臺中簡易庭民事-TCEV,107,中勞小,119,20181025,1

臺灣臺中地方法院小額民事判決
107 年度中勞小字第119 號
原 告 林鴻安
被 告 立綺實業有限公司


法定代理人 歐素芳
訴訟代理人 陳重育
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國107 年10月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣38,000元。

訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；

次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第255條第2項第2款及第262條第1項前段分別定有明文。

查原告起訴時原聲明第一項係請求：被告應給付資遣費新臺幣（下同）3萬8,200元。

嗣於起訴狀繕本送達被告後，於本院民國107年10月4日言詞辯論期日，變更該項聲明為：被告應給付資遣費3萬8,000元。

經核均與前揭規定相符，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告主張：其於102年5月24日中風，同年6月回去被告公司工作，但工作壓力重大，被告又強迫原告加班，故同年7月原告即拒絕回去工作，並於同年7月8日以正式的紙本通知被告欲留職停薪，當下也有通知被告改善工作內容，但未獲回應，原告後來乃以電子郵件申請延長留職停薪。

嗣於103年11月12日的勞資爭議調解時，原告則以向被告請求資遣費之方式作為終止勞動契約的意思表示，因依勞動基準法（下稱勞基法）規定，原告之工作對原告健康有危害之虞，原告曾通知被告改善但無效果，後來被告雖亦曾表示終止契約，但因為後於原告之主張，故是沒有意義的，且在原告主張終止契約之後，原告即無再去被告公司上班的義務，不生曠職的問題。

再原告任職被告公司期間只是擔任技術員，並非主管，底下亦無外勞可以支配管理，爰依勞基法之規定，提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應給付資遣費3萬8,000元。

二、被告則以：原告於101 年7 月26日到職，嗣於102 年7 月8日至同年8 月7 日止申請留職停薪1 個月，詎期滿後原告竟拒不復職，被告不得已，乃於104年1月29日，以存證信函通知被告終止雙方勞動契約，因原告已符合勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」之情況。

又103年11月12日調解時，原告雖然有提出資遣費之請求，但被告並沒有要資遣原告之意思，故雙方契約當時並未消滅。

且原告任職被告公司時係擔任主管職，若真要說工作負擔較重者，應該是原告底下的勞工等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：查原告於101年7月26日前往被告公司任職，102年5月24日中風，後於同年6月回被告公司上班，再於同年7月8日申請留職停薪1個月，期滿後原告復以電子郵件寄送被告表示身體狀況不佳，將延長留職停薪期間，迄兩造103年11月12日進行勞資爭議調解時，原告仍為留職停薪狀態，惟當天原告請求被告給付資遣費等，被告表示將回公司研議後回覆，但同意就原告之工作年資以1年做計算，且同意原告之平均月薪為3萬8,000元，後原告未再回被告公司上班，被告乃於104年1月29日以存證信函通知原告終止契約等情，有中國醫藥大學附設醫院診斷證明書、原告102年1月至7月出缺勤紀錄、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、立綺公司員工留職停薪申請表、存證信函、人事資料表、薪資表影本等件在卷可憑（見本院卷第33、34、37-39、47-53頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第44、46頁），應堪信為真實。

惟本件原告主張於103年11月12日，即以向被告申請資遣費之方式，作為終止兩造勞動契約之意思表示，並已到達被告而生效，被告應給付原告資遣費等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

是本件爭點厥為：（一）兩造終止勞動契約之時點為何？（二）原告是否得依勞基法之規定向被告請求給付資遣費？若可，則數額為何？茲論述如下：

（一）兩造應係於103年11月12日終止勞動契約：按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之；

第258條及第260條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之，民法第258條第1項及第263條定有明文。

本件原告主張其於103年11月12日勞資爭議調解時，以向被告申請資遣費之方式作為終止勞動契約的意思表示，並已到達被告，惟遭被告以其未有資遣原告之意思等語抗辯。

經查，資遣費乃係雙方勞動契約終止後所生之給付請求權，身為雇主之被告衡情應屬知悉，當身為勞方之原告向被告提出給付資遣費之請求時，依理本應含有終止契約之意思表示甚明，況且，從本件被告之抗辯意旨中可悉，103年11月12日勞資爭議調解時，其已收受到原告向其請求資遣費之意思表示，僅係其不同意資遣原告而已。

是依前開民法規定，終止之意思表示達到他方時既已發生終止之效力，不以他方承諾為必要，則終止契約乃為一單方意思表示甚顯。

僅需原告請求資遣費（含終止契約）之意思表示達到被告即生終止之效力，至被告是否同意資遣，並非終止契約之生效要件。

承上，兩造勞動契約應已於103年11月12日終止，縱使被告事後於104年1月29日，復以存證信函通知原告終止契約，猶不影響先前原告已為終止契約意思表示之效力，且原告既已終止契約在前，當無被告所稱曠職之情事，附此敘明。

（二）原告得依勞基法第14條第1項第1款、同條第4項及第17條第1項第1款之規定，向被告請求3萬8,000元：1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；

但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。

查本件原告主張工作內容繁重、壓力過大，契約所訂工作對其健康有危害之虞等語，業據提出102年6月加班明細表、遷移廠房機械之工作內容表、現場機台安裝分配電子郵件、中國醫藥大學附設醫院診斷證明書、澄清綜合醫院診斷證明書影本各1份為憑（見本院卷第32、34-37頁），被告並未爭執原告確實負責如前開工作內容表所示之業務內容，亦未爭執原告確於任職工作期間腦出血而住院診療等節，是堪認原告從事契約所訂之工作，確實對其健康有危害之虞。

被告雖以原告當時係擔任主管職，其管領之外勞負擔始為沈重等語答辯，然經原告否認在卷，經綜觀全卷，被告並未提出當時原告擔任主管職務之相關證據資料；

且依上揭遷移廠房機械之工作內容表、現場機台安裝分配電子郵件、人事資料表可知（見本院卷第35、36、50頁），原告實無管領外勞之職務分配，故依舉證責任份配之原則，應認原告主張其並非主管，所擔任之工作負擔繁重，造成其身心壓力過大、危害其健康，堪以認定。

2.又「按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知僱主改善而無效果者。

第17條規定於本條終止契約準用之。

」、「僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費」，勞基法第14條第1項第3款、同條第4項及第17條第1項第1款分別載有明文。

再按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認，民事訴訟法第280條第1項本文亦有明文。

⑴查本件原告主張該工作已影響其生命健康，其於102年7月間告知被告上情，然被告卻無任何改善之作為，原告遂於102年7月8日書面向被告申請留職停薪，並於期滿後以電子郵件申請延長留職停薪等情，有員工留職停薪申請表在卷可佐（見本院卷第47頁），被告並不爭執（見本院卷第44頁），堪認屬實。

而原告既因該工作影響其生命健康，經通知被告改善工作內容而無效果，則應認原告依據勞基法第1項第3款之規定，不經預告而於103年11月12日調解現場向被告終止契約，乃屬適法，且依法其得向被告請求給付資遣費。

⑵次查，兩造並不爭執本件原告之平均月薪為3萬8,000元，且均同意原告之工作年資以1年計算，有本院審理筆錄、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄在卷可考（見本院卷第33、44頁），是依勞基法第14條第4項準用第17條第1項第1款之規定，原告得向被告請求1個月平均工資之資遣費即3萬8,000元。

四、綜上所述，本件原告依勞基法第14條第1項第1款、同條第4項及第17條第1項第1款之規定，請求被告給付資遣費3萬8,000元，為有理由，應予准許。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

六、本件係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

七、訴訟費用：本件確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），依民事訴訟法第78條、第436條之19，由被告負擔。

中 華 民 國 107 年 10 月 25 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 林秉暉
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 107 年 10 月 25 日
書記官 劉家汝