臺灣臺中地方法院民事-TCDV,112,勞訴,137,20240730,3

臺灣臺中地方法院民事判決
112年度勞訴字第137號
原 告 林裕府 住○○市○○區○○○路000號23樓


訴訟代理人 蔡坤展律師
被 告 凱納股份有限公司

法定代理人 莊侑頲
訴訟代理人 戴維余律師
林若婷律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年6月25日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由甲、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。

原告主張其遭被告公司違法解僱，致使其與被告公司間之僱傭關係非明確及有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，足認原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認僱傭關係存在之訴。

乙、實體方面：

壹、原告主張：

一、原告曾任職於美國加州矽谷當地知名商業銀行的新創融資部分約10年，離職前3年擔任部門經理，年薪約新臺幣（下同）500萬元，具有國際金融及財務管理專業。

被告公司前總經理李雨勳多次以優渥待遇邀約招聘原告，參與公司營運決策及協助公司上市櫃，經雙方合意後，同意以月薪新臺幣（下同）22萬元、保障年終獎金至少一個月、保證獎金（各於每年8月初及10月初發放88萬元）及無償取得公司股票30萬股（即300張，於興櫃前給付完畢），於民國（下同）110年4月7日起聘僱為總經理室特助工作，並簽立人事聘僱契約（下稱聘僱契約），工作內容為提供營運策略及管理建議、規劃及推動各項管理規章及制度、兼管財務、總務、行政及部份產銷等。

於000年0月間，原告被指派建立北美售後服務團隊及營運改善，兼負責標準品（OTS，Over The Shelf）銷售團隊的設計及執行，職稱為副總經理（V.P.），惟新任法定代理人莊侑頲於111年6月2日突以電子郵件片面預告原告的工作條件及內容將作不利益變更，原告當時受指示於111年7月18日至同年8月16日在美國處理公司業務，隨即於111年8月22日以電子郵件回覆希望瞭解具體內容，2人遂於111年8月26日會談，但原告認被告變更原告工作內容不具正當性，違反聘僱契約，於同年8月31日拒絕變更工作內容，嗣於111年9月5日被告以原告績效不彰、工作效率不佳、對於所擔任工作有不能勝任為由，要求原告進行績效改善計畫，改善步驟為提出市場目標計畫及歐美市場品牌車種分析等，原告於同年9月7日以電子郵件表示改善計畫與原告工作內容無直接關聯，然未獲被告回覆，被告竟於同年9月12日以勞動基準法第11條第4款業務變更事由，終止兩造間之勞動契約，交付非自願離職證明書予原告，於同年10月5日匯資遣費、獎金等共計88萬1,280元予原告。

被告終止勞動契約，係濫用雇主權力，公司營業項目未變更，總經理室職位亦未裁撤，北美業務占公司營收比例約9成，無業務變動或經營結構調整之情，公司員工中僅原告遭資遣；

縱公司業務性質變更，有裁員之必要時，亦應先提供原告轉職之可能，縱轉職需先經訓練始能為之，除非造成公司重大困擾，否則被告不得拒絕。

原告於111年10月19日以存證信函告知被告違法解雇，兩造間僱傭關係仍存續，應回復原告職務。

被告於111年9月12日違法終止關係，即有預示拒絕受領原告提供勞務之意，原告主觀上無去職之意，願繼續提供勞務，被告應負受領遲延之責。

為此，原告依據兩造間之僱傭法律關係、民事訴訟法第247條、民法第487條、勞動基準法第22條第2項、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟。

二、對被告抗辯之陳述：㈠被告辯稱兩造於110年9月12日合意終止勞動契約，然原告當日係於收受解僱通知，不得已被破離開之情形下，未選擇激烈抗爭方式，然會談過程中原告多次提及非自願離職證明書，事實上也拒絕簽署離職文件，顯然非自願離職，無合意終止勞動契約。

被告雖於本件訴訟中追加勞動基準法第11條第5款終止勞動契約事由，然基於保護勞工，雇主不得隨意改列解僱事由，程序上顯不合法。

㈡被告於解僱原告後，另聘李姓員工擔任特助，顯見被告並無業務緊縮，有裁員之必要。

依111年4月被告公布公司組織圖（即原證12），總經理室仍保留原告職位（YF），僅次於總經理之下，並無調整結構，生產技術、經營決策、產品行銷方式等均未變更，難認業務性質有變更。

㈢原告任職期間表現優異、業務穩定成長，如：⒈取得美商崔克自行車公司（TREK公司）信任，持續下單至112年，並直接與該公司採購及財務主管聯繫，共同解決柬埔寨組車廠事件危機。

⒉與美商斯貝特自行車公司（SBC公司）達成共識，預估111年出貨量達5萬7,000套（價值約10億元）。

⒊重新規劃公司內部系統，建立與ERP連線的倉儲管理系統、設計分散式公司專屬服務外包商網路、建置保固申請管理系統、建立標準品（OTS）銷售方式等，大幅提昇公司營運效率。

至於被告認知關於製作目標市場計畫、競爭對手數字分析、當前產品分析建議、歐美市場產品車種分析，均非兩造約定之原告工作內容。

㈣被告於110年以優渥待遇招聘原告，與原告議定薪酬條件，包括約定被告興櫃前無償給付股票30萬股，此非贈與，自非可撤銷之標的，斯時因公司股票選擇權發放辦法正值變更，暫不便擬定書面，另以未上市而婉拒給付股票；

法定代理人莊侑頲於111年7月份向董事會建議由原告取得90張股票選擇權，並於會後向原告提議公司給付74張股票選擇權，分3年給付，但需支付每股60元，但因此建議與當初約定不同，原告未同意變更。

被告已於112年3月公開發行及同年7月掛牌興櫃，原告認為執行工作已有成果，約定期限已屆至，自得請求被告給付30萬股票，被告竟以解僱原告方式迴避約定給付義務。

被告直接轉讓股票給員工，為法律所鼓勵之事，其他與原告同時期任職之員工亦有相類似約定，即事先未經董事會決議，由公司承諾無償給付特定張數股票；

縱認被告係以發放同額資金方式，履行股票無償給付義務，原告亦可請求30萬之股票。

三、聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告自111年9月13日起至原告復職前一日止，按月於每月5日給付原告22萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈢被告應自111年9月13日起至原告復職之日止，按月提繳6,600元至原告於勞動部勞工保險局（下簡稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶。

㈣被告應給付原告30萬股之公司股票。

㈤如受有利判決，願以現金供擔保請准宣告假執行。

貳、被告答辯：

一、原告經被告前法定代理人李雨勳邀請，自110年4月7日起擔任總經理特助，隸屬於總經理辦公室，工作內容為襄助總經理處理各種事務、總經理交辦事務、進行相關營運管理工作，並簽署聘僱契約。

被告於111年改選莊侑頲擔任董事長並兼任總經理，同年1月26日變更登記，並調整內部組織，將原隸屬於總經理室之資訊部門（MIS）、財務部門、人資總務部門分配至開發處、財管處、營運處，總經理室之特助無需再管理資訊部門、財務部門、人資總務部門，而是直接交辦總經理指派任務。

原告雖主張其工作內容為提供營運策略及管理建議、規劃及推動各項管理規章及制度、兼管財務、總務、行政及部份產銷等，然公司特助工作內容應為處理前經營者之法律問題、汽車問題、BikeFettish合作事項、北美OTS銷售利潤及預算計畫、北美分潤合約討論事項、製作目標市場計畫、經爭對手數字分析、被告當前產品分析建議、歐美市場產品車種分析等，然原告認為北美售後服務體系之設計、建置及持續改善以及標準品銷售流程及團隊之建置、銷售網路之建立及持續改善，與被告業務無關聯，因被告考量成本及原告職位不合乎改制後之經營決策遂裁撤，至今無僱傭他人擔任與原告相同職務或從事特助業務，被告改變經營方式係企業內部產生結構性或實質上之變異，符合勞動基準法第11條第4款事由。

被告以電子郵件及111年9月12日詢問原告，並提供擔任總經理顧問之職位，工作內容為審核資料並給予被告建議，與原告得勝任、認知之職務內容相同，每月至公司提供1天勞務，以現有薪資換算後日薪為7,333元（220,000元÷30日＝7,333元），被告提供每月薪資3萬元，已優於原本工作條件，仍遭原告拒絕，被告已提供及善盡安置業務，是被告已合法終止勞動契約。

另原告任職期間對於總經理交辦多項業務未能完成，如被告與李雨勳間訴訟，交由原告與律師研擬訴訟策略等，卻未確實執行，被告出售車輛之需求，交辦原告處理買賣事宜，惟原告向被告表示尋得買主，嗣經過1個月尚未辦妥過戶，原告與合作廠商、客戶均未積極討論，亦未回報工作進度，原告至國外出差考察，未向被告報告考察結果等，對於績效改善計畫，率稱與其職務無關，未簽署PIP，顯然客觀上不能勝任工作，符合勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之事由，被告據此主張終止勞動契約，並以民事答辯㈡暨證據調查聲請狀繕本送達原告作為終止之意思表示。

二、縱認被告無上開終止事由，惟原告於111年9月12日會談中已同意被告之資遣，會談過程中雙方並無爭吵，原告意思表示健全無瑕疵，兩造係合意以資遣方式於111年9月22日終止勞動契約。

三、被告並未允諾給付原告公司股票30萬股，亦未以此作為聘僱條件，原告自應舉證以實其說，被告寄發予原告之錄取通知記載聘僱條件，僅提及月薪22萬元、年終獎金1個月及每年7月、10月發放獎金，並無給付股票300張之條件。

原告以111年7月1日董事會議討論員工認股權發行及認股辦法之議案，據此認被告有給付原告股票30萬股之義務，惟兩者並無關連。

又員工認股權議案係依公司法第167條之2第1項執行，被告是否發行員工認股權憑證，或與員工簽訂認股權契約，均係公司經營決策，並非公司決議發行員工認股權憑證等同公司應無償給付股票。

縱使被告曾允諾贈與原告300張股票，被告亦於112年8月31日言詞辯論期日為撤銷贈與之意思表示，原告此部分請求無理由。

四、答辯聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

叁、法院會同兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項（見本院卷㈡第56頁），如下：

一、不爭執事項：㈠原告自110年4月7日起受雇於被告，擔任總經理特助一職，約定月薪為22萬元（卷㈠第35、319頁）。

㈡被告於111年1月26日變更登記後改組（卷㈠第135頁被證6），被告於111年2月25日以電子郵件寄發公司組織圖予原告（被證2、7）。

㈢被告於111年9月12日交付資遣通知書（卷㈠第175頁）予原告，原告並無簽名。

㈣被告於111年9月12日交付非自願離職證明書（原證6）予原告。

㈤被告於111年10月5日已給付原告16萬1,356元資遣費、預告工資14萬7,240元（卷㈠第49頁）

二、爭執事項：㈠兩造間勞動契約是否因下列事由而終止？⒈兩造是否於111年9月12日合意終止？⒉被告於111年9月12日依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約，並自111年9月22日起生效，是否有理由？⒊被告於111年9月12日依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並自111年9月22日起生效，是否有理由？⒋若前項無理由，被告抗辯於112年8月22日民事答辯㈡狀已提出依照勞動基準法第11條第5款事由終止勞動契約？㈡原告請求被告自111年9月13日起按月給付薪資22萬元有無理由？及自111年10月1日起至復職之日止，按月提撥6,600元至其勞工退休金個人專戶，有無理由？㈢原告請求被告給付公司股票30萬股，有無理由？

肆、得心證之理由：

一、查，被告自110年4月7日起，聘僱原告擔任公司總經理特助一職，約定月薪22萬元，雙方並簽立聘僱契約，於111年9月12日被告法代理人莊侑頲與原告進行約談後，是日交付資遣通知書（原告未簽名）及非自願離職證明書（記載：非自願離職，勞動基準法第11條第4款）予原告，於111年10月5日給付資遣費16萬1,356元及預告工資14萬7,240元予原告。

嗣原告於111年10月19日寄發存證信函予被告表示被告違法解僱等事實，為兩造所是認（見不爭執事㈠、㈢至㈤項），並有聘僱契約、非自願離職證明書、員工薪資單、存證信函（見本院卷㈠第35至37、47至49、175、319頁）、錄音譯文及光碟、資遣通知書（見本院卷㈠第139至173、175至176頁），此客觀事實應堪信實。

二、被告於111年9月12日依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，及以112年8月22日民事答辯㈡狀以同事由終止勞動契約，均屬不合法：㈠按非有勞動基準法第11條、第12條第1項所定各款事由，雇主不得任意終止勞動契約，而勞動基準法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。

況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決意旨、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。

是雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。

㈡被告雖辯稱：其於111年9月12日已依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約乙情；

惟觀以原告與被告法定代理人莊侑頲於111年9月12日對話譯文內容，會談過程中雖曾針對原告工作狀況討論及表現不積極、公司為何對原告提出改善計畫（Performance Improvement Plan，簡稱PIP）及原告不接受PIP、被告提出proposal及原告不接受此方案、走法定資遣流程、提出離職申請單及非自願離職證明書、預告期間應為20日等等細節，惟均未提及公司資遣理由為勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，縱然會談過程中提及法定資遣流程，然被告交付予原告之非自願離職證明書，其上離職原因僅記載：「非自願離職，勞動基準法第11條第4款」，並未同時勾選同條文第5款之事由，而原告於111年10月19日寄發予被告之存證信函，其內容亦僅針對被告以勞動基準法第11條第4款事由終止勞動契約，顯見原告主觀認知被告解僱事由僅有勞動基準法第11條第4款事由，足證被告於111年9月12日向原告表示終止勞動契約之資遣事由，應僅限於勞動基準法第11條第4款事由甚為明確。

是被告上開辯解，要難採信。

㈢被告112年8月22日民事答辯㈡狀雖記載以勞動基準法第11條第5款事由，終止兩造間之勞動契約等語；

然查，被告自111年9月12日兩造會談後起至112年8月22日提出民事答辯㈡狀止，均未再向原告提出攸關增列勞動基準法第11條第5款事由終止事由，直至起訴（111年12月5日，見本院卷㈠第11頁收發室戳章）後，始以上開民事答辯狀㈡增列勞動基準法第11條第5款終止勞動契約事由，二者時間相差約11個月之久，顯見被告應係在本件訴訟進行中，恣意增列此解僱事由，有違原告攻擊防禦，足以影響勞工即原告之權益，且有違誠信原則，依上開最高法院判決意旨，被告於112年8月22日民事答辯㈡狀以勞動基準法第11條第5款事由終止兩造間之勞動契約，應係恣意增列終止勞動契約事由，於法有違，，當不得不利原告之認定，是被告為此辯解，洵屬無理由。

三、被告於111年9月12日依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約，並自111年9月22日起生效，為無理由：㈠按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞動基準法第11條第4款規定自明。

依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。

故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院107年度台上字第957號判決意旨參照）。

㈡被告於111年改選莊侑頲擔任董事長並兼任總經理，同年1月26日變更登記，調整內部組織，將原隸屬於總經理室之資訊部門（MIS）、財務部門、人資總務部門分配至開發處、財管處、營運處，總經理室之特助無需再管理資訊部門、財務部門、人資總務部門，直接交辦總經理指派任務，於111年2月25日以電子郵件寄發公司組織圖予原告等事實，為兩造不爭執（見不爭執事項第㈡項），並有組織圖、電子郵件截圖在卷可佐（見本院卷㈠第135頁被證6、第135頁被證2、第449頁被證7），堪認為事實。

㈢被告雖辯以：其已提供原告得勝任之總經理顧問職位，每月至公司提供1天勞務、每月薪資3萬元，優於原本工作條件，已善盡安置業務等語；

然查，原告原職務為總經理室特助，姑且不論，安置職務之總經理顧問工作內容是否與總經理特助工作內容相同，然就勞工之工作天數從一個月變成一日，薪資從每月22萬元變成每月僅3萬元，總經理顧問似未保有原職務之保障年終獎金至少1個月、保證獎金88萬元待遇，就經濟待遇而言，相差甚遠，顯然不利於原告，難謂被告已盡安置義務。

再者，被告亦坦承公司於111年間改組為內部組織變動，並於同年1月26日辦理變更登記，果若公司有因組織變動之業務性質變更，而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告，何以被告遲至111年9月12日始以勞動基準法第11條第4款事由終止，且原告自被告000年0月間組織變動起至年9月12日止，已有8個月之久，均有提供服務予被告，依此客觀情狀，公司內部豈會減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情況？況且，兩造於111年9月12日會談過程中，被告均未提及公司組織變動，無法安置原告之情狀，顯見被告當日會談交付予原告之非自願離職證明書上離職原因記載：「非自願離職，勞動基準法第11條第4款」，應係恣意而為，依此，自不得為原告不利之認定。

準此，被告上開辯解，要難採信。

㈣是以，被告辯稱：其於111年9月12日依勞動基準法第11條第4款終止兩造間之勞動契約，為無理由。

四、兩造間之勞動契約於111年9月12日已因兩造合意，並自111年9月22日發生終止效力：㈠按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。

次按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟兩造合意資遣以終止勞動契約者，尚不在此限（最高法院109年度台上字第1008號判決意旨參照）。

又勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約(最高法院112年度台上字第1280號判決意旨參照)。

㈡查，兩造固不否認於111年9月12日雙方進行會談，於是日被告交付資遣通知書（原告未簽名）及自願離職證明書予原告，並於111年10月5日給付16萬1,356元資遣費、預告工資14萬7,240元予原告等事實，並有離職證明書、員工薪資單、資遣通知書在卷可憑（卷㈠第47至49、175頁），堪認信為真實。

㈢觀以兩造於111年9月12日會談錄音譯文（見本院卷㈠第139至173頁）內容略如下（以錄音光碟顯示時間，僅臚列重點對話）：（37：53）莊侑頲（以下均稱「莊」）：…，我們就是有法定的資遣流程啦。

對，然後這是資遣的通知書，…。

：（38：33）林裕府（以下均稱「林」）：只有一個東西要簽嗎？不需要別別的東西要簽媽？不需要別的東西要簽嗎？（38：38）莊：後面可能就補一個離職單，然後那個我就請Amy處理了對。

（38：47）林：資遣通知書。

（38：53）林：那應該要有，資遣的什麼，還有什麼東西嗎？我知道通常資遣還有非自願離職證明單啊這些的，是不是？（39：00）莊：我這邊也有，我本來是請，因為那個是法 定的。

（39：05）林：那個我一起看好了。

：（39:12）林：哦，離職申請單，哦，OKOK。

：（39：27）林：不是要有一個離職書嗎？自願離職證明書 嗎？如果是資遣的話。

（39：38）莊：非自願離職證明書，我等一可以跟Amy。

（39：38）林：問一下，好。

（39：48）林：這一個其實，內容齆，第一段有一些問題啦，但是我知道大概沒有辦法改。

（40：15）林：資遣通知書，送達並勞方收受，9月22日起，9月22日起，這個好像不太對。

：（40：34）林：預告期我記得應該是20天啦。

（40：36）莊：喔，後面20天的預告期的薪資都會補上。

（40：40）林：對，但是。

（40：36）莊：就22日開始就是離職日。

：（40：53）林：沒有關係，你就找。

（40：56）莊：全部都印這樣。

（40：58）林：對對對。

就照規定做就好，那所以你就請AMY改一下，還是怎樣。

（41：05）莊：喔，我先請他確定一下。

（41：07）林：對對對，改的時候確定一下，對。

（41：12）林：啊如果確定是要，有需要簽的，就是法律上規定我一定要簽收，公司才沒有問題我一定會簽，這個不用擔心。

（41：21）莊：那所以我今天請Amy處理一下。

（41：24）林：看一下，對對對，還有別的嗎？（41：28）莊：目前沒有。

（41：29）林：好，了解。

依上開對話內容，顯見對話雙方均表示同意以法定資遣方式合意終止勞動契約，且資遣通知書亦記載被告公司給付一併支付預告期之薪資，被告並已支付法定資遣費及預告工資。

且原告111年9月12日起亦未再至被告上班，並收受上開資遣費等，倘原告知悉被告有違法解僱，理應於30日內（亦即於111年10月日12）提出異議，然原告卻遲至111年10月19日始以存證信函表示被告違法解僱，綜上開客觀情狀，堪認原告於111年9月12日已與被告同意合意資遣。

至離職證明書上雖記載離職原因：「非自願離職，勞動基準法第11條第4款」，乃係兩造顧及不影響日後原告再任職於他公司所選擇之離職原因，尚難以此反推兩造未有合意終止勞動契約。

㈣綜上，兩造於111年9月12日會談過程中雙方並無爭吵，原告意思表示健全無瑕疵，足見兩造係合意以資遣方式於111年9月22日終止勞動契約。

五、原告請求被告給付公司股票30萬股，為無理由：㈠原告主張其於受聘時，被告同意無償給付公司股票30萬股（即300張，於興櫃前給付完畢）乙節；

然原告就此均未提出證據以實其說。

而卷附之HYENA Inc.錄取通知書（見本院卷㈠第319頁），其上知悉事項第1點為薪資說明，第2點記載：根據績效結果提供公司之股數認購，其可認購價格與股數於另訂合約之並經董事會同意，顯見原告於收受上開錄取通知書時，應已知員工認股股數及認股價格，均需另訂合約且需是董事會同意，原告自詡曾任職美國加州矽谷當地知名商業銀行，具有國際金融及財務管理專業，對於公司員工認股制度，理應知悉甚詳；

縱被告前總經理李雨勳以此優渥條件邀約招聘原告，然此僅屬要約，並非承諾；

再細閱聘僱契約條文均未有記載被告給付股票30萬元之約定，是原告此主張，即有疑義。

㈡關於被告之員工認股權，認股員工資格及認股張數，均需經過董事會通過，且員工行使認股權時需在職，始有資格行使：⒈證人即前法定代理人李雨勳於本院審理時具結證稱略以：當初談一個月20幾萬元，因為原告在捷敏上市公司擔任財務長，提出獎勵機制要給原告股票獎勵。

股東有給員工做現金增資及選擇權方式，跟董事會提出3000張選擇權計畫，108年執行員工選擇權，發行1000張，一股13元，後來為了招募人才，又提3000張選擇權計畫，基於這個背景，跟原告提到300張，以無償方式處理，目標是希望公司能上市，借用原告的財務專長，因為董事會還沒有通過3000張的時間點，我沒有跟原告說何時給付，我確實沒有得到董事會的同意，因為選擇權的發放是董事會權限。

300張是因為108年董事會開會，有提到比例原則，備忘錄記載100％有45％分給副總級以上的員工，當時有三位，是我、被告法代、原告，只有備忘錄，因為選擇權沒有經過董事會通過，也不可以無償，不能記載在董事會會議紀錄，只能用備忘錄方式處理。

我們不是無償方案，是提股票選擇權加獎金的方案，KPI業績獎金達一定標準會發放獎金，再由獎金支付股價，每年度KPI未定數，名單未定數，在職才有，提出員工認股名單給董事會，最後決定權在董事會等語（見本院卷㈠第325至330頁）。

依此足見，證人李雨勳當初與原告談聘僱條件時，雖有向原告提出獎勵機制，給股票獎勵，但沒有跟原告說何時給付，因員工現金增資及選擇權方式是董事會權限，其確實沒有得到董事會的同意。

⒉證人即被告財務處長劉昀陞於本院審理時具結證稱略以：我聽原告說過關於300張股票的事，原告和李雨勳再討論KPI達到什麼狀況，才能拿到300張，但KPI沒有成立。

過去有案例是答應無償給員工股票，但是用發獎金給員工，讓員工拿獎金去認股。

111年董事會會議紀錄（提示原證13），該次董事會決定發1,000張，是員工認股權，297頁提到給原告74張，就是1,000張中74張要給原告，297至299頁這個表格是董事會通過的張數，當天沒有討論到300張，只提到74張。

員工認股選擇權分期執行，第一期發放後一年執行50％，第二年累積執行75％，第三年累積執行100％，執行與否在於員工，員工必須連續在職三年，才可以執行認股完畢，如果第一年認股完離職，其餘股份就不可以再認股等語（見本院卷㈠第331至334頁）。

依此足證，111年董事會會議決定發公司員工認股1,000張，依該次會議附件原告得認購74張（見本院卷㈠第297頁），但需連續任職3年，始得執行認股完畢。

⒊互核證人李雨勳、劉昀陞上開證述內容，足證公司股票員工選擇權，需加獎金的方案，是KPI業績獎金達一定標準會發放獎金，再由獎金支付股價，每年度KPI未定數，名單未定數，需經過董事會會議同意，且員工必須連續任職，且在職才有認股。

亦即員工認股選擇係基於員工身分而取得具有財產價值之利益，原告既與被告於111年9月12日合意終止勞動契約，如上論述，則此，被告於112年6月30日起認股人得依據認股辦法行使認股權利（見本院卷㈡第37頁民事陳報㈢狀），其顯未具有被告員工身分，自不得行使員工認股選擇權。

㈢綜上，原告依據聘僱契約及請求被告給付公司股票30萬元，於法無據，不應准許。

六、綜上所述，原告請求：㈠確認與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自111 年9 月13日起至原告復職前一日止，按月於每月5 日給付原告22萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；

㈢應自111 年9 月13日起至准許原告復職之日止，按月提繳6,60 0元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；

㈣給付公司股票30萬股，均為無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

伍、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。

陸、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 7 月 30 日
民事勞動庭 法 官 吳昀儒
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 8 月 2 日
書記官 陳麗靜