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臺灣臺中地方法院民事判決 106年度中勞簡字第98號
原 告 何長立
被 告 元隆養菌園農場
法定代理人 戴宗立
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國106年10月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應提繳新臺幣參萬貳仟參佰捌拾壹元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告於民國100年2月14日起受僱於被告擔任作業員，然被告於106年7月24日由場長以原告不能勝任工作為由，預告原告於106年7月31日資遣原告，且兩造經臺中市政府勞工局106年7月26日勞資爭議調解仍調解不成立，原告則於106年7月29日寄發存證信函予被告，以被告違法資遣為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於同年8月1日終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。
㈡原告自100年2月14日起任職於被告已逾6年，在職期間工作表現良好，並無不能勝任情事，原告徒以原告不適任為由終止系爭勞動契約，於法未合，應屬無效。
被告違法終止系爭勞動契約，損害原告權益，經原告以勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並依同法第14條第4項、第16條、第17條之規定請求被告給付原告資遣費及預告期間工資。
茲就請求項目及金額，臚列如下：⑴資遣費部分：原告自106年2月起至106年7月止之工資總額為新臺幣（下同）152,224元，換算月平均工資為25,371元（計算式：152,224÷6＝25,371，元以下四捨五入，下同）。
再依原告自100年2月14日起至106年8月1日止之年資，按基數3.2347計算之資遣費為82,068元（計算式：25,371×3.2347＝82,068）。
⑵預告期間工資部分：原告自100年2月14日起受僱於被告，至106年8月1日原告終止系爭勞動契約止，原告工作年資超過3年，依勞基法第16條第1項第3款規定，預告期間應為30日，依法原告應給予預告期間工資共30日即原告月平均工資25,371元。
㈢被告雖辯稱其並未終止兩造間系爭勞動契約等語，然本件係被告之場長張育榕於106年7月24日告知經被告同意後，因原告不適任目前工作，並預告於106年7月31日終止系爭勞動契約，且原告於受告知後，撥打電話向被告之法定代理人戴宗立確認，並經戴宗立於電話中表示，因原告無法配合公司，場長有向其提及解僱資遣原告一事，被告同意開立非自願離職證明等語，足認被告有於106年7月31日欲終止系爭勞動契約。
被告確有於106年7月24日以口頭向原告預告終止系爭勞動契約，被告已為終止之意思表示，至於是否將原告之勞工保險退保，與被告所為終止系爭勞動契約之意思表示，係屬二事，自難僅以勞工保險退保與否認定兩造間勞動契約何時終止。
㈣按「雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」
、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。」
勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。
依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；
於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
本件原告月平均工資為25,371元，依勞工保險投保薪資分級表，月投保工資為26,400元，每月被告應為原告提繳百分之六之金額為1,584元，惟原告任職於被告後，被告並未依法足額提繳退休金至原告勞工個人專戶，致原告受有損害，其金額如下：⑴未足額提繳部分：原告就100年2月14日起至106年5月止被告應提繳至原告個人勞工退休金專戶不足之金額為32,381元【計算式：⑴100年2月14日起至100年12月止：5,383元；
⑵101年1月起至102年3月：6,855元；
⑶102年3月起至103年6月：6,480元；
⑷103年7月起至104年6月：5,136元；
⑸104年7月起至105年12月：6,912元；
⑹106年1月至106年6月：1,615元】。
⑵未提繳部分：又被告自106年6月起至106年8月1日被告終止系爭勞動契約時止，被告未依法提繳退休金至原告之勞工退休金專戶，金額合計為3,221元。
⑶綜上，應補提繳35,602元至原告勞工退休金專戶。
㈤訴之聲明：⑴被告應給付原告107,439元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⑵被告應提繳35,602元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
二、被告答辯以：㈠原告自100年起至106年8月28日任職被告期間，工作態度之效率起伏不定，經常不假缺席，於105年間工作態度及出席狀況始有穩定，然原告於106年間又故態復萌，在工作現場與同事時有爭執，並毆打同事，且抱怨工作影響整體工作進，原告方向被告之場長張育榕表示欲至勞工局申訴，經張育榕予原告溝通工作意願遭原告拒絕，被告並無強迫原告離職，又原告於106年7月31日打電話予被告法定代理人戴宗立，戴宗立於電話中多次要原告好好溝通，但原告卻只要確認戴宗立要原告辭職，於電話中表明不是為要溝通，並多次要求戴宗立表示要簽立非自願離職證明，被告法定代理人戴宗立於電話中並無要求原告離職之意思，被告並無資遣原告，被告希望原告能回來上班等語。
㈡答辯聲明：⑴原告之訴駁回。
⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自100年2月14日起受僱於被告。
㈡如原告告請求有理由時，被告不爭執原告請求資遣費的金額為82,068元。
㈢如原告主張有理由，被告不爭執應給付之預告工資為25,371元。
㈣如原告主張有理由，被告不爭執應補繳之退休金金額為32,381元。
四、得心證之理由：㈠原告主張其自100年2月14日起受僱於被告，並於106年7月24日經被告之場長告知欲於106年7月31日終止系爭勞動契約，及被告未依勞工退休金條例為原告提撥足額之退休金至原告勞工退休金個人專戶等事實，為被告所不爭執，堪先信為真正。
惟被告否認有終止系爭勞動契約之意思，經查：⑴原告主張被告之場長於106年7月24日向原告表示原告不適任目前工作而預告於106年7月31日終止兩造系爭勞動契約等語，被告則辯稱並無解僱原告等語。
查，參諸原告所提出原告與被告法定代理人戴宗立之通聯譯文內容：「…（原告）：我只是打來跟你確認一下是不是要我做到7月31日止就要解僱資遣我。
（被告負責人）：我明天再跟他說說看，他是有跟我說啦。」
等語，如張育榕僅係建議原告是否另謀他就，應無具體要求原告工作至106年7月31日，顯見被告之場長張育榕確有向原告表示自106年8月1日起資遣原告，且被告所辯張育榕僅建議原告是否好好工作或是另謀高就，係原告自行離職等語，亦與被告法定代理人於電話中表示張育榕有跟被告法定代理人表示要原告做到7月31日之事實不符，是被告所辯並無資遣原告等語，並無足採。
⑵被告場長張育榕確有對原告表示資遣之意思，已如前述，然被告並未舉證證明有何勞動基準法第12條第1項所規定之各款事由存在，是以被告於106年7月24日所為解僱之意思表示不合法。
⑶又本件被告於106年7月24日所為終止勞動契約並不合法，固已如前述。
然雇主主張勞工有勞基法第12條第1項各款所規定之情形，進而主張終止勞動契約，斯時因雇主主觀上係認定其已合法終止勞動契約之故，故客觀上雇主自不可能再使勞工繼續工作及給付勞工任何薪資，惟因勞工對雇主所主張終止之事由，有所爭執，則因私法上之爭執，最終仍須由法院為終局之判斷，倘法院認定勞工有勞基法第12條第1項各款之事由，則雇主之終止勞動契約即屬適法，而不會發生問題，然於法院認定勞工無勞基法第12條第1項各款之事由時，則雇主先前所主張終止勞動契約，即非適法，依法該終止應屬無效，然於法院審理期間，雇主因主觀上認定其已合法終止勞動契約之故，故不會再使勞工繼續工作及給付勞工薪資，則於雇主之終止行為被法院判定為非法而無效時，勞工與雇主間之勞動契約關係，即屬自始未經終止而仍持續存在，斯時，於法院審理期間，雇主所為解僱勞工不令勞工繼續工作及未給付勞工薪資之行為，是否即可「當然認定」雇主已該當勞基法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費？就此一問題，本院認為應不得如此解釋，本院認為，似此情形，須雇主有下列二種情狀，即①雇主係故意虛偽主張勞工有勞動基準法第12條第1項各款之事由而對勞工終止勞動契約，以圖遂行其無端解僱勞工及拒絕給付勞工薪資之目的者；
②就雇主所主張之終止契約事由，業經法院判決確定認定雇主所主張之終止事由不合法，並認定勞資雙方間之僱傭關係仍然存在後，雇主猶執意解僱勞告並拒絕給付非法終止後所積欠勞工之薪資者。
亦即，於雇主主張勞工有勞基法第12條第1項各款之事由而終止契約時，仍須雇主有上開二情狀之一時，始可認定雇主係已該當勞基法第14條第1項第6款之要件，使勞工取得終止契約及請求資遣費之權利；
倘若雇主無上開二情狀，縱使雇主就其主張解僱勞工之事由，經法院終局判斷係違法，亦僅係勞工得依法向雇主請求繼續工作並補發非法解僱期間之工資而已，非謂勞工當然立即取得勞動基準法第14條第1項第6款之終止權。
蓋勞基法第12條第1項各款有關雇主之終止權，既係雇主之權利，則於雇主合法行使權利（終止權）後，雇主自無使勞工繼續工作及給付勞工薪資之義務，倘若就該終止事由有所爭執時，雇主如被認定終止不合法，即被「當然認定」雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情形，而讓勞工取得勞動契約終止權及請求資遣費之權利，此時無異懲罰雇主合法行使其勞基法所賦與之終止權，此應非立法本意。
查，原告主張被告係以原告不適任工作為由表示終止系爭勞動契約，且依原告與被告法定代理人戴宗立之通聯內容所示，原告於工作期間確有表示因身體不適無法配合被告工作安排情形，然本件被告之終止行為是否適法，既存有爭執，而被告主觀上既認定原告確有未依被告之工作規則配合服勞務之情形，尚難認被告有故意虛偽主張勞工有勞基法第12條第1項各款之事由而對勞工終止勞動契約，以圖遂行其無端解僱勞工及拒絕給付勞工薪資之目的之情狀。
況依兩造所不爭執之原告與被告法定代理人戴宗立之通聯內容：「…（原告）：我了解你的意思，我只是確認一下公司要解僱我的話，我就再去找工作。
（被告負責人）：你自己考慮看看吧，我明天再跟場長說說看。」
等語，並參諸被告於106年8月9日兩造進行勞資協調時仍表示希望原告返回被告處工作，可知本件被告於106年7月24日為終止勞動契約之意思表示，並無前揭所謂「故意虛偽主張勞工有勞基法第12條第1項各款之事由而對勞工終止勞動契約，以圖遂行其無端解僱勞工及拒絕給付勞工薪資之目的」之情狀。
依前開說明，被告於106年7月24日所為終止兩造間勞動契約之行為，雖不合法，然尚不符合勞基法第14條第1項第6款之要件。
又原告亦未舉證證明於106年7月31日後，有遭被告表示已解僱原告並拒絕讓原告至被告處工作之情形，則原告於106年7月26日，以上訴人於106年7月24日有違反勞動契約或勞工法令非法解僱原告，致勞工權益受損，主張依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，即屬無據。
㈡按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：⑴單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：１、由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；
②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；
③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費２、由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；
②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。
⑵合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。
查，本件被告於106年7月24日以原告不適任為由所為終止之意思表示並不合法；
另原告於106年7月26日及同年8月9日所為終止與被告間之系爭勞動契約之行為，亦均不合法，均如前述，依前揭說明，兩造前開終止勞動契約之意思表示均不生終止兩造間勞動契約之效力，則兩造勞動契約尚存在，原告自不得請求被告給付資遣費及預告工資，則原告主張依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資，即屬無據。
㈢原告請求被告提撥勞退提撥金至原告勞工退休金專戶之損害賠償部分：⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。
違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
但能證明其行為無過失者，不在此限。
民法第184條第1項、第2項定有明文。
又按「雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第項、第14條第1項定有明文。
依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；
於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
原審既認定被上訴人未足額提繳退休金至上訴人專戶，則上訴人縱不得請領退休金，亦得請求被上訴人賠償損害；
如聲明請求賠償之方法不當，理應予以闡明，令其為適當之聲明」（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
進一步言，雇主違反勞工退休金條例第14條第1項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止。
前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。
雇主如有不服，得依法提起行政救濟。
勞工退休金條例第53條第1項、第2項亦有明定。
惟上開規定之立法理由為：「為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」
又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，．．．。
考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」
（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶【臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題㈡研討結果可資參照】。
準此，如勞工尚未符合請領退休金之要件者，勞工應請求雇主向其勞保局之退休金個人專戶補足提繳（參見臺灣高等法院101年度勞上易字第73號民事判決，亦同此旨）。
⑵查，兩造不爭執被告應補繳未足額提撥至原告勞工退休金專戶之金額娃32,381元（見本院卷第47頁），被告就雇主應提撥部分未依法提撥至原告勞工退休金專戶，顯造成原告日後有不能足額請領勞工退休金之損害甚明，揭諸上開法律規定及說明，原告依勞工退休金條例及侵權行為之法律關係，請求被告應提撥差額32,381元至原告之勞工退休金專戶，即屬有據。
㈣綜上所述，被告確有未依規定提撥足額之退休金至原告勞工退休金專戶，則原告依勞工退休金條例及侵權行為之法律關係，請求被告應提撥差額32,381元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
至兩造間終止系爭勞動契約之意思表示均不合法，兩造間系爭勞動契約仍存在，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 106 年 11 月 6 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 戴博誠
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 6 日
書記官 林素真
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