臺中簡易庭民事-TCEV,105,中勞簡,30,20160830,1

臺灣臺中地方法院簡易民事判決 105年度中勞簡字第30號
原 告 陳曾美營
被 告 黃三樺
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經於民國105 年7 月26日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣256,204元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之68，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原聲明第1項為：「被告應給付原告新臺幣（下同）400,672元。」

，嗣於訴狀繕本送達被告後，於民國105年7月18日具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告376,832元。」

，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體事項：

一、原告主張：

（一）原告自100年5月18日起至105年3月25日止，任職於金盃美而美早餐店，約定時薪為新臺幣（下同）120元，自104年7月至104年12月之平均薪資為29,128元，且店內獎金分發，係以淨利分紅，原告為店長，分得全店當月淨利之5 %，另外還會有月淨利之8 %分給全體員工，惟於原告任職期間，被告未依照勞動基準法（下稱勞基法）替原告投保勞、健保，亦未提撥勞退準備金，被告曾要求原告自行於工會加保後，再以補貼方式給付予原告，然於原告100年11月自行在外投保，並詢問被告補助事宜後，被告卻表示不曾說過前揭之話語，且亦未為補貼。

嗣原告乃於105年3月11日寄發存證信函向被告要求終止勞僱關係，並請求以下費用：1.勞保費用97,832元：原告任職期間為100年5月18日起至105年3月25日，共4年10月7日，原告投保薪資為24,000元，公司提撥額應為1,680元，故共計97,832元（計算式：1,680×（12×4＋10+ 7/30）＝97,832）。

2.健保費用63,046元：原告任職期間為100年5月18日起至105年3月25日，共4年10月7日，原告投保薪資為24,000元，公司提撥額應為1,087元，故共計63,046元（計算式：1,087×（12×4＋10）＝63,046）。

3.勞退準備金101,384元：原告任職期間為100年5月18日起至105年3月25日，共4年10月7日，而原告平均工資為29,128元，雇主提撥之勞退準備金為平均工資之6 %，故共為101,384元（計算式：29,128×（12×4＋10）＝101,384）。

4.資遣費73,791元：原告任職期間為100年5月18日起至105年3月25日，共4年10月7日，每滿1年應發給2分之1個月平均工資之資遣費，共計73,791元（計算式：29,128×（4＋10/1 2+7/30）＝73,791）。

5.特休未休之補償工資40,800元：第1至2年每年特休各7天，第3至4年每年特休各10天，第5年依比例計算為8天（計算式：10×10/12＝8.3，小數點以下四捨五入），共計原告特休未休天數為42天，平均薪資為29,128元，故特休未休之補償工資共計40,7 79元（計算式：29,128÷30×42）＝40,779）。

6.上開被告應給付原告之金額為376,832元（計算式：97,832＋63,046＋101,384＋73,791＋40,779＝376,832）。

7.綜上所述，原告爰提起本件訴訟。

並聲明：(1) 被告應給付原告376,832元。

(2) 訴訟費用由被告負擔。

（二）對被告抗辯之主張：1.其他同事是週休二日，但原告僅休星期日，星期一至星期五在嶺東店上班，星期六跟寒暑假則到靜宜店上班，上班時間為早上5時至下午1時30分，時薪125元，且嶺東僅有一家店，但兩個販賣地點，並非被告說的兩店家，故嶺東店之教育訓練既有8人，而非3人，即應符合強制投保之規定。

再被告於別處設立營業登記都是用惠宇早餐店之名義為之。

2.當時嶺東店遭學校檢測店內油品時，原告並不在現場，亦未受告知，且店內並無檢測油炸用油之器具，故與原告無關。

又被告要求早上做好之餐點，由員工送至店外販賣，導致食物變質，亦與原告無涉。

再被告為送餐方便而購買公務機車，當時騎車進入校園者並非原告。

另出勤卡公開置放於牆上，當時任職店長之原告，為計算員工時數，皆會將出勤卡拍攝存證，並非不法偷拍。

3.於104年9月至12月間，有人隱名檢舉被告未幫員工投保勞健保，被告懷疑係原告所為，遂撤掉原告之店長職位，並於寒假期間，資遣原告靜宜店之班，原告始以存證信函要求被告給付勞健保等費用及終止僱傭契約。

嗣後被告以LINE訊息提出原告於105年3月25日離職，而資遣原告。

復獎金及紅利與投保勞健保無關，不應混為一談。

二、被告則以：

（一）被告係加盟美而美餐飲連鎖企業，美而美總公司於加盟時告知被告，伊係於學校設攤位，無須辦理商業登記，且被告為個人經營，無法設投保單位，故不能為員工投保勞健保。

又被告自102年9月15日起向臺中市嶺東科技大學（下稱嶺東科大）承租攤位，開設金盃美而美早餐店，並以個人名義僱用原告為店長，負責早餐店之經營、管理等相關事務，原告應徵時，被告當面告知原告係以計時方式僱用員工，時薪為120元，每天工作8小時（早上5時至下午1時），週休2日，寒暑假亦可休假；

另被告因個人經營，無法設勞健保投保單位、為員工投保勞健保，故若員工自行向公會投保勞保並檢附相關證明文件，被告會給予員工補助勞保費用。

本件原告一直沒有提出繳費證明，被告當無給付之義務。

復被告告知原告營業及管理等事項均須遵守學校之相關規定，原告均同意之，顯見原告與被告確已達成僱傭契約之合意。

（二）原告先於104年12月2日經校方當場要求更換油炸用油，卻置之不理，致被告遭嶺東科大罰款3,000元；

又原告分別於104年12月18日及同年月21日疏未妥善保存食物，並將該汙染之食品出售予學生，致被告事後須分別給付各1,000元紅包予受害學生；

再原告未遵守學校規定，擅自將機車騎進校園，致被告遭學校處罰，禁止被告及其員工將外送工具車騎進校園，嚴重影響店內營運，故被告於105年1月解除原告之店長職務。

後被告詢問原告營業額下降之原因，原告竟答稱因為與同事吵架，心情不好，所以煮出來的東西也會不好吃云云；

且原告又於105年3月9日未經被告及其他同事之同意，以手機偷拍同事之打卡記錄，不法取得他人之個人資料，事後遭被告發現，被告於10 5年3月11日向原告查證，原告猶辯稱僅係拍一下，並未作不法用途云云，故而，原告屢次違反學校相關規定，未忠實履行職務，又不法偷拍取得他人之個人資料等情屬實，被告於105年3月11日向原告表示欲終止兩造間僱傭契約之意，原告同意後並於105年3月25日離職，均屬適法。

被告事後雖收受原告於105年3月11日寄發之存證信函，載明被告因違反勞基法第14條規定，依法原告得終止勞動契約等語，然原告並未載明任何終止勞動契約之事由，且被告確實亦無違反勞基法之情事，故原告發函終止契約，並不合法。

（三）被告經營之「金盃美而美早餐店」並非公司或行號，且被告員工不含原告僅有3名，並未僱用5人以上員工，是必須嶺東店、靜宜店2家店合起來才超過5人，應非屬於強制投保單位，故原告主張被告有為其投保勞保之義務，並據以發函終止契約，並不合法。

原告屢次違反學校相關規定，且未忠實履行職務，又不法偷拍取得他人之個人資料，已違反兩造間之勞動契約，情節重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，應屬合法。

（四）關於原告請求之費用，抗辯如下： 1、資遣費：原告發函終止勞動契約，並未載明得合法終止契約之事由，且被告並無違反勞基法之情事，原告所為終止權之行使，並不合法，實係原告屢次違反學校相關規定，且未忠實履行職務，原告始依勞基法第18條第1款規定要求原告離職，原告應不得向被告請求資遣費。

2、勞保費用：依原告提出之勞保投保資料，100 年11月1 日之投保薪資為21,900元，103年7月1日之投保薪資為24,000元，原告主張之平均月薪與事實不符。

被告經營之「金盃美而美早餐店」並非公司或行號，且被告並未僱用5人以上員工，應非屬於強制投保單位，原告若提出勞保證明文件向被告請款，被告會先將該筆勞保費列為成本扣除後，再發放盈餘10%予員工作為業績獎金，然原告迄未提出另向公會投保勞保之證明文件，且被告已發給原告業績獎金，並未扣除該筆勞保費用，故原告再予起訴請求被告給付勞保費用，並無理由。

3、健保費用：被告為個人經營，無法設投保單位，不能為員工投保勞健保，且「金盃美而美早餐店」並非公司或行號，無法依全民健康保險法施行細則第27條第1項規定，申報投保單位，亦無法檢附同條第2項規定之證明文件，辦理健保投保，被告並無違法之處，原告起訴請求被告給付健保費用，並無理由。

4、勞退準備金: 被告經營之「金盃美而美早餐店」並非公司或行號，亦無設立扣繳單位或使用統一發票，無法檢附勞工退休金條例施行細則第3條第1、2項規定之文件，辦理申報提繳退休金，被告並無違法之處，原告起訴請求給付勞退提撥金額，並無理由。

5、特休未休工資:被告係以計時方式僱用員工，週休2日，寒暑假均給予原告休假，且原告之薪資已超過以基本工資為基準、計算出之例休假工資總和，今原告既未舉證伊因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢等節，則其遽予請求特別休假工資，並不可採。

（五）並聲明：1.駁回原告之訴及假執行之聲請。2.訴訟費用由原告負擔。

三、得心證之理由：

（一）原告主張：自100年5月18日起至105年3月25日止，其任職於金盃美而美早餐店，被告為雇主，於原告任職期間被告未替原告投保勞、健保，亦未提撥勞退準備金，被告對外設立營業登記都是以惠宇早餐店之名義為之；

原告於105年3月11日寄發存證信函予被告表達終止僱傭關係之意，而被告亦於該日通知將於同年月25日資遣原告等情，有原告提出之臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、存證信函、勞工保險被保險人投保資料表、嶺東科大105年度校內餐飲工作人員衛生教育訓練報名表、全民健康保險保險費負擔金額表、勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、薪資袋（單）明細、兩造LINE對話紀錄、免用統一發票收據、打卡資料等影本為證（見本院卷第8-11、42-64、82、83頁）；

且被告亦不爭執原告之受雇期間為100至105年間、其未替原告投保勞健保、未提撥原告之勞退準備金、兩造間僱傭關係現已終止等節（見本院卷第24-28、39頁），是原告上開主張堪信為真實。

是本院應審究者厥為：1.兩造間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）何時已合法終止？2.原告之平均薪資究竟為何？3.原告請求被告資遣費、勞健保費用、勞退準備金、特休未休之工資等，是否有理由？若有理由，數額分別為何？茲分述如下：

（二）兩造間系爭僱傭契約已於105年3月26日合法終止。 1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，固為勞基法第12條第1項第4款所明定。

然上開規定中所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷（最高法院104年度臺上字第218號判決意旨參照）。

又勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。

準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。

須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件（最高法院96年度臺上字第631號判決意旨參照）。

2、查本件被告雖抗辯：原告上開違反學校相關規定、未忠實履行職務、不法偷拍取得他人個人資料等情，導致被告於105年3月11日向原告表示欲於該月底終止系爭僱傭契約等語。

然證人即被告之雇員邵寶慧於本院審理中證述：「（問：你們的出勤打卡器置放何處？）掛在牆壁上，任何人都可以看到，也可以打卡。」

等語（見本院卷第76頁），可知出勤打卡器係係放置於公然開放之處，原告縱有拍攝打卡紀錄之情，亦無該當「偷拍」之餘地，且縱使原告未經其他同事同意而拍攝，亦僅屬其他同事得否對於原告主張權利之問題，核與被告無涉，被告既無法證明原告取得同事出勤紀錄後有何不法之使用或因此肇致被告損害，被告即尚難以之為由，主張原告違反勞基法而情節重大。

又被告雖提出嶺東科大104年12月24日嶺大總字第1040001433號函、嶺東科大校內餐廳油炸用油酸價測試檢查結果表、臨時收款收據、嶺東科大校園餐飲衛生異常事件處理記錄表等為佐，欲證明原告擔任店長違反學校相關規定及未忠實履行職務，然依被告上揭所提資料，僅能證明被告確有因油炸用油超過酸價標準而致罰款、及嶺東科大學生曾反應被告店內餐點疑似變質等情，無從證明上情係由原告所致甚明，蓋炸油超過酸價標準、餐點變質之原因眾多、非僅單一，被告既未具體說明係因原告何者行為所致，亦未提出相關之證明為據，應認被告該部分所為之抗辯，乃無可採。

被告認定原告違反系爭僱傭契約或工作規則而情節重大，得依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止系爭勞動契約，洵屬無據。

3、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

勞基法第14條第1項第6款定有明文。

原告雖主張被告具有「未替原告投保勞、健保」、「未提撥勞退準備金」等違反強制規定之行為（乃非無據，詳如後述），並提出105年3月11日寄發予被告之存證信函影本為憑（見本院卷第9頁），主張其得不經預告終止系爭勞動契約，然上開存證信函送達予被告之時間為何，未見原告提出相關回證為考，實難依之認定該終止之意思表示到達被告、生效之時點，是酌以原告係主張任職至105年3月25日止（見本院卷第6頁），而被告前開透過兩造手機通訊軟體Line所為之終止系爭僱傭契約表示，亦明示係於105年3月26日發生效力（見本院卷第61頁）一節，應認本件系爭僱傭契約至遲已於原告最終上班日之翌日即105年3月26日起，即為終止無訛。

（三）原告每月平均工資應為27,030元： 1、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；

另按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；

工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款定有明文。

是勞工平日每小時工資應以其於正常工作時間因工作而獲得之報酬予以計算，至按月計付報酬者，並應以各月工資除以各該月日曆日後再除以8（每日8小時），始符法制。

又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年臺上字第446號判決意旨參照）。

又參考行政院勞工委員會（85）臺勞動二字第103252號函示、（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可知，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；

而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚顯，此見勞工保險條例施行細則第33條亦規定：「本條例第14條所指月薪資總額，包括勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論以工資、薪津、津貼、獎金、其他任何名義按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與者在內。」

亦明。

本件原告每月所得之報酬數額，依證人邵寶慧於本院審理中之證述：「（問：計算薪資時，是否有包括兩部分的獎金，獎金一的部分為店長會分到全店當月淨利的5%，而獎金二的部分則是老闆拿出當月淨利的8%分給全體員工？）是的，只是每個月分得的獎金數額多少是不一定，因為每個月的淨利也不一定，但是會列在薪資明細表的欄位上。」

等語（見本院卷第76頁），及卷附100-105年間原告薪資袋、薪資單上所載之全勤獎金、津貼、獎金等欄位（見本院卷第44-60頁）可知，每月原告均得領取獎金、津貼、底薪等給付，只是數額略有差異，均核屬經常性之給與而為勞務給付之對價，應堪認定，故獎金、津貼均應列入原告工資之計算無疑。

2、平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款前段定有明文。

又若逕以事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以月數，計算其每月平均工資數額，進而以之計算勞基法所定各項給付之金額，自不合該規定，而有違誤（最高法院104年度臺上字第781號、100年度臺上字第766號、95年度臺上字第1913號判決意旨參照）。

再按上開關於平均工資之規定，係指常態之工作情況而言，本件系爭僱傭契約於105年3月間終止，105年3月之工作未滿1個月，並非常態之工作情況，是原告6個月平均工資之計算，自應以105年3月之前6個月即104年9月至105年2月之工資總數除以該期間之總日數所得為準，較為公平合理（最高法院101年度臺上字第99號裁定、101年度臺簡上字第1號判決意旨參照）。

本件原告主張平均薪資應以104年7月至12月為計算標的之理由，係105年1月後學校放寒假，且被告於105年1月解除原告店長之職位等，惟原告於本院審理中自承：平常上學日之星期六是改到靜宜店上班，寒暑假也是，薪資條跟打卡資料都可以佐證等語（見本院卷第39頁）。

顯見原告於寒暑假期間，仍有上班之情事，且衡以寒暑假期間本屬其任職該學校攤位職務，常態之歷程，不應認寒暑假期間之薪資所得即無納入平均工資計算之餘地；

另被告解除原告之店長職務，係因其雇主職權所為之指派及調整，並無違法之處，故原告主張僅計算104年7月至12月期間之薪資，並非有理。

再原告104年9月至105年2 月，自被告處實領之工資分別為7,497 元、14,556元、39,759元、39,607元、38,880元、23,755元，合計其金額為164,054 元（計算式：7,497 ＋14,556＋39,759＋39,607 ＋38,880 ＋23,755＝164,054） ，有原告提出之該等任職期間之薪資袋、薪資單影本在卷可稽（見本院卷第57-60 頁），被告既無法提出反證，亦未爭執前揭薪資數額不實，堪信為真，而可採認。

故原告之平均工資應為27,030元（計算式：164,054÷182＝901，元以下4捨5入，901×30＝27,030）。

（四）原告所請求之各項金額是否有理由，分述如下： 1、原告得請求之資遣費為66,494元：⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費；

②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。

又有下列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：①依第12條或第15條規定終止勞動契約者；

②定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條亦有明文。

再勞工退休金條例於94年7月1日施行，依勞工退休金條例第11條第1、2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書，第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」。

⑵查本件原告並無被告所指勞基法第12條第1項第4款規定之事由，已於前述，綜觀全卷，原告亦無其他該當勞基法第18條所指之情事；

且原告依勞基法第14條第1項第6款規定，主張被告具有「未替原告投保勞、健保」、「未提撥勞退準備金」等違反強制規定之行為，而為終止系爭僱傭契約之表示，亦屬有據（詳如後述）。

故兩造系爭僱傭契約於105 年3 月間終止後，依勞基法第14條第4項準用勞基法第17條之規定，被告即應發給原告資遣費甚明。

查原告任職期間自100年5月18日至105年3月25日止，工作年資為4年10月7日，則依勞工退休金條例第12條第1項規定，以平均工資27,030元計算後，原告可得請求被告給付之資遣費應為66,494元（計算式：4×1/2＋11/12×1/2＝2.46，27,030×2.46＝66,494，元以下4捨5入）。

原告逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。

2、原告得請求之勞保金額為97,832元、健保金額為63,046元：⑴按年滿15歲以上，60歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號之勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；

各投保單位應為其所屬勞工，辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，勞工保險條例第6條第1項第2款、第10條第1項定有明文。

是勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工投保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義投保而免除其應予投保之義務（最高法院86年度臺上字第947號判決意旨參照）。

再按勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1款第1、2目規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工，如雇主將其應負擔之普通事故保險費及全民健康保險費轉嫁由勞工負擔，縱經勞工同意，亦屬違反法律強制規定而無效。

⑵查本件被告雇用之員工人數為5人以上一節，經證人邵寶慧於本院審理時結證：「（問：公司的員工有幾人？）我沒有幫老闆計算人數，嶺東有分兩個校區，分別各有4個員工，...」等語綦詳（見本院卷第76頁），並有嶺東科大105年度校內餐飲人員衛生教育訓練簽到表影本在卷可按（見本院卷第63、64頁），堪認屬實；

又被告100年4月起獨資經營惠宇早餐店，已為商業登記，其對外均以惠宇早餐店之名義經營相關早餐店業務（含本件金盃美而美早餐店）一情，有免用統一發票收據、財政部稅務入口網公示資料查詢服務、現場照片影本在卷可查（見本院卷第61、65、66頁），應屬實在。

是依上揭規定所示，被告應有為原告投保勞、健保之義務，被告所為：其員工人數不滿5人、亦未辦理商業登記，故無須替員工投保勞健保險等之抗辯，並無可採。

另本件被告雖又辯稱：其曾向員工表示可去外面投保後，將投保明細收據交付被告，由被告補貼員工投保之金額等語，然如上所述，勞保、健保之投保義務具有強制性，被告不得將此等義務轉嫁予原告，姑不論原告是否曾經交付自行投保之明細收據予被告，亦不論被告是否確曾補貼員工投保之金額，被告均負有為原告投保勞、健保之義務至明。

⑶查依卷附全民健康保險保險費負擔金額表、勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表可知（見本院卷第42、43頁），以原告主張之投保金額24,000元（見本院卷第39、62頁）計算後，被告本應負擔之勞保費用每月為1,680元，健保費用每月為1,087元，是任職年資4年10月7日之原告，可向被告請求之勞保金額為97,832元【計算式：1,680×（12×4+ 10 +7/30）＝97,832】，而得請求之健保金額則為63,046元【計算式：1,087×（4×12＋10）＝63,046】。

3、原告不得請求勞退準備金：⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度臺上字第1602號判決意旨參照）。

⑵查本件被告為原告之雇主，兩者間於原告任職期間存在系爭僱傭契約，業於前述，是原告為適用勞工退休金條例之勞工，應堪認定，今被告復未爭執未曾替原告依上開規定提繳勞工退休金一事（見本院卷第27、28頁），是被告應依前開規定補提繳退休金，以回復原狀。

惟原告為47年1月14日生，於任職被告所設之金盃美而美早餐店期間，尚未滿60歲，不符合勞工退休金條例第24條第1項所定：「勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金。

但工作年資未滿15年者，應請領1次退休金。」

之請領退休金規定，故原告僅得請求被告將未提繳或未足額提繳之勞工退休金金額，繳納至原告之勞工保險局退休金專戶內，而不得請求被告將未提繳或未足額提繳之勞工退休金金額逕給付予原告，原告此部分之請求，於法未合，不應准許。

4、原告得請求特休未休之補償工資為28,832元：⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：⑴1年以上3年未滿者7日。

⑵3年以上5年未滿者10日。

⑶5年以上10年未滿者14日。

⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。

又勞基法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3款亦有明文。

查證人邵寶慧於本院審理中證言：「（問：原告上班時間？）...星期六是依照情況上班，就是配合學校，...原則上就是依照打卡上面的資料，我也是依照打卡資料下去計算薪資。」

、「（問：公司休假的情形？）大部分都是配合學校，並沒有一個公司內部的休假制度。

」等語歷歷（見本院卷第76頁）；

核與原告所述：其星期六及寒暑假必須至靜宜店上班，被告未曾給予員工特別休假等語（見本院卷第7、39頁）相符；

並有原告任職期間之薪資單、薪資袋上所載不曾間斷之薪資在卷可證，應認本件被告於原告任職期間未曾給予原告特別休假無誤，被告所辯：員工均有週休2日，寒暑假均有給予原告休假等語，並非實在。

況被告就其另為：原告薪資已超過以基本工資為基準、計算出之例休假工資總和之辯解，未見被告提出資料證據為佐，是亦難採認，而為有利於被告之認定。

⑵依上開規定，原告任職第1年並無法定特別休假日數，第2年（即101年5月18日至102年5月17日）及第3年（即102年5月18日至103年5月17日）之法定特別休假日數各為7日，第4年（即103年5月18日至104年5月17日）之法定特別休假日數為10日，而第5年（即104年5月18日至105年3月25日）之法定特別休假日數依比例計算後為8日（計算式：299/365×10＝8，小數點以下4捨5入），故原告之法定特別休假日數共應為32日。

承上所述，原告之日平均工資為901元（計算式：27,030÷30＝901），是依勞基法第2條第4款前段、第38條、同法施行細則第24條第3款之規定，原告得向被告請求之未休假補償工資為28,832元（計算式：901×32＝28,832）。

原告逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。

四、綜上所述，原告本於勞基法之法律關係，請求被告給付256,204元（66,494＋97,832＋63,046＋28,832＝256,204），為有理由，應予准許，逾上開部分之請求，即非正當，應予駁回。

五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。

六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告一部敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 105 年 8 月 30 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 林秉暉
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（應按他造人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 30 日
書記官 劉晴芬