臺中高等行政法院 地方庭行政-TCTA,112,地訴,10,20240718,1

臺中高等行政法院判決
地方行政訴訟庭
112年度地訴字第10號
113年6月27日辯論終結
原 告 財團法人苗栗縣私立明德教養院

代 表 人 呂鈺來
被 告 苗栗縣政府

代 表 人 鍾東錦
訴訟代理人 湯國龍
上列當事人間勞動基準法等事件，原告不服勞動部112年8月9日勞動法訴二字第1120006695號訴願決定書（下稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告為社會福利機構，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

緣被告所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對原告實施勞動條件檢查，發現原告有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷30日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；

⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。

案經被告審查後認原告前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

違規事實二則依勞退條例第45條之1第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；

合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。

原告不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張及聲明：

(一)就違規事實一： 1、吳君之出勤打卡表上固自109年12月25日起至31日均就出勤情況有所記錄，但吳君在109年12月25日至27日僅係在原告處所擔任不支薪的志工，原告就此2日給付吳君的1,600元是志工交通補助費而非勞工工資，不能因為漏未註記志工身分即認定吳君當時已係原告之勞工。

又依據吳君之勞工保險紀錄表顯示，原告係自109年12月28日起為吳君投保勞工保險，自應以該日認定吳君之正式到職日。

本件吳君確實係在109年12月28日到任後，工作3日休息1日（即109年12月28日至30日為工作日，而109年12月31日為休息日）。

2、此外，吳君到職前有親簽「（志工）到院服務同意書」（下稱志工同意書），表明其在正式到職前係以志工身分瞭解工作內容、性質及環境；

雖然該志工同意書有兩份，但是因為上下有兩聯的緣故，且原告之會計人員曾經有更換，可能因而產生不同的志工同意書，被告作成原處分前未就此詢問吳君是否係基於自由意志而簽訂該志工同意書，而逕自認定原告有竄改或偽造之行為，違反行政程序法第9條有利不利受處分人應一律注意之原則。

(二)關於違規事實二： 1、原告收到黃君之終止契約存證信函後，曾於110年4月29日及同年6月29日與之進行過2次仲裁，皆未能達成共識，而作成仲裁會議紀錄時，仲裁委員急著返家，導致原告未看完會議紀錄即依其要求在不爭議處簽名，故原告向臺灣苗栗地方法院（下稱苗栗地院）提起撤銷仲裁判斷的訴訟，敗訴後原告再向臺灣高等法院臺中分院（下稱臺中高分院）提起上訴，卻仍遭臺中高分院以111年度勞上字第1號判決（下稱系爭民事判決）駁回上訴，由於原告之訴訟代理人柯鴻毅律師在111年5月24日收受判決後未通知或告知原告，致原告未及上訴且不知需於30日內完成處理資遣費之嚴重性。

嗣黃君於111年8月23日申請扣押原告於臺灣銀行苗栗分行帳戶內金額40,570元，原告亦尊重法院判決而無意見，可知原告並無拖欠黃君資遣費之故意。

2、又黃君於110年3月3日以存證信函終止勞動契約後即不到院工作，嚴重影響原告社福單位之運作，被告未曾慮及黃君行為違反勞資爭議處理法第8條規定之勞方在勞資爭議調解、仲裁或裁決期間，不得因勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為之規定，未依同法第62條第3項規定對黃君做出裁罰，顯係有意忽略對原告有利部分，對原告不公。

再者，被告並未行文告知原告應在期限內給付資遣費否則會被裁罰之事，致原告受有損害，被告之疏失已違反行政程序法第9條、公務人員行政中立法第4條、勞動事件法第15條、行政執行法第3條等規定，此部分之不利益不應由原告承擔。

3、黃君係在系爭民事判決確定、強制執行完畢後始於111年8月31日向被告舉報，被告竟予以受理，並於111年10月20日進行勞動檢查而認定原告未在勞動契約終止後30日內給付資遣費予黃君。

然勞基法與勞退條例均未明文被告於案件終止後仍得依舉報人舉報受理此案，該等規定也不適用於原告，被告為避免對黃君之舉報不受理將違反勞基法第74條第3、4項之規定，對已經強制執行完畢之案件同案兩查，有一事二罰之嫌。

(三)聲明：1、訴願決定及原處分關於罰鍰300,000元、20,000元共320,000元，及命令立即改善部分均撤銷。

2、確認被告公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額之行政處分違法。

三、被告答辯及聲明：

(一)按最高行政法院101年度判字第368號判決意旨及行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下稱行政院勞委會）98年4月3日勞保2字第0980006307號函（下稱行政院勞委會6307號函）對僱傭關係有無之判斷標準；

並參以勞動條件檢查時原告提供之人事概況表、員工休假表、出勤紀錄表、員工薪資名冊等文件所載，原告於109年12月25日至31日對吳君有指揮監督及出勤情形管理之情事，彼此間應成立僱傭關係。

而勞工於休息日與例假本無出勤義務，雇主依規定於勞工之休假日仍應照給工資，違規事實一之109年12月27日及同年月31日排定為休息日及例假，依法吳君本無出勤義務，原告仍應依規定給付吳君該2日之報酬1,600元；

且原告對109年12月27日及31日分別排定為休息日及例假不爭執，被告實施檢查後，原告旋於111年10月24日以匯款方式補發吳君該2日之工資1,600元，難謂該段期間無僱傭吳君之事實。

又不論採原告陳述意見時陳稱採日薪制計算吳君109年12月份薪資，抑或採原告改稱採月薪制計算報酬，均有勞基法第39條規定之適用。

原告所提供109年10至12月人事概況表，已詳載吳君到職日為109年12月25日，於110年3月31日離職後復於110年4月6日復職，且核與排班表、休假表、出勤紀錄及薪資發放明細資料相符，被告因而認定原告於109年12月25日已有僱用吳君為勞工的事實。

原告以吳君簽署之志工同意書，不斷主張吳君於109年12月25日至27日之期間為志工身份乙節，因其於勞動條件檢查時與提起訴願書後所提供之志工同意書內容、實施時間起訖及吳君簽署方式和簽署日期等，有前後不一致之情形，該資料已涉竄改或偽造之嫌，屬推諉之詞。

(二)違規事實二部分，關於資遣費數額之計算及給付期限，法令已有明定，此為雇主之法定義務。

現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，倘行為人主觀上並非出於故意或過失之情形，應無可非難性及可歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，始不予處罰。

本件原告代表人自96年起即設立機構迄今，經營時間長久，原告本就具對勞工事務管理之應對能力，應能注意勞基法及勞退條例所課予雇主行政法上之義務，自非得以指稱其主觀尚無故意、過失為由阻卻行政罰之責任，故原告所辯難執為免責之據。

(三)原告確有未注意致違反勞基法第39條及勞退條例第12條第2項規定違規事實之過失，本件亦無「減輕或免除其處罰」、「微罪不罰原則」之適用，被告亦已採取最低罰鍰額之裁量，尚無違反比例原則，原告主張免罰等，尚非可採等語。

(四)聲明：原告之訴駁回。

四、本件依原告主張及被告答辯意旨以觀，兩造之爭點為：(一)違規事實一部分，原告是否從109年12月25日起雇用吳君？其於109年12月27日及同年月31日二日未給予吳君工資1,600元，有無違反勞基法第39條之規定？(二)違規事實二部分，原告主張不知系爭民事判決已確定，無拖欠黃君資遣費之故意，是否得作為免除勞退條例第12條第2項責任之事由？

五、本院之判斷：

(一)如事實概要欄所述之事實，除上列爭點外，皆為兩造所不爭執，並有訴願決定（本院卷第19-29頁）、被告勞動條件檢查會談紀錄（本院卷第57-58頁）、被告所屬勞工及青年發展處訪談紀錄表（本院卷第59-61頁）、原處分及送達證書（本院卷第65-69頁）、勞動部112年8月8日勞動法訴二字第1120009444號訴願決定書（本院卷第73-76頁）、原告109年10-12月人事概況（本院卷第95頁）、原告員工休假表109年12月（本院卷第97頁）、吳君12月打卡紀錄（本院卷第99頁）、原告109年12月份員工薪資名冊（本院卷第101頁）、原告郵政入戶匯款／匯票／電傳送現申請書影本（本院卷第103頁）、吳君簽署之志工同意書二份影本（本院卷第105、107頁）、黃君寄送之存證信函影本（本院卷第109頁）、被告110年7月8日110年度苗府勞仲字第2號勞資爭議仲裁判斷書（本院卷第113-124頁）、110年6月29日黃君與被告勞資爭議仲裁委員會簽到簿（本院卷第125頁）、110年6月29日被告勞資爭議仲裁會議紀錄（本院卷第126-127頁）、系爭民事判決（本院卷第129-133頁）、柯鴻毅律師事務所說明書暨檢附系爭民事判決郵務送達公文封（本院卷第135-137頁）、苗栗地院111年8月23日苗院雅110司執儉字第16974號執行命令（本院卷第143-144頁）、活期存款明細（本院卷第145頁）、原告109年12月勞工保險投保單位被保險人名冊（本院卷第191頁）、110年明德教養院來電紀錄（本院卷第195頁）、員工資料卡（本院卷第235、241頁）、離職申請書（本院卷第239頁）、全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表（本院卷第243頁）、吳素蘭復職證明書（本院卷第245頁）、原告歷任及現任會計人員名冊（本院卷第247頁）、臺中高分院113年5月16日113中分慧民日決111勞上1字第1139003272號函（本院卷第253頁）、委託郵局代存員工薪資總表（訴願卷第47頁）、郵政存簿儲金薪資存款團體戶存款單（訴願卷第48-49頁）、110年4月29日被告勞資爭議調解紀錄（訴願卷第51-52頁）、原告108年10月份至110年3月份員工薪資名冊及110年5月13日補員工薪資名冊（訴願卷第53-71頁）、被告111年10月28日府勞資字第1110206649號函（訴願卷第109-110頁）等件在卷可稽，首堪認為真實。

(二)本件應適用之法規： 1、勞基法-⑴第2條第1款、第2款、第3款、第6款：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

⑵第14條第1項第5、6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

⑶第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

……」⑷第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十四條至第四十一條……規定。」

⑸第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

2、勞退條例-⑴第12條第1、2項：「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法……第十四條……規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

⑵第45條之1第1款：「雇主有下列各款情事之一者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付；

屆期未給付者，應按次處罰：一、違反第十一條第二項或第十二條第一項、第二項規定之給與標準或期限。

……」⑶第53條之1：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；

……。」

3、行政罰法第7條：「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。

（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」

4、行政院勞委會6307號函：「……僱傭關係有無之判定標準，向以『人格之從屬』、『勞務之對價』及『其他法令之規定』為依據。

而前述判定標準又以勞務提供者之給付義務，是否具有從屬性為主要判定。

茲將上開判準內涵簡述如下：（一）『人格之從屬』係指：l.對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由；

2.業務進行過程中，有無雇主之指揮監督；

3.拘束性之有無；

4.代替性之有無。

（二）『勞務之對價報酬』係指在指揮監督下因工作所獲得之工資。

（三）『其他法令之規定』者，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等。

據此，勞動合作社與社員之法律關係，應就其契約與勞務給付型態，按上開標準，依個案事實予以綜合判定。

……」上開函釋為改制前行政院勞委會基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，與法律之本旨並無違誤，亦未抵觸母法，依法得予以援用。

(三)原告就違規事實一之行為，違反勞基法第39條之規定： 1、吳君係受僱於原告從事生服員工作之勞工一節，為原告所不爭執，並有原告所提供之人事概況表、員工休假表、出勤紀錄表及員工薪資名冊等文件在卷可佐（見本院卷第95-101頁），依前揭行政院勞委會6307號函意旨，足認吳君確實係原告之勞工，先予敘明。

2、依據原告所提出之109年10-12月人事概況資料顯示，其上載明：「生服員吳素蘭」、「到職日109年12月25日」之字句，而吳君在原告處之109年12月員工休假表及打卡紀錄上亦均顯示吳君於109年12月25、26、28-30日上班（日班），同月27、31日則為休假日之內容，稽諸原告將吳君與其他員工並列於同一表格內，且並未對之為有別於他人記載之特殊紀錄等情，堪認該等資料內容與吳君實際工作之情況應屬相符，而為合於原告雇用月薪制勞工之任職期間及實際勞動期間之紀錄。

原告就此固主張吳君之受僱起日為109年12月28日而非同年月25日，並以吳君所簽立之志工同意書、到庭具結關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工等語，以及載明吳君係自109年12月28日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等資為憑據。

然查：⑴原告雖以前詞主張吳君自109年12月25日起有擔任3天志工之事，然吳君就其正式工作天數之證述內容何以與人事概況、薪資名冊有所不同，以及何以擔任志工期間客觀上仍領有1,600元之事，並未能明確說明理由，僅泛稱對於工資沒有計算、不清楚云云，核與常人受僱他人從事工作應明確知悉自己工作之起迄日期、時間及薪資計算方式有所不合，其證述內容是否全然與實情相符，已非無疑。

再細繹原告為證明吳君前3日係擔任志工而提出之志工同意書2份（見本院卷第105、107頁），雖均有「吳素蘭」之簽名，但筆跡從肉眼所見明顯不同，且簽署日期分別為109年12月25日、109年12月28日，亦非相同，顯見該2份志工同意書係在不同時期所簽立，而非原告所稱係一次簽立之上、下聯，是上開2份書證之真實性亦有疑義。

原告雖另陳稱可能因為會計人員更迭未注意才請吳君重複簽立云云，惟若該志工同意書之內容屬實，自無因會計人員之更迭而有重複簽立且內容有出入之可能，本院自難依據該等事證為有利原告之認定。

況原告及上開證人所述若果屬實，則吳君僅工作4天（自109年12月28至31日），然依原告109年12月份員工薪資名冊（見本院卷第101頁），其實際領取之工資卻以5天計算即4,000元（計算式：月薪24,000元÷30天×5天=4,000元），換言之，吳君反而多領取1天之工資，益徵原告上開陳述之不合理。

⑵原告雖又另提出勞工保險投保單位被保險人名冊（見本院卷第191頁），主張其上記錄吳君之投保起日為109年12月28日，顯見該日期就是吳君實際到職日云云。

惟勞工保險之有無，係勞工保險條例對具有一定條件之機構，課以為勞工投保勞工保險之義務，雖可作為勞資雙方僱傭關係之判斷依據之一，但無法反面推論資方未投保勞工保險，或勞工從事勞動不在勞工保險投保期間內，即無僱傭關係存在；

況經比較原告109年10-12月人事概況（見本院卷第95頁）與上開被保險人名冊，原告另有員工詹益霖，其到職日為109年7月22日，但勞工保險投保日期則為109年7月27日，足認原告員工實際到職日，與勞工保險之投保日期並未一致，此情形並非僅吳君獨有，其他員工也有類似情形，故該勞工保險投保單位被保險人名冊，無從推定吳君實際到職日期，原告之主張，自無可採。

⑶綜上所述，原告前揭主張吳君自109年12月25日至同月27日3日僅至原告之教養院擔任志工乙節，洵非可採。

被告認定吳君係自109年12月25日起即受雇於原告，核屬有據。

3、依勞基法第39條之規定，雇主於勞工之例假、休息日仍應照給工資，本件吳君自109年12月25日起即受雇於原告，業如前述，原告依法即應給付吳君自109年12月25日至31日共計7日之工資，惟原告自承該月份僅給付5日工資4,000元，足見原告確實短少給付吳君2日工資，則原告違規事實一之行為，已違反勞基法第39條之要件甚明。

至原告於111年10月24日始再匯款1,600元予吳君部分（本院卷第103頁郵政入戶匯款／匯票／電傳送現申請書1紙可考），係被告實施勞動條件檢查後所為，不影響其違規行為之認定，併此說明。

(四)違規事實二部分，原告未於終止勞動契約後30日內發給黃君資遣費，自屬違規行為： 1、按勞退條例於93年6月30日制定公布，其第12條立法理由第1、2項謂：「一、依勞動基準法規定，勞工成就退休要件領取退休金者，即無領取資遣費之可能；

遭資遣領取資遣費者，亦無成就退休要件，領取退休金之可能。

另以勞動基準法規定之資遣費制度，其年資補償及失業期間生活保障之功能，已為勞工退休金條例及失業給付所取代，並予以充分保障，爰適度修正資遣費給與標準，於第一項明定適用本條例之退休金制度者，其適用本條例後工作年資之資遣費發給標準及資遣費總數，以六個月平均工資為限。

二、第二項明定資遣費之發給期限。」

基此，勞退條例第12條已表彰立法者為保障不符合退休條件然其勞動契約符合一定要件而終止之勞工生活，明文雇主應給付依同條第1項計算之資遣費。

則雇主給付該資遣費之期限，應於第2項所定終止勞動契約後30日內發給，俾達及時、有效照顧勞工之目的，若僅因雇主與勞工間尚有糾紛未定，即容任雇主以己意判斷依糾紛塵埃落定之時，作為資遣費給付期限，即與前揭立法目的顯有違背。

2、查黃君認為原告未依照雙方間勞動契約之約定按時給付工作報酬，而積欠109年度之部分工資，乃於110年3月3日寄送存證信函予原告，依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止與原告間之勞動契約，原告為此與黃君進行2次的勞資爭議仲裁會議，雙方於第2次即110年年6月29日勞資爭議仲裁會議後，由該機構於110年7月8日以勞資爭議仲裁判斷書判斷原告應給付黃君短少之工資及資遣費合計40,000元；

原告收受仲裁判斷書後，仍未給付並提起撤銷仲裁判斷之訴，經苗栗地院駁回其訴訟，原告復提起上訴，再由臺中高分院以系爭民事判決駁回，因未上訴而確定等事實，有郵局存證信函用紙、勞資爭議仲裁會議紀錄、勞資爭議仲裁判斷書、系爭民事判決及柯鴻毅律師事務所說明書在卷可稽（見本院卷第109-135頁）。

原告雖稱仲裁會議期間因仲裁委員急著返家，導致原告未看完會議紀錄即簽名云云，然稽以系爭民事判決，原告於提起撤銷仲裁判斷之訴訟中，從未為上開主張及舉證，是其所述是否為實容有可疑，而系爭民事判決也已就原告撤銷仲裁判斷之主張駁回其上訴確定，原告為智慮成熟之成年人，對於自己簽名所代表之意義當有所知悉及注意，自應對簽名之效果負責。

是原告應於黃君解除勞動契約後，應給付黃君資遣費之事實，堪以認定。

3、原告雖主張：與黃君間曾經過2次仲裁皆無法達成共識，事後原告提起訴訟，訴訟代理人未於系爭民事判決後告知原告訴訟結果，造成原告未能及時上訴而確定，且事後也遭黃君聲請強制執行，故原告實無積欠資遣費之故意等語。

然查，原告於系爭民事判決之訴訟代理人柯鴻毅律師所出具之說明書載明：其事務所助理於收受系爭民事判決後有將判決結果告知原告代表人，經原告代表人回覆既然敗訴、不再爭執之意等語，有說明書1份在卷可憑（見本院卷第135頁），衡該說明書內容與一般人延請律師擔任案件訴訟代理人，而律師於接到法院判決後即刻回報當事人之常情相符，堪為採認；

縱律師未告知委託人訴訟之結果致委託人受有失權之不利益，亦屬彼此間的民事糾葛，故原告以其不知系爭民事判決結果故未履行給付黃君資遣費之義務而無故意云云，尚難憑採。

又勞退條例第12條第2項有關原告於勞工終止勞動契約後，應於終止後30日內發給資遣費之規定，本為原告之代表人或管理人等人員所應注意之義務，原告代表人自承原告已成立多年，則該代表人或管理人等人員對於相關勞動法令規範，自難諉為不知。

是依前揭說明，黃君於110年3月3日為終止勞動契約意思表示後之30日內，縱然原告對終止勞動契約之過程仍有爭執，原告於前述30日內，仍非不得先以匯款、郵寄匯票或交付現金予黃君，抑或提存於法院等適當方式先給付其所認定之資遣費金額，其卻未善盡注意義務循此而為，以致於終止勞動契約後30日內仍未給付資遣費分文予黃君，則原告之代表人或管理人等人員在主觀上即具有可非難性及可歸責性，本件縱無從認定該等人員有不為給付資遣費之故意，然仍堪認有未盡注意義務之過失，復依行政罰法第7條第2項規定，推定為原告之過失，原告前揭主張，無從為解免其主觀上責任之憑藉。

4、再原告主張系爭民事判決確定後，黃君已經據以對其聲請強制執行並給付資遣費完畢，被告於原告給付資遣費後復對原告執行勞動條件檢查，再憑此事實處罰原告，有違一事不二罰云云，已混淆依據民事判決所應為之給付義務及違反行政義務裁罰之區別，蓋系爭民事判決及所衍生之強制執行，是屬強制原告履行、給付其積欠黃君資遣費之執行程序，與原處分係對原告未能按勞退條例第12條第2項規定之30日內期限給付資遣費之不作為所為之行政罰，兩者在性質、規範對象與目的截然不同，要無一事二罰之問題，原告之主張核屬對法律之誤解而不足採信。

5、至於原告主張被告應依勞資爭議處理法第8條、第62條第3項規定處罰黃君而未為，有違行政程序法第9條、公務人員行政中立法第4條等規定部分，因被告係基於黃君之檢舉啟動勞動條件檢查，原處分成立與否與黃君有無其他行政違規行為無關，本非被告於本件是否為裁罰應注意之事項，且縱然被告確實對黃君另行處罰，也無法阻卻原處分之成立及原告之責任，自然不是「有利」原告之情形；

而公務人員行政中立法第4條所謂之「差別待遇」，應係指同類違規事實機關對不同團體或個人給予差別待遇而言，本件原告違規事實二之行為，與其所稱黃君違規行為並不相同，自難以此指摘被告機關之作為，故原告此部分之主張，尚難認為有理由。

(五)綜上所述，原告前揭主張，均不可取，原處分並無違法，訴願決定書予以維持，核無不合。

原告對之訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。

七、結論：本件原告之訴無理由。

中 華 民 國 113 年 7 月 18 日
審判長法 官 林學晴
法 官 簡璽容
法 官 張佳燉
一、以上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：

得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。
2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。
3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
(二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。
1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。
2.稅務行政事件，具備會計師資格者。
3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。
是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。
中 華 民 國 113 年 7 月 18 日
書記官 周俐君