臺灣高等法院臺中分院民事-TCHV,97,勞上易,34,20081125,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決 97年度勞上易字第34號
上訴人 東籐工業有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 羅豐胤律師
訴訟代理人 林正雄律師
被上訴人 丙○○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國97年8月14日臺灣臺中法院97年度勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於97年11月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決（除確定部分外）廢棄。

被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。

事實及理由

壹、被上訴人方面：

一、被上訴人起訴主張：

（一）被上訴人自民國（下同）87年3月13日起受僱於上訴人公司擔任模具技師，從事模具組合及維修工作，自96年3月起每月之工資為新台幣（下同）56,315元，然上訴人為規避資遣費及退休金，將上開工資之給付巧立名目為包含「基本薪資」17,000元、「職位加給」4,000元、「技術加給」4,100元、「交通津貼」900元、「伙食津貼」700元、「全勤獎金」1,600元、「年節獎金」23,015元、「績效獎金」5,000元等各項給付，惟上開各項給付名目及金額從未變動，足見上開各項給付名目及金額均屬被上訴人因工作而獲得之報酬，為勞動基準法第2條所稱之工資。

詎上訴人於96年10月11日發給被上訴人同年9月份薪資時，竟擅自扣除「績效獎金」5,000元，被上訴人因而在同年月19日填具離職書，載明於96年10月31日離職，自96年10月19日起至同月31日止則辦理請假獲准，故而被上訴人96年10月份之薪資僅為24,695元，又上訴人自被上訴人任職時起、迄被上訴人離職時止，從未給與被上訴人特別休假，此並已違反勞動基準法之規定，故而，被上訴人另於96年11月7日委任律師發函向上訴人重申因其違反勞動契約，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，並請求上訴人支付資遣費、應休而未休之特別假工資及遭剋扣之績效獎金，然上訴人不予理會，爰再以起訴狀向上訴人為終止勞動契約之表示，並依勞動契約及勞動基準法相關規定，請求上訴人給付資遣費及遭剋扣之工資等。

（二）按被上訴人自96年5月至96年10月止，工作日數共184日，加計96年9月間上訴人應給付而未給付之績效獎金5,000元後，工資總額為325,804元，被上訴人之日平均工資為1,770元，再加計應休而未休之14日特別休假工資24,780元後，被上訴人之日平均工資即為1,905元，則被上訴人之月平均工資應為57,150元，上訴人應給付被上訴人之資遣費及遭剋扣之績效獎金，臚列如下： ①資遣費：被上訴人任職上訴人公司之工作期間為9年7月又 19日，依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，上訴人 應發給被上訴人9又8/12個月之平均工資即552,450元。

②遭剋扣之績效獎金5,000元。

二、被上訴人於本院補充陳述：

（一）此5000元為被上訴人與老闆於96年3月當面所談，以前被上訴人只是單純的模具技術員，老闆當時表示若被上訴人能負責修理現場的模具並排除生產過程模具的問題，就願意補貼5000元，故自96年3月開始每月就有績效獎金5000元。

（二）被上訴人9月份因身體不佳不能配合加班。

貳、上訴人方面：

一、上訴人陳述略以：

（一）上訴人設立績效獎金制度，係為鼓勵員工協助主管按每月進度開發模具、或儘速修復生產時發生損害之模具，以激勵員工在工作崗位上投注更多心力，該績效獎金並非被上訴人之固定薪資，而上訴人於96年9月份多次要求被上訴人加班，已趕上當月落後之進度，被上訴人非但不予積極配合，甚至有答應加班後卻又不告而別之情況，導致進度落後及客戶抱怨連連，顯然不符上訴人設立績效獎金制度之目的，故而上訴人於給付96年9月份薪資時，才未加發績效獎金予被上訴人，顯非剋扣被上訴人之工資，並無違反勞基法第14條第1項第6款之情事，被上訴人竟在96年10月19日以上訴人扣其薪資為由，填寫「員工離職單」告知欲在當月31日終止兩造間之勞動契約，且自96年11月1日起即未再至上訴人公司上班，堪認被上訴人已無繼續至上訴人公司上班之意，被上訴人前開終止勞動契約之意思表示，依民法第488條第2項規定意旨，應視為其自請離職，依法並無請求上訴人給付資遣費之權利。

（二）退而言之，縱認被上訴人得請求上訴人給付資遣費，然被上訴人就平均工資之計算亦屬有誤，蓋特別休假之目的係在鼓勵員工休假，而非領取報酬，故而員工於特別休假日出勤、雇主依勞動基準法39條規定加給之工資，乃係以犧牲特別休假為前提，且於被上訴人之特別休假日雇主是否須勞工工作，乃不確定之事實，該特別休假日出勤加給之工資，自不得列入計算平均工資，否則如將特別休假集中於退休前六個月內，將使平均工資膨脹，有失公平。

另勞工退休金條例第12條已修改，被上訴人計算資遣費未區分新舊制，計算亦有誤。

二、上訴人於本院補充陳述：5000元績效獎金應屬於非經常性給付，本件被上訴人乃係自請離職。

參、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認被上訴人依兩造間勞動契約及勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條訴請上訴人給付工資5,000元、資遣費451,605元（合計共456,605元），為有理由，而准許被上訴人關於451,605元及自96年12月1日起按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，並為供擔保後准、免假執行之宣告，而駁回被上訴人其餘部分之請求。

上訴人不服第一審判決提起上訴，於本院聲明：①原判決不利於上訴人之部分廢棄。

②上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

③第一審、第二審之訴訟費用由被上訴人負擔。

④如受不利之判決，上訴人願供擔保，請准宣告免於假執行。

被上訴人答辯聲明為：①上訴駁回。

②第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

（原審判決駁回被上訴人之請求部分，被上訴人並未聲明不服，該部分業已確定。

）

肆、下列事實為兩造所不爭執（見本院卷第40頁背面至41頁），且有台中縣政府函（附台中縣政府處理勞資爭議調解委員會及調解會議記錄）（見原審卷第11至12頁）、員工薪資表（見原審卷第13至17頁）、存摺（見原審卷第18至19頁）、台中何厝郵局第1492號存證信函（見原審卷第20至21頁）、律師函（見原審卷第22頁）、員工離職單（見原審卷第48頁）、請假單（見原審卷第52至54頁）、薪資明細（見原審卷第65至78頁）等附卷可稽，本院採為判決之基礎：

一、被上訴人自87年3月13日起在上訴人公司任職，擔任模具技師，從事模具組合及維修工作。

二、上訴人於96年10月11日發放被上訴人該年度9月份工資時，未發給被上訴人「績效獎金」5,000元。

三、被上訴人於96年10月19日填寫離職書，載明離職原因為「扣我薪資5,000元」、及於同年月31日離職，自96年10月19日起至同年月31日止之期間被上訴人則辦理請假獲准。

四、被上訴人自96年11月1日未再至上訴人公司工作。

五、被上訴人於96年11月7日委任律師發函上訴人，敘明上訴人違反勞動契約、依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。

六、兩造間本件勞資糾紛，於起訴前曾經台中縣政府勞資爭議調解委員會調解不成立。

七、原審卷第13至17頁之員工薪資表，原審卷第65至78頁之薪資表及薪資明細。

八、倘將系爭96年9月份之績效獎金5,000元算入工資，則被上訴人之月平均工資為53,130元。

伍、本件之爭點：⑴「績效獎金」是否屬上訴人應給與被上訴人之工資？上訴人未發放96年度9月份「績效獎金」5,000元予被上訴人，有無正當理由？⑵上訴人應否給付被上訴人資遣費？亦即兩造間勞動契約於96年10月31日終止，係因被上訴人自動離職？或係因上訴人違反勞動契約或勞工法令而經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約？⑶、如上訴人應給付被上訴人資遣費，其應給付之金額為何？

一、「績效獎金」是否屬上訴人應給與被上訴人之工資？上訴人未發放96年度9月份「績效獎金」5,000元予被上訴人，有無正當理由？

（一）按於勞動契約中，雇主之主要給付義務為工資給付義務，勞工之主要給付義務則為提供勞務，雇主之工資給付義務與勞工之工作義務為互相對待給付義務，勞工工作之目的在取得工資，且工資係維持勞工生活之最重要財源，自應確保工資能全額給付勞工，以免勞工生活限於不安，而所謂「工資」，依勞動基準法第2條第3款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

、勞動基準法施行細則第10條「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

是以所謂「工資」，應符合勞務之對價及經常性給與二要件。

（二）經查，被上訴人自承94年5月至96年1月止，並未曾領過績效獎金，係被上訴人與老闆於96年3月當面談過，以前被上訴人只是單純的模具技術員，「若被上訴人負責修理現場的模具並排除生產過程模具的問題」，就願意補貼5000元，故自96年3月開始每月有績效獎金5000元等語（本院卷第36頁背面、第37頁）。

而被上訴人的工作本來就是模具技術員（本院卷第36頁），製造與維修模具乃係其提供勞務之內容，此由被上訴人所陳以前即是負責修理模具甚明（本院卷第37頁），另參諸證人即與被上訴人同於模具組任職之丁○○結證稱：「…。

老闆除了叫丙○○○處理模具的小問題外，也有叫模具組其他二人處理。」

等語（見本院卷第39頁背面），被上訴人對丁○○之證言亦表示無意見（本院卷第40頁背面、第49頁）。

由上可知，上訴人公司並沒有因發放績效獎金而改變被上訴人之原有勞務內容（仍是有關模具之勞務），僅是為使得生產更有效率及專業化，若模具有大問題，則送到模具組來處理，若模具僅有小問題，則由模具師傅輪流直接到現場排除，此任務調整，乃在使得生產線更加順利與有效率，並未因此增加被上訴人負擔，故支援現場處理模具的小問題，並非此五千元之對價。

誠如證人丁○○所證之：「…老闆告訴我們要認真，如果肯加班、幫忙發落現場及現場工作、承擔現場責任，老闆就會發績效獎金。」

等語（見本院卷第39頁背面）故前開支援生產線之小問題，尚難認係增加之勞務給付。

（三）經本院傳訊證人即上訴人公司之總務人員乙○○到庭結證稱：「（問：於何種情況下，你可以領得績效獎金？）績效獎金有時候有，有時候沒有，有領的時候會多壹仟元。

…老闆看我們的表現好，會多給我們一千元的績效獎金。

…，此部份我曾經問過會計人員，會計人員說這個績效獎金並不是固定的。

…比較有加班的人，老闆會多給績效獎金。

…」等語（見本院卷第37頁背面至38頁）。

另證人丁○○亦到庭結證稱：「（問：績效獎金是否從96年3月開始，固定領一定數額的錢？）不一定，工作比較多就領比較多，如果景氣不佳時，像這兩個月工作較少，就沒有領績效獎金，如果配合度高，績效獎金就比較多。」

等語（見本院卷第40頁），而參以證人乙○○、丁○○均證稱加班可領加班費，依每人不同之底薪，依加班時數計算加班費一情（本院卷第38頁、第39頁背面），被上訴人對乙○○、丁○○之證言亦表示無意見（本院卷第39頁、第40頁背面、第49頁）。

則績效獎金既與加班時數無涉，僅係視配合度及表現而給予，是以績效獎金應係上訴人為能激勵員工能更加配合公司業務與要求，故從96年3月開始，斟酌若員工對於工作表現負責，才額外給予被上訴人五千元績效獎金，並非經常性之給與。

（四）次查被上訴人自承：「…我沒有加班，但是我有跟老闆說過我九月份不能加班，我們模具組是輪流加班，如果三個人輪流，我請公司讓其他兩個人輪流就好，我不能加班，那時候我向老闆說我因身體不佳九月份不能加班，所以無法配合加班，…。」

等語（見本院卷第38頁背面），證人乙○○亦證稱：「丙○○○有排加班，模具組有三個人，由他們三人輪流加班，但排到丙○○○時，丙○○○有時會沒有留下來加班。」

「（法官問：丙○○○有沒有跟主管講為何不加班，讓主管可以排其他人員來加班？）…有時候有講，有時候沒有講，輪到丙○○○而他不能加班時，會由他的主管來幫他加班，丙○○○常常不能配合公司的加班。

老闆並沒有跟我講丙○○○可以整個九月都不加班，所以還是按照輪值表排班。」

等語（見本院卷第38頁背面）；

證人丁○○證稱：「由我們模具組三人輪流，也有排到丙○○○，但是丙○○○沒有來加班。」

等語（見本院卷第40頁背面），堪認被上訴人於96年9月份確有未配合公司業務所需而加班之情形。

（五）按績效獎金設立之目的係為鼓勵員工配合公司制度、業務之需求、協助公司按每月進度開發模具、或儘速修復生產時發生損害之模具，以激勵員工在工作崗位上投注更多心力，倘若員工績效與表現不佳，則不予發放，旨在激發其更為努力上進。

且可避免勞逸不均，不同勞卻同酬，而導致劣幣驅逐良幣之情形，復能創造更好工作績效與表現，激勵努力之員工，警惕怠惰之員工之良性制度，並提昇中小企業之競爭力。

今被上訴人於96年9月份既未能配合公司所需，依公司所排之加班輪次加班，因不符設立績效獎金制度之目的，故上訴人方決定不發予績效獎金，則上訴人公司未於96年9月份發給被上訴人績效獎金5,000元，即屬有正當理由，被上訴人依勞動契約之法律關係訴請上訴人給付績效獎金5,000元，即屬無據。

二、上訴人應否給付被上訴人資遣費？亦即兩造間勞動契約於96年10月31日終止，係因被上訴人自動離職？或係因上訴人違反勞動契約或勞工法令而經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約，並準用同法第17條之規定，勞動基準法第14條第1項、第4項定有明文。

然本件上訴人公司於96年9月份未發給被上訴人績效獎金5,000元既係有正當理由如上述，自無違反勞動契約或勞工法令之情形。

被上訴人於96年10月19日填寫離職書時，於離職書上載明離職原因為「扣我薪資5,000元」，有該離職書在卷可查（見原審卷第48頁），其離職原因所載即與事實不符，因績效獎金5,000元並非工資，上訴人並無剋扣被上訴人之工資，無違反勞基法第14條第1項第6款之情事。

是以依民法第488條第2項規定意旨，應認上訴人所辯被上訴人係自請離職為可採，從而，被上訴人於自請離職後，請求上訴人公司給付資遣費，於法即有未合，為無理由。

三、上訴人公司依法既無須給付資遣費予被上訴人，則應給付若干資遣費即無庸再予審究。

陸、綜上所述，上訴人抗辯被上訴人係自請離職，自屬可信，被上訴人主張依兩造間勞動契約及勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條，上訴人應給付工資5,000元、資遣費451,605元（合計共456,605元），為無理由，不應准許。

其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

原審判命上訴人給付456,605元及利息，並為假執行之宣告，自有未洽。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。

自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。

柒、本件事證已明，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決結果不生影響，不予一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 97 年 11 月 25 日
民事第二庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 謝說容
法 官 蔡秉宸
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 洪麗華
中 華 民 國 97 年 11 月 26 日
Ａ