臺中簡易庭民事-TCEV,107,中勞小,118,20190318,3

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決
107年度中勞小字第118號
原 告 鄭羽秀

被 告 八結國際有限公司

法定代理人 施宏偉

訴訟代理人 沈劭蘭
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年2月20日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣27,410元，及自民國107年9月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣2,572元，由被告負擔新臺幣1,758元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣27,410元為原告供擔保，則得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國107年3月2日起受僱於被告公司擔任大夜班計時作業及包裝食品人員，薪資以每小時新臺幣（下同）160元計算，每週固定上班六天，僅有星期日休假。

詎原告於107年6月19日下班後，被告即以勞動基準法第11條第5款告知其不能勝任工作為由要求隔日起不用再上班，並於當日即退保。

被告公司尚積欠原告合計為40,106元之下列款項，：1.預告工資12,800元：原告每小時時薪160元，每日上班8小時，十日之預告工資12,800元（計算式：160×8×10＝12,800）。

2.資遣費10,116元：原告平均薪資30,347元，工作年資為3個月又17天，未滿一個月以一個月計算，工作年資為4個月，依比例計算資遣費為10,116元（計算式：4÷12×30,347＝10,116）3.國定假日未加倍給付之工資5,120元：107年4月4日兒童節、107年4月5日清明節、107年5月1日清明節、107年6月18日端午節等國定假日均有上班，然被告應給付其未給付之加倍工資5,120元（計算式：160×8×4＝5,120）。

4.延長工時工資11,280元：原告每週固定上班六天，僅有星期日休假，故每週工時48小時，然原告每週工時超過8小時部分，被告應給付其未給付之延長工時工資11,280元（計算式：（160×0.34×2每週超時2小時加班費＋160×0.67×6每週超時2小時後之加班費）×15（原告共上班109日，合計為15週又4日）＝11,280元）。

5.健康檢查費用790元：依職業安全衛生法第20條第1項、第2項，原告於任職期間之健康檢查費用應由被告負擔，惟被告要求原告自行負擔，依民法第71條之規定而無效，原告自得爰依不當得利之法律關係，向被告請求代墊之健康檢查費用。

為此依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。

㈡對被告抗辯之陳述：原告於面試時即被告知須配合每週六之加班，且原告於107年4月21日發生嚴重車禍造成下顎脫臼、下牙齦撕裂傷、下門牙側門牙斷裂，仍忍著手腳挫傷上班。

被告於107年6月19日即告知其不能勝任工作為由要求隔日起不用再上班，並未事先與原告溝通，原告對主管並未為重大侮辱行為。

且兩造並未約定僅由被告負擔200元之健康檢查費用。

㈢並聲明：1.被告應給付原告40,106元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

2.原告願供擔保，請准宣告假執行。

3.訴訟費用由被告負擔。

二、被告抗辯： ㈠原告於107年3月2日至同年6月19日止，受雇被告擔任大夜 班計時人員一職，因原告於工作期間，不斷造謠生事，以 抱怨、挾怨、威脅、情緒字眼分化同事，造成人心浮動， 其不服工作指揮，屢勸不聽，並誣陷組長即當班主管挪用 公款即貪污管理之零用金，該誣陷言論在組員間流傳，造 成耳語及傷害，破壞感情也影響經營秩序，影響同事情誼 ，造成管理困難，情節重大已構成毀謗，因原告行為違反 被告報備勞動部之工作守則第2、4、9條，係對其他勞工有 重大侮辱行為，且係毀謗同仁，經溝通無效後予以解除勞 動契約，被告無須給付資遣費及預告工資。

且原告離職後 不實檢舉，以假帳號在網路散播不實言論，毫無悔意和道 德價值觀。

㈡被告公司就薪資有分時薪制及月薪制，本件與原告約定薪 資給付方式係時薪制。

因勞動基準法修法後將工時縮短為 兩週84小時，致按月計酬與按時計酬者履行法定正常工時 後，其每月最低工資報酬總合有差異，因雇主如未給付該 縮短工時之報酬，並不違法，基此，將縮短工時的6小時工 資折入基本工資時薪後，可消弭該按月及按時計酬者工資 之落差。

原告時薪160元優於勞基法之140元，用意即係彌 補與月薪制之工資率落差，而周六加班，兩造已約好以時 薪180元計算，且被告對周六上班採勞資雙方約定制，並無 強迫上班，原告工作期間之薪資均按勞資雙方協議，原告 因對其違反重大情節遭解除勞動契約心生不滿，罔顧被告 將平日時薪提高優於勞動基準法之用意，其上班期間未依 正常程序請假，因時薪制人員不受約束，想到職就到期， 已影響工作流程。

原告於107年5月16、17日請，5月18日僅 上班4小時，並未做足每週32小時之工時，而其5月19日週 六上班，被告仍發予每小時180元工資，其猶主張加班費給 付不足，被告無法接受，即其平日請假三日，週六上班要 求加班費，豈有道理。

周六上班既依勞資雙方約定，並約 定薪資，並無不足薪資之情形。

㈢關於體格檢查費用究應由雇主或勞工負擔，法無明文規定 ，得由勞資雙方自行協商。

因體格檢查為食品業基本要求 ，若公司全額負擔，但檢查出來員工不符合標準，或於到 職30日內不適應離職，時有爭議，且一般體格檢查也是確 立勞工健康，對其他人並無利益，故被告於新人面試時均 清楚表明，明文於被告之報到須知，一般體格檢查費用被 告第一年負擔200元，第二年以後由被告全額負擔，原告對 此節知悉並已領取200元。

㈣並聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請。

訴訟費用由原 告負擔。

如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為執行。

三、法院之判斷：㈠原告主張其自107年3月2日起受僱於被告，至107年6月19日止遭要求即日起不用再上班之事實，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表（明細）、社團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、薪資匯款紀錄存摺明細為證（本院卷第5至10頁），並為兩造所不爭執，是此部分事實，自堪憑認。

惟原告主張被告係以其不能勝任工作為由解雇原告，應給付積欠之資遣費、預告工資、國定假日加班費、週六加班費及代墊之健檢費用共計40,106元等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本院應審究者厥為：被告解雇原告即終止勞動契約之理由為何，須否給付資遣費及預告工資，如有理由，數額為何？又原告請求國定假日未加倍給付之工資、延長工時工資、代墊之健檢費用有無理由及數額為何？茲詳如下述。

㈡被告解雇原告即終止勞動契約之事由及得否請求資遣費及預告工資之說明：1.現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契契約；

勞工非有勞動基準法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。

按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：‥‥二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。

又勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）；

再按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、‥‥。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第11條第5款亦有明文。

2.原告主張被告係以勞動基準法第11條第5款規定即不能勝任予以資遣之事實，有被告開列之離職證明書可佐（本院卷第第9頁），再佐以被告訴訟代理人與原告於107年6月20日之Line對話紀錄：「（原告：請問薪資包含資遣費以及預告工資嗎？謝謝回覆。

）每件事都有該負責的人負責，不是用這種方式找老闆，如果妳超過3個月自然會有資遣費跟預告工資，如果未滿3個月就只有資遣費，下個月10日會依照勞基法核算。

妳的意思是妳離職要馬上領薪水嗎？（原告：非自願離職書，請問到哪邊領取呢？）妳要寄給妳還是放在門市妳過來拿？」等語（本院卷第42至43頁），且被告對確有開立上開離職證明書交付原告之事亦不爭執，是原告此部分主張已非無據。

3.被告雖抗辯：離職證明書係誤為勾選勞動基準法第11條第5款。

本件解僱原告，係因原告誣陷組長有貪污管理之零用金，造謠生事，破壞感情且造成管理困難，已違反工作守則第2、4、9條因之終止兩造間勞動契約等語，業據證人即副組長乙○○於本院具結證述：原告有侮辱曹雅涵貪污管理之零用金。

‥原告說曹雅涵零用金管理不當，懷疑她中飽私囊等語（本院卷第124頁），復據證人即擔任早班組長之甲○○於本院具結證述：原告是在上班時間，在美村路二段19號，原告跟我說，吃消夜，公司有提供零用金，曹雅涵買給大夜吃的消夜，跟曹雅涵報給公司的金額不符。

‥確實謠言有傳到門市小姐那裡等語在卷（本院卷第124頁背面至125頁），再參原告與訴外人乙○○於6月1日至19日間之訊息對話，原告亦表示「因為她（指組長曹雅涵）的靠北」、「講真的，心裡話，沒有一個主管，當的像他這麼失敗的」等語在卷（本院卷第75頁），核與被告所辯原告有向公司副組長乙○○、早班組長甲○○等人提及曹雅涵零用金管理不當，懷疑她中飽私囊之事相符。

原告雖否認上情，並舉證人丙○○為證，然依證人丙○○到庭證稱：原告沒有侮辱主管貪污管理之零用金，只有詢問，這是伊聽原告說的。

原告沒有在群組上講主管怎樣。

原告跟乙○○講了曹雅涵的事，伊當時並未在場聽聞等語（本院卷第98頁），則依證人丙○○證述內容觀之，其所獲知之訊息均係聽聞自原告轉述，充其量僅能證明原告告知之內容，不能證明原告未向公司其他人指摘曹雅涵零用金有中飽私囊即購買消夜金額不實之事，是證人丙○○所述，即難採憑。

本院依調查證據之結果，堪信原告於離職前，確有指摘主管即組長曹雅涵使用零用金有中飽私囊即購買消夜金額不實之事，且原告上開行為，已影響主管曹雅涵之尊嚴及管理員工之運作，破壞同事間情誼，參以原告任職尚不及4月，本院審酌上情及其他一切情狀，認原告對被告公司之管理幹部之上揭行為，已達到勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之要件，惟尚未能認已屬勞動基準法第12條第1項第2款之「重大」侮辱，或認為有違反該公司之何項工作規則，是被告辯稱：係依勞動基準法第12條第1項終止勞動契約，且已違反工作規則云云，尚非可採。

準此，本件原告主張被告係依勞動基準法第11條第5款規定，於107年6月19日終止兩造間僱傭契約，堪信屬實。

4.原告請求被告給付資遣費及預告工資是否有理由之說明：⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

又平均工資係指，計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期間內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第2條第4款定有明文。

查被告係依勞動基準法第11條第5款之規定終止兩造間僱傭契約，則依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條，被告自應給付被告資遣費及預告工資。

⑵就原告得請求之資遣費數額之說明：再原告與被告約定薪資之計算以週一至週五按時薪160元計算，一天工作8小時，正常工作天數為5天，禮拜六算加班日，按時薪180元計算；

以及原告任職期間，107年3月薪資31,946元；

4月薪資29,468元、5月薪資29,628元、6月薪資17,947元，均為兩造所不爭執（見本院卷第83頁、第99頁），堪信為真實；

復加計原告本件尚得向被告請求之國定假日未加倍給付之工資5120元及延長工時工資4109元（詳如下述，即本判決事實及理由欄㈢之說明），則原告上揭任職期間之總薪資為118,218元（計算式：107年3月薪資31,946元+4月薪資29,468元+5月薪資29,628元+6月薪資17,947元+國定假日未給付之加倍工資5,120元及延長工時工資4,109元，合計為118,218元），而原告自107年3月2日至同年6月19日任職期間之工作期間總日數為110日，則該期間之月平均工資為32,241元（計算式：118,218/110x30=32,241，元以下四捨五入，下同），已堪認定。

佐以原告本件任職期間之薪資雖係按時計算，惟並無證據證明上開平均工資少於該期間內工資總額除以實際工作日數所得百分之60之情形，則原告向被告請求之資遣費為4,791元（計算式：32,241x3/12x1/2＋32241x17/30x1/12x1/2=4030+761=4791），此部分即屬有據，應予准許，原告資遣費部分逾此數額之請求，則不予准許。

⑶原告得請求預告工資數額之說明：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞動基準法第16條第1項第1款、第3項定有明文。

經查：原告任職期間為3個月又18日，被告應於終止勞動契約之10日前通知原告，然被告違反上開預告期間規定，是原告向被告請求之預告工資12,800元（計算式：160×8×10＝12,800），此部分即屬有據，應予准許。

5.小結，本件原告請求被告給付資遣費4,791元及預告工資12,800元，核屬有據，應予准許。

㈢原告請求國定假日未加倍給付之工資、延長工時工資是否有理由之說明：1.查行政院勞工委員會101年11月6日勞動2字第1010132874號函內容載明：「按釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；

其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。」

等語。

換言之，勞動基準法為保護勞工免受雇主剝削，既已就工作時間於勞動基準法第30條特為規定，限制雇主任意延長勞工之工作時間，縱兩造關於薪資之給付約定為時薪制，仍不得違反勞動基準法之強制規定，雇主自不得再執契約自由原則，任意變更、延長勞工之工作時間。

勞工於法定正常工作時間以外，為雇主服勞務，自屬加班，勞工即非不得依勞動基準法之規定，請求延長工作時間之工資。

2.原告請求國定假日未加倍給付之工資5,120元部分：再按「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。

中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。

」；

「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞動基準法第37條、39條前段亦有明定。

查原告於107年3月2日起至107年6月19日止，應放假之107年4月4日兒童節、107年4月5日清明節、107年5月1日清明節、107年6月18日端午節等國定假日均有上班，共計4日，被告對此節既不爭執（本院卷第137頁背面），則原告請求被告給付其未加倍給付之金額5,120元（160×8×4＝5,120），核屬有據，應予准許。

3.原告請求休息日延長工時工資11,280元之說明：⑴按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」

為勞動基準法第30條第1項所明定。

另按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

、「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。

三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。

雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」

、「本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施行。」

勞動基準法第24條、第36條第1、2、3項、第86條分別定有明文。

⑵經查，原告起訴雖主張自107年3月2日起至107年6月19日期間，每週六均有加班，期間共計15週，其中僅1週因外婆生病未加班云云，此部分業據被告否認。

經查，兩造於本院當庭核算，原告於該期間之週六係107年3月17、24日、4月21、28日、5月5、19、26日共7日有加班之事實，為兩造所不爭執（本院卷第137頁背面），復有被告提出之計薪明細表、支援加班出勤紀錄表、考勤卡可佐（本院卷第54至73頁），足認該7日有週六加班之事實；

至原告逾此天數之週六休息日加班，原告業已當庭說明不請求有加班（本院卷第137頁背面），此外，亦乏證據證明其一度主張逾7日之週六休息日加班屬實，是此部分尚非可採。

從而，原告於任職期間即107年3月2日起至107年6月19日既有7日之週六休息日未休，已如前述，復被告就該7日業已給付按時薪180元計算之加班工資，為兩造所不爭執（本院卷第99頁），則原告依勞動基準法第24條第2項規定請求被告給付該7日休息日未按加班費計算之延長工時工資差額共計4,109元（計算式：（160元/時ｘ4/3ｘ2小時＋160元/時ｘ5/3ｘ6小時-180元/時ｘ8）ｘ7日=（0000-0000）ｘ7日=4109，元以下四捨五入），核屬有據，應予准許；

逾此數額之請求，則無理由，不應准許。

⑶至被告再抗辯：原告週一至五之基本工時未達到法定工時，計時人員應每工作5日，第6日才能算加班。

原告平日請假三日，週六上班要求加班費，豈有道理云云，惟按時計酬只是計算工作報酬之計算方法，被告並未提出證據證明就原告之正常工作時間有經勞動基準法第30條第2、3項等經勞資會議同意變更正常工作時數，則被告既允原告於平日請假及假日加班，自應依勞動基準法支付休息日即延長工時加班費，是被告此部分所辯，尚非可採。

㈣原告請求被告返還墊付之健康檢查費用有無理由之說明：按「雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；

對在職勞工應施行下列健康檢查：一、一般健康檢查。

二、從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。

三、經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查。」

、「檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用。」

職業安全衛生法第20條第1項、第2項中段定有明文。

則原告因任職而須進行之健康檢查，自應由雇主即被告負擔該項健康檢查費用，原告於墊付後係受有支出費用之損害，而被告享有利益，二者間無法律上之原因，被告自應返還該不當得利之費用予原告，至被告辯稱：經與原告約定，被告負擔200元，餘由原告負擔云云，於法有違，尚非可採。

從而，原告既支出健康檢查費用790元，被告僅給付200元，尚有590元尚未返還予原告之事實，為兩造所不爭執（本院卷第83頁背面），並有薪資轉帳明細表、薪資計算明細表可佐（本院卷第52、54頁），則原告此部分依不當得利之法律關係，請求被告返還健康檢查費用590元，核屬有據，應予准許；

至原告逾此數額之請求，則無理由，不予准許。

㈤小結，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條、勞動契約、不當得利之法律關係，請求被告給付資遣費4,791元、預告工資12,800元、國定假日加班費即差額5,120元、休息日加班費即差額4,109元及代墊之健康檢查費用590元，合計27,410元（計算式：4,791+12,800+5,120+4,109+590＝27,410），為有理由，應予准許。

㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項分別定有明文。

再按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。

但約定利率較高者，仍從其約定利率；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明定。

查原告對被告之資遣費、預告工資、國定假日加班費差額、休息日加班費、代墊健康檢查費用之債權，既經原告起訴催告而送達訴狀，被告迄未給付，依法當應負遲延責任。

是原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即107年9月8日（本院卷第16頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核無不合，亦應准許，本院從其請求。

四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條、勞動契約、不當得利返還請求權之法律關係，請求被告給付27,410元及自107年9月8日起按年息5％計算之利息，於法即屬正當，應予准許；

至原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、本件係依小額訴訟程序所為被告一部敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並准被告供擔保免假執行之聲請；

至原告雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本院既已依職權宣告，無再命原告提供擔保之必要，不另為准駁之諭知，附此敘明。

七、依民事訴訟法第436條之19第1項，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額為2,572元（即第一審裁判費1000元及證人旅費日費共1572元，合計為2572元），依同法第79條規定，依勝敗比例，由被告負擔1,758元，餘由原告負擔。

中 華 民 國 108 年 3 月 18 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 黃家慧
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 108 年 3 月 18 日
書記官 林雅慧