臺中簡易庭民事-TCEV,99,中勞簡,10,20100730,1

臺灣臺中地方法院民事判決 99年度中勞簡字第10號
原 告 乙○○
被 告 優品事業有限公司
法定代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年7月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣玖萬壹仟參佰伍拾捌元，及自民國九十九年一月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣參仟伍佰參拾元，由被告負擔新臺幣玖佰玖拾陸元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事 實 及 理 由

一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

原告於起訴時，原係請求被告給付新臺幣（下同）316,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

嗣於訴狀繕本送達被告後，先於民國99年4月20日，具狀變更其請求被告給付之金額為323,785元，再於同年6月24日，具狀將請求被告給付之金額變更為322,746元，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。

三、原告主張：伊自97年6月11日起至98年11月2日止，受僱於被告公司，經被告公司派至特力屋股份有限公司北屯分公司（以下簡稱特力屋北屯分公司）從事清潔員工作，每月薪資為15,000元，日薪為500元。

惟被告公司無任何正當理由，先於98年11月2日，由派駐於特力屋北屯分公司之現場負責人陳智揚以口頭告知伊，於當日終止兩造間之勞動契約，並承諾給付伊20日之預告期間工資，嗣於兩造在同年月27日於臺中市政府勞工局進行協調時，則稱被告公司係因伊違反工作規則情節重大而解僱伊，藉以規避對伊應負給付資遣費及其他費用之義務。

惟伊並無違反工作規則之情事，被告對伊終止勞動契約，顯非合法，且被告應給付伊以下各項費用：

（一）資遣費31,813元：伊係自97年6月11日至98年11月2日受僱於被告，加計20日預告期間，伊之工作年資應算至98年11月22日，依勞動基準法第17條規定，被告應給付伊相當於1.6個月平均工資之資遣費31,813元（計算式：19,883元X1.6月=31,813元）。

（二）短付工資62,150元，包括以下5項：１、特別休假工資5,250元：依勞動基準法第38條規定，伊受僱被告之期間，應有10.5日特別休假，惟伊均未安排特別休假，仍照常工作，被告自應依同法第39條規定，就該特別休假日加倍發給工資5,250元（即500元X10.5日=5,250元）。

２、例假日加班工資33,900元：兩造所訂勞動契約雖約定，伊受僱於被告期間，每月僅可休假3日，惟此與勞動基準法第36條：勞工每7日至少應有1日作為例假之規定不符，自屬違法。

而伊受僱於被告期間，於97年7至12月應有之例假日數，依序為5日、4日、5日、4日、4日、5日，惟伊於上述月份實際休假日數依序為3日、3日、2日、0日、0日、0日；

又98年1至10月應有之例假日數，依序為4日、4日、5日、4日、4日、5日、4日、4日、5日、4日，然伊於上述月份實際休假日數依序為2日、0日、1日、1日、1日、0日、1日、0日、0日、0日、0日，是伊於應休息之例假日上班之日數合計57日，被告應依勞動基準法第39條規定，補發伊在該等例假日加班之工資33,900元。

３、20日預告期間工資10,000元：兩造間之勞動契約，既經被告未經預告而終止，伊得依勞動基準法第16條第1項規定，請求被告給付20日預告期間之工資10,000元（即500元X20日=10,000元）。

４、國定假日加班之工資12,000元：伊受僱於被告期間，共有24日係依勞動基準法第37條規定應休假之國定假日，惟其均正常工作，被告卻未依同法第39條規定加倍發給薪資，故伊得請求被告補發12,000元（即500元x24日=12,000元）。

５、被告積欠伊98年11月1、2日之工資1,000元（即500元x2日=1,000元）未付，伊得請求被告給付。

（三）勞保老年給付之損失60,300元：被告未依法為伊加入勞工保險，應依勞工保險條例第72條第1項規定，根據同條例第59條所定標準，賠償伊所受老年給付之損失60,300元。

（四）失業給付72,360元、職業訓練津貼72,360元：被告未為伊投保勞工保險及加入就業保險，致伊因不具備就業保險法規定之被保險人資格，無法接受推介就業或安排職業訓練，亦不得領取該法第11條第1款所定失業給付72,360元及第3款所定職業訓練生活津貼72,360元，伊自得請求被告如數賠償。

（五）健保費3,695元：被告未為伊辦理全民健康保險及繳納保險費，致伊受有損失，為此請求被告賠償相當於未繳納保險費之損害合計3,695元。

（六）勞退金19,995元：被告未依勞工退休金條例第36條規定，按月為伊提繳相當於月薪6%之勞工退休金，致伊損失19,995元，伊自得請求被告如數賠償。

並聲明：被告應給付原告322,746元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

四、被告未於最後言詞辯論期日到庭，惟曾具狀並於先前言詞辯論期日到庭，且對原告自97年6月11日起受僱於被告，在特力屋北屯分公司擔任清潔人員，每月薪水15,000元等事實，並不爭執，惟抗辯：原告因有上班不刷卡，從事早班工作卻不於下班時與晚班同仁交接未完成工作事項，及經廣播通知賣場內有必須清理之處所，卻經常找不到人，或拒絕清理，或清理時面露不悅等情形，已符合勞動基準法第11條第5款及第12條第1項第1至5款所列終止契約之事由，被告原本欲將原告調至特力屋中港分公司工作，但原告不同意，被告因而於98年10月30日，與原告終止勞動契約，但原告於其後之同年11月1日及2日，仍自行到特力屋北屯分公司工作，被告已向臺中市警察局第五分局松安派出所報案，故被告僅須給付原告2萬餘元之資遣費與預告工資，且無庸支付原告98年11月1、2日之工資。

又兩造所訂勞動契約約明：原告在受僱被告期間，不得享有特別休假，則原告請求被告就其主張之特別休假加倍發給工資，自屬無據；

至於原告在98年4、5、7至9月之出勤情形，固如其提出之「清潔員出勤表」所示，惟原告在受被告僱用之其他期間，是否在其自行製作之「被告短付原告例假日及國定假日計算明細」所載例假日及國定假日照常工作，被告無法確定。

再者，原告係自行要求被告不為其投保勞健保，則其以被告未為其辦理投保，致其損失勞保老年給付60,300元、健保費3,695元、勞退金19,995元，復因未取得就業保險之被保險人資格，而不得請領失業給付72,360元及職業訓練津貼72,360元致受有損害為由，請求被告賠償，均非有據等語，並聲明：駁回原告之訴。

五、原告主張：其自97年6月11日起受僱於被告，在特力屋北屯分公司擔任清潔人員，每月工資15,000元，日薪500元之事實，為被告所不爭執，堪信為真實。

六、原告另主張：被告在98年11月2日無正當理由，終止兩造間之勞動契約等語，為被告所否認，並抗辯：其係依據勞動基準法第11條第5款及第12條第1項第1至5款等規定，終止兩造間之勞動契約等語，則本件首應審究者，厥為：兩造間之勞動契約是否業已終止？若是，其終止事由為何？經查：

（一）依原告提出、且被告不爭執其真正之臺中市勞資爭議案件協調會紀錄所載，被告在兩造於98年11月27日進行勞資爭議協調時，乃主張：其係因原告違反勞動契約與工作規則情節重大，而予以資遣，顯見被告係以勞動基準法第12條第1項第4款規定，作為其終止兩造間勞動契約之理由，則被告在原告提起本件訴訟後，始於99年4月26日具狀，抗辯其另曾依同法第11條第5款及第12條第1至3、5款等規定，對原告終止勞動契約云云，自不足採。

又勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。

被告抗辯：原告因有上班不刷卡，從事早班工作卻不於下班時與晚班同仁交接未完成工作事項，經廣播通知賣場內有必須清理之處所，卻經常找不到人，或拒絕清理，或清理時面露不悅等情形，雖據其提出由特力屋北屯分公司出具之傳真信函1紙為證，惟原告否認其受僱被告期間，有該信函所述工作態度不佳之情形；

又上開信函並未說明其所稱原告上班不刷卡、不與同事交接工作、拒絕清理現場，究係偶發情事，或已成常態？另其上僅籠統載述原告「常常廣播找不到人」，至於此種情形發生之次數及頻率如何？是否已對被告所營事業造成損害？亦欠缺詳細數據可供判斷，故該信函內容所載原告工作態度欠佳之事即便屬實，仍無從據此推論原告之工作表現，已達到應由被告予以解僱之嚴重違規程度。

除此之外，被告復未提出其他證據，證明原告有何違反工作規則或勞動契約且情節重大之情形，則其本於勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約，依上說明，自非合法。

（二）兩造間之勞動契約，固未經被告於98年11月27日合法終止，已如前述。

惟原告主張：被告並未為原告辦理勞工保險等語，為被告所不爭執，堪信屬實。

被告雖抗辯：係原告要求被告勿為其辦理勞保等語，並提出由原告簽署、其上記載：原告因由其他雇主投保，願放棄在被告公司入保等語之臨時約雇人員切結書1紙為證，然原告對被告所辯上情予以否認，並主張：被告不願為伊辦理勞保，並要求伊自行在上開切結書上填寫不投保之理由等語。

按投保單位依勞工保險條例第10條之規定，應為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，係履行公法上義務。

勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為強制性規定，故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種。

故勞工保險既屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工同意、默認或未表示異議，而免除其應依勞工實際薪資申報投保之義務，是原告簽署上開切結書，同意被告不為其辦理勞工保險，不問是否出於己意，依上說明，被告因身為原告之雇主，依法應為原告辦理勞工保險之義務，並不因而免除。

被告既未為原告投保勞工保險，且導致原告在兩造勞動契約終止後，無法依據就業保險法規定請領失業給付（詳見以下第九項所述）而受有損害，顯已構成勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」之事由，原告得不經預告終止勞動契約。

而原告於98年11月27日，與被告委任之代理人陳智揚在臺中市勞資關係協會協調時，同時請求被告給付資遣費及失業給付，顯已明白表示：其欲以被告上述違法行為導致其受損害為由，對被告為終止勞動契約之意思，且原告該項終止契約之意思表示，既為當時在場之被告代理人知悉，故已對被告發生效力，是兩造間之勞動契約，業經原告於該日合法終止，應堪認定。

（三）兩造間之勞動契約，既經原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定予以終止，依同條第4項準用第17條規定，被告自應發給原告資遣費。

惟按勞工退休金條例在原告於97年6月11日受僱為被告工作之前，已於94年6月30日公布施行，依該條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，故原告得請求被告給付之資遣費，應依前揭勞工退休金條例條文所定標準計算，原告主張應依勞動基準法第17條規定計算，尚有誤會，應予說明。

又原告受被告僱用期間，每月薪資為15,000元，已如前述，是原告主張應以月平均工資19,883元，作為計算被告應對其給付資遣費之基準，亦非可採。

再者，原告受僱於被告之期間，依上說明，係97年6月11日至98年11月27日，共計1年6個月（即1又1/2年），依前引勞工退休金條例條文規定計算結果，其得請求被告發給相當於3/4個月平均工資之資遣費11,250元（計算式：15,000元x3/2x1/2＝11,250元）。

七、原告另請求被告給付特別休假工資、例假日加班工資、預告期間工資、國定假日加班工資及98年11月1、2日之工資部分，是否有據，茲分述如下：

（一）特別休假工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。

復按特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第38條第1款及第39條分別定有明文。

又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，復為勞動基準法施行細則第24條第3款所明定。

可見勞動基準法關於勞工特別休假之規定，為強制規定。

勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

原告主張其在任職於被告期間，未曾有特別休假等情，為被告所不爭執，堪信屬實；

被告雖抗辯：兩造所訂勞動契約約明：原告在受僱被告期間，不得享有特別休假等語，然依上說明可知，雇主應給予勞工特別休假，乃法律之強制規定，則兩造間縱有被告所辯上述約定，亦因違反勞動基準法第38條之規定而不生效力。

而原告於受僱被告期間，既從未因特別休假而休息，顯見其未曾與被告協商排定特別休假日期，然特別休假既為勞工之權利，縱使原告未曾向被告表示要休假，被告亦未要求原告自行排定特別休假日期，原告因而照常工作，被告復未為反對之表示，拒絕受領其勞務，揆諸勞動基準法保護勞工之意旨，應視同被告默認原告放棄休假，等同令原告於特別休假日工作。

又兩造間之勞動契約，係因被告未依法為原告辦理勞工保險，損害原告權益，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定而終止，已如前述，足見本件勞動契約之終止，顯係可歸責於被告之原因所致，則原告依法終止兩造間之勞動契約後，自得依前揭規定，請求被告按應給予原告之特別休假日數加倍發給薪資。

而原告係自97年6月11日至98年11月27日止受僱為被告工作，則其自98年6月11日起，即應有7日之特別休假，故其請求被告就該7日特別休假，應加發依其日薪500元計算之工資3,500元（計算式：500元X7日=3,500元）部分，自無不可，應予准許。

原告雖另主張：被告應給予其特別休假之日數應為10.5日，故應加發特別休假工資5,250元等語，然原告繼續受僱為被告工作之期間既未滿3年，依前引勞動基準法第38條第1款規定，被告應給予原告之特別休假日數僅為7日，是原告上述主張並非可採，其請求被告加發超過3,500元之特別休假日工資部分，亦非有據，不能准許。

（二）例假日加班工資部分：１、原告主張：其受僱於被告之97年6月至98年10月期間，依勞動基準法第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」規定，應有72日例假，惟其實際上僅休息15日，其餘應為例假之57日，其均照常工作，為此請求被告依同法第39條規定，就該57日應休而未休之例假，加倍發給薪資等語，並提出其於98年4、5、7至9月之出勤表為證。

被告對上開出勤表內容之真正，並不爭執，則依其上記載可知，原告在該5個月，僅於98年4月23日、5月19日及7月9日休息。

又本院依據前引勞動基準法第36條規定，自原告受僱被告之始日即97年6月11日開始，算出原告迄至98年10月底止，每月應有之例假日數，依序為：１、97年部分─6月：2日，7月：4日，8月：4日，9月：5日，10月：4日，11月：4日，12月：5日，２、98年部分─1月：4日，2月：4日，3月：5日，4月：4日，5月：4日，6月：5日，7月：4日，8月：4日，9月：5日，10月：4日。

依此計算結果，原告於98年4、5、7、8、9月份，本應分別有4日、4日、4日、4日、5日例假日，合計21日，惟其僅實際休息上述3個例假日，其餘18日，則在應休假之例假日上班，從而被告本應依勞動基準法第39條規定，加倍發給原告在該18個例假日工作之工資18,000元（計算式：500元x18日x2=18,000元），扣除原告自承被告已發給之98年4、5、7、8、9月份例假日工資1,300元、1,300元、1,300元、1,950元、1,950元，合計7,800元（參見原告製作之「被告短付原告例假日及國定假日計算明細」）後，被告就上述18個例假日尚應補發給原告之工資為10,200元（計算式：18,000元-7,800元=10,200元）。

２、至原告主張：其在97年7月至98年3月，及98年6月與10月，另在39個應為例假之日正常上班，被告亦應加倍發給薪資等語，雖據提出其單方面製作之前述計算明細為憑，惟被告對原告在上開月份之例假日上班日數，是否如該計算明細所載，表示無法確定（參見本院99年6月7日言詞辯論筆錄第1頁末行被告訴訟代理人之陳述），則有關原告是否如其主張，曾在該39個應為例假之日工作，而得請求被告加倍發給工資，被告既有爭執，自不得單憑原告片面製作之上開計算明細，即認原告此部分主張屬實。

然依兩造所訂勞動契約約定，原告在受僱於被告期間，每月僅得休假3日，此觀被告所提人事資料第14條記載：「月休3日」等語即明，此項約定既與勞動基準法第36條之強制規定有所牴觸，則原告應享有之例假日日數，仍應以前揭條文之規定為準，不受兩造上述約款之限制；

且由兩造間該「月休3日」之約定可知：被告在僱用原告為其工作期間，僅同意原告每月休息3日，原告身為受僱人，即便知悉該項約定於法有違，為確保工作機會，諒必不敢輕易違反，由此應可推知，原告在受僱於被告之97年7月至98年3月，及98年6月與10月，得休息之例假日日數，最多僅有3日，至於該等月份其他依法應有之15個例假日【按即：(1)97年部分─7月：1日，8月：1日，9月：2日，10月：1日，11月：1日，12月：2日，(2) 98年部分─1月：1日，2月：1日，3月：2日，6月：2日，10月：1日，合計15日】，原告應仍照常工作，則被告就該15個例假日，本應依勞動基準法第39條規定，對原告加倍發給工資共15,000元（計算式：500元x15日x2=15,000元）。

至原告主張其在上述各月份之例假日工作日數，超過15日部分，並未提出任何證據加以證明，依民事訴訟法第277條前段：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」規定，原告就此應由其負舉證責任之利己事實，應受不利之認定（按本院雖曾於99年6月7日言詞辯論期日，曉諭被告應提出原告於97年7月至98年3月之出勤簽到紀錄，而被告並未提出，惟依勞動基準法第30條第5項規定，雇主保存勞工簽到簿或出勤卡之期限僅為1年。

原告於98年3月前之出勤紀錄，在本院於99年6月7日就本件訴訟進行言詞辯論時，已超過1年，被告依法已無保存之義務，則被告未提出原告該部分出勤紀錄，並無可歸責之處；

又原告未聲請本院裁定命被告提出其於97年6月及10月之出勤簽到紀錄，則被告未予提出，並不發生民事訴訟法第345條所定之效果，是本院不得因被告未提出原告在98年4、5、7至9月以外、其餘受僱被告期間之出勤簽到紀錄，而為不利被告之認定，附此說明）。

然查，原告自承被告在97年9月至98年3月，及98年6月與10月，曾給付其例假日工資，金額依序為：(1)97年部分─9月：650元，10月：1,950元，11月：1,950元，12月：1,950元；

(2)98年部分─1月：650元，2月：1,950 元，3月：1,300元，6月：1,950元，10月：1,950元（參見原告提出之上開計算明細），合計14,300元，此項金額自應由被告應給付之上述15,000元中扣除，則原告因在97年7月至98年3月，及98年6月與10月之上述15個例假日工作，得請求被告補發之工資金額為700元（計算式：15,000元-14,300元=700元）。

（三）預告期間工資部分：依勞動基準法第16條第1項：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之」，及第3項：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」等規定可知，勞動契約須在雇主未先對勞工為預告，即根據勞動基準法第11條或第13條但書規定予以終止時，勞工對雇主始有請求預告期間工資之權利。

然承前所述，兩造間之勞動契約，係由為勞工之原告依據勞動基準法第14條規定所終止，則原告對被告自無預告期間工資之給付請求權，故原告請求被告給付20日預告期間之工資10,000元，並非有據，不能准許。

（四）國定假日加班工資部分：原告主張：其受僱於被告之97年6月至98年10月期間，共有24日係依勞動基準法第37條規定應休假之國定假日，惟其均正常工作，被告卻未依同法第39條規定加倍發給薪資，為此請求被告補發12,000元（即500x24=12,000）等語，並以其提出之上述98年4、5、7至9月出勤表為憑。

被告對該出勤表所載：原告在98年4月3、4日（即民族掃墓節及前1日）、5月1日（即勞動節）、5月28日（即端午節）、9月28日（即孔子誕辰紀念日）等5個國定假日均照常工作，且其未加倍發給工資等情，均無爭執，則原告依據勞動基準法第39條規定，請求被告就以上5個國定假日，各再補發1日工資合計2,500元（計算式：500元x5日=2,500元），自屬有據，應予准許。

至原告所稱其在另19個國定假日【經本院核對97年及98年日曆結果，應係：(1)97年部分：9月14日（中秋節）、9月28日（孔子誕辰紀念日）、10月10日（國慶日）、10月25日（臺灣光復節）、10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日）、11月12日（國父誕辰紀念日）、12月25日（行憲紀念日）；

(2)98年部分：1月1、2日（中華民國開國紀念日及翌日）、25至28日（農曆除夕、正月初一至初三）、2月28日（和平紀念日）、3月29日（革命先烈紀念日）、10月3日（中秋節）、10月10日（國慶日）、10月25日（臺灣光復節）、10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日），合計19日】亦照常工作一事，僅提出其單方面製作之上述計算明細為證，被告對原告有無在該19個國定假日工作，復有爭執，依前引民事訴訟法第277條前段規定，應由主張在上開國定假日工作，從而得請求被告加發工資之原告，就其主張之該項利己事實，負舉證責任，惟原告未提出任何證據以實其說（至被告雖未提出原告受其僱用期間之出勤簽到紀錄，然依前揭（二）例假日加班工資部分第２點末段之說明，本院不得因而對被告為不利之認定），則原告應承受此項由其負舉證責任之事實無法證明，所生之不利益，故原告請求被告應就該19 個休假日加倍發給工資，難認有據，不能准許。

（五）98年11月1、2日之工資部分：依前所述，兩造間之勞動契約，係由原告於98年11月27日終止，則兩造間之勞動契約，在98年11月1、2日仍然存續。

又原告主張：其於該2日均曾前往特力屋北屯分公司欲為被告工作，惟被告公司報警阻止其工作等語，為被告所不否認，是原告於該2日既已至兩造約定之工作地點，欲為被告提供勞務，惟遭被告拒絕，則依民法第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」規定，原告無須補服勞務，仍得請求被告給付該2日之工資，故原告請求被告給付98年11月1、2日之工資合計1,000元，洵屬有據，應予准許。

八、原告另主張：被告未依法為其加入勞工保險，應依勞工保險條例第72條第1項：「投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，對於勞工因此所受之損失，應依本條例規定之給付標準賠償」規定，依同條例第59條所定標準，賠償其所受老年給付之損失等語。

惟勞工保險條例第72條第1項規定投保單位對勞工所負損失賠償責任，應以勞工已因投保單位未為其辦理投保而實際受有損失，為其要件。

而依同條例第58條第1項：「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。

二、保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付」，及第2項：「本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：一、參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。

二、參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。

三、在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。

四、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。

五、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者」等規定可知，得請領老年給付之最低年齡為50歲。

而原告係民國60年出生之人，此有被告所提原告之身分證影本附卷可稽，故原告迄至本件訴訟言詞辯論終結時止，尚未滿50歲，自不符合請領勞工保險老年給付之要件，其所稱因被告未為其加入勞工保險所受少領老年給付之損失，亦尚未實際發生，則原告現即本於勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償老年給付之損失60,300元，依上說明，自非有據，不能准許。

九、原告復主張：被告未為其投保勞工保險及加入就業保險，致其因不具備就業保險法規定之被保險人資格，無法領取該法規定之失業給付72,360元及職業訓練生活津貼72,360元，對其應負賠償責任等語，是否有據，分述如下：

（一）按「年滿15歲以上，60歲以下，受僱之本國籍勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人」，「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分」，就業保險法第5條第1項、第6條第1項分別定有明文。

次按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法接受推介就業或安排職業訓練。

」，「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給，最長發給6個月」，「投保單位不依本法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。

勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之」，復為同法第11條第1項、第16條第1項前段及第38條分別明定。

原告主張：被告未以其為投保單位為原告參加就業保險，為被告所不爭執，堪信為真正；

又被告未為原告辦理勞工保險，復如前所述，故原告無從依前引就業保險法第5條第1項及第6條第1項規定，取得就業保險之被保險人資格，其自無法依同法第11條第1項第1款規定，接受推介就業或安排職業訓練，更無從領取該條款所定之失業給付。

是原告不能領取失業給付，顯係被告未於原告在職期間為其辦理投保手續所導致，二者間具有相當之因果關係，則原告依就業服務法第38條規定，請求被告賠償其所受無法領取失業給付之損失，應屬有據。

又原告主張其自98年11月間自被告公司離職後之6個月均未就業一節，未為被告所爭執，應堪信實；

另依前述，原告於被告公司任職時之月薪為15,000元，屬勞工保險投保薪資分級表規定之投保薪資等級第1級（即月薪資總額在17,280元以下），故每月投保薪資額應為17,280元，則被告如依法為原告參加就業保險或辦理勞工保險，使原告取得就業保險法之被保險人身分者，原告依就業保險法第16條第1項前段規定，得請領之失業給付金額，應為62,208元（即上述每月投保薪資額之60%即10,368元，乘以失業期間6個月所得數額），則原告請求被告賠償未能請領之失業給付62,208元部分，即屬有據，應予准許；

逾上開數額之失業給付賠償請求，則非有據，不能准許。

（二）原告雖另以被告未為其辦理就業保險或勞工保險，致其無法領取就業保險法第11條第1項第3款之職業訓練生活津貼為由，請求被告賠償該項津貼72,360元。

惟由同法第11條第1項第3款規定之職業訓練生活津貼請領條件：「被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練」，與前引同條第1項第1款所定失業給付請領條件兩相對照，可知：非自願離職之就業保險被保險人，在向公立就業服務機構辦理求職登記後，應分別其情況，在失業給付與職業訓練生活津貼中，擇一請求保險人給付。

亦即，若其無法接受推介就業或安排職業訓練，應請領失業給付，倘其已獲安排參加全日制職業訓練時，則應請領職業訓練生活津貼；

易言之，就業保險之被保險人不可能兼具上述2種保險給付之請領條件，而得請求保險人同時為該2項保險給付。

原告因被告未為其加入就業保險或勞工保險，而未取得就業保險之被保險人資格，自無從獲得公立就業服務機構安排職業訓練，更無進而請領職業訓練生活津貼之可能，是原告因被告未為其投保上述保險所受損害，僅限於其無法領取之失業給付金額，並不包括職業訓練生活津貼之損失，故原告請求被告賠償職業訓練津貼之損害72,360元，並非有據，不應准許。

十、原告再主張：被告未為其辦理全民健康保險及繳納保險費，致其受有損失，為此請求被告賠償該等未繳納之保險費合計3,695元等語。

按「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保」；

「投保單位未依第16條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍之罰鍰。

前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之」，全民健康保險法第16條、第69條第1項及第2項分別定有明文。

次按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；

故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同」，「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任；

但能證明其行為無過失者，不在此限」，復為民法第184條第1項及第2項分別明定。

準此，勞工倘符合法定資格而應加入全民健康保險，雇主即有為勞工辦理投保之義務，雇主若未予辦理，致受雇勞工受有損害時，雇主應負損害賠償責任，惟損害之範圍，應係指勞工因雇主未辦理加入全民健康保險，致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付。

至於雇主未依法為勞工加入全民健康保險，其未繳納保險費部分，應由主管機關根據上述條文規定，對雇主追繳保險費及課徵2倍保險費之罰鍰，並非受僱勞工得向雇主請求賠償之損害。

原告主張被告在僱用其工作期間，未依法為其加入全民健康保險等語，為被告所不爭執，固堪信實，惟揆諸前開條文規定與說明，被告因而一時減少繳納之健保費，並非原告因被告未為其加入全民健康保險所生之損害，則原告請求被告賠償被告未為其繳納之全民健康保險費3,695元，自屬無據，不應准許。

十一、原告末主張：被告未依勞工退休金條例第36條規定，按月為其提繳相當於月薪6%之勞工退休金，致其損失19,995元，其得請求被告如數賠償等語。

按勞工退休金條例第31條第1項固規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，惟依該條例第1條第1項規定，該條例制定之立法目的在於「增進勞工退休生活保障」，且依同條例第24條規定：「勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金。

但工作年資未滿15年者，應請領一次退休金」，可知勞工必須年滿60歲，始得請領月退休金或1次退休金。

原告主張其任職被告公司期間，被告公司未為其辦理勞工保險，亦未依法按月提撥相當於月薪6%之勞工退休金一節，雖為被告不爭執，堪信為真，然承前所述，原告為民國60年出生，其迄至本件訴訟言詞辯論終結時，尚未年滿60歲，依前揭勞工退休金條例第24條規定，原告並不符合得請領退休金之條件，其所稱被告公司未依勞工退休金條例規定，按月為其提繳勞工退休金，致其得領取之退休金數額減少此項損害，並未實際發生，原告現即請求被告賠償損害，不符民法第216條第1項規定、損害賠償係在填補債權人所受實際損害之意旨，自非有據。

從而原告請求被告賠償因被告未為其提撥勞工退休金，致其損失之退休金19,995元，於法不合，不應准許。

十二、綜上所述，兩造所訂勞動契約，係由原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定予以終止，則原告得請求被告給付資遣費11,250元；

又原告受僱於被告期間，依同法第38條第1款規定應享有之7日特別休假，均因可歸責於被告之事由而未休，且原告另有在同法第36條所定例假及第37條所定國定假日工作之情形，故其尚得依同法第39條規定，請求被告給付特別休假工資3,500元、例假日加班工資10,900元（即10,200元+700元=10,900元），及國定假日加班工資2,500元；

再者，被告積欠原告98年11月1、2日之工資未付，原告得請求被告給付該2日工資1,000元；

此外，被告因未為原告辦理就業保險或勞工保險，致原告無法取得就業保險之被保險人身分，無從依該法規定請領失業給付，原告復得依就業保險法第38條規定，請求被告賠償其因而所受損害62,208元。

故原告訴請被告給付91,358元（即11,250元+3,500元+10,900元+2,500元+1,000元+62,208元=91,358元），及自起訴狀繕本送達被告翌日即99年1月28日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；

原告超過上開部分之請求，為無理由，應予駁回。

十三、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。

十四、本件訴訟費用額確定為3,530元（即裁判費3,530元），依民事訴訟法第79條及第83條第1項前段規定，酌定兩造各自應負擔之金額如主文第3項所示。

十五、本判決原告勝訴部分，係本院就民事訴訟法第427條第1項所定訴訟適用簡易程序而為被告敗訴判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

中 華 民 國 99 年 7 月 30 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 鍾啟煒
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 7 月 30 日
書記官