臺中簡易庭民事-TCEV,99,中勞小,94,20101112,2

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決
99年度中勞小字第94號
原 告 聯強國際股份有限公司
法定代理人 杜書伍
訴訟代理人 楊素燕
陳慧清
被 告 凃彥羽
上列當事人間請求給付薪資違約金事件，經本院於民國99年11月1日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：被告自民國98年10月12日起受僱於原告公司，並於同日與原告簽訂聘僱契約書，依該契約書第3條約定：被告自到職日起2年期間內不得中途離職，若於任職期間1年內離職時，被告同意賠償原告相當於被告離職當時2個月薪資之違約金。

惟被告在原告公司任職尚未滿1年之際，即於99年6月9日離職，依前揭約定，被告應賠償原告新臺幣（下同）59,200元（按被告離職時之薪資為每月29,600元，29,600x2=59,200）之違約金。

被告雖抗辯：上開契約約款，限制勞工自由轉職之權利，且剝奪勞工就不定期契約得隨時終止契約之權利，違反憲法第15條有關工作權之保障，及勞動基準法第15條第2項之強制規定，依民法第247條之1第3款及第71條規定，應屬無效等語。

惟勞動基準法第15條第2項有關勞工就不定期勞動契約得隨時預告終止之規定，係任意規定，並不排除當事人合意限制勞工該項終止權之行使；

上開被告提前離職應給付違約金之約定，既無違背法律強制或禁止規定；

且原告公司於新進人員面試時，相關主管即已明確告知，希望員工任職滿2年，並須簽署聘僱契約書，原告並基於人力資源調度、企業運作之考量，及因應員工離職重新招募、教育訓練及人力調度不便所需支付之成本，於聘僱契約書中，針對任職未滿3個月、1年、2年而離職者之不同情形，分別設有不同之違約金罰則，故該違約金條款並無悖於公序良俗或有顯失公平之處，更與憲法第15條保障人民工作權之精神不相違背。

又該違約金條款內容及其於聘僱契約書內之排版方式均相當明確，故被告係在資訊充分揭露，且就其自身經濟能力，及違約時可能受損害之程度加以衡量後，始本其自由意思及平等地位，決定簽署該契約，並無被迫簽約之情形，則其自應受該違約金約定之拘束，始符契約自由本旨。

是被告既在原告公司任職未滿1年即離職，自應依上開聘僱契約書第3條第1項約定，賠償原告相當於被告離職當時2個月薪資之違約金等語，並聲明：被告應給付原告59,200元，及自原告聲請鈞院核發之99年度司促字第28253號支付命令送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告對其自98年10月12日起受僱於原告，並於同日與原告簽訂聘僱契約書，原告每月給付其薪資29,600元，嗣其於99年6月9日離職之事並不爭執，惟抗辯：伊任職第一天，係被動簽署聘僱契約書，且任職後發現公司內鬥嚴重、內外勤主管理念不能配合，故伊雖然每個月皆完全達到原告要求之業績，惟仍無法適應如此工作環境。

再者，原告公司形式上雖規定員工可每日6點下班，但實際上下班時間並不一定，且伊從事之資訊業務工作，並非勞動基準法規定採取責任制之工作類別，惟伊於正常時間下班，竟被投以異樣眼光及言語刺激諷刺，長期如此已導致伊身心俱疲。

嗣伊經家人之鼓勵及體諒，於99年5月25日，依照勞動基準法第16條第1款所定預告時間提出辭呈，並於99年6月9日離職，已較勞動基準法所規定的預告時間多預留5天，俾順利辦理交接並協助接辦人員達成當月業績，並未虧欠公司，惟原告竟依聘僱契約書第3條第1項約款，請求伊賠償離職違約金，已扼殺其選擇工作之自由。

又該聘僱契約書係依照原告一方預定用於同類契約之條款而訂定之附合契約，伊並無修改契約內容之權利，原告片面加重伊一方之責任，對伊行使勞動契約終止權及自由轉職之權利均構成不當限制，依民法第247條之1第3款規定，該約定應屬無效。

又該條約款就伊所從事之繼續性工作設有最短服務年限，與勞動基準法第9條規定相違，且係以勞動契約禁止勞工得隨時終止契約，剝奪勞工就不定期勞動契約依勞動基準法第15條第2項規定，得隨時終止勞動契約之權利，自係違反勞動基準法之強制規定，復不符憲法第15條有關人民選擇職業及終止工作之自由權利，非為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序、或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之規定，依民法第71條規定，亦屬無效。

故原告起訴請求伊給付違約金，並無理由等語，並聲明：駁回原告之訴。

三、原告主張：被告於98年10月12日與其簽訂聘僱契約書，自該日起受其僱用，每月薪資29,600元，被告於99年5月27日對其提出離職申請單，並於同年6月9日離職之事實，業據其提出聘僱契約書及離職申請單各1份為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。

四、至原告主張：被告在原告公司任職未滿1年即離職，違反兩造所訂聘僱契約書第3條：被告同意自到職日起2年期間不中途離職之約定，應依該條第1項規定，給付原告相當於離職當時2個月薪資之違約金等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

經查：

（一）首按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約；

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定預告雇主，勞動基準法第9條第1項及第15條第2項分別定有明文。

是以不定期之勞動契約，勞工僅須在終止前依勞動基準法第16條第1項規定之期間對雇主為預告，即可隨時終止。

另依勞動基準法施行細則第6條規定，所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；

短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；

季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售之非繼續性工作，其工作期間在9個月內者；

至特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。

被告係受僱於原告擔任外勤業務人員一節，為兩造所不爭執（參見兩造於本院99年11月1日言詞辯論期日之陳述），是原告僱用被告所從事工作之性質，並非前述臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，則兩造所訂勞動契約自非定期契約，而為不定期契約，合先敘明。

（二）次按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於類此約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別判斷，尚難全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、勞工進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等事項，為審查該約款適當與否之基準。

兩造所訂聘僱契約書第3條雖約定：「甲方（按即被告，以下同）同意自到職日起2年期間不中途離職，否則同意下列條款之規定：1.甲方若於任職期間1年內離職時，同意對乙方（按即原告，以下同）賠償相等甲方離職當時2個月薪資之違約金。

2.甲方若於任職期間1年以上離職時，同意對乙方賠償相等甲方離職當時1個月薪資之違約金」，惟被告係受僱於原告擔任外勤業務人員，在離職前已依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1款規定，於10日前對原告為預告等情，為兩造所不爭執；

另被告所陳：伊在原告公司任職第1天就正式上班，開始工作前僅由部門主管講解工作內容，且伊在離職前曾協助交接，並使接手伊業務之人在當年業績達到原告公司之要求等語，亦未為原告所否認（參見兩造於本院99年11月1日言詞辯論期日之陳述）。

由此足見原告在被告實際為其執行工作前，並未支出費用或給予被告進修訓練之期間，對被告提供任何專業培訓，使被告習得專業知識、技能或取得專業證照；

又被告受僱原告從事之業務工作，無須具備專業技術，在勞動市場之替代性頗高，故被告顯非原告之企業經營所不可或缺之關鍵人物；

再觀諸被告在離職前，已與接手其業務之人交接妥當，顯見以被告在原告公司內負責之業務事項而論，僅須被告遵守勞動基準法規定，在終止勞動契約前對原告為預告，即足使原告有所因應。

是綜觀上述原告在僱用被告之前，未對被告投注訓練成本，被告為原告從事之工作，復具高度可替代性，且原告另行招募員工接手並無顯著困難等情，上開聘僱契約書第3條約定被告必須任職滿2年始得離職之最低服務年限約定，顯然欠缺必要性及合理性，自非正當。

（三）再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款定有明文。

上開聘僱契約書係由原告將其預定用於相同僱傭契約之條款印製成書面後，交由被告簽名表示同意，故該聘僱契約書內容並非經兩造討論磋商後所決定，被告僅能全部表示同意或不同意，就其內容並無修改或變更之餘地，則該聘僱契約書自可認係定型化契約。

又該聘僱契約書第3條關於被告自原告公司任職日起2年內不得中途離職，否則應賠償原告違約金之約定，對於被告依勞動基準法第15條第2項規定，就兩造所訂不定期契約，得於預告後隨時終止之權利，加以限制；

惟依前所述，被告為原告從事之工作並無高度專業技術性，原告亦未投注成本對被告進行培訓，上述契約約款限制被告須任職滿2年始得離職，否則應對原告負賠償責任，既欠缺合理性及必要性，且原告並未因而負擔額外之義務（諸如提供被告進修或受訓之時間、機會等），故顯然有失公平，是該聘僱契約書第3條約定，依前引民法第247條之1第3款規定，應屬無效。

五、綜上所述，兩造所訂聘僱契約書第3條約定，被告在原告公司任職後2年內不得離職，否則應賠償違約金之約款，因有民法第247條之1第3款所定情事，按其情形顯失公平，應屬無效。

則原告依據該無效之契約條款，訴請被告賠償違約金59,200元，及自其聲請本院核發之99年度司促字第28253號支付命令送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核均不足影響本判決結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論斷：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條規定，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 11 月 12 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 鍾啟煒
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 11 月 12 日
書記官