臺灣高等法院臺中分院民事-TCHV,103,勞上,32,20150210,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決 103年度勞上字第32號
上 訴 人 有限責任彰化第一信用合作社
法定代理人 林杏回
訴訟代理人 陳姿君律師
被上訴人 詹惠安
訴訟代理人 陳振吉律師
林民凱律師
林輝明律師
上列當事人間請求給付退職金事件，上訴人對於民國103年9月10日臺灣彰化地方法院103年度勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於104年1月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

壹、被上訴人方面：於原審起訴主張：㈠被上訴人自民國83年起至101年間止，任職於上訴人處已逾18年，惟因他人間之私人糾葛，被上訴人無端受牽連，遭莫須有名義而被迫辭職，並於000年0月00日以和美襄理職務申請離職在案，並經上訴人之人事評議委員會開會通過。

而上訴人頒佈之人事管理規則第109條規定，員工服務滿3年以上因事、因病請辭去職務，經核准者發給退職金。

被上訴人申請離職後，已辦理相關程序與出具收據完畢，上訴人對於申請離職員工經核准後，即應核發退職金。

況自被上訴人任職於上訴人處之18年間，所有符合人事管理規則第109條規定者，並無任何員工申請退職金遭拒。

被上訴人已於102年11月5日以存證信函請求上訴人發給退職金，竟遭拒絕。

而退職金之計算方式為勞動基準法適用前年資及薪給自83年3月1日起至87年2月28日止，當月薪給新臺幣（下同）39,220元，基數為4個；

勞動基準法適用後年資及薪給自87年3月1日起至101年6月21日止，當月薪給46,520元，基數為29個，故計算後之退職金應為1,505,960元。

㈡依據上訴人之人事管理規則第109條、第111條規定，對於經「核准自願離職者」，若『無』該當第111條不予核發退職金事由者，上訴人即應「核准請領退職金」：⒈上訴人對於退職金有審核之權，應係指於當事人依人事管理規則申請自願離職之審核權，尚無明白指稱於核准離職後，對於請領退職金尚有二次審查否准之權。

⒉參照最高法院88年度台上字第1696號判決意旨，勞僱雙方之工作規則中所定發給退職金審核標準，雙方均有遵守之義務。

如謂上訴人對其准予離職員工於無「不予核發退職金事由」時，仍有權審核決定是否給付退職金，則系爭人事管理規則第109條規定所課與上訴人之契約義務，即成為具文。

⒊依系爭人事管理規則第108條、第109條、第111條等規定，上訴人之員工限齡退休時，即應給予退休金，並無裁量或審核之權；

對於受到免職處分，即不得請領退休或退職金，亦無裁量或審核之權，故對於自願離職者，應僅就符合「服務滿三年以上」、「辭去職務」之條件，上訴人有審核之權，否則無異上訴人對於「離職者」將有別於「退休者」或「免職者」而得享有核准請領退職金之二度審核之權。

若無系爭人事管理規則第111條所稱事由或遭受免職處分者，於該當「服務滿三年以上」、「辭去職務」者，上訴人當無理由拒絕給予退職金，否則無異上訴人對於離職者享得「恣意決定」是否給予請領退職金之審核權，而生損害勞工因信賴工作條件所產生利益之虞。

⒋上訴人於被上訴人申請離職前，從未依勞動基準法為終止勞動契約之意思表示之通知，顯不具備人事管理規則第111條所謂「免職」之要件，故上訴人實無以此理由做為暫緩發放退職金之理。

依此，本件給付退職金事件若採「形式審核」，則被上訴人於申請給付退職金時，並「無」違反系爭管理規則第111條各款之規定，上訴人自無以享有審核退職金給付之權而恣意拒絕給付退職金之理。

退步言之，若認為上開管理規則得採「實質審核」，不以免職處分為必要前提要件，則上訴人於被上訴人申請給付退職金時，若認為被上訴人有違反上開管理規則第111條各款之規定時，上訴人當應詳負舉證責任。

㈢有關公務出借未經簽核部分，業經臺中高分院101年度重上字第142號裁判及臺灣高等法院臺中分院檢察署（下稱臺中高分檢）102年度上聲議字第1415號駁回再議，尚無明顯事證指稱被上訴人有重大違法不當之情事，故上訴人執此做為免除給付被上訴人退職金之理由，非屬合理；

來賓賀禮或經辦保險福利金部分，被上訴人為總社活動之主辦人員，上訴人於被上訴人離職前（101年6月21日）要求被上訴人負責行政責任賠償金額48,600元後，才准予被上訴人離職；

保險福利金部分，被上訴人於任職期間亦已辦理移交，上訴人於當時並無對移交金額有所爭執，故被上訴人並無侵占公款，上訴人若認為被上訴人有此行為，應由其負舉證責任，未有事證前，據此否准被上訴人請領退職金，顯非合理。

㈣上訴人於被上訴人依人事管理規則第109條規定，自行申請離職時，即應依「申請時點」形式上判斷是否曾受有免職或不予核准離職之理由。

既然上訴人已於101年6月21日核准被上訴人離職，在無該當人事管理規則第111條不予核發退職金之要件前，當依人事管理規則核發退職金。

再者，被上訴人任職於上訴人期間，並無任何員工因申請退職而遭上訴人不准，或有「二次審查」離職與退職金之審議紀錄存在。

於本院補充陳述：㈠依據人事管理規則第109條、第111條規定，自願離職者，若無第111條不予核發退職金事由者，上訴人即應核准請領退職金，非謂上訴人享有自行裁量是否給付退職金之恩惠給予：⒈按臺灣高等法院臺中分院92年度重勞上字第4號民事判決理由，對於退職金有審核之權，應係指於當事人依人事管理規則申請自願離職時，有無不予核發退職金之審核權。

因此，若無該當上開人事管理規則中所不予核發退職金之事由者，上訴人即應核發退職金，非如上訴人所述仍然享有是否給付恩惠性退職金之審核權利。

⒉勞僱雙方之工作規則中所定發給退職金審核之標準，雙方均有遵守之義務。

如謂上訴人對其准予離職員工於無不予核發退職金事由前提下，仍然可恣意審核決定是否給付退職金，則上開人事規則第109條規定所課與上訴人之契約義務，將成為具文，且員工可否請領退職金之權利，亦容易因為雇主個人喜好而受操弄，絕非契約之本意目的。

⒊本件給付退職金事件，上訴人於被上訴人自行離職且申請給付退職金時，既然無任何事證證明被上訴人有違反上開人事管理規則第111條各款之規定，則上訴人嗣後自無於被上訴人請求給付退職金之時，復以仍享有審核退職金給付之權而恣意拒絕給付退職金之理。

貳、上訴人方面於原審抗辯： ㈠依系爭人事管理規則第109條規定：「員工服務滿3年以上因事、因病請辭去職務，經核准者發給退職金。」

準此，員工請領退職金，應經上訴人核准，始發給退職金，非員工一申請去職，即應發給退職金。

㈡依臺灣高等法院臺中分院92年度重勞上字第4號民事判決意旨可知，上訴人對有違法失職得予免職之員工，自得予以免職或不准其請領退職金。

經查，被上訴人任職上訴人期間，未忠實執行職務，有：⑴公物出借未經簽核程序即借出便宜行事，有所缺失，違反人事管理規則第92條第9項規定。

⑵經辦總社大樓落成，有來賓賀禮5筆共17,600元，及現金禮金6筆共31,000元，總計48,600元去向不明，未入上訴人之戶頭，有侵占之嫌，違反人事管理規則第92條第7項規定。

⑶經辦保險福利金，經查證有5,000元流向不明，未入公款，違反人事管理規則第92條第7項規定。

被上訴人就侵占挪用公款部分，承認並已自動繳回48,600元，並自知理虧而提前自請辭職。

於此情形下，若仍准被上訴人離職金之請領，顯非合理。

㈢過去亦有員工任職滿三年自行申請離職，經上訴人審核而未發給退職金者。

如訴外人柯○文及陳○偉，係因任職期間有挪用公款或侵占客戶款項情形遭上訴人查核，上訴人未予以開除處分，由其自行申請離職。

否則，就任職期間涉有違法情事者，均仍可請領退職金，顯非事理之平。

於本院補充陳述：㈠上訴人之人事管理規則關於退職金之給付係屬恩惠性給與，上訴人對其員工申請退職金有審核之權，並非一經員工申請，上訴人即應核准：⒈信用合作社人事管理規則中關於退職金之給付為恩惠性之給與，信用合作社對其員工申請退職金之給付有審核之權，並非一經員工申請，信用合作社即應核准，此有本院92年度重勞上字第4號民事判決及89年上易字第13號民事判決意旨可供參照。

⒉上訴人之人事管理規則第109條規定：「員工服務滿三年以上因事、因病請辭去職務，經核准者發給退職金。

」其文義即在指員工請領退職金應經核准，非員工一經去職即應發給退職金。

若上訴人沒有准駁之權限，則條文不須規定「經核准」三個字；

尤其依本院92年度重勞上字第4號民事判決意旨認為退職金之請領信用合作社有審核之權，並非一經員工申請，信用合作社即應准許，信用合作社對有違法失職得予免職之員工，得予以免職或不准其請領退職金。

⒊被上訴人任職期間，有未忠實執行職務等違法失職之行為，遭人評會議處，上訴人對於被上訴人離職後申請退職金之給付，依人事管理規則第109條之規定應有准駁之權限，得不予核准發放，此應為私法自治之範圍，且亦為實務判決見解。

上訴人拒絕被上訴人退職金之申請，應無不當。

㈡原審判決不當之處:⒈原審見解流於主觀評斷：⑴原審判決所謂：「信用合作社人事管理規則中關於退職金之解釋，如無『得』字，即應具有強制性質」之見解，係原審自行以臺灣高等法院88年度勞上字第49號判決之反面意旨為延伸，且曲解該判決之意旨而為有利於被上訴人之解釋。

⑵原審判決援引之上開判決，是將「退休金」「遣散費」、「退職金」及「功績贈與金」等四種給付作出比較說明，主要重點係著重於判斷「退職金」及「功績贈與金」具有任意給付之性質。

依照該案例事實之信用合作社人事管理規則之規定，認為退職金及功績贈與金之發給加有「得」字，所以具有任意給付之性質，此乃該民事判決依照該案例事實就該信用合作社人事管理規則規定中之文字加以比較而得之心證，但不該以此判決即全部認定所有信用合作社的人事管理規則只要沒有「得」字就是強制規定，仍應詳視該條文規定之整體文字加以解釋，而非斷章取義，以不同信用合作社之規定，即認為應一體適用於本件上訴人之人事管理規則。

⒉上訴人訂定之人事管理規則並非故意去除「得」字，而係將該規定之文字修改為「經」核准。

77年10月14公布之信用合作社人事管理規則範例第102條規定：「員工服務滿三年因病或因事不能繼續服務者應以書面層呈理事主席核准辭職，核准辭職之員工得一次發給退職金，其支給標準，應提經社員代表大會通過後實施。」

與上訴人之人事管理規則第109條規定：「員工服務滿3年以上因事、因病請辭去職務，經核准者發給退職金。

…」兩者規定之文字用語並不相同，原判決未為詳細審酌，逕援引與本件案例事實不同之人事管理規則之規定，即為不利於上訴人之認定，顯有違誤。

⒊原審判決又以上訴人未積極查證被上訴人是否確有侵占（挪用）之情事為由，為不利上訴人之判斷。

惟查，上訴人於原審已提出被上訴人任職於上訴人期間有未忠實執行職務、圖利他人、侵占公款等違反人事管理規則第92條第9項、第7項規定之行為，於此情形下，若仍准被上訴人離職金之請領，顯非事理之平。

參、原審經審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，認被上訴人依兩造勞動契約內容之系爭人事管理規則第109條規定，請求上訴人給付退職金1,505,960元，及自102年12月10日起至清償日止按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，而予准許，並依兩造之聲請，分別為供擔保後准、免為假執行之宣告。

上訴人不服第一審判決提起上訴，於本院聲明為：㈠原判決廢棄；

㈡被上訴人第一審之訴駁回；

㈢訴訟費用由被上訴人負擔。

被上訴人於本院則答辯聲明為：㈠上訴駁回；

㈡第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

肆、兩造之爭執及不爭執事項（參原審判決實體事項四、五所示及本院卷第19頁背面）：兩造不爭執之事實： ㈠被上訴人自83年3月1日起至101年6月21日止，任職於上訴人之信用合作社已逾18年。

㈡被上訴人係於101年5月16日自行簽請於101年6月21日申請離職，並經上訴人之人事評議委員會開會通過，而當時職位為襄理。

㈢對於上訴人頒佈之系爭人事管理規則內容不爭執。

㈣上訴人所提會計帳簿、取款憑證、收入傳票等資料之形式為真正。

㈤依據系爭人事管理規則，被上訴人自83年3月1日起至87年2月28日止，當月薪給39,220元，計算基數為4個；

自87年3月1日起至101年6月21日止（共計14年又4個月），當月薪給46,520元，計算基數為29個，合計後之退職金共計為1,505,960元。

㈥被上訴人有繳回48,600元予上訴人收受。

兩造爭執事項:㈠兩造對於系爭人事管理規則第109條前段之解釋，是否為員工一經去職即應發給？抑或上訴人仍保有准否之權利？㈡被上訴人是否有違反系爭人事管理規則第92條第9項、第7項規定？㈢被上訴人請求上訴人應給付退職金1,505,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，是否有理由？

伍、得心證之理由：按信用合作社法第22條規定：「信用合作社應建立人事制度，規定員工任免、升遷、教育訓練、考核、薪給、福利、獎懲、輪調、退休及撫卹等事項，並應有內部人事管理之規定。

前項人事管理之規定應經社員大會通過，報經縣（市）主管機關轉請中央主管機關或報請直轄市主管機關核備後實施。」

主管機關並據此於77年10月14日發布信用合作社人事管理規則範例，以供信用合作社制訂人事管理規則之參考。

而上開信用合作社人事管理規則範例第97條規定：「本社員工之退休分為自願退休與命令退休兩種，並得分等限齡退休，其條件及退休金支給標準等應斟酌財務狀況擬訂，提經社員代表大會通過並報請所在地主管機關核備後實施。」

第98條規定：「本社員工有左列情形之一者，得申請自願退休，並給與退休金：……」第99條規定：「本社員工有左列情形之一者，應予命令退休，並給與退休金：……」第101條規定：「本社員工有左列情形之一者不得支領退休金：一、死亡。

二、褫奪公權終身者。

三、因刑事案件或犯內亂、外患罪等經判決確定而受免職者。

四、因違法失職侵佔等而受免職者。

五、喪失中華國國籍者。

六、受停職處分尚未復職者。

」準此可知，信用合作社之員工除有第101條規定之情形而不得支領退休金外，不論係自願退休或命令退休，信用合作社均應給與退休金。

另該範例第102條規定：「員工服務滿三年因病或因事不能繼續服務者應以書面層呈理事主席核准辭職，核准辭職之員工『得』一次發給退職金，其支給標準，應提經社員代表大會通過後實施。」

惟並未規定員工於何種情形下不得支領退職金。

而員工退休應給與退休金，係屬強制性之規範制度（勞動基準法第55條併為參照）；

員工辭職發給退職金，因退職金性質上為雇主恩惠性之給與，故屬任意性之規範制度。

上開信用合作社人事管理規則範例就強制性之退休金發給，既然設有不得支領之消極事由，依舉重明輕之法則，就任意性之退職金發給，即應解為雇主有發給與否之裁量權利。

準此以解，信用合作社人事管理規則範例第102條之規定，自應理解為員工經核准辭職，信用合作社仍得審核相關情事，以決定是否發給退職金，惟其審核標準應符合比例原則，並受誠信原則、禁止權利濫用原則之拘束，不得恣意為之。

上訴人依信用合作社法第22條規定，於89年2月24日以89年度常年社員代表大會議決通過「有限責任彰化第一信用合作社人事管理規則」，嗣經多次修改後，現行條文第106條規定：「員工之退休分為自願退休與限齡退休。」

第107條規定：「本社員工有左列情形之一者，得申請自願退休，並給與退休金。

……」第108條規定：「本社員工有左列情形之一者，應予限齡退休，並給與退休金：……」第109條規定：「員工服務滿三年以上因事、因病請辭去職務，經核准者發給退職金。

符合自請退休或限齡退休得請退休金。

退休金、退職金之發給以一次給與為限。

（選擇勞工退休金新制者，以計算至選擇勞工退休金新制日前之工作年資）退休、退職金支給計算標準如左：……」第110條規定：「退職或退休年數之計算，以在本社就任之年月起，至退職或退休年月止其年數之零數，未滿六個月以半年計，逾六個月者以一年計。」

第111條規定：「員工有左列情形之一者，不得支領退休金、退職金。

1.褫奪公權終身者。

2.因刑事案件判決確定經執行徒刑而受免職者。

3.因違犯本社章程違法失職侵佔被免職者。」

由此可知，上訴人之員工只要符合自請退休資格或有限齡退休之情形即得申請退休金；

但就退職金之發給，則設有「員工服務滿三年以上因事、因病請辭去職務，經核准者」之條件，其餘就退休金、退職金之支給則採同一計算標準，不得支領退休金、退職金之事由亦完全相同。

亦即，上訴人頒行之人事管理規則就員工退休金、退職金之支給計算及不得支領之消極條件，係合併規定而採同一標準。

準此，上訴人之員工只要符合自請退休資格或有限齡退休之情形，即得申請發給退休金；

只要服務滿三年以上因事、因病請辭去職務，經核准者，即應發給退職金。

而員工退休金、退職金之支給計算標準，悉依第109條第2項之規定辦理；

員工是否不得支領退休金、退職金，亦悉依第111條之規定為審查。

依上訴人於103年5月15日以彰一信合字第0000號函檢送予原審法院之退職人員名冊、辭職書暨退職申領書等資料觀之（參見原審卷二全卷資料），上訴人之員工提出辭職書辭職後，如有領取退職金者，均另提出退職金申請書，該退職金申請書之備註欄均記載「係依據○年○月○日第○次理事會通過辭職，准予○年○月○日離職」等語（按依系爭人事管理規則第5、6規定，員工退職事項是由人事評議小組評議，評議之結果由理事會授權總經理簽請理事主席核定）；

參諸上訴人之前開函文表示：「二十年來退職人員，經查柯○文及陳○偉等二人因有侵占公款或挪用客戶存款之情事，經本社查核其缺失後，自行申請離職，本社並未核發退職金於該二人」，足見上訴人二十年來關於退職人員之退職金發給事宜，悉依上訴人頒行之人事管理規則第109條第1項前段規定辦理。

至於上訴人未核發退職金予柯○文及陳○偉部分，上訴人並未舉證證明渠等係於自行申請離職後，已經理事會核准辭職，但因該二人有侵占公款或挪用客戶存款之情事而未核發退職金。

故上訴人所舉柯○文、陳○偉辭職之例，本院尚難據以採為有利於上訴人之認定。

上訴人頒行之人事管理規則第89條規定：「員工之懲戒分為左列六種：1.警告。

2.申誡。

3.罰薪。

4.記過。

5.記大過。

6.降等級。

7.免職。」

第92條規定：「員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒，其情節處分輕重由人事評議小組評議後依本規則第六條程序辦理。

……七、洩漏本社機密，或本身經辦事務挪用公款者。

…九、不忠實本身職務或利用職務機會圖利或圖利他人，或教唆縱容他人舞弊，致本社信譽利益受損者。

…」第98條規定：「員工因侵佔舞弊違法以致虧短本社款項，除依法追繳追訴並予免職議處。」

茲查：被上訴人於101年5月16日提出辭職書向上訴人表示於同年6月21日辭職後，上訴人之人事評議小組（或委員會）就該辭職案開會討論，經決議：照原案通過。

惟該次會議亦討論：「襄理詹惠安擔任總務襄理時，經辦㈠物件出借（關於王○安竊佔本社之公物）事項、㈡總社大樓落成開幕來賓賀禮相關事項等，懲處請評議案」，其內容如下：「說明：依據民國101年5月17日稽核室查核報告（如附件）辦理。

討論：㈠公物出借未經簽核程序即借出便宜行事，有所缺失，違反本社人事管理規則第九十二條第九項之規定。

㈡經辦總社大樓落成來賓賀禮五筆小計壹萬柒仟陸佰元整未入本社帳戶，匯入員存私人帳戶，現金禮金六筆小計參萬壹仟元整，總合計肆萬捌仟陸佰元整，用途交待不清且公款未入帳，有所缺失，違反本社人事管理規則第九十二條第七項之規定。

王○傳委員提出應予記過二次，同時追回禮金肆萬捌仟陸佰元整、楊○明委員提出應予記大過乙次，同時追回禮金肆萬捌仟陸佰元整。

表決：除楊○明委員外，其餘委員通過記過二次，同時追回禮金肆萬捌仟陸佰元整。

決議：因詹員已提出辭呈，故從輕懲處，通過記過二次，同時追回禮金肆萬捌仟陸佰元整；

另詹員禮金用途交待不清，恐有失職侵佔（挪用）之嫌，其退職金擬暫緩。」

（以上參見原審卷一第151頁之會議記錄節本）。

由此可知，上訴人之人事評議小組（委員會）開會討論被上訴人之辭職案時，亦一併討論被上訴人「公物出借未經簽核程序即借出」及「經辦總社大樓落成來賓賀禮、現金禮金用途交待不清」之違失案。

而上開違失案，經與會委員表決通過「記過二次」之處分（系爭人事管理規則第89條第4款參照），並未達「免職」處分之程度（同條第7款參照）。

上訴人之人事評議小組（委員會）既然於同次會議決議通過被上訴人之辭職案（即核准被上訴人辭職），及就被上訴人之違失案決議予以記過二次，並未予以免職，則依上訴人頒行之人事管理規則第111條規定，被上訴人即無不得支領退職金之情形。

上訴人之人事評議小組（委員會）雖然另有「詹員（即被上訴人）禮金用途交待不清，恐有失職侵佔（挪用）之嫌，其退職金擬暫緩」之決議，惟上訴人就被上訴人禮金用途交待不清之違失行為既然已為記過二次之處分（即未達免職而不得支領退職金之程度），則就同一違失行為，再為「退職金擬暫緩」（即應給退職金而暫緩發給）之決議，顯然係就同一事由重複為不利益之評價。

再者，所稱「退職金擬暫緩」，並未附有明確之發給或不發給條件，該「暫緩」之結果，與不發給退職金無異，惟此與上開人事管理規則第111條之規定有所未合，係對被上訴人支領退職金加以該人事管理規則所無之限制，應無從拘束被上訴人，故上訴人不得以此決議拒發退職金予被上訴人。

從而被上訴人依系爭人事管理規則第109條規定請求上訴人給付退職金，核屬有據。

末查，依系爭人事管理規則規定（第109條第2項參照），被上訴人自83年3月1日起至87年2月28日止，當月薪給39,220元，計算基數為4個；

自87年3月1日起至101年6月21日止（共計14年又4個月），當月薪給46,520元，計算基數為29個，合計後之退職金共計為1,505,960元，此為兩造所不爭執（不爭執事項㈤參照）。

從而被上訴人依上訴人頒行之人事管理規則第109條規定，請求上訴人給付退職金1,505,960元，及自起訴狀繕本送達之翌日即102年12月10日起至清償日止按年息百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許。

原審為上訴人敗訴之判決，並依兩造之聲請分別酌定相當擔保金額宣告假執行及免為假執行，其理由雖與本院理由有所不同，惟結論並無不符，仍應予維持。

上訴意旨猶執前詞，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

陸、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 2 月 10 日
民事第二庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 謝說容
法 官 游文科
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。
具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

書記官 林振甫

中 華 民 國 104 年 2 月 10 日