設定要替換的判決書內文
臺中高等行政法院判決
地方行政訴訟庭
112年度簡字第25號
113年2月29日辯論終結
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 羅智先
訴訟代理人 趙永瑄律師
被 告 彰化縣政府
代 表 人 王惠美
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部112年4月17日勞動法訴二字第1110019659號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。
經被告所屬勞工處於民國111年7月4日、111年7月11日實施勞動檢查時，發現原告設有企業工會，卻未經工會同意，使勞工巫明書（下稱系爭勞工）於111年3月26日至6月25日間，有延長工作時間之情形（於111年3月26日至4月25日共計延長工時13分、4月26日至5月25日共計延長工時229分、5月26日至6月25日共計延長工時194分），違反勞基法第32條第1項規定。
被告乃依同法第79條第1項第1款及被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）等規定，於111年8月23日以府勞動字第1110310688號裁處書（下稱原處分），就原告違反勞基法第32條第1項部分，處原告罰鍰新臺幣（下同）8萬元。
原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回。
原告僅對於違反勞基法第32條第1項規定部分，提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨： ⒈原告之彰化分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：⑴按前行政院勞工委員會（現改制為甲○○，下稱甲○○）92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋）意旨，及最高行政法院105年度判字第165號判決、105年度判字第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決等之意旨，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；
惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋。
⑵勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。
嗣甲○○就新修法之適用做出92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；
而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，此係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。
在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
⑶原告之彰化分公司無成立分公司工會，然彰化分公司於111年3月24日召開111年第1次勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故彰化分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。
是以，雖原告之彰化分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意使勞工延長工作時間，並且，彰化分公司已事前與系爭勞工協商、取得其同意，使其得於店內延長工作時間，並且針對確有加班事實之部分，原告均依法如期給付加班費，堪認原告已充分保障個別勞工自由意志之展現及勞工本人之個人意願及工作權益。
原處分乃至訴願決定逕以原告應徵得工會同意，尚不得以所屬分公司勞資會議之同意取代云云，即有違誤，應予撤銷。
⒉又援引釋字第807號解釋中，黃虹霞大法官提出、蔡烱燉、蔡明誠大法官加入之協同意見書及蔡烱燉大法官提出、黃虹霞、蔡明誠加入之部分協同部分不同意見書認為勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」，則原告之企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告。
⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於全台約有130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，原告工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌團體協約法之規定意旨，原告之企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。
甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，彰化分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，那原告企業工會代表彰化分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？則彰化分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應優先適用。
且原告分公司總數約350間，遍佈全省各地，每一分公司有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。
然被告未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由該企業工會為之，而否定彰化分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由彰化分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
被告未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對彰化分公司員工之侵害、員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，應予撤銷。
⒋就原告主觀認知而言，因彰化分公司並無工會，故原告依彰化分公司勞資會議同意而使勞工延長工時，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。
再者，甲○○既曾作出上開92年函釋，且尚未廢止，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，訴願機關以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，已屬不法。
⒌本件縱不符勞基法第32條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：⑴按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同意見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。
但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。
是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」
⑵退步言，縱認本案應以原告企業工會為優先（僅為假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，依釋字第807號解釋大法官意見書、第685號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決意旨，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據見解係屬無期待可能，應有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。
㈡聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項部分撤銷；
訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：⒈有關勞動基準法第32條第1項規定部分，原告所屬企業工會未同意勞工延長工時事實明確：依被告111年7月11日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表所載略以，違反事實說明：……2、111年3月至6月延長勞工工作時間，未經工會同意。
原告之人資專員丁建中於原處分機關111年7月11日談話紀錄陳稱略以，(問：原告使勞工延長工時，是否有經工會或勞資會議同意？)答：原告使勞工延長工時，僅經過勞資會議同意，目前原告一直與工會協商。
據此，原告未經工會同意，使系爭勞工於111年3月至6月期間於正常工時外延長工作時間，此有提供班表、111年3月至6月出勤情形查詢及薪資清冊附卷可參，且原告對此亦不否認。
是原告違反勞動基準法第32條第1項規定之事實，足以認定。
⒉有關原告主張彰化分公司無成立分公司工會，其員工延長工時之同意，應由分公司之勞資會議為之部分：依勞動基準法91年12月25日修正前後規定之文義可知，雇主欲將第30條所定之工作時間延長，應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意方式。
立法者實已明列先經工會同意，如無工會始由勞資會議同意之順序。
其修正之理由亦敘明，「考量企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。
為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』」。
而92年函釋僅係說明事業單位廠場有無廠場工會時，應如何由廠場之勞資會議行使上揭同意權，若事業單位已成立工會，依勞動基準法第32條第1項規定意旨，自不得由各該廠場之勞資會議同意為之。
又原告所舉之最高行政法院105年判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字474號判決，統一法律見解，尚不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。
是原告所訴，皆無可採。
⒊原告又主張被告與訴願審議機關，未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對彰化分公司員工之侵害、彰化分公司員工之意願等因素，有未依行政程序法第9條、第36條對原告有利不利事項一併注意云云：工會法第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」
第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」
第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」
依此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；
亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。
至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。
是以，原告工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對彰化分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。
原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。
另82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額3分之2之出席，及出席人3分之2同意，方得通過。」
第17條第1項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」
93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第14條之規定行之。
關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」
第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第14條第1項前段之規定。」
第18條規定：「（第1項）大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。
（第2項）大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」
第20條規定：「（第1項）大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。
（第2項）大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」
據此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；
至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。
準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為如上主張，亦無可採。
⒋原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且原告既未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間，致違反行政法上之義務而受裁罰，原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。
勞基法自100年7月1日規定各縣市政府須定期公布轄區內違反勞基法規定之企業，原告多年連續名列其中，其違法次數、條文及事實不勝枚舉，原告以部分判決內容混淆是非，越顯欲蓋彌彰，且違反情事每況愈下，亦難認其非出於故意。
⒌綜上，原告違反勞基法之事證明確，所述非有理由，委無足採，被告依首揭違反勞基法第32條第1項規定處原告罰鍰新臺幣8萬元，並無違法或不當等語。
㈡聲明：駁回原告之訴；
訴訟費用由原告負擔。
四、爭點：原告使系爭勞工於正常工作時間以外工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？
五、本院的判斷：㈠事實概要欄所述，除上揭爭點外，為兩造所不爭執，並有被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、談話紀錄、系爭勞工之薪資清冊、每日出勤明細表、裁罰紀錄、原告111年8月9日之陳述意見函及彰化分公司111年3月24日第1次勞資會議紀錄、原處分、訴願決定等件資料在卷可稽（見臺灣彰化地方法院112年度簡字第22號卷第87至97、105至115、152至161、162頁），堪認為真實。
㈡本件應適用法規：⒈勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」
、第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」
⒉甲○○函釋：⑴92年7月16日函釋：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條規定辦理者，仍屬適法。
但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時間者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。
勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；
各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。
（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」
⑵100年11月25日勞動2字第1000091838號函（下稱100年11月25日函）：「查勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如《事業單位》無工會者，……』之規定。
上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間之廠場企業工會同意；
惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。」
⑶103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函）：「……三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立……後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。
……。
」⒊又甲類之雇主或事業單位（僱用人數100人以上），未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者，依違反勞基法裁處罰鍰共通性原則罰鍰最低額為5萬元；
第2次違規，累計增罰3萬元。
此為裁罰基準第2點第1款、第4點附表第21項次所明定。
本院審酌上開裁罰基準，乃被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力（裁罰基準第1點參照），在勞基法第79條第1項所定罰鍰額度內，按雇主或事業單位規模大小及性質、違規次數等差異性，所為細節性、技術性之裁罰標準，使行政裁罰之裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，核無違反法律優位或法律保留原則，被告自得援以為裁罰之依據。
㈢原告使系爭勞工於正常工作時間以外工作，已違反勞基法第32條第1項規定，被告依勞基法第79條第1項第1款及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告罰鍰8萬元部分，並無違法：⒈按基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。
但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；
且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。
依據立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。
故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。
上開法律見解，已為最高行政法院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第472、473、474號判決意旨參照）。
⒉經查，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，經被告於111年7月4日、111年7月11日稽查發現原告彰化分公司所僱系爭勞工於111年3月26日至6月25日間之出勤紀錄，有延長工作時間之情形，未經原告工會同意，已違反勞基法第32條第1項之規定，堪以認定。
⒊原告雖主張其彰化分公司無成立分公司工會，其員工延長工作時間之同意，已由彰化分公司111年3月24日第1次勞資會議為之云云。
惟查，新北市政府於100年5月1日即已同意設立登記之工會為「家福股份有限公司工會」，此為原告所不爭執（見本院卷第40頁）。
是原告總公司工會於100年5月1日成立，則各分支機構關於勞基法第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經總公司工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司工會監督，是分公司之勞資會議同意不能取代工會之同意，原告此部分主張難認有理由。
⒋原告雖另援引上揭甲○○92年函釋爭執事業場所如無事業場所工會，雇主經事業場所勞資會議同意後，即得延長工時云云。
惟觀之甲○○上揭函釋意旨僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，是原告之主張，尚無可採。
再者，依甲○○100年11月25日函、103年2月6日函釋意旨，則明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。
亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。
⒌原告再主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，各分公司之員工延長工時之同意應由該工會為之，而否定分公司依法召開勞資會議之效力，並提出釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出、蔡烱燉、蔡明誠大法官加入協同意見書及蔡烱燉大法官提出、黃虹霞、蔡明誠大法官加入部分協同部分不同意見書，認為企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，該工會顯然不具代表性，則原告之企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不屬於勞基法第32條第1項所指工會云云。
惟參照工會法第4條第1項及第7條規定，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會，是原告工會會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此並不影響原告工會依法具有之正當性及合理性，是原告主張總公司企業工會會員人數僅約30至40人而未具代表性或合理性云云，並非可採；
亦難認原告工會未同意延長工作時間事項，即屬對彰化分公司勞工權益或雇主營業自由造成侵害。
⒍原告雖主張其主觀上並無故意過失乙節，審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。
而本件違章行為發生前，中央主管機關甲○○早以100年11月25日及103年2月6日函釋詳加說明勞基法第32條第1項之意涵，且原告本件違規行為前曾於108年有1次違反勞基法第32條第1項，甚且最高行政法院踐行行政法院組織法第15條之2第2項、最高行政法院辦理大法庭事件應行注意事項第5條、第14條第1款等相關規定，已於108年10月間就原告同類型案件作成統一之法律見解，原告仍無視前述相關規定、函釋說明及司法實務統一之法律見解，於未取得原告總公司工會同意前，逕依彰化分公司111年3月24日111年第1次勞資會議決議結果，使彰化分公司系爭勞工延長工時，再次違反勞基法第32條第1項規定，應認其具有主觀不法之故意。
原告主張其不具故意或過失，且欠缺期待可能性而有超法規阻卻責任事由云云，均不可採。
六、綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款及裁罰基準等規定，以原處分處原告罰鍰8萬元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。
原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 3 月 14 日
法 官 黃麗玲
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日以內，經本院地方行政訴訟庭向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院行政訴訟庭補提理由書（均須按他造人數附繕本）；未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 113 年 3 月 14 日
書記官 蔡宗和
還沒人留言.. 成為第一個留言者