共計718,515元及非自願離職證明書：⒈被告應給付原告資遣費360,725元。

原告自91年9月4日至103年9月12日受僱於被告，工作共計12年又9天。

被告應給付之資遣費應為360,725元。

⒉被告應給付原告預告期間工資47,990元。

原告自91年9月4日至103年9月12日受僱於被告，工作共計12年又9天，然被告並未依法預告終止，依勞基法第16條第1項第3款及第3項之規定，被告應給付原告30日之預告工資，即47,990元。

⒊加班費部分：原告每天之工作時數為12小時，顯已超出勞基法第30條第1項及被告公司員工考勤管理辦法第1條第1項規定之8小時，本件原告暫先請求2年之加班費，依勞基法第24條第1、2款之規定，被告應給付原告281,600元之加班費用（每小時工資200×加計工資4/3×每月上班22天×24個月×加班2小時＝281,600元）。

⒋應休未休特別休假工資部分：查原告於103年特休日數為15天，僅使用7天，依勞基法第39條及勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給付原告特休未休之工資19,200元（特休12日×1600＝19,200元）。

⒌被告應給付原告大夜津貼9,000元。

按被告於103年6月至9月間要求原告代班大夜班人員之職務，每日應有150元之津貼，惟被告均未給付，6月份20天、7月份19天、8月份21天，共計60天，故被告應給付原告大夜津貼9,000元（150元×60＝9,000元）。

㈣、並聲明：⑴被告應給付原告718,515元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

⑵被告應發給原告非自願離職證明書。

⑶願供擔保，請准宣告假執行。

㈤、對被告抗辯之陳述：

⑴、查中山醫院回函雖回覆原告可正常生活工作，然因原告所從事之工作為需大量勞動之工作，需搬運重物，而與一般待在辦公室從事之工作並不相同，原告自仍有請假休養之必要，且縱認原告仍可正常工作，然原告請假仍非無正當理由。

⑵、原告請求加班費為有理由：⒈被告稱原告未依規定提出加班申請，所以不得請求加班費云云。

惟依被告所提出之員工考勤管理辦法所示，其生效日期為103年1月1日，及加班申請單亦為103年之後所發生，足見系爭加班規定並非如被告所述，於公司成立時即有相關規定，況且是否填寫加班申請單一事與原告是否有加班並無直接之關係，被告既已有相關之打卡紀錄證明確實有加班之情事，若被告主張原告加班並非從事公司業務，亦應由公司負舉證責任。

否則一般情形而言所有相關資料均由被告公司所持有，或原告有加班之情形而填寫加班申請單，然被告刻意不核准，且不任由被告可規避勞基法給付加班費之規定，是以若規定需由原告提出證明於公司加班均係從事公司業務，實顯失公平。

⒉次查，原告遭解雇前所擔任之職務為倉儲副理，而公司則規定擔任職務為主任以上之職務，均為責任制，不得申請加班費，亦不得填寫加班申請單，故原告始於103年間有加班之情事，然均未填寫加班申請單，參酌原告前所提出之加班時數表，及被告所提出之打卡記錄所示，原告幾乎每日加班時數均超過正常工時之8小時，並非原告未有加班之情事，況且被告前更因員工超時加班之緣故且濫用責任制之情形，而遭勞工局加以裁罰，由上可證原告確有加班之情事，被告主張原告加班與公司無涉等語，顯不足採信。

是以，本件原告幾乎每日加班時數均超過8小時，其加班費高達410,394元（此部分尚未加上7、8月份，因打卡記錄不完全），顯已超過原告前所請求之2年加班費，本件原告仍僅先就281,600元之加班費用請求。

另被告提出之遠傳電信原告通話及上網紀錄，並不能證明原告在上班時間處理私人事務，而且上網或通話每通時間也都很短，與本案無關。

二、被告抗辯：

㈠、原告未依被告公司規定程序辦理請假手續，應認構成曠職：

⑴、按最高法院97年台上字13號民事判決，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，準此，勞工於有事必須親自處理之正當理由時，固得請假；

然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。

查原告自進入被告公司即擔任主管職長達12年，原告12年來身負管理之責，對公司請假制度要求與規定，知之甚詳。

惟原告於103年7月1日至7月4日申請病假四天，未附醫院診斷證明擅自休假，被告公司人資部副理田皖霞當時便已經電話口頭警告原告應遵守公司請假程序。

嗣原告於103年8月23日至24日申請特休2天，已於8月19日依規定事先填寫假單且獲准。

又於103年8月28日至29日申請特休2天（含8月30日至8月31日休假日共連休4日），亦已於8月19日依規定事先填寫假單且獲准。

可證原告明知勞工請假規則及公司請假之規定，並均依照規定請假。

惟原告於103年9月2日至17日申請病假（含例假日合計16日）時，在未覓妥職務代理人，更未經被告公司總經理准假情況下，於9月2日早上下班時，竟直接將假單放置臺中區主管經理桌上，就自行休假不依規定出勤。

原告雖辯稱早於103年8月29日即已告知並依規定假填寫假單請假等語，惟查8月29日當天原告已經是休假中的狀態，被告並未接獲原告請假之申請，原告所述顯非事實，倘若如原告所述，8月29日休假中的原告，到底告知公司何人要請病假？當天原告已經沒有來上班。

且原告經醫生告知安排103年9月2日門診治療，原告當時即可要求醫院開立複診掛號單、就醫收據或其他足茲作為請假之證明文件，大可於8月26日上班時提前辦理申請病假之程序。

⑵、又被告在9月2日至11日原告逕自休假、擅離職守期間，多次撥打電話聯絡原告，請其提出診斷證明完成請假手續，但原告均關機無法聯繫，被告迫於無奈遂於103年9月12日寄發存證信函予原告，要求原告辦妥離職交接等相關程序。

但依原告所提出之中山醫學大學附設醫院診斷證明書為103年9月11日所開立，原告在開立診斷證明書當天，即可將此診斷證明書送至公司完成請假手續，基於雙方12年的情誼，公司當可諒解原告之處境，但原告卻捨此途不為，對被告多次希望渠完成請假手續之要求，均未予理會。

⑶、次查，原告早於103年9月1日即向臺中市政府申請勞資爭議調解，兩造於103年9月16日至臺中市政府勞工局協調，公司人資田副理當場並向調解委員說明被告並未調降原告薪資，係因原告屢次不依請假程序請假，有礙公司正常運作，損害公司權益甚鉅，被告才於103年8月28日調整原告之職務，但並未減薪，深盼原告能遵循公司請假手續等相關規定，而其實103年9月16日調解當日，原告早已有診斷證明書在手，但卻無視被告之誠意。

依最高法院97年台上字13號判決意旨，原告雖有治病之正當事由，但對被告多次促請提出相關證明完成請假手續之要求，均置若罔聞，更未於取得醫院診斷證明之後，前來補足請假手續，若此其行徑為合法、有理由，不啻鼓勵任何員工單憑以「婚、喪、疾病或其他正當事由」，便可於公司未完成請假手續之際，逕自擅離職守、開始休假，果如此，將置公司之權益於何處，公司又如何能維持正常運作與管理？是被告迫於無奈及維護管理權之正常，才於調解無果後依勞基法第12條第1項第6款規定解雇原告，並辦理原告之勞、健保之退保，自無違法。

㈡、原告請求加班費為無理由：

⑴、有關原告請求加班費一節，被告公司規定凡因業務需要必須延長工時需填寫加班申請單，經由主管核可後交由人資部門核算給予加班費，且並無規定主管不能申請加班費。

但原告要求被告給付原告二年內（101年9月至103年8月）之加班費，惟原告從未依加班費申請程序填寫加班單，被告又將憑何依據核算原告所要求之加班費，到底原告是因公司業務需要而延長工時，抑或是個人因素留下而延長工時？依被告提出遠傳電信原告通話及上網紀錄顯示，原告101年至103年上班時間上網還有私人電話，並非如原告所稱延長工時時間都在執行公務。

如原告主張於102年1月至103年9月下班後延長工時屬從事公司業務，為何不依公司規定提出加班申請？如被告無相關管理辦法要求所有主管及同仁們執行，則被告人資部門該如何依據判定員工加班時數並核發加班費？

⑵、退步言，若原告確實有加班事實並填寫加班申請單而遭主管不核准，為何不當下（102年期間）向勞工局申訴檢舉？而是於在職期間103年9月1日向勞工局申訴要求資遣費不成，且於同年12月經勞工局來函要求原告退還已請領之失業給付款項，才於104年1月向法院提告要求被告給付資遣費及102年1月1日至103年8月延長工時加班費，是原告主張實屬無據。

㈢、末查，原告於9月1日仍正常上班，當時被告並未資遣原告，何來資遣費？另被告公司請假卡備註欄第6條已有載明：當年度特休假須自行排休完畢，其未休之天數，逾期則自動失效，且不發予代金，是原告自不得請求應休未休特別休假工資。

㈣、並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造爭執及不爭執事項如下：

㈠、不爭執事項⒈原告自91年9月4起日任職於被告公司，被告於103年9月12日以存證信函終止與原告間之勞動契約，工作期間為12年又9天。

⒉原告於離職前每月薪資47,990元，每日薪資1600元，換算時薪為200元。

⒊原告於103年10月16日以被告違反勞動基準法為由，終止兩造勞動契約。

⒋原告103年特休日數為15天，已休7天。

⒌被告同意給付原告6月至8月共60日之大夜津貼9,000元。

⒍原告於103年9月2日、3日、4日、5日、9日、10日、11日未至公司上班。

⒎依被告公司員工考勤管理辦法，病假須醫師診斷書為證明文件，請假3日須經協理簽核准假，請假3日以上須經總經理簽核准假。

⒏原告提出103年9月2至5日之請假卡，未附醫師診斷書，未經被告公司總經理簽核准假；

原告提出103年9月9日至12日之請假卡，未附醫師診斷書，未經被告公司總經理簽核准假。

⒐原告於103年9月2日、4日、10日、11日至中山醫學大學附設醫院就診。

⒑如原告主張有理由，得請求之資遣費為360,725元、預告期間工資為47990元。

⒒被告關於九月份薪資共給付原告1285元。

㈡、爭點⒈被告以原告繼續曠工3日以上為由，終止兩造勞動契約，是否合法？⒉原告主張被告違法終止勞動契約，請求被告給付預告期間工資47,990元、資遣費360,725元、特別休假工資19,200元，有無理由？⒊原告請求加班費281,600元，有無理由？⒋原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？

四、得心證之理由

㈠、本件被告依勞基法第12條第1項第6款所為終止意思表示，是否生合法終止之效力？

⑴、按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。

但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第4條、第10條分別定有明文。

次按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假事項另訂單項工作規則，同法第70條第6款、同法施行細則第39條亦定有明文。

是工作規則經雇主單方面訂立後，當然成為勞動契約內容之一部分，勞工與雇主間之勞動條件均應依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，此參諸勞基法第71條之反面解釋即明（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。

查本件被告關於公司人員之出勤、請休假加班等管理，訂有員工考勤管理辦法，有被告提出95年及103年訂定之員工考勤管理辦法在卷為憑（見本院卷第18至20頁、第135頁至138頁），而依據被告員工考勤管理辦法八、規定：如因病必須休養或治療，給假日數上限為30日；

須有醫師診斷證明書為證明文件；

准假權限為：一日為主任，二日為經理；

三日為協理；

三日以上為總經理。

經核上開員工考勤辦法之規定，並無違反法令之強制規定或禁止規定等情，自應為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力。

準此，原告因傷病必須治療或休養者，於前述日數限制內，固得請假，然依勞工請假規則及上開員工考勤管理辦法之規定，既課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，併雇主得要求勞工提出相關證明文件，應認雇主對於「請假事由」及「日數」具有得依勞工提出證明文件為審查及於合理範圍內裁量之權。

即前述所謂勞工應提出「證明文件」，除需記載員工有「普通傷害、疾病或生理原因」（請假原因）外，亦應載明員工因前述傷病「必須治療或休養」故無法工作之期間（請假日數），並依程序經有准假權限之人核准，始完成其請假手續。

倘勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。

⑵、查，本件原告於103年9月2日、3日、4日、5日、9日、10日、11日未至公司上班，其中在103年9月2日、4日、10日、11日至中山醫學大學附設醫院就診等情，為兩造所不爭，並有該醫院檢附原告病歷在卷足憑，應為事實。

而原告提出請假卡，其上記載事由「病假」，請假日期9月2日21時至9月5日6時，計4日；

事由「病假」，請假日期9月9日17時至至9月13日2時，計4日，惟2次請假均未檢附診斷證明書等相關證明文件，且未經3日以上准假權限之總經理簽核准假等情，有原告103年度從業人員請假卡在卷足憑（見本院卷第26頁、47頁），亦為兩造不爭執。

是原告自103年9月2日至9月5日及103年9月9日至13日所請之病假並未依規定程序辦理請假手續，應可認定。

此外，本件經本院調取原告至中山醫學大學附設醫院就診病歷顯示，103年9月2日、4日、10日、11日係因上肢（包括肩部）皮膚良性腫瘤至該院就診，而原告先前已在103年8月25日因上肢（包括肩部）皮膚良性腫瘤就診，而在103年9月2日處置項目為第三級外科病理，103年9月4日、10日、11日處置項目為小換藥（手術、創傷處置及換藥）（見本院卷第56至58頁），另依該院104年6月5日以中山醫大附醫法務字第0000000000號函覆本院：原告在103年8月25日至整型外科門診看診，9月2日以局部麻醉手術，做左胸及左上肢皮膚良性腫瘤切除，9月4日、10日、11日來院做術後門診追縱、換藥及拆線，術後不會影響正常生活作息（見本院卷第132頁），足徵原告在103年8月25日於門診後，應知其後有再赴該院為後續局部手術換藥之計畫，基此，原告在103年9月2日、4日、10日、11日雖因傷病前往就診，尚無何緊急或特殊狀況而無法事先完成請假程序之情形。

原告雖辯稱，醫院診療過程有一定程序，原告尚在治療中，無法提出診斷證明書予被告云云。

然而，既以原告在103年8月25日即知其後將進行局部手術及後續換藥，顯然可以委請醫師出具其有至院治療之必要及療程之證明書，甚至可在就診當天即取得該日之就診證明後再交予被告，惟原告捨此不為，無視於員工考勤管理辦法之規定，自始至終均未提出診斷證明書，亦未經總經理之核准，自屬與請假程序不符，且無正當理由。

此外，依據中山醫學大學附設醫院上開函文亦指出，原告因上開病況，於術後並不會影響正常作息，則原告103年9月3日、5日、9日既未至上開醫院就診，並無因傷病而有請假之必要，則其以103年9月3日、5日、9日以傷病為請假事由，顯有不實。

綜上，本件原告於103年9月2日至5日，及9月9日至13日雖先後提出請假卡申請二次病假均為4日，然既未於事前或事後提出診斷證明書，亦均未經有准假權限之總經理准假，違反勞工請假規則及上開員工考勤管理辦法之規定辦理請假手續，則原告在103年9月2日至5日，9月9日至11日未經准假而未到被告公司上班，均應認構成曠職且難謂有正當理由。

是原告確有繼續曠工三日以上及一個月曠工六日以上之情事，被告在103年9月12日依勞基法第12條第1項第6款、第2項之規定，於知悉情形30日內發函終止與原告間之勞動契約，應生合法終止之效力。

㈡、原告請求被告給付資遣費為360,725元、預告期間工資為47990元，特別休假工資19,200元，有無理由？

⑴、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

又有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

勞基法第12條第1項第6款，第18條分別定有明文。

本件原告有勞基法第12條第1項第6款之情形，被告依該條款終止兩造勞動契約，即無須預告終止，且依勞基法第18條第1款之規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遺費。

是以本件原告請求被告給付資遣費為360,725元、預告期間工資為47990元，均為無據。

⑵、按勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。

勞動基準法施行細則第24條第二、三款並規定：．．．二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

然「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」；

所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資；

又所謂「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實認定問題，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

此迭經行政院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函、82年8月27日（82）台勞動二字第44064號函、89年9月14日（89）台勞動二字第0000000號函釋示甚明。

兩造關於原告在103年度之特別休假日數共計15日，已休7日等情均不爭執。

而原告既就其尚未休之8日特別休假，係因可歸責於被告之原因致其無法休完之有利於己事實未舉證證明以實其說，自無從為原告有利之認定。

再者，倘本件係因兩造勞動契約終止致原告有8日特別休假未休，則本件原告因有勞基法第12條第1項第6款之情形，為被告合法終止兩造勞動契約，業如前述，則原告特別休假未休乙節，自非可歸責於被告。

是本件原告請求被告給付特別休假工資19200元，要屬無據。

㈢、另原告請求被告應給付其自103年6月份20天、7月份19天、8月份21天，共60日代班大夜班人員職務，每日150元津貼，共計9000元部分，被告並不爭執並同意給付，故此部分原告之請求自應准許之。

㈣、原告請求2年之加班費共計281,600元，有無理由？

⑴、按勞動基準法第24條、第32條第1項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

。

可知，雇主僅在有使勞工延長工時之必要，且經工會或勞資會議同意後，方可使勞工在正常工作時間以外工作，而勞工因此延長工作時間，既係應雇主之要求，雇主自應依法加給工資。

至勞工在未受雇主要求之情況下，自行延長工作時間，既不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其所提供之勞務給付，並向雇主請求報酬之餘地。

況且，倘不論受僱人於正常工作時間之工作效率或生產力為何，受僱人均無須僱用人同意，即得自行加班，並得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約係由雙方當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。

因此，雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。

倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留在公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

⑵、原告主張其每月上班22天，每日加班2小時，2年可請求之加班費為281,600元等情，為被告所否認，並以前詞置辯。

本件依據被告提出原告101年9月至103年9月之攷勤表（見本院卷第81至93頁），期間固有原告於被告公司上班期間一日超過法定工時8小時之情形，惟依據被告員工考勤管理辦法第三條：加班三、當天需加班者，需事前口頭向直屬主管報備，加班後按實際加班時數填寫「加班申請表」，並請主管簽核，並於出勤卡加班欄上打加班時間（本院卷第192頁、245頁）。

另參諸被告原告在101年至103年間，以單位主管身分對下屬員工之加班申請單簽核之加班申請表（見本院卷第139至183頁、193至241頁），堪認原告對於加班須提出「加班申請單」並填具加班事由、加班時間，並經被告同意核給加班時間，始符合加班請領加班費或加班補休相關規定乙節，知之甚詳。

而本件原告於任職期間並未提出加班申請單乙節為兩造所不爭，則本件原告縱有延長工時工作，然究係被告要求，或係原告單方自行決定而為，並無法單憑卷附原告之攷勤表登載之上、下班時間較正常工作時間為長乙節據以認定。

此部分仍應依一般舉證責任之法則，由主張此部分有利事實之原告，負舉證之責任。

原告既未舉證證明其經被告之同意或要求延長工時工作，僅辯稱其係主管，被告規定不能申請加班費，復未舉證以實其說，則原告請求2年之加班費281,600元，即屬無據，不應准許。

㈤、原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

勞基法第19條定有明文。

再按就業保險法第25條第3項前段規定：第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。

又依就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

經查，兩造間之勞動契約係被告依勞基法第12條第1項第6款之規定終止，即與就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」定義不符，是其請求被告開立非自願離職證明乙節，即屬乏據，不應准許。

㈥、綜上，被告依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約為合法，本件除被告同意給付原告大夜班津貼9,000元外，原告請求資遣費為360,725元、預告期間工資為47,990元，特別休假工資19,200元及請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據。

另原告既未能舉證其加班係經被告要求或同意而為，其請求加班費，亦不應准許。

五、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約關係，請求被告給付9,000元及自起訴狀繕本送達翌日即104年1月29日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為有理由，逾此部分之金額請求及請求被告發給非自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。

六、兩造分別原告陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，然就原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並酌定相當金額准被告為原告預供擔保後得免為假執行。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，不應准許，併予駁回。

七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後核與判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 25 日
民事第五庭 法 官 李慧瑜
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 25 日
書記官 洪菘臨