臺灣高等法院臺中分院民事-TCHV,105,勞上,31,20170516,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第31號
上 訴 人 陳洲富
葉勝紘
共 同
訴訟代理人 吳榮昌律師
複代理人 葉憲森律師
被上訴人 達和環保服務股份有限公司
法定代理人 郭慶松
訴訟代理人 陳業鑫律師
李俊良律師
上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國105年8月4日臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第195號第一審判決提起上訴，本院於民國106年5月2日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人陳洲富負擔百分之四十七，餘由上訴人葉勝紘負擔。

事實及理由甲、程序方面：

一、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充，或如不許其提出顯失公平，並經當事人釋明其事由者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第3款、第6款及第2項定有明文。

二、本件上訴人起訴主張受雇於被上訴人期間，屢次受被上訴人不法懲處，故依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，請求被上訴人給付資遣費、特休未休薪資差額、預告工資，經原審為敗訴判決，而於本院審理期間提出「被上訴人係於勞資爭議調解期間解僱渠2人，已違反勞資爭議處理法第8條規定，應屬無效，渠2人並得據此依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約」之主張，本院審酌上訴人於原審及本院所主張之終止事由為抽象性法律規定，必須另由上訴人主張符合該抽象法律規定之法律根據事實，而上訴人於本院補充主張前揭法律根據事實即被上訴人解僱上訴人之事實，本為原審審理範圍，且上訴人於起訴狀已敘明兩造勞資爭議調解時程，於原審已提出勞資爭議調解紀錄影本，基於紛爭解決一次性原則及前揭規定所揭示之公平性原則，仍寬認上訴人得補充主張前揭終止事由之法律根據事實。

乙、實體方面：

一、上訴人主張：㈠上訴人陳洲富自民國（下同）87年3月6日起受僱於被上訴人，在位於臺中市○○區○○○巷000號之臺中市文山垃圾焚化廠（下稱文山焚化廠）擔任操作課系統操作員，負責監看、操作焚化爐工作；

上訴人葉勝紘則自89年6月26日起受僱於被上訴人，在文山焚化廠擔任操作組長，負責綜理焚化爐操作業務。

被上訴人前於104年1月22日，以上訴人陳洲富於103年12月28日值班時睡覺，及上訴人葉勝紘於同時間值班中離開中控室與吊車作業員聊天為由，各記上訴人2人1大過；

嗣又於104年8月4日以上訴人2人均於104年6月24日值班時使用手機為由，將上訴人2人各記1小過，並調離原職務、降薪，上訴人陳洲富被調為地磅操作員，一個月本薪減少新臺幣（下同）14,200元，上訴人葉勝紘被調為維修工程師，一個月本薪減少6,999元。

被上訴人於104年8月18日正式通知上訴人2人自隔週起改任新職務，並要求上訴人2人簽署懲處同意書，上訴人2人不服懲處、拒絕接受調職降薪，即於104年8月21日向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，同日並寄發存證信函予被上訴人，主張依勞基法第14條第1項不經預告終止與被上訴人間之勞動契約，並自104年8月24日起未至被上訴人處所工作。

然上訴人於104年8月26日接獲被上訴人寄發之存證信函略謂：上訴人2人終止勞動契約不合法，於104年8月24日起未到職以曠職論，如繼續曠職達3日，被上訴人得以勞基法第12條第1項第6款不經預告終止勞動契約等語，上訴人接獲該函後詢問勞工局人員是否應回去上班，勞工局人員表示均無不可，上訴人2人因不諳法律，恐將來權益受損，因此於104年8月26日下午2時許返回被上訴人處所工作，但仍表示不同意調職、降薪，被上訴人向上訴人稱係暫時支援地磅操作員、維修工程師工作，上訴人2人因認僅係暫時支援、並非調職且無降薪，因此依被上訴人指示支援工作。

詎被上訴人於104年9月3日張貼公告表示上訴人2人於104年8月24日至8月26日三日內曠職達22小時，各記大過1次；

且以上訴人2人屢次於上班期間睡覺、私下聊天、使用手機從事私人事務，屢經勸誡，仍發生無故曠職22小時及擅離工作崗位怠工，不遵守工作規則及主管人員糾正，情節重大，記小過1次。

被上訴人於104年9月10日要求上訴人於員工懲戒通知單上簽名表示接受懲處，並表示如不願意簽署即要解僱上訴人，上訴人不服懲處、拒絕簽名，被上訴人隨即於104年9月10日以上訴人2人於一年內記滿2大過、2小過處分，依被上訴人103年12月2日公告之工作規則（下稱工作規則）第11條第1項第6款第1目、第13目，及勞基法第12條第4款規定，不經預告自104年9月11日起終止勞動契約。

嗣兩造於104年9月25日經臺中市政府勞資爭議調解，惟調解不成立。

㈡被上訴人工作規則第43、44、45條依員工違規情狀及對公司損害程度之輕重，區分得予申誡、記小過、記大過之規定，被上訴人對上訴人之數次懲處皆違反工作規則，分述如下：⑴上訴人陳洲富於103年12月28日值班時睡覺，並無造成公司損害，依工作規則第43條第1款規定係得予「申誡」；

上訴人葉勝紘於同日值班時離開中控室與吊車作業員談話，係為討論工作，非擅離職守，不應懲處，縱認係擅離職守，亦僅得依工作規則第43條第1款規定予以「申誡」。

上訴人當時雖認被上訴人對渠2人各記1大過之懲處不合法，但因被上訴人告知103年間發生之事會列入103年度，不計入104年度，上訴人因認103年度已結束，該年度並無其他遭懲處情形，不影響上訴人權益，且唯恐不接受會遭受不利對待，因此受處分當時未提出異議。

⑵上訴人2人於104年6月24日值班時僅係間歇性使用手機，並無怠忽工作，且中控室裝有警報，若設備異常警報器會發出警示，故在警報器輔助下，縱上訴人注意力未始終專注於螢幕上，一旦警報器發出聲響，上訴人亦可及時排除狀況，是當日確實未造成公司任何損害，充其量僅能依工作規則第43條第1款規定予以「申誡」，被上訴人竟對渠2人各懲戒1小過，嗣並調職、降薪，亦不合法；

況上訴人葉勝紘無維修工程師之技能，被上訴人並無教育訓練，竟調任其擔任維修工程師，被上訴人所為調職處分顯然違反工作規則第14條規定，且無實質正當性及不符合比例原則。

⑶上訴人2人經被上訴人前述不法懲處後，已於104年8月21日寄發存證信函，主張終止兩造間勞動契約，則自被上訴人收受存證信函時（約104年8月23或24日）起，上訴人即無服勞務之義務。

是上訴人於104年8月24日至8月26日下午2時許未到被上訴人處工作，應不構成無故曠職，被上訴人認定上訴人係技術性迴避工作規則第45條第11款「一個月內間斷曠職達三日（或24小時工時）」之規定，藉以表達不服從工作規則及主管人員之糾正之立場，實有誤解，被上訴人並據此以工作規則第45條第4款予上訴人2人各記1大過之處分，亦屬不當。

⑷再就被上訴人以上訴人2人違反工作規則第44條第10款「不遵守工作規則或不服從糾正之情節較重者」，各記小過1次部分，觀其懲處理由，及對照工作規則第45條第4款規定（按：重度行為應吸收輕度行為），被上訴人顯係就上訴人2人之前述行為，於短期間內以不同工作規則重複評價、重複裁處，難謂合理。

㈢被上訴人於104年9月10日解僱上訴人，顯然違反工作規則及相關勞工法令，應屬無效，上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約：⑴被上訴人係依工作規則第11條第1項第6款第1目、第13目，及勞基法第12條第4款規定解僱上訴人。

惟按上開規定所謂「情節重大」，係屬不確定法律概念，參最高法院95年度台上字第2465號、104年度台上字第218號判決意旨，以上訴人2人受僱於被上訴人長達十餘年，並無故意違規行為，且違規行為未造成被上訴人任何損害，顯不符合「情節重大」之要件，被上訴人對上訴人施以懲戒性解僱，難謂符合解僱為最後手段性及相當性之要求。

又如前所述，上訴人前開被懲處之行為，依工作規則至多僅應被記1大過及申誡2次，未達一年內記滿2大過之標準，被上訴人亦不得依工作規則第11條第1項第6款第13目解僱上訴人。

⑵按「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。

上訴人2人於104年8月21日向勞工局申請勞資爭議調解，同日即寄出存證信函，並於當日下午致電廠長茅○○告知已申請勞資爭議調解乙事；

上訴人葉勝紘復於104年8月25日以簡訊告知課長葛茂松渠等已於104年8月21日申請勞資調解，並受勞資爭議處理法第8條保護等語，是被上訴人當時已明知兩造處於勞資爭議調解期間。

又被上訴人係於104年8月28日收受勞資爭議調解申請書，則調解期間自104年8月21日起算（最遲自104年8月28日起算），至調解記錄送達日止，被上訴人於104年9月10日解僱上訴人2人，顯然違反勞資爭議處理法第8條規定，其解僱行為即屬無效。

⑶綜上所述，被上訴人連續違反工作規則，過重懲處上訴人，甚至違法解僱上訴人，勞資雙方信賴關係已失，上訴人自得逕依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，且上訴人已於104年9月25日勞資爭議調解時，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，又為免爭議，另以104年11月20日起訴狀之送達為終止勞動契約之意思表示。

㈣爰依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付上訴人陳洲富、葉勝紘資遣費各577,810元、627,161元；

及依105年12月21日修正前勞基法第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被上訴人給付上訴人陳洲富、葉勝紘特休未休薪資差額各13,380元、18,000元；

並類推適用勞基法第16條規定，請求被上訴人給付上訴人陳洲富、葉勝紘預告工資各46,535元、61,688元（以上計算詳見原審卷第8至11頁）。

求為判決：被上訴人應給付上訴人陳洲富637,725元，給付上訴人葉勝紘706,849元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈤就對造抗辯之陳述：⑴103年12月28日文山焚化廠內之固定污染源空氣污染物連續自動監測設施（CEMS）雖有當機情形，但實際上當日焚化廠內之廢氣並無異常情形，蓋文山焚化廠內之廢氣分析儀有二條線路，一條接至固定污染源空氣污染物連續自動監測設施（CEMS），另一條線路接至DCS控制系統，二條線路各自獨立。

再查，CEMS系統之目的僅在將廢氣排放之情形同時傳送至環保主管機關監測，當日僅CEMS當機，而另一條主管中控室廢氣排放之DCS控制系統並未故障，故若有問題，仍可發出警報。

又「固定污染源空氣污染物連續自動監測設施管理辦法」第19條固有規定即時監測記錄，但依該辦法第20條規定，監測設施故障於4小時無法修復，僅係應於事後向地方主管機關報備修復措施，被上訴人並未因當日監測設施當機3小時而受主管機關懲處，確實未受有損害。

⑵被上訴人於104年9月10日終止勞動契約之理由與上訴人申請勞資爭議調解之爭議標的係屬同一（縱非完全重疊，亦有部分交集，或是肇因於爭議標的），蓋上訴人之所以於104年8月24日至26日間22小時未至被上訴人處上班，係起因於被上訴人前述不當懲處，故縱被上訴人辯稱其解僱事由係因「104年8月24日至26日無正當理由連續曠職共22小時」之行為，仍難謂被上訴人終止勞動契約非因該勞資爭議事件所致。

如過度嚴格解釋「同一爭議標的」之範圍，將使雇主只要改換不同名義（懲處名義之選擇權完全握在雇主手中），即可主張其係「另有其他正當理由」而終止勞動契約，是本件應綜合事件之前因後果整體觀察，方可保障勞工之權益及顧全勞資爭議處理法第8條之立法意旨。

二、被上訴人則以：㈠上訴人屢次違反勞動契約或工作規則，情節重大，被上訴人所為各次懲處均適法妥當：⑴103年12月28日部分：按焚化爐內均會設置廢氣分析儀，將廢氣控制在法令規範之範圍內，並同時降低有害氣體之排放，以維持環境不致受過度空氣污染，且垃圾貯坑係於中控室嚴密監控，其內存放之垃圾常會出現易燃性沼氣，當沼氣濃度過高時會有爆炸、燃燒危險。

上訴人陳洲富於值班操作焚化爐及監看焚化爐之廢氣分析儀時睡覺；

上訴人葉勝紘則於同時間離開中控室，與垃圾吊車操作員聊天長達4小時，違反被上訴人103年5月14日公告輪值班人員工作注意事項（下稱「工作注意事項」），致廢氣分析儀與環保局間連線電腦當機3小時無人重新開機，無法上傳煙道排放數據資料而出現無效資料，致被上訴人於申報固定污染源前一年排放空氣污染物之年排放量資料有所欠缺。

又連續3小時三座焚化爐氯化氫排放濃度過低警報沒有立即處理，當時上訴人2人本應於中控室立即介入控制，調整消石灰進料機的頻率來降低消石灰乳泥濃度，因消石灰乳泥過量使用不但會耗損原物料，且會產生過多固體有害事業廢棄物，導致臺中市政府環境保護局（下稱臺中市環保局）需支付更多成本費用將固化物送到其他縣市民營掩埋場去進行最終處理。

被上訴人並可能因上述情形違反與臺中市環保局簽訂之管理合約書條款而被追究違約責任，及因違反空氣污染防治法相關規定而受罰鍰處分。

上訴人2人怠忽職守，將文山焚化廠置於險境，造成被上訴人損害，本已構成解僱事由，被上訴人念及渠2人任職已十餘年，不忍將渠2人逕自解僱，而依工作規則第45條第1、4款裁處2人各記1大過處分，並派主管對渠2人諄諄教誨，切勿再怠忽職守。

⑵104年6月24日部分：上訴人2人當日於中央控制室值班期間長時間低頭使用手機，顯然有疏忽中控室職務、未隨時抬頭監看上方監視器螢幕之情事，此種工作態度已重大違反工作注意事項及工作規則，無視渠等所從事工作造成環境危害和工安意外事故之重大風險，視臺中市民公共安全於無物，被上訴人依工作規則第44條第3、10款裁處2人各1小過處分，合於工作規則及工作注意事項。

又上訴人2人屢次怠忽中控室重要職守，顯已不能勝任原職務，被上訴人為維護經營運作及文山焚化廠安全，避免不可挽回之公共安全事故發生，將渠2人調職確有必要性，被上訴人將上訴人陳洲富調任於其曾任之地磅操作員；

將上訴人葉勝紘調任維修工程師，就其於中控室操作經驗及知識教導維修課員，調動後工作為渠2人所得以勝任。

再按勞動契約係以「勞務給付」與「工資給付」為對價之雙務契約，若雇主為合法調職，因工作種類不同，致其對價之工資產生變化，則無所謂違法減薪之情，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，是被上訴人所為調職處分亦屬合法。

⑶104年8月24日至26日部分：上訴人2人於此3日期間無正當理由連續曠職達22小時，擅離工作崗位，作為堅不遵守服從工作規則及主管糾正之立場表達。

渠2人於104年8月26日對被上訴人表示服勞務之意思，使曠職控制在連續3日合計22小時，係刻意規避工作規則第11條第1項第5款及勞基法第12條第1項第6款「曠工3日」之規定，可認渠等違反工作規則情節重大，被上訴人依工作規則第44條第10款、第45條第4款，於104年9月3日對渠2人分別均懲處1大過及1小過。

㈡上訴人主張被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定，而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並無依據：⑴上訴人此部分主張，姑不論其實體有無理由，其終止權已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間。

上訴人雖主張以104年9月25日勞資爭議會議為其終止勞動契約意思表示之時點云云，然從上訴人提出之勞資爭議調解紀錄影本可知，上訴人調解所主張事實無涉被上訴人104年9月3日記過處分及同年月10日終止勞動契約意思表示乙節，足認於調解會議上兩造並無任何陳述或主張曾涉及勞資爭議處理法第8條規定，故得以明確排除上訴人於該次調解會議曾以被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定作為終止勞動契約事由。

又上訴人104年11月20日起訴狀係於同年月26日送達於被上訴人，此時離被上訴人104年9月3日為記過處分、104年9月10日終止勞動契約意思表示，均已超過30日除斥期間，遑論「被上訴人違反勞資爭議處理法第8條」係於本審始提出之新攻擊方法，上訴人於起訴狀根本未曾提起以此為終止勞動契約之事由。

⑵現行無論司法實務或是行政解釋函令，均認為勞資爭議處理法第8條之「冷卻期」須受所提調解事由之拘束，若勞工對雇主以某一事由提起勞資爭議調解，因此開啟勞資爭議處理法第8條之「冷卻期」（調解期間），嗣於「冷卻期」內，勞工又因另一事由，使雇主因此具有終止勞動契約之權，則雇主行使因另一事由所生之勞動契約終止權（解僱權），尚不受勞資爭議處理法第8條規定「冷卻期」之限制。

上訴人於104年8月21日向勞工局申請勞資爭議調解，其調解申請書上記載爭議要點僅為104年6月24日使用手機一事，即渠等因而於同年8月4日遭記過及調職處分，而主張終止勞動契約與資遣費等請求。

惟上訴人於提起勞資爭議調解後，旋即於104年8月24日至26日無正當理由連續曠職達22小時，是無論104年9月3日處分事由（104年8月24日至26日無正當理由連續曠職共22小時，擅離工作崗位並任意怠工），或104年9月10日解僱事由（上訴人2人1年內記滿2大過），均與上訴人勞資爭議調解申請書所載事由非屬同一。

上訴人之主張顯係認為只要提起勞資爭議調解，嗣後即得恣意為爭議行為、違反工作規則或勞動契約，被上訴人均不得予以懲戒、解僱、降調或為任何人事管理上行為，此顯悖於勞資爭議處理法第8條規定「冷卻期」之立法目的在於「避免爭議事件擴大，雙方負有和平義務，以冷卻雙方爭議，得以理性談判」之立法原意。

⑶又若於104年8月24日至26日曠職事件非屬勞資爭議處理調解之事由，若被上訴人未即於104年9月10日作成解僱之意思表示，則俟勞資爭議調解後，調解期間結束時（即被上訴人收受原證7調解紀錄時，為104年10月5日），被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之勞動契約終止權將逾30日除斥期間而不得行使，影響被上訴人權益甚鉅。

㈢上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並不合法，自無資遣費、特休未休薪資差額、預告工資等請求權。

又上訴人請求預告工資，乃以類推適用勞基法第16條第3項為據，然勞基法第14條第4項僅準用同法第17條規定，未準用同法第16條預告工資規定，基於「明示其一，排除其他」之立法意旨，依勞基法第14條第1項終止勞動契約者，尚無請求預告工資之權利；

況勞基法第14條第1項係規定「勞工得不經預告終止契約」之要件，已令勞工自由選擇終止勞動契約意思表示之時點，此時若容認勞工以其未於預告期間終止勞動契約為由，請求預告工資，顯於法理不合。

又依改制前行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21776號函見解（本院卷附件7），若勞動契約之終止為非可歸責於雇主之原因，則勞工嗣後反請求未休完特別休假日數工資部分，於法無據，本件上訴人受被上訴人解僱，係因渠2人多次發生怠忽職守之行為，渠2人請求特休未休薪資差額，自屬無據。

三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明求為判決：⑴原判決廢棄。

⑵上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人陳洲富637,725元；

給付上訴人葉勝紘706,849元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

被上訴人答辯聲明為：上訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造經本院整理及簡化爭點，並告知爭點整理協議與爭點整理結果效力之不同後，同意成立爭點整理協議如下：㈠兩造不爭之事項：⑴上訴人陳洲富自87年3月6日起受僱於被上訴人，任職於文山焚化廠，擔任操作課之系統操作員；

上訴人葉勝紘則於89年6月26日起受僱於被上訴人，任職於文山焚化廠，擔任操作組長。

⑵上訴人陳洲富於103年12月28日值班操作焚化爐時睡覺，上訴人葉勝紘則於同時間值班時離開中控室，與垃圾吊車操作員談話，同日文山焚化廠之廢氣分析儀與環保局間連線電腦即CEMS電腦有當機3小時，被上訴人於104年1月25日依工作規則第45條第1、4款對上訴人2人各記1大過。

⑶上訴人2人另於104年6月24日值班時，均有使用手機之情形，被上訴人於同年8月4日以上訴人值班使用手機乙事，依工作規則第44條第3、10款，對上訴人2人各記1小過並調離原職務，上訴人陳洲富改調為地磅操作員、上訴人葉勝紘改調為維修工程師。

⑷上訴人2人於104年8月21日向勞工局申請勞資爭議調解，並寄發存證信函予被上訴人，主張被上訴人有勞基法第14條第1項所定各款之情形，不經預告終止與被上訴人間之勞動契約，請求被上訴人給付資遣費。

⑸上訴人2人並於104年8月24日至同年月26日下午4時前，未至被上訴人處所工作，而於同年月26日下午4時又返回被上訴人處至調動後新職務工作。

⑹被上訴人先於104年9月3日以上訴人2人無正當理由連續3日內曠職22小時，綜合先前諸多違反工作規則情事等為由，對上訴人2人各記1大過及1小過；

嗣於同年月10日通知上訴人2人1年內已記滿2大過及2小過，違反工作規則情節重大，依工作規則第11條第1項第6款第1目、第13目及勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約，於翌日（即104年9月11日）生效。

⑺兩造曾於104年9月25日於臺中市政府勞資爭議調解，惟調解不成立。

㈡兩造爭執之事項：⑴上訴人主張下列終止勞動契約之事由，是否有理由？①被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定，於爭議期間解僱上訴人違背法令，而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，上訴人2人於104年9月25日勞資爭議調解時，對被上訴人終止勞動契約，且另以104年11月20日之書狀送達作為終止之意思表示。

②被上訴人於104年9月3日、104年9月10日對上訴人主張上訴人2人有違反工作規則情節重大，予以終止勞動契約，亦屬於被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定，故上訴人主張終止勞動契約，並於104年9月25日勞資爭議調解時，對被上訴人終止勞動契約，且另以104年11月20日之書狀送達作為終止之意思表示。

⑵若上訴人主張終止勞動關係有理由，上訴人陳洲富、葉勝紘分別請求被上訴人給付資遣費、預告工資、特休未休薪資共計637,725元、706,849元，是否有理由？㈢兩造不再提出其他爭點。

五、本院得心證之理由： ㈠上訴人主張：上訴人陳洲富自87年3月6日起受僱於被上訴人，任職於被上訴人文山焚化廠，擔任操作課之系統操作員；

上訴人葉勝紘則於89年6月26日起受僱於被上訴人，任職於文山焚化廠，擔任操作組長等情，業為兩造所不爭，應堪採信。

㈡按我國勞基法體系並未採用美國法之任意僱傭制度，而於勞基法第11條、第12條第1項賦予雇主勞動契約終止權，其中勞基法第11條第1至4款解僱事由係源於雇主的事由，同條第5款則源於勞方事由，均應由雇主給予勞方預告期間，始得終止勞動契約；

另勞基法第12條解僱事由則屬可歸責勞方事由，雇主不經預告即得終止勞動契約，惟雇主行使該條解僱權，仍必須遵守解僱之最後手段性。

另勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。

例如：勞工確實有違反工作規則之情形而遭雇主行使懲戒權或解僱權，縱使事後法院認定雇主懲戒處分尚有過當或勞工違反工作規則之情節尚未達到雇主可行使解僱權之程度，依前揭所述，雇主前揭過當懲戒權或解僱權縱使不符勞動契約或勞工法令，如綜審前揭因素，認雇主違反情節尚非重大，僅將不當懲戒處分除去或認定雇主解僱不生效力，勞雇關係仍然存在，即足維護勞工權益，則應認勞工權益並無受損害之虞，而不得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，否則違反工作規則之勞工，僅因雇主懲戒處分過當或法院與雇主對於勞工違反工作規則情節程度認定不同，反而獲得終止勞動契約之權限，顯然不符前揭立法意旨。

㈢被上訴人於104年1月25日對上訴人所為之記過處分並無違背勞動契約或勞工法令：⑴按員工若有擅離職守、怠誤工作，致生變故使公司蒙受重大損害者；

員工拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者，經查證屬實者，得予記大過，此有工作規則第45條第1、4款定有明文（見原審卷第99頁）。

又另被上訴人於103年5月14日給操作課同仁之公告輪值班人員工作注意事項中，亦有重申「1.於工作值班時間有睡眠怠工、怠誤工作、擅離職守，使公司蒙受重大損失者，以違反人士規章第7章第二節第1條、第7項、㈠降級論處。

2.值班時間中除相關設備公務操作以外，不得於值班時間內使用公務電腦及個人電子設備等從事與公務無關的上網活動、如有則以人事規章怠忽職責論處（第7章、第2節、第1條、6、11）。

另因上述原因使公司蒙受重大損失者，則以人事規章怠誤工作論處（第7章、第2節、第1條、7、1）。

3.當日輪值巡檢抄表、定例作業、狀況處理等人員於作業後立即回中控室（吊車室）報到協助控爐，未遵守規定則以人事規章怠忽職責論處（因使公司蒙受重大損失者，則以人事規章怠誤工作論處（第7章、第2節、第1條、6、11）。」

等語，此有被上訴人工作規則（人事規章）、操作課通知各1份在卷可憑（見原審卷第98頁反面、第89頁）。

⑵被上訴人主張：上訴人陳洲富於103年12月28日值班操作焚化爐時睡覺，上訴人葉勝紘則於同時間值班時離開中控室，與垃圾吊車操作員談話，同日文山焚化廠之廢氣分析儀與環保局間連線電腦即CEMS電腦有當機3小時，被上訴人於104年1月25日依工作規則第45條第1、4款對上訴人2人各記1大過等情，業為兩造所不爭，故被上訴人主張上訴人有前揭違反工作規則情形，應堪採信。

⑶又上訴人前揭違反工作規則行為，已造成廢氣分析儀與環保局間連線電腦當機3小時，無人重新開機，致無法上傳煙道排放數據資料而出現無效資料，此有文山焚化廠CEMS煙囪監測系統日報表在卷可稽（見原審卷第131至136頁）。

又廢氣分析儀連線電腦異常會違反空氣污染防制法，可能導致被上訴人遭罰鍰，本件因當機時間未超過3小時，最後未被處罰；

另外未監看廢氣分析儀及時反應，亦可能造成戴奧辛、導致酸雨的酸性氣體、呼吸道受損的粒狀污染物等污染排放，且操作員如與主管有事溝通詢問時，可以用廠內電話聯繫，主管不需要離開中控室才能討論，因為從中控室可以看到吊車室的畫面，可以用電話聯繫等情，業據證人即文山焚化廠廠長茅○○於原審結證述明確（見原審卷第170頁反面、第173頁反面）。

另臺中市政府環保局曾於104年3月31日派員執行文山焚化廠排放管道（P003）相對準確度測試查核，認文山焚化廠一氧化碳相對準確度超出標準，且一氧化碳監測設施之性能規格不符規範，違反空氣汙染防制第23條第2項規定，並依同法第56條規定裁處罰鍰；

另於104年12月9日派員查核文山焚化廠申報焚化爐之操作運轉條件紀錄內容，二號爐於104年8月7日上午1時有違反空氣汙染防制法規定之情形，依同條第56條裁處罰鍰，並依行政程序法規定，於裁罰前函命被上訴人陳述意見等情，此有證人茅○○當庭提出之臺中市環保局105年1月18日函文影本在卷足參（見原審卷第87頁）。

⑷本院審酌文山焚化爐之監測工作，涉及焚化廠運作及空氣汙染防制等重大公共安全事項，監測責任重大，被上訴人若未依工作規則嚴格要求管理，將無法防免重大公安事故發生於未然，本件上訴人二人前揭違反工作規則行為，已實際導致廢氣分析儀與環保局間連線電腦當機3小時，無人重新開機，致無法上傳煙道排放數據資料而出現無效資料之變故，使被上訴人公司因該無效資料出現而遭臺中市環保局質疑監測不力，信譽蒙受損害，影響日後參加相關採購投標之評比，縱使被上訴人公司未遭環保局處罰，仍應認已受有重大損害，故被上訴人於104年1月25日依前述工作規則規定各記上訴人1大過，即屬有據，況上訴人二人於本件亦自承渠二人於受懲誡處分後，並未爭執而接受懲戒處分，故被上訴人前揭懲戒處分即無違反勞動契約或勞工法令。

又被上訴人本次懲戒處分並非為上訴人後述主張終止事由之法律根據事實，附此敘明。

㈣被上訴人於同年8月4日對上訴人所為之記過及調職處分並無違反勞動契約或勞工法令：⑴按員工於工作時間擅離工作崗位、睡眠偷閒怠工，致生變故使公司蒙受損失者；

不遵守工作規則或不服從糾正之情節較重者，經查證屬實者，得予記小過，前揭工作規則第44條第3、10款亦定有明文。

⑵上訴人2人另於104年6月24日值班時，均有使用手機之情形，被上訴人於同年8月4日以上訴人值班使用手機乙事，依工作規則第44條第3、10款，對上訴人2人各記1小過並調離原職務，上訴人陳洲富改調為地磅操作員、上訴人葉勝紘改調為維修工程師等情，業為兩造所不爭，並經原審當庭勘驗監視錄影光碟，並製有勘驗筆錄在卷足參（見原審卷第264至265頁），故被上訴人主張上訴人有前揭違反工作規則情形，應堪採信。

⑶又證人茅○○於原審證稱：伊於92年開始任職文山焚化廠擔任廠長迄今，是上訴人2人的主管，上訴人陳洲富為操作課系統操作員、葉勝紘是操作課組長，渠等之職務須於中控室操作焚化爐，負責操作鍋爐、焚化爐、高壓電氣設備、監看垃圾貯坑是否發生火災及監看操作發電機發電系統等，於工作時可短時間離開中控室，但不能長時間離開，若離開時須攜帶無線電隨時與中控室聯絡，104年6月24日下午接近6點時，伊由伊辦公室的監視螢幕上發現陳洲富在中控室低頭滑手機，伊觀察了很久，因為當時伊在等葉勝紘組長回到中控室，看葉勝紘會不會阻止陳洲富滑手機，當葉勝紘回到中控室後，他發現陳洲富在滑手機，但他沒有制止，把自己的手機也拿出來開始滑手機，伊在辦公室觀察了15分鐘，希望伊到中控室時已經看不到這個景象，但當伊走到葉勝紘旁邊，他還在渾然忘我沒有發現伊已經在他身旁，之前有多次勸告上訴人2人，因為無效果才決定要記小過處分。

陳洲富當天滑手機的時間斷斷續續持續將近3、40分鐘，葉勝紘大約滑10 幾分鐘伊就去中控室了。

焚化廠是法律規定的危險場所，在中控室有許多監視螢幕需要隨時監看，有許多警報訊號需要下指令處理，上訴人2人因為滑手機會疏忽這些訊息，會導致很嚴重的事故發生，操作不慎會有許多污染性的物質排放到大氣，影響許多附近居民的健康等語（見原審卷第169頁反面至第171頁反面）。

⑷本院審酌上訴人陳洲富、葉勝紘身為文山焚化廠操作課之系統操作員、操作組長，本應於操作焚化爐時，隨時監看中控室之監視螢幕，以及時處理警報訊號，避免焚化爐操作不慎所致之意外，然其等於104年6月24日值班時竟為上開滑手機而怠忽職責之情形，且上訴人2人已因滑手機之行為而疏忽監看中控室之監視螢幕，亦有前揭勘驗筆錄可佐，是上訴人之行為不僅違反員工之忠誠義務，亦有悖於上開焚化廠操作課職員應有之責任，且依證人茅○○前揭證詞，上訴人經多次勸告仍未服從糾正，故被上訴人於104年8月4日依前述工作規則規定各記上訴人1小過，自屬有據，並無違反勞動契約或勞工法令之情形。

⑸又被上訴人於104年8月4日除將上訴人2人各記1小過外，並將上訴人調離原職務，上訴人雖主張前揭調職處分違反工作規則及勞工法令等情，然為被上訴人所否認。

經查：①按本公司因企業經營上所必需，不違背勞動契約，且對勞工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，得依員工之體能及技術調整員工之職務及工作地點，其年資合併計算；

員工有正當理由時，得申請覆議。

員工之調動工作地點過遠，本公司應予以必要之協助，前揭工作規則第14條第1項、第2項定有明文，前揭有關調動之工作規則，即屬勞基法第10條之1所揭櫫之調動五原則內容。

②本件上訴人陳洲富、葉勝紘所從事之工作分別為垃圾焚化廠操作課之系統操作員、操作組長，經被上訴人以上開值班期間怠忽工作為由，改調上訴人陳洲富為地磅操作員、上訴人葉勝紘為維修工程師等情，有被上訴人公司104年8月4日通知1紙為憑（見原審卷第18頁），本院審酌被上訴人主張上訴人2人於104年6月24日值班期間怠忽工作，且經公司及主管一再重申仍未恪盡職守等情事，業經前所認定，本院審酌上訴人原負責之文山焚化廠監測工作，事關公共安全及空氣汙染防制，亦如前述，而上訴人於103年12月28日因擅離職守、怠誤工作而遭被上訴人記1大過處分，詎上訴人2人仍未思改正工作態度，仍於職司事涉公共安全之文山焚化廠監測工作時，置被上訴人之值班人員工作注意事項公告於不顧，仍於值班時間滑手機而疏於執行監測工作，則被上訴人基於維護文山焚化廠公共安全，更換執行監測工作值班人員，將上訴人調離現職，應認屬企業經營所必要之調職處分。

③又被上訴人將上訴人陳洲富調任於其曾任之地磅操作員；

將上訴人葉勝紘調任維修工程師，其中地磅操作員為陳洲富升遷前之工作，而葉勝紘調任維修工程師係就其於中控室操作經驗及知識教導維修課員，其所擔任維修工作需在現場學習，文山焚化廠維修課員於進入焚化廠前亦無維修經驗，上訴人原本擔任工控室工作需要輪班，新職務不需要輪班，所以薪資會因沒有輪班津貼而減少約4900元等情，亦經證人茅○○於原審證述明確（見原審卷第172至173頁）。

本院審酌上訴人調動後工作為渠2人所得以勝任，且兩造間勞動契約係以「勞務給付」與「工資給付」為對價之雙務契約，若雇主為合法調職，因工作種類不同，致其對價之工資產生變化，則無所謂違法減薪之情，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，故被上訴人所為調職處分應符合前揭工作規則第14條規定，並無違反勞動契約或勞工法令之情事。

上訴人主張前揭調職處分無實質正當性及不符比例原則云云，不足採信。

㈤上訴人主張：被上訴人片面將上訴人調職降薪，違反勞動契約及勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等情，為無理由：⑴被上訴人於同年8月4日對上訴人所為之記過及調職處分，並於同年月18日通知上訴人，上訴人拒絕調職而於104年8月21日申請勞資爭議調解，並於同日寄發存證信函予被上訴人，表明被上訴人有違反勞基法第14條第1項所訂各款之情形，上訴人不經預告而終止勞動契約等情，業為上訴人所自承，且有存證信函影本在卷足參（見原審卷第19頁）。

又上訴人於勞資爭議調解表明係因被上訴人片面調職降薪為由而依勞基法第14條終止勞動契約等語，此有勞工局勞資爭議調解紀錄在卷足參（見原審卷第28至29頁）。

⑵又被上訴人於104年8月4日對上訴人所為記小過及調職處分，並無違反勞動契約及勞工法令，已如前述，則上訴人於勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，於法無據，不應准許。

⑶退步言之，被上訴人執行本次懲戒及調職處分乃屬確保文山焚化廠公共安全之必要管理行為，並無惡意行使懲戒權或調職權之情事，依本院前揭所析述，被上訴人前揭調職處分縱有過當，依工作規則第14條第1項規定，受處分即上訴人亦得申請覆議，而可循求救濟，上訴人之權益即可回復而無損害，故上訴人未依前揭途徑尋求救濟，立即主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，顯不符勞基法第1條意旨，自亦不應准許。

㈥被上訴人於104年9月10日對上訴人終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力：⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；

勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。

⑵上訴人因不服被上訴人104年8月4日之調職處分而申請勞資爭議調解，並以前揭存證信函向被上訴人主張被上訴人違法調職而依勞基法第14條第1項主張終止勞動契約，因上訴人已行使勞動終止權，故於104年8月24日至同年月26日連續22小時未上班等情，業為兩造所不爭；

又被上訴人接獲上訴人存證信函後，曾於104年8月25日以存證信函向上訴人表明並無違反勞基法第14條第1項之情事，上訴人終止勞動契約於法無據，上訴人於104年8月24日無正當理由未到職，應以曠職論，如連續曠職達三日將終止勞動契約等語，亦有存證信函影本在卷足參（見原審卷第20至21頁）。

⑶上訴人接獲被上訴人前揭存證信函後，雖於104年8月26日至被上訴人公司上班，然被上訴人仍於104年9月3日以上訴人2人「無正當理由連續3日內曠職22小時，擅離職守，怠誤工作，先前公司主管人員以屢次督導、勸戒，要求其改善工作行為，詎料台端竟以無故曠職22小時之行為，反抗公司主管之合理指揮監督，屬違反公司工作規則第45條第4款所規定之懲處大過事由。

另查，台端肩負公司重要職務，卻於上班期間睡覺及使用手機從事私人事務等怠忽職守之行為，造成公司管理困擾及遭受損害，雖經公司主管屢加勸誡，亦未見改善。

且台端拒絕聽從公司主管人員合理指揮監督，其工作態度明顯不佳、無工作紀律亦未忠實執行業務，經屢次勸導後，竟仍發生無故曠職22 小時之情事，擅離工作崗位而任意怠工，堅不遵守公司工作規則及主管人員糾正，情節重大，應構成本工作規則第44條第10款懲處小過事由。」

等事由，依公司工作規則第45條第4款、第44條第10款懲處事由之規定，記上訴人2人大過一次及小過一次等情，嗣再於104年9月10日再以上訴人於103年12月28日、104年6月24日前揭違反工作規則事由，連同連續22小時曠職之前揭事由，依工作規則第11條第1項第6款第1、13目及勞動基準法第12條第4款規定終止勞動契約等情，亦有員工懲戒通知單、解僱函文影本在卷足參（見原審卷第25至26頁）。

⑷本院認：①上訴人於104年8月24日至同年月26日連續22小時未上班，係因上訴人於104年8月21日已主張終止勞動契約，先不論上訴人之終止是否合法，然上訴人因已主張終止勞動契約而未上班，即非無正當理由之曠職行為，被上訴人以上訴人曠職22小時之事由認定上訴人違反工作規則而記大過處分，即不符工作規則。

②被上訴人於104年9月3日懲戒處分所指上訴人該當小過之事實，已與上訴人103年12月28日、104年6月24日已受懲戒之事實重複，顯屬對上訴人違反行為進行重複評價之懲戒，於法不合，故被上訴人依前揭事由對上訴人記大過1次及小過1次，即不符合工作規則，並非合法之懲戒處分。

③又被上訴人104年9月10日之解僱處分，其根據事由包含上訴人103年12月28日、104年6月24日、104年9月3日受懲戒事由，其中104年9月3日懲戒處分並非合法已如前述，故被上訴人主張上訴人「無正當理由拒絕業務指揮」、「一年內記滿兩次大過並符合法定解僱事由」，依工作規則第11條第1項第6款第1、13目及勞基法第12條第4款規定終止勞動契約，於法不合，不應准許。

況被上訴人前揭解僱事由，已包含104年6月24日之懲戒事實，而該懲戒爭議即為上訴人申請勞資爭議調解之事由，依勞資爭議處理法第8條規定，被上訴人自不得於勞資爭議期間以此作為解僱事由。

㈦上訴人主張被上訴人於勞資爭議調解期間解僱上訴人，違反勞資爭議處理法第8條規定，並依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦無理由：⑴按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之，勞基法第14條第2項定有明文。

⑵本件上訴人於104年8月21日申請勞資爭議調解並於同日向被上訴人終止勞動契約，斯時被上訴人上未解僱上訴人，上訴人自不可能於斯時以被上訴人違法解僱為由，終止勞動契約，應甚明確。

又本院審酌兩造勞資爭議調解紀錄內容，上訴人亦無以被上訴人非法解僱為由，而終止勞動契約，上訴人主張於104年9月25日勞資爭議調解時，有主張該違法解僱事由云云，非可採信。

⑶上訴人於104年11月20日提起本件訴訟時，於起訴狀中表明被上訴人非法解僱而違反勞工法令事由，並以該起訴狀繕本之送達，做為終止意思表示之通知，該起訴狀繕本於104年11月26日送達被上訴人等情，業有起訴狀及送達回證在卷足參（見原審卷第1、69頁），本院審酌上訴人知悉被上訴人前揭解僱處分迄上訴人前揭起訴狀繕本送達被上訴人時，已逾30日除斥期間，故上訴人於本院再補充前揭解僱處分違反勞工法令之內容為勞資爭議處理法第8條之法律根據事實，亦已逾30日除斥期間，從而上訴人均不得再以該解僱處分違反勞基法第14條第1項第6款事由而終止勞動契約。

⑷退步言之，被上訴人執行本次解僱處分縱不合法，惟上訴人確有前揭違反工作規則之情事，被上訴人所為仍屬確保文山焚化廠公共安全之必要管理行為，並無惡意行使懲戒權或調職權之情事，依本院前揭所析述，被上訴人前揭解僱處分縱有過當，然因解僱不合法已不生效力，勞雇關係仍繼續存在，上訴人已回復解僱處分前之勞動關係，並無權益受損情形，本院再審酌本件解僱處分係由上訴人違法終止勞動契約所引發，若該解僱處分於法未合而再賦予上訴人勞動契約終止權，顯不符誠信原則，故本院認上訴人不得再以被上訴人違法解僱為由而終止勞動契約。

㈧上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告工資、特休未休及補休差額均無理由：⑴上訴人前揭終止勞動契約既無理由，渠等請求被上訴人給付資遣費及預告工資部分，即無理由，不應准許。

⑵按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，再依勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，可見勞工行使特別休假之權利，僅是勞工繼續工作滿足一定要件後，雇主負有給付勞工一定日數特別休假之債務，勞工所取得者僅是對雇主得主張特別休假之債權性質，勞工若要行使特別休假仍須向雇主請求承諾，勞工始得滿足該特別休假債權之清償；

而勞基法施行細則第24條第3款所規定特別休假因年度終結或終止契約而未休之特別休假雇主應發給之特別休假工資，應為勞工不能滿足特別休假債權之代償，解釋上自需勞工已請求雇主承諾給付該特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假等不可歸責勞工之因素，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求被上訴人給付未休特別休假工資。

查本件上訴人2人係因其行為違反工作規則遭被上訴人懲戒處分及調職，而主張終止勞動契約，未繼續於被上訴人上班，上訴人即無已請求被上訴人給付該特別休假卻遭被上訴人拒絕之情事，且上訴人客觀上不能使用該特別休假應屬可歸責於上訴人之情事，則上訴人請求被上訴人給付未休特別休假工資差額即無理由，不應准許。

㈨綜上所述，本件被上訴人於104年1月5日所為前揭懲戒處分、104年8月4日所為前揭懲戒及調職處分，並無違反勞動契約及勞工法令之情事，故上訴人於104年8月21日以被上訴人104年8月4日懲戒處分及調職處分違反勞動契約及勞工法令為由，終止勞動契約，即無理由；

另被上訴人104年9月10日解僱處分雖於法不合，而不生效力，然上訴人於本件訴訟中主張該終止事由已逾30日除斥期間，其終止勞動契約，為無理由，不應准許；

又上訴人終止勞動契約既均無理由，渠等請求被上訴人給付資遣費、預告工資、特休未休及補休差額均無理由，不應准許。

原審判決為上訴人敗訴之判決，其理由雖有不同，而結論並無不當，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，上訴應予駁回。

丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 16 日
勞工法庭 審判長法 官 饒鴻鵬
法 官 陳蘇宗
法 官 陳毓秀
以上正本係照原本作成。
不得上訴。

書記官 王朔姿

中 華 民 國 106 年 5 月 19 日