臺中簡易庭民事-TCEV,94,中勞簡,91,20060330,1

臺灣臺中地方法院民事判決 94年度中勞簡字第91號
原 告 乙○○
被 告 遠見商務飯店有限公司（原名欣忠大飯店有限公司）
法定代理人 甲○○
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國95年3月9日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣捌萬捌仟肆佰伍拾伍元，及自民國94年10月8日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之六十五，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：原告於民國（下同）94年3月25日，受僱於被告（原名欣忠大飯店有限公司，現更名為遠見商務飯店有限公司），擔任飯店主任一職，月薪新台幣（下同）27000元（即每日900元），自同年四月份起，調薪為每月3萬元（即每日1000元），被告竟於94年6月7日，無預警解僱原告，核其解僱不合法，被告仍應給付原告94年6月1日，至94年8月25日之薪資85000元；

又勞動契約繼續期間，自94年4月1日，至同年6月7日間，原告每日工作9小時（即每日加班1小時），合計51小時（4月份22小時，5月份22小時，6月份7小時），被告應給付加班費8480元未為給付；

而於94年3月間，被告就原告於青年節紀念假日工作，未給付原告加倍工資，且工作7日未予原告休假1日，應再給付原告2600元；

同年四月份婦幼節、清明節紀念日原告未休假工作，被告應給付原告加倍工資4000元未付，且此月應休例假8日予原告休假日4日，被告有例假日加班工資4000元未付；

再者，原告於此月份一般加班16小時，被告應給付2990元，被告僅給付2000元，尚有900元未付；

同年五月份，5月1日勞動節原告有上班，被告應給付加倍工資2000元，被告復未給付；

且此月僅休例假4日，另有假日加班4日工資4000元，被告復未給付；

且被告違反勞動契約應賠償原告22000元，爰請求被告給付等語，並聲明：被告應給付原告136270元，及自94年10月8日（即支付命令送達翌日）起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：原告係自94年3月26日，方開始受僱於被告，每日工作時間為下午2時至6時，及下午7時至11時，計8小時。

其中下午6時至7時為吃飯時間，原告任職期間，每月可休例假8日，如原告僅休4日，未休部分被告會每日加給付1000元，國定假日如未休假，即給付雙薪2000元，試用期間3個月；

而原告薪資結構則為本薪16000元、職務津貼3500元、伙食費1500元、合計21000元，全勤1000元，固定例假日工資4000元，全部為26000元。

因原告於上班時間利用飯店電話打私人行動電話，遭被告另一員工賴麗如發現糾正，對賴麗如懷恨在心，百般刁難；

且原告私自調班故意讓檯開天窗，經被告屢勸不聽，乃於94年6月7日，開除解聘，原告共任職2個月又13日。

原告係因違反被告公司規則情節重大，屢勸不聽而遭解聘，被告無庸給付94年6月8日至94年8月25日之薪資。

原告任職期間每月月休及國定休假之薪資，已於各月發薪日結算給付，僅4月份加班費少計941元，5月份遲到扣款應回補92元，連同6月份薪資6502元計7535元，被告已通知原告領取，惟之原告未來領取，被告已於94年12月28日匯至原告帳戶，被告未積欠原告任何薪資等語置辯，並聲明：駁回原告之訴。

三、本件原告主張其於94年3月25日，受僱於被告擔任飯店主任，月薪27000元（即每日900元），自同年四月份起，調薪為每月3萬元（即每日1000元），被告竟於94年6月7日，無預警解僱原告，核其解僱不合法，兩造勞動契約仍屬存在，而勞動契約存續期間，被告尚有部分平日加班費、紀念日、例假日加班之加倍工資、及94年6月1日至94年8月25日工資85000元未付，乃請求被告給付，而被告則否認原告主張，並以前詞置辯，是本件所應審究者為，1.兩造勞動契約之內容為何（原告任職期日、工作時間、每月薪資為何？）？2.原告受僱於被告期間，被告就應給付之工資，是否已給付原告？3.兩造勞動契約是否已於94年6月7日終止？被告就94年6月8日以後，是否應再給付工資予原告，經查：

（一）兩造就原告任職時間，及工作條件有前述之爭執，按查：１、本件原告固主張其於94年3月25日，即受僱於被告，惟依兩造所不爭執之打卡資料，原告係於94年3月26日打卡上班，是被告抗辯：原告係於94年3月26日，始受僱於被告之事實，應屬可採。

２、又原告主張其於受僱時，被告同意每月給付27000元之薪資，於94年4月間調升為每月30000元等事實，雖為被告否認，惟依卷附原告所提出被告所製作94年4月份薪資單一份，其上記載原告之薪資除加班16小時2000元外，其餘一般薪資確為30000元（其中各分列為底薪16000元、職務津貼11500元、伙食費1500元、全勤獎金1000元，合計30000元），原告主張其自94年4月份起，每月月薪為30000元，尚非無據；

且審諸被告自承就原告假日應休假而未休假之工作日，其會按日給付1000元，及參諸原告於此月份（94 年4月份）計加班16小時，被告以2日（即每日8小時，2日16小時）之工資即2000元（每曰1000元）給付予原告，更明被告係以每日（8小時）1000元之工資給付予原告無誤，是原告主張其自94年4月份起，每月工資為30000元（即每日工資1000元）之事實，亦屬可採。

３、再者，原告主張其每日工作間為9小時，被告僅支付8小時工資云云，然此為被告所否認，並辯稱：其每日僅要求原告工作8小時，期間有1小時，為原告休息用餐之時間等語。

依卷附原告之打卡資料，原告上之時間，大多為每日14時（即下午2時），其下班之時間大都為23時（即下午11時），是原告平日在工作場所之時間大約為9小時無誤，惟按勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。

但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

勞動基準法第35條定有明文，是在工作場所時間，勞、僱雙方議定部分時間為休息時間，本為法所明定，且原告自下午2時開始工作，至下午11時之間，其間原告必須晚餐用膳，是被告抗辯：在上開上班期間，被告允許原告有1小時用膳休息，與法相符，並符常情；

又參諸前述原告於94年4月份間，均於下午11時以後開始計算加時間，且被告抗辯94年4月份原告加班16小時（實際為18小時，後述），被告亦簡單計算以2日工資（每日8小時）給付原告，原告就被告將該16小時加班，以2日計算加班費用，復未為爭議，更明被告求原告每日應工作之時數為8小時無誤，原告主張其平日上班，均工作9小時，期間並無休息，與常情尚有不符，自無可採。

（二）原告主張被告94年3月26日起，至94年6月7日期間，有前述部分平日加班、例假日加班、紀念日加班等加班工資未為給付，爰分述如下：１、平日加部分：原告主張其於94年4月1日至94年6月7日，有上班之日數，其正常上時間，每日工作9小時，被告僅支付8小時工資，尚有51小時加費8480元（94年4月份3658元、5月份3658元、6月份1164元）未為給付云云，惟查：原告每天平常上班至下班之打卡時間，雖相距為9小時，惟被告僅要求原告工作8小時，其中有1小時容許原告用膳休息等情，已如前述，是原告主張其平日上班，均工作9小時，並無休息，每日加班1小時，被告應再給付其51 小時加班費8480元，自無可採。

２、按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。

勞動基準法第36條定有明文。

又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

勞動基準法第39條亦定有明文。

本件原告復主張其每月得休例假8日，但94年3月份有1日例假工作，被告未給付例假未休工資，94年4月、5月份各僅休例假4日，各有4日例假加班，被告未給付例假工資等語。

然查：1.原告係於94年3月26日，正式受僱於被告，其3月份自94年3 月26日至31日僅工作6日，於尚無工作7日之情事，原告主張其3月份已工作滿7日，被告應准其休假1日而未准許，應再給付1日加倍例假日工資1800元（每日900元），於法無據。

2.又原告主張94年4月、5月份其應各休例假8日，惟僅各休4日，被告就其應休假而未休例假之工作日8日，應給付加倍工資（即每日2000元），惟被告每日僅各給付1000元，尚有8000元未為給付等情，業有原告所提94年4月份薪資單可參，雖被告就原告上開主張，抗辯其於94年4月、5月份，已各支付原告4000元例假日加班工資云云，然參諸原告94年4月份薪資單，並無例假日加班工資給付之記載，而原告所列94年5月份給付予原告之薪資28000元，惟原告於此月工作26日全勤，原告本應給付30000元工資，被告僅給付28000元，尚有不足，何來加倍給付例假日加工資？是原告主張被告就其於94年4、5月份，8日例假日加班，應再給付8000元例假日加班工資，於法有據。

３、再按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

勞動基準法第37條定有明文。

本件原告主張94年3月29日青年節紀念日、4月4日婦幼節，為紀念日，原告應休假而未休假，被告應各給付加倍工資1800元及2000元云云，惟依公務人員週休二日實施辦法第二條規定，94年3月29日、4月4日非屬休假之紀念日，原告主其於94年3月29日、4月4日上班，屬紀念日加班，被告應各給付1800元、2000元加班費，於法無據；

又94年4月5日為民族掃墓節、5月1日為勞動節，此二日節日，均屬休假日，原告本得休假，依卷附打卡資料，上開94年4月5日、5月1日，原告均有上班，是被告自應給付加倍工資（即就原有薪資應為給付外，應再加一倍），而被告僅依一般工資給付原告工資，被告自應再給付2000元予原告。

４、另雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：1.延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

2.再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

3.依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

勞動基準法第24條定有明文。

本件原告於94年4月份計加班18小時（4月1日加班4小時、2日加班3小時、9日加班5小時、16日加班6小時），有卷附原告之打卡資料可參，其中2時內之加班計有8小時，再延長2小時內計有7小時，超過4小時部分有3小時，而原告每日工資1000元，每小時工資為125元，其加班2小時內有8小時，被告應給付工資為1330元（8x125元x1.33=1330元）；

，再延長2小時內有7小時，被告應給付之工資為1453元（7x125元x1.66=1453元，元以下四捨五入）；

延長超過4小時有3小時，被告應給付750元（3x125元x2=750元），合計被告應給付原告3533元，今被告僅給付2000元為兩造不爭執，是原告請求被告再給付990元，未逾上開給付範圍，自應准許。

５、基上，被告應再給付原告之加班費、例假日工資及休假工資，合計為10990元。

（三）又原告主張被告於94年6月7日，無法定事由，片面向原告終止兩造間之勞動契約無效，兩造之勞動契約仍屬存在，原告因被告之事由無法提供勞務，被告就此期間，應再給付94年6月1日至8月25日之薪資85000元等語，惟此為被告所否認，並抗辯：94年6月7日以前之薪資，其已給付，其係因原告於上班時間利用飯店電話打私人行動電話，遭被告另一員工賴麗如發現糾正，對賴麗如懷恨在心，百般刁難；

且原告私自調班故意讓櫃檯開天窗，經被告屢勸不聽，乃於94年6月7日，開除解聘，被告對原告終止勞動契約為合法，被告自終止契約後，無庸再為薪資給付云云。

按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞動基準法第12條定有明文。

本件被告抗辯：原告於任職中有於上班時間利用飯店電話打私人行動電話，遭被告另一員工賴麗如發現糾正，對賴麗如懷恨在心百般刁難；

且原告私自調班故意讓櫃檯開天窗，經被告屢勸不聽等違反工作規則之事由，而遭其開除解聘，惟被告抗辯之上情，原告業已否認，被告就其抗辯事實，自應負舉證之責任。

被告就其抗辯事實，固提出旅客動態表一份、不適任建議案各一份為證，然查：１、系爭旅客動態表紀錄業為原告否認其為真實，且證人即受僱於被告擔任櫃檯人員之陳威遠到庭結證：「（是否有在被告處任職？）證人答：有，我是在92年10月份到94年7、8 月期間在被告那邊任職，後來被告說我不適任就把我辭退，我是擔任大夜班在櫃檯，大夜班就是要填寫旅客動態表，旅客動態表是由各班的櫃檯來寫，我在任職期間都是擔任大夜班，沒有擔任其他班。」

、「（你任職期間，飯店何時生意比較好？）證人答：飯店在星期六及假日前夕生意比較好，大約有八成以上，94年3月到6月間房務流動頻繁，本來有兩個人，但是同時離職，僅再補壹個人而已，平時房務還可以處理，但是到假日時顧客比較多，就比較忙，作不完會請主任幫忙。」

、「（提示動態表是否你登寫？）證人：答動態表上黑色的字跡是大夜班，但都不是我的字，所以我寫的資料都還在公司那裡，這些動態表都不是我寫的。」

等語（詳參本院95年3月9日言詞辯論筆錄），被告就陳威遠曾受僱於被告擔任大夜班櫃檯一職，且動態表為值班櫃檯所書寫等情，並不爭執，按原告所提出之動態表登記資料，其中大夜班紀錄，並無陳威遠之簽名，且陳威遠亦到庭否認被告提動態表內容為其所記載，是尚難僅依被告提內容不實之動態表，即認原告有私自調班，故意違反工作規則之情事。

２、至於被告提出附卷之不適任建議案書面，其為原告所製作並建請被告採行，固為原告所不爭執，惟原告身為被告飯店之主任，訴外人賴麗如為其管理之下屬員工，其對賴麗如本有考核督導之權，其就賴麗如平日表現，綜合評斷而提出建議案，以供被告參考本屬職責所在，被告就其建議案採行與否，悉由被告自行查證裁決，自不能因原告依其職務，提出此一建議案，即妄行論斷原告有被告所指違反工作規則之情事。

是被告抗辯：因原告有前述違反工作規則之情事，且情節重大其得對原告片面終止勞動契約，自無可採。

３、按被告既無法舉證證明原告有被告所指違反工作規則，且情節重大之情事存在，被告自無片面向原告終止勞動契約之權利，被告於94年6月7日片面對原告終止系爭勞動契約，自無理由；

原告主張兩造原有之勞動契約，並不因被告終止之行為而消滅，勞動契約仍有效存在，自屬可採。

４、又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

民法第487條前段定有明文。

本件被告於94年6月7日，無端對原告表示終止勞動約，致原告無從對被告提出勞務之給付，被告藉故拒絕受領勞務，依前述規定，自仍應給付報酬。

是原告主張自94年6月1日起，至同年8 月25日止，兩造之勞動契約仍屬存在，而被告就原告所為之勞務給付，因被告之拒絕受領，被告仍應依約給付工資，是原告主張被告仍應給付原告上開94年6月1日起，至同年8月25日期間（6月份30000元、7月份30000元，八月份25日25000元，合計85000元）工資報酬85000元，於法有據。

（四）另原告主張被告對其終止勞動契約不合法，違反勞動契約，應賠償22000元云云，惟本件被告對原告終止勞動契約不合法，就原告未能提供勞務給付之情事，亦應依約給付原告報酬，且就原告前述被告應給付例假、休假日加班未給付工資部分，亦應依法給付，且原告亦已起訴請求被告給付，被告之行為就原告之報酬給付請求權自無損害，原告主張被告違反勞動契約規定未給付報酬，應另行賠償原告22000元，於法無據，不應准許。

（五）基上，原告得請求被告給付例假2000元、休假加班工資8000元、一般加班工資元及94年月1日至8月25日期間工資85000元，合計為95990元，而被告抗辯其已於94年12月28日匯款7535元予原告之事實，為原告不爭執，並有被告所提匯款單一份在卷可參，是被告尚積欠原告之數額為88455元。

四、綜上所述，被告依法應再給付原告工資88455元，從而，原告依兩造間勞動契約之工資報酬給付請求權之法律關係，請求被告給付88455元，及自支付命令送達翌日（94年10月8日）起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請求，於法無據，應予駁回。

五、本案事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，均不影響本案結果之認定，爰不一一贅述，附此敘明。

六、本件原告勝訴部分，為民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

七、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款。

中 華 民 國 95 年 3 月 30 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 王金洲
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 95 年 3 月 30 日
書記官