臺灣高等法院臺中分院民事-TCHV,113,勞抗,5,20240318,1

臺灣高等法院臺中分院民事裁定
113年度勞抗字第5號
抗  告  人  特許投資顧問股份有限公司

法定代理人  Svilen Ivanov Karaivanov
代  理  人  余天琦律師
            朱仙莉律師
            周秉萱律師
相  對  人  蔡垂彰  
上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，對於中華民國113年2月5日臺灣彰化地方法院113年度勞全字第1號裁定，提起抗告，本院裁定如下：
主  文
抗告駁回。
抗告費用由抗告人負擔。
理  由

一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀同法第538條之4 、第533條規定即明。

本件抗告人聲請定暫時狀態處分，經原裁定准許，抗告人不服提起抗告，經兩造提出書狀各自陳述意見，合於上開規定。

二、相對人聲請意旨略以：伊自民國103年7月21日起受僱於抗告人，擔任廠務技術員，負責Google資料中心廠務設施操作、運轉、維護及製程改善等業務，每月薪資包含本薪、津貼、福利及儲蓄信託等固定給付為新臺幣（下同）14萬7316元，發放日期為當月25日。

伊因遭受負面行政管理，出於要求抗告人處理職場歧視與不當行政管理爭議、爭取改善工作環境第一頁與文化之目的，非具離職真意，於112年9月1日提出辭職信予直屬經理○○○進行溝通，同日接受其善意慰留，後續按照公司政策與○○○利用電子郵件討論改善計畫，雙方同意應遵循公司政策須對離職日達成共識後方能登入系統提出離職申請。

伊復於112年9月4日提出離職日期為113年3月31日之辭職信後，接受○○○於112年9月5日提出之慰留與慰留條件，並參加112年9月6日討論改善計畫會議，且表示撤回離職之意。

○○○於112年9月13日同意伊撤回離職，並要求伊隔天務必參加開會。

然抗告人竟於112年9月14日由○○○代表發信表示已於112年9月11日接受伊離職信，復於112年9月14日開會時由人資部門及經理等人告知抗告人按照伊112年9月4日離職信，將於112年12月31日終止與伊之勞動契約，人資部門人員甚至在未經伊同意與授權之下，擅自登入企業内部網路之人力資源福利網站代為申請離職，並告知自即日起不用進入公司，且收繳伊門禁卡與工作電腦暨強制驅離工作場所。

抗告人明知伊辭職非真意，且伊未登入系統申請離職，亦接受直屬經理慰留，直屬經理有代表公司討論伊離職與同意撤回離職之權限，故伊有效撤回離職，抗告人所為單方終止僱傭契約違背誠信原則及公司政策，視為非法解僱。

兩造間確認僱傭關係存在等事件，業經原法院113年度重勞訴字第2號審理在案（下稱本案訴訟）。

伊突遭逢抗告人終止勞動契約，頓失經濟來源，嚴重影響生計，而抗告人為資本額293億元之公司，其母公司Google為全球500大企業，上市公司市值排行全球前5名，以其公司組織及規模，繼續僱用伊應無重大困難，爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請准予定暫時狀態處分，即命抗告人於本案訴訟終結前，繼續僱用伊，並按月於當月25日給付伊14萬7316元等語。

原裁定准予相對人之聲請，抗告人不服，提起本件抗告。

三、抗告人抗告意旨略以：原法院作成原裁定前，未給予伊就本件定暫時狀態處分之聲請陳述意見之機會，亦未具體記載如第二頁使伊陳述意見即有難達定暫時狀態之目的而不適當之情形，且相對人自伊所領薪資可充分支應其生活所需，亦無定暫時狀態之急迫性，原裁定侵害伊程序主體權，違反民事訴訟法第538條第4項規定。

又相對人自認於112年9月1日自行向高層主管寄發辭職信，兩造間勞動契約已因相對人自請離職之意思表示到達伊，而生終止效力，相對人於112年9月4日將離職日期延後至113年3月31日，及於112年9月13日撤回辭職，均未獲伊同意，故相對人就本案訴訟顯無勝訴之望。

相對人任職期間多次違反公司照相合規政策及資料安全政策之違紀行為，如繼續僱用相對人，將使其接觸伊營業上之祕密，恐影響伊及其客戶之權益，造成伊經濟上負擔，且相對人於離職後密集寄發大量電子郵件騷擾公司主管及其他員工，如繼續僱用相對人，將對伊之員工及日常業務造成不可預期之危害，則伊因本件定暫時狀態所受之危害，顯然大於相對人因此獲致之薪資利益，並不因伊之經濟規模而異，於訴訟期間繼續僱用相對人顯有重大困難。

原裁定准為定暫時狀態處分，尚有未洽，爰求予廢棄原裁定並駁回相對人之聲請等語。

四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。

參酌其立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。

又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號民事裁定意旨參照）。

另勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動第三頁事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。

再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院98年度台抗字第807號民事裁定參照）。

另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號民事裁定意旨參照）。

五、經查：㈠本件相對人主張伊為任職抗告人之廠務技術員，每月薪資固定給付為14萬7316元，伊雖曾於112年9月4日自請離職後，但經直屬經理慰留並同意伊撤回離職，伊即未依抗告人之離職申請政策，登入公司內部系統提出離職申請，而伊離職既已生撤回效力，抗告人以該離職申請為由，謂兩造間僱傭關係於112年12月31日終止，並禁止伊自112年9月14日起進入公司，視為非法解僱，兩造間僱傭契約關係應仍存在，其已對抗告人提起確認僱傭關係存在之本案訴訟等情，業據相對人提出薪資明細、抗告人離職通知、會議通知、電子郵件、存證信函及勞保退保資料等件為憑（原審卷第17-28頁、第29-41頁、第53-59頁），並有本案訴訟卷宗可考，堪認相對人就本件請求之原因及本案訴訟有勝訴之望，已為相當釋明。

抗告人雖抗辯相對人向其為自請離職之意思表示，而生終止僱傭契約效力，且其未同意相對人嗣後所為撤回離職之意思表示云云，然此尚不能動搖前揭相對人已就本案訴訟有勝訴之望釋明之判斷，至於抗告人上開抗辯是否可取，係屬本案訴訟之具體爭執，非本件保全程序所得審究。

㈡關於抗告人繼續僱用是否顯有重大困難部分：⒈相對人主張伊突遭逢抗告人終止勞動契約，頓失經濟來源，嚴重影響生計，以抗告人公司之組織及規模，繼續僱用伊應無重大困難等情，業據提出抗告人公司之商工登記公示資料第四頁為證（原審卷第71頁）。

依抗告人公司之登記資料所示，抗告人設立於99年10月29日，實收資本額293億1977萬8170元，屬具相當規模之公司，而相對人自103年7月21日起迄至前述兩造僱傭關係存否發生爭議前，受僱於抗告人已近10年，擔任廠務技術員乙職，可認相對人具相當之能力與技能，相對人所為勞務提供對抗告人之營運而言，非屬無益，如令抗告人於本案訴訟確定前先繼續僱用相對人，對抗告人之營運或經濟負擔應不致有何明顯不利情事，或對抗告人之存續致生影響；

且可使相對人原先之家庭生計維護，不致因頓失薪資來源而生重大影響。

再者，抗告人縱然因本件定暫時狀態處分，有暫時給付薪資支出、人員配置及工作事項調整等不便，然此相較相對人因失去工作將可能造成之人格及經濟上損害而言，輕重仍屬有別。

堪認相對人就認抗告人繼續僱用非顯有重大困難乙節，亦已為相當之釋明。

2.抗告人雖辯稱相對人自112年9月14日起未提供勞務，但自其領取薪資76萬8307元，可充分支應其生活所需，而無定暫時狀態處分之必要等語。

惟按勞動事件法第49條第1項規範之目的，非僅暫時性滿足勞工生活上急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護。

亦即勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要。

查相對人任職於抗告人工作年資近10年，具有相當之能力與技能，本件暫時狀態處分，使相對人繼續提供勞務，除可獲取工資以維持生計外，並具有人格權自我實現之重大意義，自不能以相對人資力足以維持生活，即謂無定暫時狀態處分之必要。

抗告人上開所辯，並不足採。

3.抗告人復辯稱相對人於任職期間有多次違反公司照相合規政策及資料安全政策之違紀行為，且於自請離職後密集寄發大量電子郵件騷擾公司主管及其他員工，如繼續僱用相對人，將對伊造成經濟上及業務上不可預期之危害等語，並提出電第五頁子郵件及其譯文為證（本院卷第109-111頁、第113-133頁）。

然就相對人有違紀行為部分，抗告人既已建立監督機制，非不得以內部工作規則或其他管理手段加以防免，尚難因此即認繼續僱用相對人將造成其經濟上之負擔，而足以影響企業存續之危害或其他相類之情形。

再觀抗告人所指騷擾電子郵件，其內容多係相對人請求收件人提供文件或其他協助，難謂相對人此舉係騷擾抗告人公司員工之行為，而有致不可期待雇主接受之業務上危害可言。

是抗告人此部分所辯亦非可採。

至抗告人辯稱於相對人離職後，已無原職可提供云云，未據其提出相關證據以為釋明，亦未就其調整職務提供職位予相對人，是否恐有人力成本過度支出或內部人員管理之重大困難之不利益等節，加以釋明，其所辯要無可取。

㈢綜上，本件相對人就其與抗告人間確認僱傭關係存在等訴訟有勝訴之望，及抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難之定暫時狀態處分之請求及原因，均已為釋明，則相對人依勞動事件法第49條第1項之規定聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，自屬有據。

六、從而，原裁定准許相對人定暫時狀態處分之聲請，尚無不合。

原法院雖未依民事訴訟法第538條第4項規定，給予抗告人陳述意見之機會，然本件相對人之聲請，既與勞動事件法第49條第1項定暫時狀態處分要件相符，且抗告人於本院亦已為相當之意見陳述，原裁定之結論既無違誤，自仍應予維持。

抗告意旨指摘原裁定為不當，求為廢棄改判，並無理由，應予駁回。

至抗告人聲請停止執行部分，另分案處理，併予敘明。

七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。 

中 華 民 國 113 年 3 月 18    日
                  勞動法庭      審判長法 官  黃裕仁
          法 官  李慧瑜
        法 官  劉惠娟
第六頁
正本係照原本作成。       
本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。
                                      書記官  陳文明
中 華 民 國 113 年 3 月 18 日
第七頁